III PK 31/12

Sygn. akt III PK 31/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 lutego 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Maciej Pacuda

SSA Magdalena Tymińska

w sprawie z powództwa B. L.

przeciwko PKP C. Spółce Akcyjnej w W. - Zakładowi Spółki w L.

o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 lutego 2013 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w L.

z dnia 13 grudnia 2011 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu w L. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Powódka B. L., w sprawie przeciwko PKP C. SA w W. – Zakładowi Spółki w

L. o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu, wniosła skargę

kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego w L. z dnia 13 grudnia 2011 r.

Zaskarżonym wyrokiem Sąd ten zmienił wyrok Sądu Rejonowego w P. –

zasądzający na rzecz powódki kwotę 35.000 zł z odsetkami od 1 maja 2009 r. i

koszty postępowania – w ten sposób, że oddalił powództwo i nie obciążył powódki

kosztami postępowania.

Dnia 31 stycznia 2009 r. pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę ze

skutkiem na dzień 30 kwietnia 2009 r. Powódka nie odwołała się od

wypowiedzenia. Pozwany wypłacił jej odprawę emerytalną. W kwietniu i maju

2009 r. między PKP C. a organizacjami związkowymi toczyły się negocjacje co do

wprowadzenia u pozwanego programu dobrowolnych odejść. Dnia 3 czerwca 2009

r. zostało zawarte porozumienie przewidujące zmniejszenie stanu zatrudnienia oraz

świadczenia dla pracowników, którzy w drodze porozumienia rozwiążą umowę o

pracę: odszkodowanie równe wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,

odprawa przysługująca na podstawie art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

grupowych zwolnieniach i dodatkowa odprawa w wysokości 15.000 zł.

Uwzględniając powództwo Sąd Rejonowy powołał art. 112

oraz art. 183a

§ 1 k.p. i

stwierdził, że powódka była dyskryminowana ze względu na płeć. Jedyną

przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę było bowiem osiągnięcie przez nią wieku

emerytalnego, a ponadto pozwany nie wypowiedział umowy innemu pracownikowi

(mężczyźnie), który osiągnął wiek emerytalny w lutym 2009 r., lecz odczekał do

wejścia w życie porozumienia z dnia 3 czerwca 2009 r., co umożliwiło temu

pracownikowi skorzystanie z przewidzianych w nim świadczeń. Sąd Rejonowy

ustalił, że gdyby pozwany nie wypowiedział powódce umowy o pracę ze skutkiem

rozwiązującym przed wejściem w życie porozumienia z dnia 3 czerwca 2009 r., to

po tym dniu wyraziłby zgodę na wniosek pracownicy o zawarcie porozumienia

rozwiązującego umowę, a tym samym powódka nabyłaby wynikające z niego

świadczenia pieniężne. Zasądzając na podstawie art. 183d

k.p. odszkodowanie w

kwocie nieco przekraczającej wysokość świadczeń hipotetycznie przysługujących

powódce na mocy porozumienia z dnia 3 czerwca 2009 r. Sąd Rejonowy wziął pod

uwagę wymóg jego skuteczności, proporcjonalności i odstraszania, a także

3

wyrównywanie przez to odszkodowanie uszczerbków w dobrach majątkowych i

niemajątkowych pracownika.

W apelacji pozwany zarzucił naruszenie:

- art. 112

, art. 113

, art. 183a

§ 1, 2, 3 oraz art. 183d

k.p. polegające na

przyjęciu, że rozwiązanie stosunku pracy z powódką stanowiło naruszenie zasady

równego traktowania pracowników;

- art. 2416

k.p. przez niewłaściwą interpretację warunków obowiązywania

porozumienia z dnia 3.06.2009 r.;

- art. 361 § 1 i 2 k.c. przez zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania,

mimo niewykazania przez nią szkody oraz art. 6 k.c. i art. 8 k.p. poprzez ich

niezastosowanie;

- art. 455, art. 476, art. 359 § 1 i art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.

przez przyjęcie, że pozwany dopuścił się zwłoki w wypłacie odszkodowania od dnia

1 maja 2009 r., podczas gdy powódka w tym dniu nie poniosła żadnej szkody, a

wypłacenie pierwszych odpraw i odszkodowań miało miejsce w dniu 10 lipca

2009 r.;

- art. 233 § 1 i art. 232 k.p.c. przez zaniechanie wszechstronnej oceny

materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, przekroczenie granic

swobodnej oceny dowodów, sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią

zebranego materiału dowodowego i błędną ocenę dowodów.

