I PK 243/12

Sygn. akt I PK 243/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 marca 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący,

sprawozdawca)

SSN Beata Gudowska

SSA Magdalena Tymińska

w sprawie z powództwa K. C.

przeciwko W. Spółce Akcyjnej w G.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 marca 2013 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w G.

z dnia 19 kwietnia 2012 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w G.

do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 23 grudnia 2011 r. Sąd Rejonowy w G. zasadził od W. S.A.

w G. na rzecz K. C. kwotę 13.800 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z

prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły

następujące ustalenia.

Powód był zatrudniony w pozwanej Spółce od 2 lipca 2007 r. do 30 kwietnia

2011 r., ostatnio na stanowisku starszego programisty. W okresie zatrudnienia był

przydzielany do różnych jednostek organizacyjnych pozwanej Spółki na podstawie

porozumienia zmieniającego treść umowy o pracę. Na mocy porozumienia

zmieniającego z dnia 1 października 2010 r. powód został przydzielony do działu

systemów korporacyjnych. Strona pozwana prowadzi działalność informatyczną,

świadcząc usługi w zakresie opracowywania i wdrażania programów

informatycznych, a jej komórki organizacyjne są odpowiedzialne za poszczególne

projekty, przy których zatrudnieni są programiści. Ostatnio powód był zatrudniony w

departamencie e-organizacja, dziale systemów korporacyjnych, zespole kancelaria

wraz z czworgiem innych programistów. W związku z zakończeniem projektu intras

w zakresie kancelarii dla polskiej służby celnej, strona pozwana podjęła decyzję o

likwidacji zespołu kancelarii. Z uwagi na brak pracy dla pracowników likwidowanego

zespołu kierownik departamentu e-organizacja A. P., po uzyskaniu od kierowników

innych departamentów zgłoszenia zapotrzebowania na trzech programistów,

wytypował do przeniesienia D. C., D. J. i B. H., kierując się kwalifikacjami,

doświadczeniem zawodowym i stażem pracy. Do innej pracy przeniesiony został

również T. M., posiadający o 3 lata krótszy staż pracy niż powód. D. J. odszedł z

pracy z własnej inicjatywy. Gdyby inne komórki organizacyjne strony pozwanej nie

zgłosiły zapotrzebowania na programistów, wówczas wszyscy pracownicy

zlikwidowanego zespołu zostaliby zwolnieni. W dniu 31 stycznia 2010 r. pozwana

Spółka wypowiedziała powodowi umowę o pracę jako przyczynę wskazując

likwidację stanowiska pracy starszego programisty w dziale systemów

korporacyjnych w związku z reorganizacją w departamencie e-organizacji związaną

z likwidacją zespołu realizującego projekt intras w zakresie kancelarii dla polskiej

służby celnej.

3

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że z powodem

rozwiązano stosunek pracy w ramach zwolnienia indywidualnego na podstawie

przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm., powoływanej dalej jako

ustawa o zwolnieniach grupowych). Wskazując na poglądy wyrażane w judykaturze

Sądu Najwyższego, Sąd pierwszej instancji stwierdził, że zmiany organizacyjne

zmierzające do zracjonalizowania zatrudnienia pozostają w wyłącznej strefie

kompetencji pracodawcy i w tym zakresie nie podlegają ocenie sądu orzekającego,

zadaniem tego sądu jest natomiast badanie czy wskazana w wypowiedzeniu

umowy o pracę przyczyna jest konkretna i prawdziwa. W razie podjęcia przez

pracodawcę indywidualnej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn

organizacyjnych, wybór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany w

oparciu o porównanie sytuacji pracowników w ramach tej samej grupy pracowniczej

(osób wykonujących pracę podobną, zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z

