I PK 275/12

Sygn. akt I PK 275/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 kwietnia 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Józef Iwulski (przewodniczący)

SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)

SSN Roman Kuczyński

w sprawie z powództwa S. M.

przeciwko O. Spółce Akcyjnej […]

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 25 kwietnia 2013 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w P.

z dnia 28 czerwca 2012 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych,

pozostawiając temu Sądowi orzeczenie o kosztach

postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Powód S. M. wniósł o przywrócenie do pracy w O. Spółka Akcyjna na

dotychczasowych warunkach, o zasądzenie na jego rzecz od pozwanej 13.500 zł z

ustawowymi odsetkami od doręczenia pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty

tytułem 3-miesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, oraz o

zasądzenie zwrotu kosztów postępowania oraz zastępstwa procesowego w sprawie

według norm przepisanych. Pozwana Spółka Akcyjna wniosła o oddalenie

powództwa w całości oraz o zasądzenie kosztów procesu.

Sąd Rejonowy w P. wyrokiem z dnia 2 marca 2012 r. oddalił powództwo i nie

obciążył powoda koszami zastępstwa procesowego na rzecz pozwanej. Sąd

pierwszej instancji ustalił, że powód został zatrudniony w pozwanej spółce w

pełnym wymiarze czasu, na czas nieokreślony od 29 lutego 1996 r. Powierzono mu

obowiązki aparatowego. Powód w okresie od 1 stycznia 2009 r. do 25 lipca 2011 r.

stale i w pełnym wymiarze wykonywał prace przy bezpośrednim sterowaniu

procesami technologicznymi mogącymi stwarzać zagrożenie wystąpienia poważnej

awarii przemysłowej ze skutkami dla bezpieczeństwa publicznego. 14 lipca 2011 r.

powód przebywał na terenie zakładu pracy. W trakcie wykonywania obowiązków

służbowych powód zauważył, że zewnętrzna firma realizująca zlecenie na rzecz O.

S.A. nie posprzątała miejsca pracy. Wśród pozostałości były między innymi śrubki,

które powód zebrał, a następnie po zakończonym dniu pracy próbował wywieźć

przez bramę rowerową. Na bramie wyjazdowej powód został poddany kontroli,

która ujawniła w plecaku w torebce plastikowej śruby ok. 0,5 kg i średnicy 8 mm. W

rozmowie z pracownikami ochrony powód przyznał, że śruby znalazł na Instalacji

A., gdzie pracuje. W związku z faktem, że powód nie miał dokumentu

upoważniającego do wywozu z terenu zakładu pracy w/w śrubek pracownicy działu

ochrony powiadomili dyżurnego Komendy Miejskiej Policji w P. Funkcjonariusze,

którzy przybyli na miejsce, ukarali powoda mandatem karnym 500 zł w związku z

art. 119 § 1 Kodeksu wykroczeń. Powód mandat przyjął. 22 lipca 2011 r. pozwana

rozwiązała z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia. 26 lipca 2011 r. powód

wystąpił do komisji pojednawczej z wnioskiem o przywrócenie go do pracy.

Posiedzenie Komisji Pojednawczej, nie doprowadziło jednak do przywrócenia

3

powoda do pracy. Sąd Rejonowy ustalił, że pracownicy wynoszący lub wywożący

mienie z zakładu pracy musieli udokumentować jego pochodzenie. Firmy

zewnętrzne wykonujące prace na terenie zakładu O. w P. miały obowiązek

porządkowania terenu po zakończonej pracy, nie mogły jednak wywozić odpadów,

które stanowią własność O. S.A. Na terenie zakładu są pojemniki na makulaturę,

złom i szkło. Obowiązkiem pracownika, jeśli znajdzie na terenie zakładu metal, jest

wrzucenie go do pojemnika na złom. Sąd Rejonowy ustalił także, że w 2009 r. za

próbę wyniesienia przez bramę 2 litrowych butelek oleju napędowego

dyscyplinarnie zwolniony został pracownik J. D. Powód należał do związków

zawodowych, wśród kolegów z pracy cieszył się opinią solidnego i dobrego

pracownika. Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom powoda w części, w której

twierdzi, że zebrał, a następnie nieświadomie chciał przewieźć przez bramę śrubki