Zmieniając zaskarżony wyrok i oddalając powództwo Sąd Okręgowy podzielił

ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, dokonał natomiast częściowo odmiennej

oceny prawnej, biorąc pod uwagę niektóre zarzuty apelacji.

Sąd Okręgowy wskazał, że powódka nie odwołała się od wypowiedzenia i

dopiero dnia 2 czerwca 2009 r. wytoczyła powództwo o odszkodowanie za

nieuzasadnione wypowiedzenie (art. 45 § 1 k.p.), zaś w sierpniu 2009 r. rozszerzyła

żądanie o odszkodowanie z tytuły dyskryminacji związanej z rozwiązaniem umowy

o pracę (art. 183d

k.p.). Rozpoznając sprawę po raz pierwszy, Sąd Rejonowy

rozpoznał ją tylko w odniesieniu do odszkodowania za dyskryminację. Przy

ponownym rozpoznaniu sprawy przez ten Sąd powódka cofnęła powództwo i

zrzekła się roszczenia w zakresie odszkodowania za nieuzasadnione

4

wypowiedzenie. Sąd Rejonowy umorzył w tym zakresie postępowanie, zaś

roszczenie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji uznał za uzasadnione.

Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, że pracodawca

wypowiedział powódce umowę o pracę z naruszeniem art. 183a

§ 1 w związku z

art. 183b

§ 1 pkt 1 k.p. polegającym na dyskryminacji ze względu na płeć, co mogło

uzasadniać roszczenie powódki o odszkodowanie z art. 183d

k.p. Odszkodowanie

to przysługuje bowiem pracownikowi w celu wyrównania pełnej szkody, także

niemajątkowej, poniesionej przez niego w następstwie dyskryminacyjnego

rozwiązania umowy, czego nie zapewniają roszczenia o przywrócenie do pracy lub

odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy, przewidziane w art. 45

§ 1 k.p.

Roszczenie o odszkodowanie z art. 183d

k.p. nie może jednak być

uwzględnione dlatego, że powódka cofnęła powództwo o odszkodowanie za

nieuzasadnione wypowiedzenie umowy (art. 45 § 1 k.p.). Sąd Okręgowy stwierdził,

że „skoro powódka zrezygnowała z dochodzenia roszczeń z faktu rozwiązania z nią

stosunku pracy, to Sąd nie może jednoznacznie i wprost wypowiadać się co do

zgodności z prawem rozwiązania stosunku pracy, jak też i oceniać przyczyn takiego

wypowiedzenia. Jest to ewidentne naruszenie treści art. 233 § 1 k.p.c.” Następnie

Sąd Okręgowy podniósł, że w prawie pracy nie funkcjonuje sankcja bezwzględnej

nieważności wadliwego wypowiedzenia za pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę

może być uznane za niezgodne z prawem wyłącznie wtedy, gdy pracownik

zaskarży je do sądu. Wynika stąd, że skoro powódka zrezygnowała z roszczenia

opartego na art. 45 § 1 k.p., to nieuprawniona była ocena Sądu Rejonowego, że

pracodawca rozwiązując z powódką umowę o pracę dopuścił się dyskryminacji. Ta

ocena naruszała art. 183a

§ 1-3 oraz art. 183d

k.p., niezależnie od prawidłowej ich

interpretacji przez Sąd Rejonowy. Zdaniem Sądu Okręgowego „gdyby Sąd

rozpoznawał roszczenie powódki o odszkodowanie i rozstrzygnął pozytywnie, że

rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na wiek i płeć naruszało przepisy i było

dyskryminujące, to wówczas mógłby oceniać roszczenie powódki o odszkodowanie

z tytułu dyskryminacji na podstawie art. 183a

k.p.” Powódka domagając się

odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu nie wskazała

5

żadnych innych okoliczności, poza powoływaniem się na przyczynę

wypowiedzenia.

