II PK 149/12

Sygn. akt II PK 149/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 stycznia 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący)

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca)

SSN Jerzy Kuźniar

w sprawie z powództwa M. K.

przeciwko K. A. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w P.

o ustalenie stosunku pracy na czas nieokreślony i o uznanie wypowiedzenia za

bezskuteczne i przywrócenie do pracy, dopuszczenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 stycznia 2013 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 25 stycznia 2012 r.,

uchyla zaskarżony wyrok w pkt 1 i 2 i przekazuje sprawę w

tym zakresie Sądowi Okręgowemu w W. do ponownego

rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

2

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w W. wyrokiem z dnia 25 stycznia 2012 r.

zmienił zaskarżony przez powódkę wyrok Sądu Rejonowego – Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w W. z dnia 30 grudnia 2010 r. w ten sposób, że

przywrócił M. K. do pracy w pozwanej „K. A.” Spółce z o.o. w P. na dotychczasowe

warunki pracy i płacy oraz zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę

3.312,83 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pod

warunkiem podjęcia pracy w terminie 7 dni, odrzucając apelację co do zasądzenia

kwoty 10.540,82 zł i odnośnie do ustalenia, że umowa zawarta między stronami w

dniu 29 czerwca 2010 r. jest umową na czas nieokreślony oraz umarzając

postępowanie apelacyjne w zakresie dopuszczenia do pracy.

Sąd odwoławczy przyjął za własne ustalenia faktyczne Sądu pierwszej

instancji, zgodnie z którymi powódka była zatrudniona u strony pozwanej od 18

września 2006 r., początkowo na podstawie umowy o pracę zawartej na okres

próbny, a następnie od 1 grudnia 2006 r. na podstawie umów na czas określony, z

których pierwsza rozwiązała się z upływem okresu, na który została zawarta, tj. z

dniem 30 czerwca 2010 r., a kolejna – zawarta na czas od 1 lipca 2010 r. do 31

grudnia 2011 r. – została wypowiedziana przez pracodawcę oświadczeniem z dnia

7 września 2010 r., ze skutkiem na dzień 25 września 2010 r.

Według Sądu drugiej instancji, Sąd Rejonowy dokonał jednak nieprawidłowej

oceny prawnej tego stanu faktycznego, przede wszystkim przyjmując, że nie

zostały naruszone art. 13 i art. 35 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu

skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125,

poz. 1035 ze zm.; dalej jako: „ustawa antykryzysowa”), której zakresem

podmiotowym objęty był pozwany pracodawca. Z art. 13 tej ustawy wynika, że

okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny

okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów na czas określony między tymi

samymi stronami nie może przekroczyć 24 miesięcy. Stosownie natomiast do treści

art. 35 ustawy, do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu

wejścia w życie tej ustawy, tj. 22 sierpnia 2009 r., nie stosuje się przepisów art. 251

k.p., stosuje się natomiast art. 13 ustawy antykryzysowej. Umowa o pracę zawarta

z powódką na czas określony od 1 grudnia 2006 r. do 30 czerwca 2010 r. trwała w

3

chwili wejścia w życie ustawy antykryzysowej. Następnie strony zawarły kolejną

umowę na czas określony – od 1 lipca 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. Łącznie

umowy te zostały zatem zawarte na okres 60 miesięcy, a więc znacznie

wykraczający poza limit 24 miesięcy przewidziany art. 13 ustawy. Z uwagi na to, że

ustawa antykryzysowa nie określa żadnych konsekwencji naruszenia ograniczeń

wynikających z jej art. 13, należy poprzez art. 300 k.p. zastosować art. 94 w

związku z art. 116 § 2 k.c. Z przepisów tych wynika, że termin końcowy niezgodny z

ustawą uważa się za niezastrzeżony. W takiej sytuacji termin określony w umowie o

pracę zawartej między stronami w dniu 1 grudnia 2006 r., przekraczający 24 –

miesięczny maksymalny okres zatrudnienia na czas określony ustanowiony przez

ustawę antykryzysową, uznać należy za niezastrzeżony. Pozwala to, zdaniem Sądu

Okręgowego, na przyjęcie, że taka umowa jest w istocie umową o pracę na czas

nieokreślony i takiej oceny nie zmienia okoliczność, że przedmiotowa umowa o

pracę została zawarta przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej. W ocenie

Sądu drugiej instancji, klauzula przewidująca termin rozwiązania umowy o pracę na

czas określony niezgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej jest bowiem

sprzeczna z prawem ex tunc i taką umowę należy uważać za zawartą na czas

nieokreślony od chwili jej nawiązania. Przemawia za tym treść art. 35 ust. 2 ustawy,

zgodnie z którym do umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie tej

ustawy stosuje się jej art. 13. Wynika bowiem z tego, że przepisy ustawy

antykryzysowej określają nowe konsekwencje prawne dla istniejących stosunków

pracy, czyli dla czynności prawnych dokonanych przed dniem jej wejścia w życie.