będące pozostałościami po pracy wykonanej przez zewnętrzną firmę. Z uwagi na

wieloletni staż pracy, doświadczenie zawodowe, a także opinię pracowników

wskazujących na rzetelność i solidność powoda, za sprzeczne z zasadami logiki i

doświadczenia życiowego Sąd uznał twierdzenia powoda, że zaistniałe zdarzenie

było wynikiem przypadku. Przeciwnie, sąd uznał, że powód musiał znać zasady

dotyczące między innymi ochrony mienia pozwanej spółki, gospodarki

złomem/odpadami, zakazy wynoszenia nieudokumentowanych materiałów. Sąd

Rejonowy dał wiarę twierdzeniom powoda w części, w której zeznał, że zbierając

śrubki kierował się zasadami bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy oraz że jego

intencją było zapobieżenie ewentualnej awarii. Sąd Rejonowy nie znalazł w

niniejszej sprawie podstaw do przyjęcia, że zaistniałe zdarzenie było wyłącznie

wynikiem przypadku i nieświadomości podejmowanego działania. Sąd wskazał, że

powód przyznał, że jego obowiązkiem było wyrzucenie znalezionych śrubek do

pojemnika. Mimo posiadanej wiedzy świadomie podjął decyzję o próbie

wywiezienia ich z terenu zakładu pracy. Musiał więc zdawać sobie sprawę z

konsekwencji, które mogą go spotkać, jeśli kontrola wykryje mienie zabrane z

terenu zakładu pracy. W ocenie Sądu Rejonowego, z uwagi na kilkunastoletni staż

pracy, musiał on zdawać sobie sprawę, wszelkie odpady czy też złom wytwarzane

na terenie zakładu mają wartość materialną i stanowią mienie pozwanej spółki, a

tym samym nadal pozostają towarem i są przedmiotem dalszego obrotu. Sąd

4

wskazał, że niezależnie od tego, czy zgromadzone przez powoda przedmioty były

złomem, „śmieciem”, to dla pozwanej spółki posiadały realną wartość ekonomiczną

i w związku z tym obowiązkiem powoda było respektowanie obowiązujących na

terenie zakładu pracy zarządzeń i praktyki postępowania ze złomem/odpadami.

Sąd zauważył, że nawet gdyby wspomniane śrubki były zardzewiałe, pokryte

korozją lub miały inny defekt, to wciąż przedstawiają wartość ekonomiczną i to nie

do powoda należała ocena, czy będą dla pozwanej przydatne oraz czy w mieniu

pozwanej powstanie jakikolwiek uszczerbek w przypadku ich przywłaszczenia.