Ponadto Sąd Okręgowy wskazał, że nieuprawniony jest pogląd Sądu

Rejonowego, iż gdyby powódka pozostawała w stosunku pracy w dniu wejścia w

życie programu dobrowolnych odejść, to nabyłaby przewidziane w nim

świadczenia. Nabycie uprawnień z tego programu zależało bowiem od woli

pracodawcy i to zarówno co do tego, czy dana osoba będzie pozostawać w

zatrudnieniu w czasie obowiązywania programu, jak i też czy wyrazi on zgodę na

rozwiązanie z daną osobą stosunku pracy w trybie przewidzianym przez program.

Gdyby powódka pozostawała w zatrudnieniu dnia 3 czerwca 2009 r., to nie było

gwarancji, że otrzyma świadczenia przewidziane tym programem.

W skardze kasacyjnej powódka postawiła dwa zarzuty. Zarzuciła błędną

wykładnię art. 183d

w związku z art. 45 § 1 k.p. przez przyjęcie, że dochodzenie

roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez

dyskryminujące pracownika wypowiedzenie umowy o pracę jest możliwe tylko po

stwierdzeniu przez sąd na podstawie art. 45 § 1 k.p. jego bezzasadności lub

sprzeczności z prawem. Skarżąca podniosła, że nie ma podstaw do traktowania

roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji pracownika (art. 183d

k.p.) jako

roszczenia akcesoryjnego w stosunku do roszczeń z art. 45 § 1 k.p. Dotyczące

zachowań dyskryminacyjnych przepisy rozdziału IIa Kodeksu pracy regulują

kompleksowo kryteria dyskryminacji oraz określają w art. 183d

uprawnienia osoby,

wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Odrębność tych roszczeń stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 grudnia

2009 r., II PK 142/09 (OSNP 2011 nr 11-12, poz. 153) w którym przyjął, że sama

wadliwość rozwiązania umowy nie przesądza o uznaniu zachowania pracodawcy

za dyskryminację pracownika, zaś naruszenie przez pracodawcę zakazu

dyskryminacji rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze

określone w art. 183d

k.p. Z przepisów art. 183d

i art. 45 k.p. w żaden sposób nie

wynika, że dla skuteczności dochodzenia roszczenia z art. 183d

k.p. konieczne jest

jednoczesne stwierdzenie, iż doszło do zrealizowania uprawnień pracownika z art.

45 § 1 k.p. Interpretacja tych przepisów dokonana przez Sąd Okręgowy jest błędna

i prowadzi do poważnego i niedopuszczalnego ograniczenia praw pracownika

6

wynikających z art. 183d

k.p. Powołana przez pozwanego przyczyna wypowiedzenia

miała charakter dyskryminujący pracownika (por. uchwała Sądu Najwyższego z

dnia 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 248) i dlatego

przy dochodzeniu odszkodowania z art. 183d

k.p. powódka nie była zobligowana do

powoływania innych okoliczności wskazujących na naruszenie przez pozwanego

zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwany wniósł o odmowę jej przyjęcia

do rozpoznania, a w razie przyjęcia, o jej oddalenie i zasądzenie kosztów

postępowania. Jego zdaniem sporne wypowiedzenie nie dyskryminowało powódki,

bo nie powołała się ona na inne przyczyny dyskryminacji niż przyczyna

wypowiedzenia. Do przyjęcia dyskryminacji nie wystarczy wystąpienie samej

przesłanki dyskryminacyjnej, lecz musi temu towarzyszyć odczucie gorszego,

dotkliwego dla danej osoby traktowania, co nie występuje w sprawie. Wykładnia

Sądu Okręgowego art. 183d

i art. 45 § 1 k.p. jest prawidłowa. Powódka nie

udowodniła, że poniosła szkodę, co było niezbędne do dochodzenia

odszkodowania z art. 183d

k.p. Nie ma związku przyczynowego między

domniemaną szkodą a rozwiązaniem z powódką umowy o pracę, gdyż

nieuzyskanie przez nią świadczeń z programu dobrowolnych odejść wynikało

wyłącznie stąd, iż czasie jego obowiązywania nie była już pracownikiem

pozwanego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga jest uzasadniona.