Ponadto Sąd Okręgowy wskazał, że gdyby nawet przyjąć, iż omawiane rozwiązania

ustawy antykryzysowej mają zastosowanie jedynie od dnia jej wejścia w życie, to w

przypadku powódki „łączny okres umów o pracę zawartych na czas określony

również przekraczał 24 miesiące, albowiem wówczas trwająca oraz ostatnia umowa

o pracę została zawarta do 31 grudnia 2011 r.”.

W tym stanie rzeczy, w ocenie Sądu odwoławczego, trafnie podniosła

apelująca, że doszło do naruszenia przepisów art. 30 § 4 k.p., art. 36 § 1 pkt 3 k.p. i

art. 38 § 1 k.p. Skoro bowiem przedmiotowa umowa o pracę z dnia 1 grudnia

2006 r. była umową na czas nieokreślony, to zamiar jej wypowiedzenia powinien

być skonsultowany z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją

4

związkową, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu tej umowy powinna być

wskazana przyczyna tego wypowiedzenia, a okres wypowiedzenia – wynosić trzy

miesiące. Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę na czas

nieokreślony czyni zaś uzasadnionym roszczenie powódki o przywrócenie do pracy

i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (art. 45 i 47 k.p.).

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wywiodła strona pozwana,

która skarżąc wyrok w części odnoszącej się do pkt 1 i 2 tego orzeczenia, zarzuciła

naruszenie:

1. art. 3 k.c. w związku z art. 300 k.p. w związku z art. 35 ust. 1 i 2

ustawy antykryzysowej, przez ich niewłaściwe zastosowanie, co doprowadziło do

przyjęcia przez Sąd, że ustawę antykryzysową stosuje się z mocą wsteczną do

terminowych umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie tej ustawy – od dnia

ich zawarcia, a nie od dnia wejścia w życie ustawy, czyli błędnego przyjęcia, że art.

35 ust. 1 i 2 ustawy antykryzysowej ma moc retroaktywną, podczas gdy ani z

brzmienia ustawy, ani z jej celu nie wynika, że ustawa ma moc wsteczną;

2. art. 13 ustawy antykryzysowej w związku z art. 94 k.c. w związku z art.

116 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. przez błędną wykładnię, polegającą na

uznaniu, że zawarty w łączącej strony terminowej umowie o pracę z dnia 1 grudnia

2006 r. termin końcowy lub łączny okres zatrudnienia ponad 24 miesiące, jako

termin przeciwny ustawie uważa się za niezastrzeżony. Doprowadziło to do

błędnego przyjęcia przez Sąd, że umowa o pracę z dnia 1 grudnia 2006 r. zawarta

na czas określony do dnia 30 czerwca 2010 r. jest umową o pracę na czas

nieokreślony, podczas gdy właściwa interpretacja przepisów ustawy antykryzysowej

prowadzi do wniosku, że przekroczenie okresu zatrudnienia 24 miesięcy na

podstawie umów terminowych między tymi samymi stronami oznacza konieczność

stosowania do tego stosunku pracy przepisu art. 251

k.p., z pominięciem art. 13

ustawy. Niedopuszczalne było zatem zastosowanie przez Sąd, poprzez art. 300

k.p., przepisów Kodeksu cywilnego dla interpretacji skutków prawnych stosowania

przepisu art. 13 ustawy antykryzysowej;

3. art. 251

k.p. przez jego niezastosowanie w miejsce art. 13 ustawy

antykryzysowej, co doprowadziło do przyjęcia, że terminowa umowa o pracę z dnia

1 grudnia 2006 r. jest umową o pracę na czas nieokreślony, podczas gdy strony nie

5

zawarły trzeciej umowy o pracę na czas określony, której zawarcie w świetle art.

251

k.p. byłoby równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy o pracę na czas

nieokreślony;

4. art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p., art. 36 § 1 pkt 3 k.p. i art.

38 § 1 k.p., przez niewłaściwe zastosowanie, polegające na przyjęciu, że dokonane

przez pozwanego pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 29 czerwca

2010 r. narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony,

podczas gdy łącząca strony umowa jako umowa na czas określony nie podlega

trybowi rozwiązania wynikającemu z tych przepisów.