Powód jako wieloletni pracownik musiał znać Regulamin Pracy w O., który za

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uznaje między

innymi zabór mienia pozwanej spółki, powyższe potwierdza również oświadczenie z

30 sierpnia 2010 r., w którym powód potwierdził fakt zapoznania się z

Regulaminem Pracy. Nawet gdyby jednak przyjąć, że powód powyższego

Regulaminu nie znał (mimo złożonego oświadczenia), to z całą pewnością musiał

znać praktykę panującą na terenie zakładu pracy i zakazującą pracownikom

wynoszenia z jego terytorium jakichkolwiek przedmiotów bez dokumentowanego

ich pochodzenia. W efekcie dokonanej na bramie wyjazdowej kontroli i interwencji

policji powód przyjął nałożony na niego mandat karny. Świadczy to, że zdawał

sobie sprawę, że dopuścił się wobec swojego pracodawcy czynu nagannego i

niedopuszczalnego. Sąd Rejonowy również zauważył, że nie jest istotne, jakiej

wartości przedmioty powód próbował przenieść przez bramę. Sąd nie miał także

wątpliwości, że zachowanie powoda było sprzeczne z interesem pracodawcy oraz

że temu interesowi zagrażało, bowiem interes pracodawcy nie może być

rozpatrywany wyłącznie w aspekcie ekonomicznym. Interesem pracodawcy jest

również ochrona takich wartości jak: przestrzeganie regulaminu miejsca pracy,

dbałość o mienie o realizację nałożonych reguł i obowiązków. Pozwana, z uwagi na

fakt, że jest jednym z największych pracodawców nie tylko na terytorium

województwa […], ale również w skali kraju, musi dbać o ochronę mienia oraz

przestrzeganie panujących zasad pracy w sposób bardzo restrykcyjny. Stąd na

pracowników nakładane są jasne, precyzyjnie i w pełni klarowne wytyczne, których

przestrzeganie jest pierwszym, podstawowym i najważniejszym obowiązkiem

każdego podejmującego zatrudnienie. Jakiekolwiek odstępstwa od obowiązujących

5

reguł narażają pozwaną nie tylko na straty materialne, ale przede wszystkim na

wzrost potencjalnych nieprawidłowości i zachowań sprzecznych z obowiązującymi

regułami i normami. W interesie pracodawcy leży między innymi to, aby żaden z

pracowników nie wywoził z terenu zakładu jakichkolwiek przedmiotów, do których

nie jest uprawniony. Skala prowadzonej przez pozwanej działalności w sposób

oczywisty oznacza, że gdyby pracownicy przestali przestrzegać sztywnych i ściśle

interpretowanych reguł, to hipotetycznym efektem mógłby być dalszy wzrost

nieprawidłowości, intensyfikacja kradzieży mienia lub innych działań godzących w

interes majątkowy oraz organizację pracy na terenie zakładu pozwanej. Powód

swoim zachowaniem bezsprzecznie zagroził interesowi pozwanej, gdyż gdyby

udało mu się przekroczyć teren zakładu pracy unikając kontroli, to zachowania

podobne potencjalnie mogłyby ulec nasileniu nie tylko ze strony powoda, ale

również innych pracowników. Zasady doświadczenia życiowego wskazują, że

udana próba wywiezienia przedmiotów oznaczałaby, że teren zakładu pracy jest

słabo chroniony, a każdy z pracowników, przy odpowiedniej organizacji i

zachowaniu ostrożności, mógłby wywieźć lub wynieść inne, bardziej wartościowe

przedmioty. Sąd wziął pod uwagę, że tylko restrykcyjnie realizowana polityka

wobec jakichkolwiek samowolnych i sprzecznych z obowiązującymi na terenie

pozwanej regułami zachowań jest w stanie zapobiec innym nieprawidłowościom

czy też próbom zaboru mienia. W ocenie Sądu nie budzi wątpliwości, że spełnione

zostały wszystkie przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Powodowi można przypisać winę umyślną, bezprawność zachowania - naruszenie

podstawowego obowiązku, wynikającego zarówno z regulaminu pracy, zarządzenia

dotyczącego postępowania z odpadami, jak i utartej praktyki postępowania na

terenie zakładu pracy oraz zagrożenie interesu pracodawcy. Pozwana, w ocenie

Sądu, udowodniła, że rozwiązanie umowy o pracę wynikało z prawdziwej, realnej i

uzasadnionej przyczyny oraz było efektem ochrony jego interesów. Ponadto

pozwana postąpiła wobec powoda konsekwentnie, tj. podobnie tak jak w

analogicznej sytuacji z pracownikiem D., który został zwolniony dyscyplinarnie za

próbę kradzieży przedmiotów o nieznacznej wartości. Nie zmienia tej oceny zdanie

powoda, który usłyszał od ich pracowników, że J. D. był nieuczciwym

pracownikiem. Powyższe fakty oznaczają, zdaniem Sądu, że realną przyczyną

6

zwolnienia powoda była próba wywiezienia przez niego przedmiotów poza teren

zakładu pracy. Za zgodne z zasadami logiki uznać należy twierdzenia pozwanej, że

rzeczywistą intencją w każdej tego typu sytuacji jest zapewnienie porządku i

posłuchu wśród pracowników. Restrykcyjna polityka kadrowa jest konsekwencją

skali prowadzonej działalności gospodarczej, a przypadki takie jak powoda mają

być dla innych pracowników przestrogą przed przekraczaniem dopuszczalnych

zachowań.