1. Zasadnicze znaczenie w rozpoznawanej sprawie ma odpowiedź na

pytanie, czy pracownik może dochodzić roszczenia o odszkodowanie za

naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183d

k.p.)

polegającego na zastosowaniu przez pracodawcę dyskryminującej pracownika

przyczyny wypowiedzenia umowy, mimo że nie dochodzi on przewidzianych w

art. 45 § 1 k.p. roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy. Zagadnienie to

ma charakter bardziej ogólny, gdyż tak samo dotyczy możliwości dochodzenia

roszczenia o odszkodowanie z art. 183d

k.p. w razie niewystąpienia przez

7

pracownika z roszczeniami przysługującymi z tytułu wadliwego rozwiązania umowy

bez wypowiedzenia (art. 56 § 1 k.p.).

Drugie pytanie wymagające rozstrzygnięcia dotyczy okoliczności

występujących w rozpoznawanej sprawie. Chodzi tu o wywiązanie się przez

powódkę z ciążącego na niej ciężaru dowodu związku przyczynowego między

szkodą polegającą na nienabyciu świadczeń wynikających z programu

dobrowolnych odejść a dyskryminującym ją wypowiedzeniem umowy o pracę. Sąd

Okręgowy w obu przypadkach przyjął odpowiedzi negatywne, których Sąd

Najwyższy nie podziela.

2. Odnosząc się do pierwszej kwestii trzeba przede wszystkim zauważyć, że

Kodeks pracy nie zawiera regulacji wprowadzającej zależność między roszczeniem

z art. 45 § 1 k.p. a roszczeniem z art. 183d

k.p. Są to niezależne i odrębne

roszczenia pracownika przysługujące z tytułu odmiennych naruszeń prawa przez

pracodawcę. Na mocy art. 45 § 1 k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na

czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu

umów o pracę, pracownikowi służą – według jego wyboru – roszczenia restytucyjne

(o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenie do pracy) albo

roszczenie o odszkodowanie. Natomiast odszkodowanie z art. 183d

k.p. może być

dochodzone przez osobę „wobec której pracodawca naruszył zasadę równego

traktowania w zatrudnieniu”, przy czym nie może ono być niższe niż minimalne

wynagrodzenie za pracę. Roszczenia z art. 45 § 1 k.p. mają więc na celu

sankcjonowanie tylko jednego ściśle określonego zachowania pracodawcy, a ich

celem jest zniwelowanie majątkowych skutków bezprawnego wypowiedzenia, co

następuje w granicach określonych w tym przepisie. Punktem wyjścia przy

rozważaniu tej odpowiedzialności jest skutek zachowania pracodawcy

(wypowiedzenie umowy o pracę), a w drugiej kolejności następuje ocena zgodności

z prawem tego zachowania. Odmiennie jest w odniesieniu do odszkodowania z

art. 183d

k.p. W tym przypadku skutek naruszenia przez pracodawcę zasady

równego traktowania pracowników z zatrudnieniu nie ma znaczenia dla istoty jego

odpowiedzialności, gdyż samo to naruszenie jest sankcjonowane prawem

pracownika do minimalnego odszkodowania, określonego w art. 183d

k.p.

Natomiast niekorzystne dla pracownika skutki tego naruszenia prawa przez

8

pracodawcę mają wpływ na wysokość odszkodowania, jeżeli uszczerbek, którego

doznał pracownik, przekracza wartość odszkodowania minimalnego. Trzeba mieć

przy tym na uwadze, że art. 183d

k.p. nie ogranicza odpowiedzialności pracodawcy

do szkody w mieniu pracownika, a więc obejmuje ona także szkodę na osobie i

naruszenie dóbr osobistych pracownika, co nie jest objęte roszczeniami z art. 45 §

1 k.p. Odmiennie niż ten przepis, art. 183d

k.p. nie przewiduje górnej granicy

odszkodowania.