Skarżący wniósł o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego w części dotyczącej

pkt 1 i 2 tego orzeczenia oraz jego zmianę poprzez oddalenie apelacji w

odniesieniu do żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony i

przywrócenia do pracy u strony pozwanej oraz w odniesieniu do żądania

zasądzenia od pozwanej na rzecz powódki kwoty 3.312,83 zł tytułem

wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, a także o zasądzenie od powódki

kosztów postępowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna ma uzasadnione podstawy.

Zakaz wstecznego działania prawa stanowi element zasady

demokratycznego państwa prawnego wyrażonej w art. 2 Konstytucji RP. Zasada

lex retro non agit ma w polskim porządku prawnym walor normatywny, bo zgodnie z

art. 3 k.c., ustawa nie ma mocy wstecznej, chyba że to wynika z jej brzmienia lub

celu. Ten sposób rozstrzygania problemów intertemporalnych ma, na mocy art. 300

k.p., zastosowanie również do przepisów regulujących stosunki pracy.

Ustawodawca może odstąpić od zasady lex retro non agit tylko wyjątkowo i na

warunkach określonych, między innymi, w orzecznictwie Trybunału

Konstytucyjnego. Odstąpienie od tej zasady musi jednak wynikać z ustawy wprost,

czyli w sposób niepozostawiający żadnych wątpliwości interpretacyjnych.

Z art. 35 ust. 1 ustawy antykryzysowej wynika, że do umów o pracę

zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy nie stosuje

6

się przepisów art. 251

k.p. Oznacza to, że ustawodawca w odniesieniu do

trwających stosunków pracy zawartych na czas określony zawiesił czasowo (w

okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r.) stosowanie art. 251

k.p.,

przewidującego mechanizm bezpośredniej konwersji trzeciej umowy na czas

określony zawartej między tymi samymi stronami na kontrakt bezterminowy,

umożliwiając zawieranie z pracownikiem dowolnej liczby umów na czas określony.

Takie rozwiązanie normatywne, przyczyniając się do uelastycznienia rynku pracy, a

zatem realizując jeden z celów ustawy, nieopatrzone dodatkowymi gwarancjami

chroniącymi pracownika, otwierałoby pole do nadużyć w postaci zawierania

wielokrotnych i długotrwałych umów o pracę na czas określony. W związku z tym

ustawodawca objął grupę umów trwających w dniu wejścia w życie ustawy

antykryzysowej bezpośrednim działaniem nowych mechanizmów przewidzianych w

art. 13 ustawy antykryzysowej, czyli zastosował zasadę bezpośredniego działania

prawa, zgodnie z którą od chwili wejścia w życie „nowego prawa” wyznacza ono

sytuacje prawne także z elementem dawnym. Należy jednocześnie odróżnić wpływ

prawa nowego na tzw. zamknięte stany faktyczne od jego oddziaływania na

stosunki w toku. O retroaktywności normy prawnej można mówić jedynie wtedy,

gdy zakres zastosowania nowej normy obejmuje tzw. zamknięte stany faktyczne,

tzn. stany faktyczne, które nastąpiły w przeszłości, rodząc określone skutki prawne

po stronie podmiotu. Jeżeli natomiast skutki (następstwa) prawne zdarzeń, stanów

rzeczy i stosunków prawnych powstałych przed wejściem w życie nowych norm

trwają w chwili ich wejścia w życie, to normy modyfikujące ich skutki (następstwa)

pro futuro, nie mają charakteru retroaktywnego. Dochodzi bowiem wówczas nie do

retroaktywnego, ale bezpośredniego działania nowych norm, czyli do pozornej

retroaktywności (retrospektywności) (por. E. Morawska, Klauzula państwa

prawnego w Konstytucji RP na tle orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego, Toruń

2003, s. 235). Jak wskazał zatem Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 31

marca 1998 r., K 24/97 (OTK 1998 nr 2, poz. 13), następstwa zdarzeń prawnych

zaistniałych pod rządami dawnych przepisów należy też według nich oceniać,

jednakże gdy następstwa te trwają nadal, to w odniesieniu do tego nowego odcinka

czasu oceniać je należy według norm nowej ustawy. O ile więc zdarzenia

zapoczątkowane pod rządami dawnych przepisów mają charakter ciągły i trwają

7

nadal, stosuje się do nich przepisy nowe. Naruszenie zasady retroaktywności

następowałoby wówczas, gdyby ustawie nadano moc obowiązującą wobec

stosunków prawnych zaistniałych w czasie do wejścia tej ustawy w życie.