uwzględnieniem sytuacji wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy

albo w jego określonej komórce organizacyjnej. Wśród najczęściej stosowanych

kryteriów branych pod uwagę przy selekcji pracowników do zwolnienia wymienić

można przykładowo: zakładowy staż pracy, dotychczasowy przebieg pracy (praca

nienaganna), zaangażowanie w pracy, wykształcenie, posiadanie dodatkowych

dochodów itp. Pracodawca, dokonując wyboru pracowników do zwolnienia,

powinien brać pod uwagę nie tylko potrzeby zakładu pracy, ale również ze względu

na klauzule generalne z art. 8 k.p. (zasady współżycia społecznego i społeczno-

gospodarcze przeznaczenie prawa) także kryteria niemające bezpośredniego

związku ze sferą stosunku pracy. Znaczenie mają tu przede wszystkim kwestie

odnoszące się do sytuacji osobistej pracownika (stan rodzinny, sytuacja materialna

itp.). Wszystkie te kryteria muszą być obiektywne i niestojące w sprzeczności z

przepisami prawa.

W ocenie Sądu Rejonowego, skoro pozwana Spółka stanowi jeden zakład

pracy, to dobór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany w oparciu o

porównywalną sytuację pracowników zatrudnionych na stanowisku programisty

(a nie tylko starszego programisty), to jest takim, jakie wykonywał powód.

4

Tymczasem strona pozwana nie dokonała doboru pracownika do zwolnienia wśród

grupy zawodowej programistów zatrudnionych w całym zakładzie pracy, a jedynie

w ramach pracowników zatrudnionych w jednej jednostce organizacyjnej

(w dodatku likwidowanej), co było nieprawidłowe. Niedopuszczalna była również

stosowana przez stronę pozwaną praktyka przedstawiania przez inne jednostki

organizacyjne zapotrzebowania na pracowników na wypadek likwidacji innej

jednostki organizacyjnej. Rozwiązanie z powodem umowy o pracę z naruszeniem

konieczności doboru pracownika do zwolnienia przez pryzmat całego zakładu pracy

było wadliwe, co uzasadnia uwzględnienie żądania zasądzenia odszkodowania na

podstawie art. 45 § 1 w związku z art. 471

k.p.

Wyrokiem z dnia 19 kwietnia 2012 r. Sąd Okręgowy w G. oddalił apelację

strony pozwanej od powyższego wyroku, podzielając ustalenia i ocenę prawną

Sądu pierwszej instancji.

Sąd odwoławczy wskazał, że - przy uwzględnieniu oceny przebiegu

zatrudnienia powoda u strony pozwanej oraz struktury organizacyjnej pozwanej

Spółki - w stosunku do powoda nie zastosowano prawidłowych kryteriów doboru do

zwolnienia. Sąd ten podkreślił, że w okresie zatrudnienia powód - co wynika z jego

akt osobowych - pracował w różnych działach, na stanowisku młodszego

programisty, programisty i starszego programisty. Pozwana Spółka nie jest

przedsiębiorcą wielozakładowym, ale spółką informatyczną, zorganizowaną w

departamenty - komórki zróżnicowane pod kątem projektów, którymi się konkretnie

zajmują i nad którymi pracują, w których zatrudnieni są pracownicy na

stanowiskach programistów i starszych programistów. Była zatem możliwa rotacja

pracowników pomiędzy poszczególnymi komórkami organizacyjnymi, o czym

świadczy fakt, że powód wcześniej był zatrudniony w innych komórkach oraz że

pozostali pracownicy zlikwidowanego działu, w którym ostatnio pracował powód,

znaleźli zatrudnienie i stali się przydatni w innych działach. Zmiana polegająca na

podjęciu pracy w innym dziale polegała na wdrożeniu się i zapoznaniu z jego

specyfiką pracy oraz programem, nad którym dział pracował, a to wymagało jedynie

czasu, a nie dodatkowych szczególnych kwalifikacji. Wykonywanie wysoko

wyspecjalizowanej pracy o charakterze intelektualnym na stanowiskach

programisty i starszego programisty w poszczególnych departamentach pozwanej

5

Spółki, zajmujących się tworzeniem oprogramowania dla różnych branż i różnych

klientów nie różnicowało stanowisk programistów i starszych programistów na tyle,