Stanowisko Sądu Okręgowego przyjmujące niedopuszczalność dochodzenia

odszkodowania z art. 183d

k.p. za dyskryminujące wypowiedzenie umowy o pracę,

jeżeli pracownik nie wytoczył skutecznie powództwa na podstawie art. 45 § 1 k.p.,

nie jest w orzecznictwie odosobnione. Analogicznie wypowiedział się Sąd

Najwyższy w wyroku z dnia 19 czerwca 2012 r., II PK 265/11 (LEX nr 1250568).

Stwierdził, że jeżeli za przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.)

pracodawca podał okoliczność dyskryminacyjną pracownika (osiągnięcie wieku

emerytalnego), to w wypadku oddalenia odwołania się od takiego wypowiedzenia,

nawet ze względu na uchybienie terminowi z art. 264 k.p., zachodzi związanie tym

rozstrzygnięciem w kolejnej sprawie przed sądem pracy o odszkodowanie na

podstawie art. 183d

k.p. za dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia umowy o

pracę (art. 365 § 1 i art. 366 k.p.c.). W uzasadnieniu Sąd Najwyższy podniósł, że w

orzecznictwie ustalone jest stanowisko, według którego niezgodność z prawem

(bezprawność) wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może wykazać wyłącznie

przez powództwa przewidziane w art. 45 § 1 k.p., wniesione z zachowaniem

terminu (art. 264 k.p.). Bez jego wytoczenia pracownik w żadnym innym

postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o

pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie

cywilnym (wyrok z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 164/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz.

227 i wskazane w nim orzecznictwo). Według uzasadnienia wyroku II PK 265/11

nie ma podstaw, aby tej zasady nie stosować w odniesieniu do kolejnej sprawy o

odszkodowanie za dyskryminację, gdy okoliczność dyskryminująca została podana

bezpośrednio jako przyczyna wypowiedzenia w piśmie wypowiadającym umowę.

Ta przyczyna określa bowiem główny przedmiot sprawy i na niej skupia się ocena

w aspekcie zgodności z prawem wypowiedzenia i jego zasadności. Domniemanie

9

zgodności z prawem wypowiedzenia może być wzruszone tylko przez odwołanie do

sądu pracy. Oddalenie odwołania, także ze względu na przekroczenie terminu z

art. 264 k.p. oznacza, że nie ma podstaw do twierdzenia, że wypowiedzenie było

niezgodne z prawem. W sprawie o odszkodowanie z art. 183d

k.p. sąd nie może

przyjąć, że rozwiązanie umowy ze względu na podaną przyczynę dyskryminacyjną

było niezgodne z prawem, gdyż jest związany uprzednim wyrokiem oddalającym

powództwo (art. 365 § 1 i art. 366 k.p.c.). W sytuacji, gdy regulacja o

odszkodowaniu za dyskryminację z art. 183d

k.p. spotyka się z regulacją szczególną

z art. 45 k.p., to ta druga ma znaczenie pierwszoplanowe ze względu na art. 30 § 4

k.p., na podstawie którego podano okoliczność dyskryminującą (art. 183a

§ 1 k.p.).

Stanowisko to nasuwa poważne zastrzeżenia, gdyż ogranicza

odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania w

zatrudnieniu w przypadku wypowiedzenia z przyczyny naruszającej tę zasadę tylko

do tych przypadków, gdy takie wypowiedzenie uzasadnia roszczenia pracownika z

art. 45 § 1 k.p. Tymczasem wypowiedzenie może być uzasadnione w rozumieniu

art. 45 § 1 k.p., a mimo to pracodawca może być zobowiązany do zapłaty

pracownikowi odszkodowania z art. 183d

k.p. Odpowiedzialność pracodawcy za

dyskryminację pracownika nie jest bowiem nierozłącznie związana z materialnym

skutkiem zakazanego zachowania pracodawcy. Przepis art. 183d

k.p. przyznaje

pracownikowi prawo do odszkodowania za samą bezprawność działania lub

zaniechania pracodawcy (za „naruszenie zasady równego traktowania w

zatrudnieniu” – verbis legis). Mimo że stanowi on o „odszkodowaniu”, to nie

wprowadza szkody jako przesłanki odpowiedzialności. Poza samym brzmieniem

określonej w art. 183d

k.p. przesłanki odpowiedzialności pracodawcy przemawia za

tym twierdzeniem także wprowadzenie w tym przepisie prawa pracownika do

odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Prawo to

przysługuje pracownikowi także w razie braku szkody, a więc odszkodowanie

spełnia również funkcję wyrównania uszczerbku w dobrach niemajątkowych

(zadośćuczynienia).