Przepisy intertemporalne ustawy antykryzysowej nie przewidują jej

stosowania do umów o pracę na czas określony rozwiązanych przed jej wejściem w

życie, wobec czego nie ma podstaw do uznania, że ustawodawca nadał w tym

zakresie ustawie moc wsteczną. Przepis art. 35 ust. 2 tej ustawy stanowi o

stosowaniu do umów trwających w dniu wejścia w życie ustawy jej art. 13, a zatem

przewiduje w tym zakresie bezpośrednie działanie prawa nowego, modyfikując pro

futuro skutki prawne tego zdarzenia zapoczątkowanego pod rządami dawnych

przepisów, ale trwającego w chwili wejścia w życie nowej ustawy. Ma więc tu

zastosowanie zasada międzyczasowa, odnosząca się powszechnie do zobowiązań

o charakterze trwałym, jakimi są niewątpliwie zobowiązania ze stosunków pracy.

Ustawodawcy zależało na tym, by jego nowe unormowania weszły w życie jak

najprędzej. Chodziło bowiem o szybką i w założeniu przejściową interwencję

legislacyjną dla zapobieżenia skutkom kryzysu, w tym o złagodzenie skutków

ekonomicznych kryzysu, dotykających zarówno przedsiębiorców, jak i

pracowników, przez uelastycznienie mechanizmów zatrudniania. Zastosowano więc

zasadę bezpośredniego stosowania ustawy nowej do stosunków prawnych

nawiązanych pod rządem starej ustawy w zakresie oceny skutków zdarzeń

zaistniałych po wejściu w życie nowej. Oznacza to, że następstwa takiego

zdarzenia należy oceniać według przepisów nowej ustawy w odniesieniu do tego

odcinka czasu, przez jaki trwają one pod rządami tej ustawy. Z tego wynika zaś, że

przewidziany w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej okres 24 miesięcy należy

liczyć od daty wejścia w życie nowych regulacji, wobec czego nieuzasadnione jest

stanowisko Sądu Okręgowego, według którego okres zatrudnienia powódki sprzed

daty wejścia w życie ustawy antykryzysowej podlega wliczeniu do limitu czasowego

ustanowionego w art. 13 ust. 1 tej ustawy (por. też wyrok Sądu Najwyższego z dnia

17 stycznia 2012 r., I PK 67/11, OSNP 2012 nr 23 – 24, poz. 284).

Zarówno art. 251

k.p., jak i art. 13 ustawy antykryzysowej, implementują

dyrektywę Rady z dnia 28 czerwca 1999 r. nr 99/70 (WE) dotyczącą Porozumienia

ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię

8

Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum

Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków

Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z dnia 10 lipca 1999 r., s. 43 - Dz. Urz.

UE - sp. 05, t. 3, s. 368). Klauzula 5 Porozumienia, stanowiącego załącznik do

dyrektywy, przewiduje w ust. 1 wprowadzenie - jeżeli nie ma równoważnych

rozwiązań prawnych - jednego lub więcej spośród następujących środków

prawnych w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania

kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony:

a) obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów;

b) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę;

c) liczbę odnowień takich umów.

Na mocy ust. 2 tej klauzuli należy ustalić, na jakich warunkach umowy

zawarte na czas określony będą uważane za „kolejne" oraz będą uważane za

zawarte na czas nieokreślony.

Przepis art. 251

k.p. implementuje dyrektywę w sposób wskazany w ust. 1 lit.

c klauzuli 5, zaś art. 13 ustawy antykryzysowej - w sposób wskazany w ust. 1 lit. b

tej klauzuli. Wybór implementacji dyrektywy należy do Państwa Członkowskiego,

dyrektywa nie zawiera w tym zakresie żadnych wskazań, nie ma w niej także

przepisów dotyczących zmiany przyjętej metody regulacji.

Jak wyjaśniał ETS (aktualnie TSUE), porozumienie ramowe w sprawie pracy

na czas określony pozostawia państwom członkowskim swobodę uznania odnośnie

do określenia sankcji za popełnienie nadużycia wynikającego z nawiązywania

kolejnych stosunków pracy na czas określony. Jedyne uregulowanie w tym zakresie

zawiera klauzula 5 ust. 2 lit. b) porozumienia ramowego, która przytacza tylko

przykładowo przekształcenie w stosunki pracy na czas nieokreślony, jednakże nie

przewiduje takiego przekształcenia w sposób bezwzględnie obowiązujący. Państwa

członkowskie ustalają mianowicie jedynie, o ile to właściwe, na jakich warunkach

umowy lub stosunki pracy zawarte na czas określony uważane będą za umowy o

pracę lub stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony. Z powyższego wynika, że