W apelacji powód zaskarżył wyrok Sądu Rejonowego w całości, zarzucając

naruszenie prawa procesowego, mające wpływ na treść tego orzeczenia tj. art. 233

§ 1 k.p.c. w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., art. 8 k.p., polegające na nierozważeniu

wszechstronnie materiału dowodowego zgromadzonego w trakcie postępowania. W

szczególności skarżący zarzucił niewzięcie pod uwagę okoliczności, które

świadczą o tym, że przez 16 lat pracy był nieskazitelnie uczciwym, pracowitym i

rzetelnym pracownikiem i przyjęcie, że jednorazowa pomyłka życiowa pracownika

winna skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym, bez względu na wszystko co

dotychczas świadczyło o jego stosunku do pracodawcy. Stanowi to w ocenie

powoda nadużycie prawa podmiotowego.

Wyrokiem z 28 czerwca 2012 r., zaskarżonym rozpoznawaną skargą

kasacyjną Sąd Okręgowy zmienił wyrok Sądu pierwszej instancji w ten sposób, że

przywrócił powoda do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz

zasądził od pozwanej na jego rzecz 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa

procesowego za pierwszą i drugą instancję. Wyrokiem uzupełniającym z 13

września 2012 r. Sąd ten uzupełnił wyrok z 28 czerwca 2012 r. w ten sposób, że

zasądził od pozwanej na rzecz powoda 13.500 zł tytułem wynagrodzenia za czas

pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy oraz 2.000 zł tytułem

zwrotu opłaty sądowej, a w pozostałej części apelację oddalił. Sąd Okręgowy

wskazał, że Sąd pierwszej instancji prawidłowo ustalił stan faktyczny, który nie był

przez strony kwestionowany i podzielił te ustalenia przyjmując je za własne.

Jednakże w ocenie Sądu Okręgowego mimo tego, że powód, próbując wynieść

śrubki poza teren zakładu pracy, naruszył swoje obowiązki pracownicze - to jednak

nie uczynił tego w sposób ciężki, uzasadniający rozwiązanie z nim umowy o pracę

bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Za podstawowe należy uznać nie

7

tylko te obowiązki, które wynikają z umowy o pracę, z układów zbiorowych czy

regulaminów pracy, lecz uzasadnione jest postrzeganie tego pojęcia przez pryzmat

charakteru pracy pracownika oraz charakteru działalności pracodawcy. Powód

pracował u pozwanej na stanowisku aparatowego. Do jego obowiązków należało

bezpośrednie sterowanie procesami technologicznymi mogącymi stwarzać

zagrożenie wystąpienia poważnej awarii przemysłowej ze skutkami dla

bezpieczeństwa publicznego. Pozwana jest zaś największym w kraju

przedsiębiorcą zajmującym się […]. Między innymi z uwagi na niebezpieczny profil

produkcji pozwana ustaliła szczegółowo i rygorystycznie zasady zachowania i

postępowania pracowników, w szczególności wskazując w § 12 pkt 10 regulaminu

pracy, że ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest

zabór mienia spółki. Zasada ta jest oczywista i orzecznictwo zabór mienia

pracodawcy uznaje za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracownika

dbałości o mienie pracodawcy, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia. Jednakże zasada ta nie może być stosowania automatycznie, w

oderwaniu od realiów każdego przypadku. Sąd wskazał, że uszczegółowieniem

regulaminu pracy jest „Instrukcja o ruchu osobowym”, która wskazuje, że zabór

mienia spółki traktowany będzie jako ciężkie naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych, które może (czyli nie musi) skutkować rozwiązaniem

umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (pkt VIII). W taki sposób nie

jest już jednak traktowany zabór mienia nienależącego do tej spółki. W takiej

sytuacji Instrukcja nakłada jednie na poszkodowanego powinność powiadomienia

organów ścigania oraz Biura Kontroli i Bezpieczeństwa. Już same te regulacje

zdaniem Sądu Okręgowego wskazują na relatywizowanie zaboru mienia w

zależności od tego czy poszkodowanym jest pracodawca, czy podmiot zewnętrzny.