Zagadnienie to zostało wyjaśnione w wyroku ETS z dnia 22 kwietnia 1997 r.

w sprawie Draehmpaehl, C-180/95, Zb. Orz. 1997, s. I – 2195. Trybunał stwierdził

w nim, że odszkodowanie należy się również takiemu kandydatowi do zatrudnienia,

10

który miał niższe kwalifikacje niż kandydat, który został zatrudniony, jeżeli był on

dyskryminowany. Należne mu odszkodowanie może być natomiast niższe niż

odszkodowanie przysługujące kandydatowi niezatrudnionemu wyłącznie z przyczyn

dyskryminacyjnych. Odnosząc ten pogląd do wypowiedzenia umowy o pracę

można stwierdzić, że jeżeli pracodawca zastosował dyskryminujące przesłanki

wypowiedzenia, to wprawdzie z reguły takie wypowiedzenie należy uznać za

nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., ale mogą istnieć przypadki

odmienne. Jeżeli pracodawca podał pracownikowi jako przyczyny wypowiedzenia

niezawinioną utratę niezbędnych uprawnień i osiągnięcie wieku emerytalnego, to

wypowiedzenie może być uzasadnione ze względu na pierwszą z nich (co

spowoduje oddalenie powództwa z art. 45 § 1 k.p.), a mimo tego pracownik ten

może dochodzić odszkodowania z art. 183d

k.p.

Krytykowane stanowisko orzecznictwa, w przypadku dyskryminującego

wypowiedzenia uzależnia możliwość dochodzenia odszkodowania z art. 183d

k.p.

od zachowania przez pracownika 7-dniowego terminu do złożenia odwołania od

wypowiedzenia, liczonego od jego doręczenia (art. 264 § 1 k.p.). Nie zasługuje to

na aprobatę, gdyż termin ten jest zbyt krótki do dochodzenia roszczeń z tytułu

naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co w szczególności

dotyczy majątkowej szkody na osobie i uszczerbku w dobrach niemajątkowych

pracownika.

Rozważając kwestię związku między wprowadzonym ustawą terminem

odwołania się pracownika od wypowiedzenia a terminem dochodzenia roszczeń z

tytułu dyskryminacji, w wyroku z dnia 8 lipca 2010 r., C-246/09 w sprawie Bulicke

(Zb.Orz. 2010, s. I-07003), Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej stwierdził, że

wykładnia prawa pierwotnego Unii i art. 9 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27

listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w

zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz.WE L 303 z dnia 2 grudnia 2000 r., s. 16,

Dz.Urz.UE – sp. 05, t. 4, s. 79) powinna być dokonywana w ten sposób, że nie stoją

one na przeszkodzie istnieniu krajowego przepisu procesowego, zgodnie z którym

ofiara dyskryminacji przy zatrudnieniu ze względu na wiek powinna – w celu

uzyskania naprawienia szkody majątkowej oraz niemajątkowej – skierować do

11

podmiotu, który dopuścił się tej dyskryminacji, odwołanie w terminie dwóch

miesięcy, z zastrzeżeniem:

- po pierwsze, że termin ten nie jest mniej korzystny niż termin dotyczący

podobnych środków istniejących w prawie krajowym w dziedzinie prawa pracy,

- po drugie, że ustalenie momentu rozpoczęcia biegu tego terminu, nie czyni

wykonywania praw przyznanych przez dyrektywę niemożliwym lub nadmiernie

utrudnionym.

Do sądu krajowego należy zbadanie, czy obydwa te skutki są spełnione.