państwa członkowskie wprawdzie zobowiązane są na mocy klauzuli 5 pkt 1

porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony do wprowadzania

skutecznych środków zmierzających do zapobiegania nadużyciom wynikającym z

9

kolejnych stosunków pracy na czas określony, jednakże nie mają one obowiązku

przekształcania tego rodzaju stosunków pracy w stosunki na czas nieokreślony

tytułem sankcji za popełnienie nadużycia; porozumienie ramowe w sprawie pracy

na czas określony przewiduje bowiem takie przekształcenie jedynie jako jedną z

możliwości. Państwa członkowskie dysponują zatem szerokim zakresem uznania,

czy i w jaki sposób będą one nakładać sankcje za popełnianie nadużyć

wynikających z nawiązywania kolejnych stosunków pracy na czas określony. Jeśli

państwu członkowskiemu uda się już prewencyjnie zapobiec nadużyciom, na

przykład poprzez wprowadzenie regulacji, które nie pozwalają na powstawanie

takich przypadków, to można sobie nawet wyobrazić, że wszelkie sankcje okażą się

całkowicie zbędne. Jedynym zobowiązaniem, jakie zawiera dyrektywa - obok

poprawy jakości stosunków pracy na czas określony - jest osiągnięcie celu, jakim

jest skuteczne zapobieganie nadużyciom wynikającym z nawiązywania kolejnych

stosunków pracy (por. wyrok TS z dnia 4 lipca 2006 r., C – 212/04, Zb. Orz. s. I –

6057).

Ustawa antykryzysowa nie zawiera żadnego przepisu, z którego by wynikało,

że przekroczenie limitu czasowego przewidzianego w jej art. 13 ust. 1 powoduje

przekształcenie zawartej między stronami umowy na czas określony w umowę na

czas nieokreślony. Przepis art. 13 ust. 1 ustawy stanowi natomiast, że okres

zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, a także łączny okres

zatrudnienia na podstawie kolejnych umów na czas określony między tymi samymi

stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. Z dyrektyw wykładni

językowej i systemowej wypływa nakaz jednakowego rozumienia takich samych

pojęć używanych w przepisach normujących materię, do której te pojęcia należą.

„Okres zatrudnienia” to pojęcie prawa pracy oznaczające „czas przepracowany” u

danego pracodawcy, czy też okres faktycznego zatrudnienia (por. np. art. 36 § 1 in

principio k.p., zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na

czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy,

czy też art. 1541

§ 1 k.p., stanowiący o wliczaniu do okresu zatrudnienia, od którego

zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, okresu poprzedniego zatrudnienia). Należy

zatem, w ocenie Sądu Najwyższego, zgodzić się z poglądem prezentowanym w

doktrynie, że z art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej wynika „nie zakaz zawarcia

10

umowy lub kolejnych umów o pracę na czas określony na okres dłuższy niż 24

miesiące, lecz niedopuszczalność zatrudniania pracownika na podstawie takiej

umowy przez okres dłuższy niż 24 miesiące”. Do naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy

dojdzie zatem „nie z chwilą zawarcia umowy o pracę na czas określony

przewidującej przekroczenie maksymalnego 24 miesięcznego okresu zatrudnienia

terminowego, lecz z momentem przekroczenia tego limitu czasowego” (por. J.

Stelina, M. Zieleniecki, Regulacje antykryzysowe z zakresu prawa pracy, PiZS 2009

nr 11, s. 21, a także M. Kłoda, Ustawa antykryzysowa a dotąd zawarte umowy o

pracę, M.P. 2009 nr 23, s. 1300 – 130). W związku z tym, rozważając skutki, do

jakich prowadzi przekroczenie przewidzianego w art. 13 ust. 1 ustawy

antykryzysowej okresu zatrudnienia na podstawie umowy (umów) zawartych na

czas określony, nie można przychylić się do stanowiska wyrażanego przez

niektórych przedstawicieli doktryny, że na podstawie odpowiednio stosowanych

przepisów Kodeksu cywilnego należy taką umowę uznać za nieważną w części

zastrzegającej określony czas jej trwania (art. 58 § 3 k.c.), czy też przyjąć, że

określony w umowie termin jej rozwiązania po upływie 24 miesięcy uważany jest za

niezastrzeżony (art. 94 w związku z art. 116 § 2 k.c.). Nieważność, o której mowa w

art. 58 k.c., jest nieważnością bezwzględną, co oznacza, że czynność prawna nie

wywołuje żadnych skutków w sferze cywilnoprawnej. Stan nieważności z przyczyn

wskazanych w tym przepisie powstaje z mocy samego prawa (ipso iure) i datuje się

od początku (ab initio, ex tunc), tzn. od chwili dokonania czynności (por. Z.