Także sam zabór mienia pracodawcy - zgodnie z Instrukcją - nie obliguje

pracodawcy do zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Używając zwrotu „może

rozwiązać” pracodawca pozostawił sobie furtkę pozwalającą na ocenę zachowania

pracownika, polegającego na zaborze mienia, w zależności od okoliczności

konkretnego przypadku. Formuła ta jest społecznie uzasadniona. Sąd drugiej

instancji stwierdził, że o ile powód próbował dokonać kradzieży z winy umyślnej

(wiedział bowiem, że wynosi nie swoją rzecz) to jednak stopień tej winy jest

8

znikomy. Wynoszone śrubki miały wartość złomu, stanowiły odpad, który powinien

być wyrzucony. Ich ilość była niewielka, a wartość ekonomiczna znikoma. Zdaniem

Sądu drugiej instancji Sąd Rejonowy w sposób dowolny i niczym nieuzasadniony

wyolbrzymił znaczenie ekonomiczne wynoszonych przez powoda śrubek, nie

uzasadniając dlaczego uważa ich wartość ekonomiczną za realną, wobec

podnoszonego przez powoda zarzutu, że ich wartość wynosiła zaledwie 40 groszy.

Powód, w swoim przekonaniu, postępując w ten sposób „ratował” te śrubki przed

zniszczeniem w sytuacji, gdy mógł je jeszcze wykorzystać. Nie negując krytycznej

oceny tego przekonania, Sąd Okręgowy wskazał, że znacznie umniejsza ono

stopień winy powoda, bowiem jego zamiarem nie było pokrzywdzenie pracodawcy,

czy wzbogacenie się cudzą krzywdą. Jego celem było pożyteczne

zagospodarowanie odpadu, choć środek jaki wybrał do realizacji tego celu był

naganny. Powód naruszył w ten sposób podstawowy obowiązek pracowniczy, lecz

w tej sytuacji nie w sposób ciężki. Dla oceny braku ciężkości naruszenia w ocenie

Sądu Okręgowego istotne jest również, że powód był do tej pory pracownikiem

nienagannie wykonującym swe obowiązki, wyróżniającym się pozytywnie na tle

innych, cenionym także przez pracodawcę, co przejawiało się w jego awansowaniu.

Jego bezpośredni przełożeni oczekiwali w toku procesu na jego powrót do pracy,

bo trudno go było zastąpić innym pracownikiem. Sąd drugiej instancji wskazał, że o

ciężkości naruszenia obowiązków świadczy także fakt uprzedniego karania za

podobne przekroczenia, podkreślając, że w wypadku powoda podobna sytuacja

nigdy nie miała miejsca, nigdy nie był karany za naruszanie obowiązków

pracowniczych lub niewłaściwe ich wykonywanie. Przeciwnie - był nagradzany i

zawsze dostawał najwyższą możliwą premię. Sąd wskazał, że zabrane przez

powoda śrubki nie były wytwarzane w celu odsprzedaży. Stanowiły jedynie uboczny

odpad remontowy. Były traktowane przez pozwaną nie jako towar handlowy, lecz

jako śmieci. Zdaniem Sądu Okręgowego trudno uznać, aby kradzież śmieci - choć

kradzieżą jest - stanowiła ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych. Dla oceny ciężkości naruszenia obowiązków zdaniem Sądu należy

również mieć na uwadze okoliczności w jakich doszło do naruszenia obowiązków

pracowniczych. Powód bowiem brał śrubki w sytuacji, gdy zagrażały bezpośrednio

bezpieczeństwu produkcji. W ten sposób (pomijając fakt niewyrzucenia ich do

9

odpowiedniego pojemnika) wzorowo wypełnił swoje obowiązki. Wykazał się dużą

czujnością i odpowiedzialnością. Uchronił pracodawcę przed niebezpieczeństwem

poważnej awarii w sytuacji zaniedbania tego obowiązku przez pracowników firmy

zewnętrznej. Świadczy to o tym, że powód był pracownikiem dbającym co do

zasady o dobro pracodawcy i mającym na względzie jego interesy i

bezpieczeństwo. Jednorazowe drobne przewinienie tej oceny zmienić nie może.