Wyrok ten stanowi odpowiedź na pytanie sądu niemieckiego, który powziął

wątpliwości, czy ustawodawstwo przewidujące dla zgłoszenia na piśmie roszczenia

odszkodowawczego i roszczenia o zadośćuczynienie z powodu dyskryminacji przy

zatrudnieniu w terminie dwóch miesięcy od momentu otrzymania odmowy przyjęcia

do pracy – albo, zgodnie z wykładnią tego przepisu, od powzięcia wiadomości o

dyskryminacji - narusza pierwotne prawo wspólnotowe (zapewniające skuteczną

ochronę prawną) lub prawnowspólnotowy zakaz dyskryminacji ze względu na wiek

ustanowiony w dyrektywie 2000/78/WE, skoro dla równoważnych roszczeń,

zgodnie z prawem krajowym, obowiązującą trzyletnie okresy przedawnienia. Z

odpowiedzi wynika, że Trybunał uznał za dopuszczalne wprowadzenie do

dochodzenia roszczenia o odszkodowanie za dyskryminacją odmowę zatrudnienia

terminu zawitego, znacznie krótszego niż termin jego przedawnienia. Poczynił tu

jednak dwa zastrzeżenia.

Pierwsze zastrzeżenie wynika z zasady równoważności (pkt 25-34

uzasadnienia) i polega na niedopuszczalności wprowadzenia do dochodzenia

roszczenia z tytułu dyskryminacji terminów mniej korzystnych dla uprawnionego niż

terminy dotyczące podobnych środków krajowych. Trybunał nie określił wyraźnie,

jakie środki są punktem odniesienia, ale należy przypuszczać, że chodzi mu o

środki przysługujące w związku z odmową zatrudnienia a nie dotyczące ochrony

przed dyskryminacją (do których odwołał się sąd pytający). Te bowiem co do

zasady ulegają przedawnieniu na zasadach ogólnych i termin dwumiesięczny byłby

oczywiście wadliwy. Odnosząc to rozumowanie do krytykowanej tu koncepcji 7-

dniowego terminu do podjęcia przez pracownika decyzji o odwołaniu od

wypowiedzenia, którego zachowanie warunkuje dopuszczalność wystąpienia z

12

roszczeniem o odszkodowanie z art. 183d

k.p. z tytułu dyskryminacji związanej z

tym wypowiedzeniem trzeba przejąć, że koncepcja ta nie narusza zasady

równoważności.

Drugie zastrzeżenie zawarte w wyroku Trybunału związane jest z zasadą

skuteczności (pkt 25, 35-41 uzasadnienia). Ustalenie szczegółowych zasad

procedury zaskarżenia ma na celu zapewnienie praw jednostki wynikających z

prawa Unii. Procedury ustalone przez państwa członkowskie nie mogą naruszać,

poza wspomnianą wyżej zasadą równoważności, także zasady skuteczności. Nie

mogą więc one czynić wykonywania praw przyznanych przez Unię praktycznie

niemożliwym lub nadmiernie utrudnionym. Ocena zgodności przepisu krajowego z

zasadą skuteczności powinna następować z uwzględnieniem jego miejsca w

całości procedury, jej przebiegu i cech szczególnych. Trybunał stwierdził, że

ustalenie rozsądnych terminów zawitych do wniesienia powództwa jest co do

zasady zgodne z wymogami skuteczności, ponieważ stanowi zastosowanie

fundamentalnej zasady pewności prawa. Ustalenie tych terminów należy do państw

członkowskich, przy uwzględnieniu w szczególności znaczenia dla

zainteresowanych podmiotów decyzji, które mają zostać podjęte, złożoności

procedur i przepisów, które mają zostać zastosowane, liczby osób, których decyzja

może dotyczyć oraz pozostałych interesów ogólnych lub prywatnych, które powinny

zostać wzięte pod uwagę. Ocena wprowadzonych terminów w płaszczyźnie ich

zgodności z zasadą skuteczności obejmuje ich wymiar i moment rozpoczęcia

biegu. Trybunał uznał, że termin w wymiarze dwóch miesięcy jest zgodny z zasadą

skuteczności, jeżeli rozpoczyna on bieg od momentu, w którym pracownik

dowiedział się o dyskryminacji. Trybunał podniósł, że wprawdzie ustawa przewiduje

rozpoczęcie biegu terminu od dnia zawiadomienia pracownika o odmowie

zatrudnienia, ale na podstawie wykładni celowościowej orzecznictwo przyjmuje, że

należy go liczyć od dowiedzenia się pracownika o domniemanej dyskryminacji. W

takiej sytuacji nie można uznać, że wykonywanie praw nadanych przez porządek

prawny Unii staje się praktycznie niemożliwe czy nadmiernie utrudnione.