Radwański, Teoria umów, Warszawa 1977, s. 128; J. Preussner-Zamorska,

Nieważność czynności prawnej w prawie cywilnym, Warszawa 1983; M. Gutowski,

Nieważność czynności prawnej, Warszawa 2008, s. 401 i n.; M. Safjan (w:) K.

Pietrzykowski, Komentarz, t. I, 2008, s. 314; P. Księżak, (w:) M. Pyziak-Szafnicka,

Komentarz, 2009, s. 576 i n.; por. też wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19 grudnia

1984 r., III CRN 183/84, LEX nr 8663, z dnia 5 grudnia 2002 r., III CKN 943/99,

OSNC 2004 nr 3, poz. 48, z dnia 17 czerwca 2005 r., III CZP 26/05, OSNC 2006 nr

4, poz. 63, z aprobującymi glosami: S. Dalki, PPE 2006 nr 1-3, s. 99 i n. oraz W.

Brodniewicza, OSP 2006 z. 7-8, poz. 85, z dnia 5 kwietnia 2007 r., II CSK 553/06,

LEX nr 315531, z dnia 7 kwietnia 2010 r., II UK 357/09, LEX nr 583813, z dnia 2

marca 2011 r., I CSK 261/10, LEX nr 784986, z dnia 7 kwietnia 2010 r., II UK

11

357/09, LEX nr 583813). Przepis art. 94 k.c. jest zaś rozwinięciem regulacji

zawartej w art. 58 k.c. i przejawem zasady, iż żadna czynność prawna nie może

stać w sprzeczności z przepisami prawa lub zasadami współżycia społecznego,

wobec czego skutki z niego wynikające (warunek przeciwny ustawie uważa się za

niezastrzeżony, jeżeli jest rozwiązujący, co ma zastosowanie do terminu ustania

skutków terminowej czynności prawnej na podstawie art. 116 § 2 k.c.) również

występują od początku, czyli od chwili dokonania danej czynności prawnej. Nie ma

zatem możliwości dokonania w ich świetle oceny skutków przekroczenia zakazu

wynikającego z art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, skoro nie wiąże się on z

terminem zakreślonym w umowie, a więc z dokonaniem tej czynności prawnej, lecz

z faktycznym przekroczeniem limitu 24 miesięcy, a więc z realizacją tej umowy.

Przepis art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej wprowadza nieznane dotąd

ograniczenie czasu trwania umowy (umów) na czas określony. Należy

zaaprobować stanowisko, że w takiej sytuacji zastosowanie znajdą zasady prawa

międzyczasowego prywatnego co do skrócenia przez ustawę nową terminu

ustawowego (por. M. Kłoda, Ustawa antykryzysowa a dotąd zawarte umowy o

pracę, M.P. 2009 nr 23, s. 1300 – 1302), głównie z Przepisów wprowadzających

Kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz.U. Nr 24, poz. 142 ze zm.).

Reguły te łączą się bezpośrednio z wprowadzeniem w życie Kodeksu pracy, jednak

posiłkowo, dzięki głównie stanowisku doktryny i orzecznictwa Sądu Najwyższego,

stosuje się je także do innych aktów normatywnych z zakresu prawa pracy. W

uchwale z dnia 26 czerwca 1975 r., I PZP 14/75 (OSNC 1976 nr 3, poz. 44),

dotyczącej skrócenia maksymalnego terminu umowy o pracę na okres próbny z

miesiąca (art. 467 § 3 k.z.) do 2 tygodni (art. 27 k.p. w pierwotnym brzmieniu), Sąd

Najwyższy przyjął, że dłuższe okresy próbne z umów o pracę zawartych przed

dniem wejścia w życie Kodeksu pracy niż przewidziane w Kodeksie pracy ulegają

skróceniu do maksymalnych okresów przewidzianych w Kodeksie, liczonych od

dnia 1 stycznia 1975 r., chyba że wymienione okresy umowne upłynęły wcześniej.