Sąd podkreślił także, że pozwana nie udowodniła, aby odpady te stanowiły jej

własność. Sąd zwrócił także uwagę na to, że powód jest aktywnym członkiem

związku zawodowego, pozostającego w sporze z pracodawcą. W tej sytuacji,

zwolnienie powoda z pracy, gdy podobne sytuacje - jeśli miały miejsce pierwszy raz

- były łagodniej traktowane, wskazuje na to, że pracodawca jedynie szukał

formalnego pretekstu umożliwiającego zwolnienie aktywnego członka związku

zawodowego i ukaranie go w ten sposób za aktywne dochodzenie swoich praw czy

zgłaszanie żądań. Zdaniem Sądu Okręgowego, nie można porównać sytuacji

powoda do sytuacji J. D., który został zwolniony za kradzież 2 litrów oleju

napędowego. Próbował on bowiem wynieść towar, którym pozwana handluje i który

stanowi jego podstawowe źródło dochodu i nadto były już co do niego zastrzeżenia.

Powód zaś cieszył się dobrą opinią pracownika dbającego o interesy pracodawcy.

Zdaniem Sądu pozwana zastosowała możliwie najwyższą sankcję tylko z powodu

działalności związkowej powoda i gdyby nie ta działalność, to kara byłaby mniej

surowa. Sąd przyznał, że powód przez swoje niewłaściwe zachowanie dopuścił się

naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, lecz nie w sposób ciężki,

bowiem w niczym nie zagroził interesom pracodawcy. Na koniec sąd wyjaśnił, że

omyłkowo - mimo zgłoszonego w pozwie żądania - nie zasądził na rzecz powoda, w

związku z przywróceniem go do pracy, wynagrodzenia za czas pozostawania bez

pracy w kwocie 13.500 zł oraz nie orzekł o obowiązku zwrotu kosztów sądowych w

zakresie opłaty od pozwu, którą powód uiścił.

Powyższy wyrok zaskarżyła w całości skargą kasacyjną pozwana,

zarzucając Sądowi Okręgowemu naruszenie prawa materialnego tj.: art. 52 § 1 pkt

1 k.p. oraz art. 4 pkt 9 regulaminu pracy, przez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że

dokonanie przez pracownika stanowiącej wykroczenie kradzieży mienia należącego

do pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków

10

pracowniczych, mimo, że zachowanie pracownika było umyślne, a ponadto

pracownik ten miał pełną świadomość, że jego pracodawca, jako jeden z

największych w Polsce zakładów pracy o znaczeniu strategicznym, stosuje

restrykcyjne zasady ochrony swojego mienia oraz art. 8 k.p., przez jego

niezastosowanie w niniejszej sprawie i przyjęcie, że stanowiąca wykroczenie

kradzież mienia należącego do pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków pracowniczych, co stanowi naruszenie zasad

współżycia społecznego przez nieuwzględnienie słusznego interesu pracodawcy,

który przejawia się w konieczności ochrony mienia zakładu pracy oraz

przeciwdziałania zwiększeniu potencjalnych nieprawidłowości i zachowań

sprzecznych z obowiązującymi regułami i normami. Wskazując na powyższe

zarzuty pozwana wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości przez oddalenie

powództwa, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie

sprawy do ponownego rozpoznania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Sąd Okręgowy przyjął ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, jednocześnie

jednak sam poczynił nowe ustalenia, częściowo sprzeczne z ustaleniami Sądu

pierwszej instancji (np. w kwestii oceny wartości wyniesionych śrubek). Ostatecznie

jednak nie budzi wątpliwości, że powód wyniósł te śrubki, że działał w celu ich

zawłaszczenia, schował do torebki, którą ukrył w plecaku oraz nie powiadomił

pracowników ochrony o tym, że je wynosi. Przeciwnie, chciał ten fakt zataić. Sąd

Najwyższy podziela stanowisko, że na ciężkie naruszenie podstawowych

obowiązków składa się nasilenie złej woli (umyślność, rażące niedbalstwo) i istotne

naruszenie lub zagrożenie interesu pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w

wyroku z dnia 6 lipca 2011 r., II PK 13/11, LEX nr 952560, uzasadnioną przyczyną

rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może być

także zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów

pracodawcy (porównaj też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października

2010 r., III PK 21/10, LEX nr 694249, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego

2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883). Interesu pracodawcy nie można

11

sprowadzać do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje

także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez

pracowników majątku pracodawcy. Błędnie więc Sąd Okręgowy utożsamił interes

pracodawcy z interesem materialnym, konkludując, że interes pozwanej nie doznał

uszczerbku.