aby uznać, że pracownicy poszczególnych działów byli tak wąsko

wyspecjalizowani, iż uniemożliwiałoby to ich zatrudnienie w innych działach. W

związku z likwidacją działu systemów korporacyjnych do zwolnienia wytypowano 4

pracowników, w tym powoda zajmującego stanowisko starszego programisty w tym

dziale. Zatem pracodawca, typując powoda do zwolnienia, powinien kierować się

obiektywnymi kryteriami doboru, szczegółowo opisanymi przez Sąd pierwszej

instancji, i dokonać wyboru spośród wszystkich pracowników zatrudnionych na

stanowisku starszego programisty, także w innych działach, gdyż jest to jednolita

grupa zawodowa. Tymczasem jedynym zastosowanym przez stronę pozwaną

kryterium była likwidacja działu i stanowisk w tym dziale oraz okoliczność, że

powód - w ocenie kierowników innych działów - okazał się dla nich nieprzydatny.

W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku pozwana Spółka zarzuciła: I.

naruszenie prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p., przez jego błędną wykładnię

polegającą na wadliwym rozumieniu wyznaczonych tym przepisem zasad doboru

pracowników do zwolnienia, w tym przez błędne przyjęcie, że: 1) nie są

równorzędnymi jedynie takie stanowiska pracy, pomiędzy którymi nie ma żadnej

możliwości rotacji pracowników, natomiast o ile przeniesienie pracownika pomiędzy

stanowiskami wymaga czasu na wdrożenie, zapoznania ze specyfika pracy oraz

programem nad którym pracuje dana jednostka organizacyjna, stanowiska takie są

równorzędne, 2) zastosowane przez skarżącego kryteria doboru pracowników do

zwolnienia oparte na ustaleniu likwidowanych stanowisk w ramach departamentu i

dokonaniu oceny, czy pracownicy zajmujący likwidowane stanowiska mają

kompetencje pozwalające na zatrudnienie ich w innych działach Spółki, nie mają

charakteru kryteriów prawidłowych i obiektywnie ustalonych, 3) skarżący był

obowiązany do porównania sytuacji powoda zatrudnionego na stanowisku

starszego programisty w dziale systemów korporacyjnych z sytuacją wszystkich

pracowników zatrudnianych na stanowisku programisty w ramach każdego z

departamentów Spółki, 4) pracodawca nie ma swobody racjonalizacji zatrudnienia

polegającej na likwidacji stanowisk o wyższych kwalifikacjach i kosztach pracy (in

concreto: starszy programista) i pozostawienia na niezmienionym poziomie liczby

6

stanowisk niżej kwalifikowanych i wynagradzanych (in concreto: programista), 5)

nie jest dopuszczalny dobór pracowników do zwolnienia przy zastosowaniu

kryterium przydatności konkretnego pracownika dla strony pozwanej i adekwatności

jego kompetencji w świetle dokonanych zmian organizacyjnych, w szczególności z

uwzględnieniem faktu, że pozwana Spółka zaniechała działalności w branży, w

której wyspecjalizowany był powód, a pracownicy zatrudnieni na stanowiskach

starszego programisty lub programisty w pozostałych departamentach pozwanej

Spółki posiadali kompetencje dla pracodawcy kluczowe przez to, iż byli

zaangażowani w prace przy trwających i rozwiniętych projektach, biorąc udział w

ich tworzeniu i sukcesywnej rozbudowie, 6) likwidacja konkretnego stanowiska

pracy nie jest wystarczającą przesłanką dla wypowiedzenia umowy o pracę temu

pracownikowi, który zajmuje likwidowane stanowisko pracy bez potrzeby oceny i

porównywania jego kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności z sytuacją