Rozstrzygnięcie oparte zostało na treści art. XIII § 1 Przepisów wprowadzających

Kodeks pracy, zgodnie z którym do stosunków pracy nawiązanych przed dniem

wejścia w życie Kodeksu pracy stosuje się przepisy tego Kodeksu, a także na treści

art. XXII § 1 pkt 2 tych Przepisów, stanowiącego iż, jeżeli termin przedawnienia

12

według przepisów Kodeksu pracy jest krótszy niż według przepisów

dotychczasowych, bieg przedawnienia rozpoczyna się z dniem wejścia w życie

Kodeksu pracy; jeżeli jednak przedawnienie, którego bieg rozpoczął się przed

dniem wejścia w życie Kodeksu pracy, nastąpiłoby przy uwzględnieniu terminu

przedawnienia określonego w prawie dotychczasowym wcześniej, przedawnienie

następuje z upływem tego wcześniejszego terminu. Jak zatem trafnie wskazał M.

Kłoda, „problem obliczania nowoustanowionego terminu należy rozstrzygnąć na

podstawie tych reguł w drodze rozumowania a fortiori. Skoro ustawodawca

preferuje termin ustanowiony przez ustawę nową, gdy jest on krótszy od terminu

przewidzianego ustawą dawną, tym bardziej preferuje on termin z ustawy nowej,

gdy ustawa dawna nie znała dawności w tym przypadku. Ponieważ jednak termin

ten był nieznany ustawie dawnej, nie mógł on biec pod jej rządami i można go

liczyć najwcześniej od wejścia w życie ustawy nowej”. Należy zatem „zastosować

rozwiązanie podobne do tego, za jakim opowiedział się Sąd Najwyższy w

powołanej wyżej uchwale. Sprowadza się ono do pominięcia okresu obowiązywania

umowy na czas określony wypadającego przed dniem wejścia w życie ustawy

antykryzysowej, przy ustaleniu, o ile czas obowiązywania umowy zostanie skrócony

według art. 13 ust. 1 tej ustawy”. Inaczej rzecz ujmując, umowa o pracę na czas

określony ulega rozwiązaniu z upływem 24 miesięcy zatrudnienia na jej podstawie

(bądź na podstawie kolejnych umów na czas określony), licząc od dnia wejścia w

życie ustawy antykryzysowej (z wyjątkiem umowy zawartej na czas określony przed

dniem wejścia w życie ustawy, której termin rozwiązania przypada po dniu 31

grudnia 2011 r. – por. art. 35 ust. 3 ustawy antykryzysowej). Jeżeli natomiast

pracownik nadal, po dniu rozwiązania stosunku pracy, kontynuuje to zatrudnienie,

należy przyjąć, że doszło do nawiązania stosunku pracy poprzez tzw. dopuszczenie

do pracy. Możliwość zawarcia w ten sposób umowy o pracę została już dawno

zaakceptowana, tak w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i doktrynie prawa

pracy (por. M. Gersdorf-Giaro: Zawarcie umowy o pracę, Warszawa 1985, s. 179 i

cytowane tam orzecznictwo Sądu Najwyższego). Zawarcie umowy o pracę w ten

sposób może wywoływać wątpliwości co do rodzaju umowy o pracę. W przypadku

jednak, kiedy doszło do zawarcia umowy po rozwiązaniu się umowy na czas

określony, nie ma takich wątpliwości. Wobec wyczerpania limitu czasowego, przez

13

jaki strony mogą pozostawać w terminowym stosunku pracy, nie ma bowiem innej

możliwości niż stwierdzenie, że doszło do nawiązania umowy na czas nieokreślony.

Przedstawiona powyżej konstrukcja nie jest novum w prawie pracy. Kodeks

pracy w art. 25 § 2 zakreśla bowiem maksymalny termin, przez jaki strony mogą

pozostawać w stosunku pracy na podstawie umowy zawartej na okres próbny.

Jeżeli w takiej umowie przewidziały dłuższy niż 3-miesięczny okres próbny, to okres

ten kończy się z upływem okresu przewidzianego w ustawie, czyli po 3 miesiącach,

a zatem z tym dniem rozwiązuje się taka umowa (por. np. Monika Tomaszewska,

Komentarz do art. 25 Kodeksu pracy w: Kodeks pracy. Komentarz., red. K.W.

Baran; LEX, 2012). Rozwiązanie umowy na okres próbny, a następnie

dopuszczenie pracownika do pracy powoduje zaś, że takie zachowanie się

pracodawcy należy traktować jako zawarcie nowej umowy, z reguły na czas

nieokreślony (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2009 r., I PK

105/09, LEX nr 558562).