Sąd Najwyższy podziela stanowisko, że przy ocenie ciężkości naruszenia

obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę dotychczasowy przebieg pracy

oraz postawę pracownika. Jednocześnie jednak podkreślić należy, że w wypadku

pewnych zachowań, jeśli nie wystąpią wyjątkowe okoliczności łagodzące, nawet

jednorazowe naruszenie może być podstawą rozwiązania umowy bez

wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 2 grudnia 2004 r., I PK 86/04, LEX nr 145746).

Takim zachowaniem jest w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego kradzież

mienia pracodawcy (wyroki SN z: 10 listopada 1999 r., I PKN 361/99, OSNP z 2001

Nr 7 poz. 216, 19 listopada 1997 r., I PKN 378/97, OSNP z 1998 r. Nr 19 poz. 567;

12 września 2000 r., I PKN 28/00, OSNP z 2002 r. Nr 7, poz. 161). Nie ma przy tym

znaczenia okoliczność, czy kradzież była drobna, czy poważna, skoro jak

wskazano, nawet przy drobnej kradzieży, która powoduje nieznaczny lub nawet

zupełnie nieistotny uszczerbek majątkowy, dochodzi do naruszenia interesu

niemajątkowego pracodawcy leżącego w zapewnieniu poszanowania przez

pracowników mienia pracodawcy. Brak stosowanej reakcji na takie nawet drobne

kradzieże stwarzałby zagrożenie dla funkcjonowania zakładu pracy. W rezultacie

należy stwierdzić, że nawet jednorazowa, drobna kradzież przez pracownika mienia

pracodawcy uzasadnia rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Nie zasługuje na

uwzględnienie pogląd Sądu Okręgowego, że należy inaczej, łagodnej oceniać

pracownika kradnącego na terenie zakładu pracy mienie niebędące własnością

pracodawcy niż pracownika kradnącego mienie będące jego własnością. Mieniem

pracodawcy w rozumieniu art. 100 § 2 pkt 4 k.p. jest także mienie, którym

pracodawca dysponuje z innych niż własność tytułów prawnych, w tym mienie

porzucone na terenie jego zakładu. Nie byłoby też powodu do łagodniejszego

traktowania kradzieży dokonanej przez pracownika na terenie zakładu pracy na

szkodę kontrahenta pracodawcy wykonującego usługi na jego rzecz. Sąd

12

Okręgowy stwierdził, że podobne sytuacje – jeśli miały miejsce po raz pierwszy,

były przez pozwaną łagodniej traktowane. Ale, pomijając ogólnikowość tego

stwierdzenia, niemającego podstawy w ustaleniach Sądu pierwszej instancji, ani w

dokładniejszych wskazaniach Sądu Okręgowego, należy uznać, że pracodawca ma

określony margines swobody w ocenie, czy w danym wypadku, obiektywnie jak

wskazano, stanowiącym jako kradzież ciężkie naruszenie podstawowych

obowiązków, skorzystać z prawa do rozwiązania niezwłocznego, czy nie. Jak

wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 maja 2011 r., III PK 72/10, LEX nr

901629, niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych

nie może usprawiedliwiać naruszenie obowiązków przez innych pracowników.

Wskazać także należy, że Sąd Okręgowy nie twierdzi, że naruszono zasadę

równego traktowania. Za zbyt ogólne uznać należy także twierdzenie Sądu drugiej

instancji, że pozwana szukała tylko formalnego pretekstu umożliwiającego

zwolnienie aktywnego członka związku zawodowego i ukaranie go w ten sposób za

aktywne dochodzenie swoich praw czy zgłaszanie żądań. Okoliczność ta nie

została w żaden sposób potwierdzona zeznaniami świadków lub innymi dowodami.

Gdyby przyjąć takie stanowisko Sądu drugiej instancji za prawidłowe, pracodawca

nie mógłby zwolnić pracownika kradnącego mienie tylko dlatego, że jest on

aktywnym członkiem związku zawodowego. Ponadto twierdzenie, że był to tylko

pretekst do zwolnienia jest tak ogólnikowe, że nie może być wzięte przez Sąd

Najwyższy pod uwagę.

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na

podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na

podstawie art. 108 § 2 k.p.c. w związku z 39821

k.p.c.