pracowników zajmujących stanowiska nie podlegające likwidacji, 7) dopuszczalne

jest wytypowanie przez pracodawcę do zwolnienia - zamiast pracowników

zajmowanych likwidowane stanowiska pracy - innych pracowników, których

stanowiska nie podlegały likwidacji w wyniku przeprowadzanych zmian, pomimo

braku szczególnych okoliczności związanych z indywidualnym położeniem powoda,

uzasadniających skorzystanie z takiej możliwości; 8) nie jest dopuszczalna

praktyka, w której jednostki organizacyjne przedstawiają zapotrzebowanie

pracowników na wypadek likwidacji innej jednostki organizacyjnej, pomimo że

działanie takie w istocie jest tożsame z przeprowadzeniem przez kierowników

podległych im jednostek, z upoważnienia pracodawcy, porównania kompetencji

pracowników zatrudnianych w zespołach niepodlegających zmianom

organizacyjnym, z pracownikami zajmującymi stanowiska pracy podlegające

likwidacji; II. naruszenie przepisów postępowania, a mianowicie: 1) art. 233 § 1 w

związku z art. 391 § 1 k.p.c., przez dokonanie oceny dowodów w sposób

niewszechstronny i selektywny; 2) art. 378 § 1 i art. 328 § 2 w związku z art. 391 §

1 k.p.c., przez zaniechanie odniesienia się do wszystkich zarzutów apelacji, w tym

pominiecie wyjaśnienia podstawy prawnej rozstrzygnięcia w zakresie stwierdzenia,

że „funkcjonująca u pozwanej praktyka doboru pracowników do zwolnienia oparta

7

na kryteriach likwidacji działu i stanowisk w dziale oraz oceny przydatności

pracownika do pracy w innych działach, jest nieprawidłowa”.

Wskazując na powyższe zarzuty skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego

wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej

instancji, względnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie

powództwa w całości.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga kasacyjna okazała się usprawiedliwiona, aczkolwiek nie wszystkie

podniesione w niej zarzuty mogą być uznane za zasadne.

Niezasadne są zarzuty obrazy prawa procesowego. Przepisu art. 233 § 1 w

związku z art. 391 § 1 k.p.c. już tylko z tego względu, że zgodnie z art. 3983

§ 3

k.p.c. podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów

lub oceny dowodów, do której to sfery art. 233 § 1 k.p.c. odnosi się wprost. W

aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego zdecydowanie przeważa stanowisko,

że w obowiązującym stanie prawnym Sąd ten nie jest uprawniony do badania

prawidłowości zarówno ustaleń faktycznych, jak i oceny dowodów, dokonanych

przez sąd drugiej instancji. Związanie ustalonym stanem faktycznym (art. 39813

§ 2

k.p.c.) wyklucza również badanie, czy sąd odwoławczy nie przekroczył granic

swobodnej oceny dowodów (por. np. postanowienia z dnia 23 października 2006 r.,

I UK 194/06, LEX nr 950611 i z dnia 6 sierpnia 2012 r., II CSK 108/12, LEX nr

1228780 oraz wyrok z dnia 10 maja 2012 r., II PK 220/11, LEX nr 12111159 i

powołane w nim wcześniejsze orzecznictwo). Natomiast oparcie rozstrzygnięcia

przez sąd drugiej instancji na niepełnym materiale sprawy nie leży w płaszczyźnie

art. 233 § 1 k.p.c.