Jak już powiedziano, jedynym zobowiązaniem, jakie zawiera dyrektywa Rady

z dnia 28 czerwca 1999 r. nr 99/70 (WE) dotycząca Porozumienia ramowego w

sprawie pracy na czas określony, jest osiągnięcie celu, jakim jest skuteczne

zapobieganie nadużyciom wynikającym z nawiązywania kolejnych stosunków pracy

na czas określony. Wprowadzenie maksymalnego limitu czasowego, przez jaki

strony mogą pozostawać w terminowym stosunku pracy, przy przyjęciu, że z

upływem tego okresu stosunek pracy ulega rozwiązaniu z mocy prawa, a dalsze

zatrudnianie pracownika powoduje powstanie stosunku pracy na czas nieokreślony,

bez wątpienia jest regulacją niepozwalającą na nadużywanie przez pracodawców

możliwości zatrudnienia na czas określony, a zatem prewencyjnie zapobiega

powstaniu takich sytuacji, co czyni zadość zobowiązaniu wypływającemu z

dyrektywy.

Należy także zasygnalizować, że biorąc pod uwagę okoliczności faktyczne

niniejszej sprawy, nie znajduje do nich zastosowania pogląd wyrażony przez Sąd

Najwyższy w uchwale z dnia 9 sierpnia 2012 r., III PZP 5/12 (LEX nr 1213044),

zgodnie z którą umowa o pracę na czas określony zawarta przed dniem 22 sierpnia

2009 r. rozwiązuje się w przewidzianym w niej terminie, choćby trwała ponad 24

miesiące po dniu 21 sierpnia 2009 r. (art. 13 ust. 1 w związku z art. 35 ustawy

14

antykryzysowej). Odwołując się do unormowań konstytucyjnych, a w szczególności

wynikającej z art. 2 Konstytucji RP zasady zaufania do państwa i stanowionego

przez nie prawa, Sąd Najwyższy podniósł, że uznanie, iż umowa zawarta między

stronami (na okres od 16 kwietnia 2009 r. do 31 października 2011 r.) staje się

umową wiążącą przez czas nieokreślony oznaczałoby akceptację sytuacji, w której

czynność prawna (zawarcie umowy na czas określony) dokonana przed wejściem

w życie ustawy epizodycznej wywierałaby istotne skutki nie tylko w końcowym

okresie obowiązywania tej ustawy, ale przede wszystkim po upływie tego okresu.

Spowodowałoby bowiem powstanie stosunku pracy trwającego przez czas

nieokreślony. Byłby to skutek, którego strony nie mogły przewidzieć w dniu

zawarcia umowy, określając wówczas termin jej rozwiązania zgodnie z prawem.

Stan faktyczny w rozpoznawanej sprawie nie odpowiada temu, na tle którego

zapadła uchwała. Umowa o pracę zawarta z powódką na czas określony od 1

grudnia 2006 r. do 30 czerwca 2010 r. trwała w chwili wejścia w życie ustawy

antykryzysowej, a następnie już w okresie obowiązywania tej ustawy strony zawarły

następną umowę na czas określony – od 1 lipca 2010 r. do 31 grudnia 2011 r.,

będącą umową kolejną w rozumieniu art. 13 ust. 2 ustawy antykryzysowej. Strony

były zatem świadome obowiązujących wówczas regulacji prawnych i w ich świetle

mogły i powinny przewidywać skutki dokonywanych czynności prawnych. Skutki te

zaś, jak już powiedziano, polegały na tym, że do umowy wiążącej strony w dniu

wejścia w życie ustawy antykryzysowej znalazł zastosowanie art. 13 ust. 1 ustawy

antykryzysowej, co oznacza, że okres zatrudnienia na tej podstawie, poczynając od

dnia 22 sierpnia 2009 r., podlegał wliczeniu do limitu czasowego określonego tym

przepisem. Z uwagi na zawarcie przez strony kolejnej umowy o pracę na czas

określony, do tego limitu zaliczał się też okres faktycznego zatrudnienia na

podstawie tej umowy, czyli łącznie okres od 22 sierpnia 2009 r. do 25 września

2010 r., bo z tym dniem kolejna umowa została rozwiązana za wypowiedzeniem.

Okres zatrudnienia powódki na podstawie kontraktów terminowych w okresie

obowiązywania ustawy antykryzysowej nie przekroczył zatem 24 miesięcy

przewidzianych w art. 13 ust. 1 tej ustawy, w związku z czym stanowisko Sądu

odwoławczego o związaniu stron umową na czas nieokreślony i wynikającej stąd

konieczności przestrzegania przepisów o wypowiadaniu tego rodzaju umów o pracę

15

nie może być zaakceptowane, co czyni trafnymi zarzuty skargi kasacyjnej w tym

zakresie.

Z tych przyczyn Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815

§ 1 k.p.c. i

art. 39821

w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).