Patrząc z punktu widzenia zasady skuteczności prawa Unii trzeba ocenić

krytycznie pogląd orzecznictwa uzależniający dopuszczalność dochodzenia

roszczeń wynikających z dyskryminacji pracownika przy wypowiedzeniu umowy o

13

pracę od jego zaskarżenia na podstawie art. 45 § 1 w związku z art. 264 k.p.

Pogląd ten narusza wymaganą skuteczność regulacji unijnych. Odnosi się to

zarówno do wymiaru terminu do wytoczenia powództwa, wynoszącego tylko 7 dni,

jak i do określenia zdarzenia rozpoczynającego jego bieg, którym jest doręczenie

pracownikowi wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia 7 dni nie pozwala

pracownikowi na rozsądne rozważenie, czy był dyskryminowany i może rozpocząć

bieg zanim pracownik w ogóle miał możliwość powzięcia wiadomości o tym, że

wypowiedzenie było spowodowane przyczynami dyskryminacyjnymi. Chodzi tu

zwłaszcza o sytuacje, gdy jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca podał

okoliczność o charakterze niedyskryminującym, a przyczyna rzeczywista, mająca

taki charakter, była początkowo ukryta. Może to dotyczyć dyskryminacji pośredniej

(art. 183d

§ 4 k.p.), gdy na skutek pozornie neutralnej przyczyny i okoliczności

wypowiedzenia występują niekorzystne proporcje albo szczególnie niekorzystna

sytuacja w zakresie rozwiązania stosunków pracy ze znaczną liczbą pracowników

należących do grupy wyróżnionej przy pomocy zakazanych przyczyn nierównego

traktowania (art. 183a

§ 1 k.p.). Także skutki dyskryminującego wypowiedzenia

umowy w postaci szkody na osobie mogą ujawnić się w późniejszym okresie.

Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że dochodzenie przez

pracownika roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1

w związku z art. 264 § 1 k.p.) nie jest koniecznym warunkiem dochodzenia

odszkodowania z art. 183d

k.p. za dyskryminacyjną przyczynę tego wypowiedzenia.

3. Wymagania postawione przez Sąd Okręgowy w odniesieniu do wykazania

przez powódkę związku przyczynowego między zwolnieniem jej z pracy w styczniu

2009 r. a szkodą polegającą na nieuzyskaniu przez nią prawa do świadczeń

wynikających z wchodzącego w życie dnia 3 czerwca 2009 r. programu

dobrowolnych odejść, są zbyt surowe i przekraczają normalny związek

przyczynowy określony w art. 361 § 1 k.c. Sąd Okręgowy przyjął, że powódka

mogła nie pozostawać w zatrudnieniu w dniu 3 czerwca 2009 r., a ponadto

pracodawca mógł nie wyrazić zgody na jej odejście, przez co nie było gwarancji

otrzymania przez nią świadczeń. Trzeba jednak zauważyć, że normalny związek

przyczynowy nie polega na pewności nastąpienia skutku zależnego od woli

człowieka, ale na jego wystąpieniu jako typowego następstwa przyczyny, opartego

14

na przeciętnych i racjonalnych zachowaniach ludzkich. Okres, którego dotyczy to

zagadnienie, był krótki, bo wynosił tylko 4 miesiące. Powódka nie była

zainteresowana rozwiązaniem stosunku pracy, a wypowiedzenie złożone przez

pracodawcę w tym okresie z tej samej przyczyny byłoby tak samo sprzeczne z

zasadą niedyskryminacji pracownika, jak wypowiedzenie będące przedmiotem

sprawy. Trudno też racjonalnie zakładać, aby pracodawca odmówił zgody na

rozwiązanie umowy z powódką w ramach programu dobrowolnych odejść, skoro

już raz złożył jej wypowiedzenie, a celem tego programu było zmniejszenie

liczebności załogi.

Z tych względów na podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c. orzeczono jak w

sentencji.