Zarzut naruszenia art. 378 § 1 k.p.c. został uzasadniony nieodniesieniem się

przez Sąd drugiej instancji do wszystkich zarzutów apelacyjnych. Z ustanowionego

w tym przepisie obowiązku sądu rozpoznania sprawy w granicach apelacji nie

wynika konieczność osobnego omawiania przez sąd odwoławczy w uzasadnieniu

orzeczenia każdego podniesionego w apelacji argumentu, natomiast wynika z

niego powinność odniesienia się do sformułowanych w apelacji zarzutów i

8

wniosków w sposób wskazujący, że sąd rozważył je przed wydaniem orzeczenia

(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lipca 2009 r., I PK 38/09, LEX nr 523541

oraz postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2012 r., IV CSK 373/11,

LEX nr 1169841 i powołane w nim orzeczenia). W ocenie skarżącego, Sąd drugiej

instancji nie odniósł się do podniesionego w apelacji zarzutu obrazy art. 233 § 1

k.p.c., „ukierunkowanego przeciwko ustaleniom dotyczącym charakteru stanowiska

pracy powoda oraz jego specyfiki, odróżniającej je od analogicznych stanowisk w

ramach innych departamentów spółki”. Wbrew twierdzeniom skarżącego, Sąd

odwoławczy do zarzutu tego się odniósł, uznając jego niezasadność wskutek

dokonania oceny, że specyfika pracy programistów zatrudnionych w różnych

działach nie uniemożliwiała ich przesunięć między działami. Zdaniem tego Sądu,

praca w poszczególnych działach nie wymagała bowiem dodatkowych

szczególnych kwalifikacji i wąskiej specjalizacji, a jedynie czasu na wdrożenie się i

zapoznanie z programem, nad którym inny dział pracował. Trafność tej oceny nie

dotyczy sfery regulowanej przez art. 378 § 1 k.p.c.

Bezzasadny jest wreszcie zarzut naruszenia art. 328 § 2 w związku z

art. 391 § 1 k.p.c., upatrywanego przez skarżącego w niewyjaśnieniu podstawy

prawnej rozstrzygnięcia w zakresie negatywnej oceny prawidłowości doboru

pracowników do zwolnienia według kryteriów likwidacji działu i stanowisk w tym

dziale oraz przydatności pracownika do pracy w innych działach. Za utrwalone w

orzecznictwie Sądu Najwyższego należy uznać stanowisko, że naruszenie przez

sąd drugiej instancji art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c. przez sporządzenie

uzasadnienia nieodpowiadającego wymaganiom, jakie stawia wymieniony przepis,

może wyjątkowo wypełniać podstawę kasacyjną przewidzianą w art. 3983

§ 1 pkt 2

k.p.c. Ma to miejsce wówczas, gdy wskutek uchybienia konkretnym wymaganiom

określonym w art. 328 § 2 k.p.c. zaskarżone orzeczenie nie poddaje się kontroli

kasacyjnej, czyli gdy stwierdzone wady mogły mieć wyjątkowo wpływ na wynik

sprawy (por. np. wyrok z dnia 2 czerwca 2011 r., I CSK 581/10 i powołane w nim

orzeczenia). Skarżący upatruje naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. w braku wyjaśnienia

podstawy prawnej zaskarżonego rozstrzygnięcia w zakresie zawartego w jego

uzasadnieniu „autorytatywnego stwierdzenia”. Tymczasem wyjaśnienie podstawy

prawnej wyroku w rozumieniu art. 328 § 2 k.p.c. polega na wyjaśnieniu, dlaczego

9

sąd zastosował określony przepis i w jaki sposób wpływa on na treść

rozstrzygnięcia, a więc jakie elementy stanu faktycznego uzasadniają zastosowanie

tego przepisu (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2001 r., I PKN

498/00, OSNAPiUS 2003 nr 9, poz. 222 i z dnia 29 maja 2008 r., II CSK 39/08, LEX

nr 420381). Dokonana przez Sąd drugiej instancji ocena, że stosowane przez

skarżącego kryteria doboru pracowników do zwolnienia były nieprawidłowe,

stanowiła właśnie wyjaśnienie przyjętej za Sądem pierwszej instancji podstawy

prawnej uwzględnienia żądania powoda, którą stanowił art. 45 § 1 k.p.

Zarzut naruszenia ostatnio powołanego przepisu okazał się zasadny. Sąd

drugiej instancji uznał, że istotą sporu była ocena, czy strona pozwana zastosowała

prawidłowe i obiektywne kryteria wyboru powoda do zwolnienia. Zdaniem tego

Sądu, nieprawidłowe było zastosowanie przez pracodawcę kryterium likwidacji

działu i stanowisk pracy w tym dziale oraz oceny nieprzydatności powoda do pracy

w innych działach. W ocenie tego Sądu, wybór pracownika do zwolnienia powinien

być dokonany spośród wszystkich pracowników strony pozwanej zatrudnionych w

tej samej grupie zawodowej, a więc na stanowisku starszego programisty, na

którym zatrudniony był powód. Dokonując takiej oceny Sąd odwoławczy istotne

znaczenie przypisał ustaleniu, że wcześniej powód wykonywał pracę programisty w

różnych komórkach organizacyjnych strony pozwanej oraz że niektórzy pracownicy

zlikwidowanego działu systemów korporacyjnych okazali się przydatni w innych

działach i w rezultacie przyjął, że możliwa była rotacja programistów pomiędzy

poszczególnymi komórkami. Sąd drugiej instancji w istocie więc uznał, że

stanowiska programistów we wszystkich działach departamentów strony pozwanej

są jednakowe. Pogląd ten budzi zastrzeżenia.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że kryteria doboru

pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, a pracodawca

dokonujący wypowiedzenia z przyczyn go dotyczących winien wykazać, iż wziął

pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do

rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli ustalone zostały zasady postępowania, a

zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one

zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a odstępstwa od przyjętych

zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia (por. wyrok z dnia 8 sierpnia

10

2006 r., I PK 50/06, LEX nr 204124). Sąd Najwyższy przyjmuje również, że jako

kryterium doboru pracowników do zwolnienia może być przyjęta ocena jedynie ich

kompetencji z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych,

innych kryteriów (tak w wyrokach z dnia z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00

(OSNAPiUS 2002 nr 18, poz. 433 i z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, LEX nr

1228589).

Zaprezentowane poglądy wyrażone zostały w konkretnych stanach

faktycznych i znajdują zastosowanie w sytuacji, w której pracodawca - zmuszony

do ograniczenia zatrudnienia w określonej grupie zawodowej lub w całej grupie

zatrudnienia - ustala kryteria doboru pracowników do zwolnienia. W takim wypadku

zastosowanie ustalonych kryteriów wyłącznie do pracowników wybranej komórki

organizacyjnej pracodawcy jest nieprawidłowe. Taka sytuacja nie wystąpiła jednak

w sprawie, w której wniesiona została rozpoznawana skarga kasacyjna. Uszło

uwagi Sądu drugiej instancji, że ze stanu faktycznego sprawy wynika, iż strona

pozwana, jako spółka informatyczna, zorganizowana jest w komórki organizacyjne -

departamenty, zróżnicowane pod kątem tworzenia oprogramowania i wdrażania

projektów informatycznych dla różnych branż i różnych klientów oraz że przed

dokonaniem powodowi wypowiedzenia umowy o pracę był on zatrudniony na

stanowisku „starszego programisty w dziale systemów korporacyjnych”

departamentu e-organizacja. W związku z zakończeniem realizacji konkretnego

projektu w zakresie kancelarii dla polskiej służby celnej doszło do reorganizacji

departamentu e-organizacja i likwidacji działu systemów korporacyjnych oraz

wszystkich stanowisk programistów (starszych programistów) w tym dziale, a w

konsekwencji wytypowania do zwolnienia wszystkich zatrudnionych na tych

stanowiskach pracowników departamentu.

Przy takich ustaleniach stanowiących podstawę zaskarżonego

rozstrzygnięcia skarżący trafnie odwołuje się do poglądów Sądu Najwyższego, że

ograniczenie zatrudnienia w następstwie likwidacji wszystkich stanowisk pracy

określonego działu lub komórki organizacyjnej nie wymaga od pracodawcy oceny

pracownika z punktu widzenia jego przydatności do wykonywania pracy na innym

stanowisku (por. wyrok z dnia 22 września 1999 r., I PKN 268/99, OSNP 2001 nr 2,

poz. 39) oraz że nieuprawnione jest porównanie sytuacji pracownika, którego

11

stanowisko pracy nie ulegało likwidacji, z sytuacją pracownika, którego stanowisko

podlegało likwidacji w wyniku przeprowadzanych zmian, mimo że brak jest

szczególnych okoliczności uzasadniających skorzystanie z takiej konieczności (tak

w uzasadnieniu wyroku z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 192/99, OSNAPiUS 2000 nr

20, poz. 74). Sąd Najwyższy przyjmuje również, że likwidacja stanowiska pracy

uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi stanowisko to zajmującemu umowy o

pracę, a Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który uzależniałby możliwość

dokonania wypowiedzenia z tej przyczyny od zaoferowania pracownikowi innej

pracy, odpowiedniej do posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych (wyrok z

dnia 16 listopada 2006 r., II PK 81/06, LEX nr 950625 i orzeczenia w nim

powołanie); potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy

następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych

stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie

zakończony stosunek pracy (wyrok z dnia 3 listopada 2010 r., I PK 93/10, LEX nr

707852); związek przyczynowy między likwidacją stanowiska a wypowiedzeniem

umowy o pracę występuje wówczas, pracownik był zatrudniony na likwidowanym

stanowisku pracy, likwidacja tego stanowiska wywołuje bowiem materialnoprawny

skutek w postaci niecelowości dalszego zatrudnienia (postanowienie z dnia 2 lutego

2012 r., II PK 252/11, LEX nr 1215430).

Trudno podzielić pogląd Sądu drugiej instancji, że stanowiska programistów

(starszych programistów) w działach funkcjonujących w ramach wszystkich

departamentów strony pozwanej są jednakowe. Swoją ocenę w tym zakresie Sąd

odwoławczy oparł w istocie na przypuszczeniach, że skoro powód wcześniej

pracował w innych działach, a niektórzy programiści zlikwidowanego działu

systemów korporacyjnych departamentu e-organizacja zostali zatrudnieni w innych

departamentach strony pozwanej, to możliwa jest rotacja programistów pomiędzy

poszczególnymi działami, „wymagająca wdrożenia się i zapoznania ze specyfiką

pracy i programem, nad którym dział pracuje (…), a to wymaga jedynie czasu”.

Taka argumentacja - przy przyjętym jednocześnie ustaleniu co do zróżnicowania

komórek organizacyjnych skarżącego ze względu na opracowywanie projektów

oprogramowania dla różnych branż i różnych klientów - nie jest przekonująca, gdyż

pomija konieczność pozostawienia pracodawcy stosownej swobody decyzji, bez

12

której realizacja zadań pracodawcy i dostosowanej do nich polityki kadrowej byłaby

niemożliwa, a przynajmniej znacznie utrudniona. Pod tym kątem Sąd drugiej

instancji powinien też ocenić przyjęte w ostateczności przez stronę pozwaną

kryterium przydatności programistów zatrudnionych w zlikwidowanym dziale do

pracy w działach innych departamentów, mając przy tym na uwadze, że

pracodawca ma prawo takiego wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do

zwolnienia, które umożliwią wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy

pożądane przez pracodawcę i jednocześnie będą jednakowe dla wszystkich

podlegających ocenie, czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne (por.

powołany wyżej wyrok Sadu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11).

Z tych względów Sąd Najwyższy na podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c. orzekł jak

w sentencji. O kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono w myśl art. 108 § 2

k.p.c. w związku z art. 39821

k.p.c.