II PK 341/12

Sygn. akt II PK 341/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 24 czerwca 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący)

SSN Krzysztof Staryk (sprawozdawca)

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

w sprawie z powództwa A. A. przeciwko Telewizji Polskiej S.A. w Warszawie

Oddział w […]

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 czerwca 2013 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 18 maja 2012 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w […]

do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

A. A. domagała się zasądzenia od Telewizji Polskiej S.A. kwoty 11.422,47 zł

z ustawowymi odsetkami tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem

wypowiedzenie umowy o pracę. Wyrokiem z dnia 8 lutego 2012 r. Sąd Rejonowy

uwzględnił powództwo w całości – ustając, że powódka była zatrudniona u

pozwanego na podstawie umowy o pracę od dnia 1 stycznia 1997 r. na czas

określony, a od dnia 1 października 1997 r. na czas nieokreślony. Od dnia 1 maja

2003 r. zajmowała stanowisko specjalisty […]. W ramach swoich obowiązków

zajmowała się sporządzaniem tzw. interfejsu, czyli miesięcznego sprawozdania z

ramówki TVP […] do centrali. W sekretariacie oprócz powódki pracowała A. I. oraz

A. M. A. I. z końcem września 2009 r. została przeniesiona do działu koordynacji.

A. M. z końcem grudnia 2009 r. rozwiązała stosunek pracy z pozwanym. Powódka

była wówczas jedyną osobą z sekretariatu, która orientowała się w jego pracy. W

miejsce tych dwóch osób dyrektor wprowadziła dwie nowe osoby – M. R. oraz P.

T. , który zastąpił A. M. w jej obowiązkach do czasu powołania na to stanowisko L.

B. , która nie przyjęła jednakże oferowanego jej stanowiska. M. R. nie miała

bieżącej wiedzy na temat zasad funkcjonowania sekretariatu. L. B. była redaktorem

u pozwanego i nie miała wiedzy o pracy administracyjnej. Nie znała programów

komputerowych, na których powódka pracowała; musiała przejść odpowiednie

przeszkolenie co do ich obsługi.

Dnia 5 sierpnia 2009 r. zakończyły się konsultacje pozwanego

przeprowadzone z zakładowymi organizacjami związkowymi, jednak nie doszło do

zawarcia porozumienia regulującego zasady postępowania w sprawach

dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, dlatego w

dniu 13 sierpnia 2009 r. Zarząd Telewizji Polskiej S.A. podjął uchwałę w sprawie

wprowadzenia regulaminu grupowego zwolnienia w TVP S.A. W uchwale wskazano,

że sytuacja ekonomiczno-finansowa TVP S.A. uzasadnia przeprowadzenie

grupowego zwolnienia i nie pozwala na zmniejszenie jego rozmiaru. Ustalono

zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych grupowym

zwolnieniem w regulaminie grupowego zwolnienia w Telewizji Polskiej S.A.,

stanowiącym załącznik nr 1 do uchwały. W regulaminie ustalono kryteria doboru

pracowników do zwolnienia grupowego. Jako podstawowe kryterium wskazano

3

znaczenie zadań na danym stanowisku pracy w realizacji niezbędnych procesów w

TVP S.A. W przypadku zbliżonej oceny przydatności pracy na poszczególnych

stanowiskach przy doborze pracowników do zwolnienia za kryteria dodatkowe

obrano: posiadanie przez pracownika prawa od emerytury lub renty, posiadanie

przez pracownika innego, oprócz zatrudnienia w TVP S.A., źródła utrzymania, w

tym prowadzenie działalności gospodarczej, sytuację rodzinną i materialną

pracownika, kwalifikacje pracownika (szeroko rozumiane).

Zgodnie z postanowieniami § 2 ust. 5 regulaminu, w szczególnie

uzasadnionym przypadku prezes zarządu spółki, na wniosek pracownika albo

zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika mógł odstąpić od

zwolnienia z pracy danego pracownika znajdującego się w bardzo trudnej sytuacji

życiowej, bez względu na kryteria określone w ust. 1 i 2 tego paragrafu. W § 3

regulaminu wskazano przewidywany okres, w którym następować będzie grupowe

zwolnienie: od 31 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2009 r. W przypadku niemożności

dokonania wszystkich zamierzonych wypowiedzeń w tym terminie zwolnienia miały

być dokonane najszybciej, jak to będzie możliwe. Zwalnianie pracowników w

ramach grupowego zwolnienia miało być realizowane po wyczerpaniu procedury

wynikającej z art. 38 k.p., tj. zawiadomienia na piśmie reprezentującej pracownika

zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi

umowy o pracę. W § 6 regulaminu ustalono, że dyrektorzy jednostek

organizacyjnych w indywidualnej rozmowie poinformują pracowników o

umieszczeniu ich na liście osób objętych grupowym zwolnieniem. W dniu podjęcia

uchwały pozwany zatrudniał 4.435 osób. Zgodnie z postanowieniami uchwały

zwolnienia grupowe miały objąć 501 osób zatrudnionych we wszystkich oddziałach

Telewizji Polskiej. Po zmianach dokonanych w dniu 18 września 2009 r. zwolnienia

grupowe ostatecznie miały objąć 403 osoby.

O zamiarze wypowiedzenia stosunków pracy z pracownikami pozwany

poinformował zakładowe organizacje związkowe, w tym NSZZ „Solidarność” TVP

S.A., Radę Zakładową TVP S.A. Międzyzakładowego Związku Zawodowego

Pracowników R i TV, Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników

Telewizji Publicznej „TEL-PUB”, Organizację Zakładową NSZZ „Solidarność” - 80.

W związku z prowadzonymi zwolnieniami grupowymi, związki zawodowe

4

funkcjonujące na terenie zakładu pracy pozwanego opowiedziały się za ochroną

pracowników, którzy nie są zrzeszeni, a zgłoszą się do związku celem ochrony jego

praw pracowniczych. Związek Zawodowy Pracowników Twórczych TVP S.A.

WIZJA podjął się obrony jedynie pracowników będących twórcami oraz

wyróżniających się twórczym wkładem w wykonywanie zadań zawodowych.

Powódka nie należała do żadnego ze związków zawodowych działających na

terenie zakładu pracy pozwanej, zwróciła się jednak do Związku Zawodowego

Pracowników Twórczych TVP WIZJA o reprezentowanie jej interesów

pracowniczych. O tym fakcie pozwany dowiedział się dopiero z pisma związku z

dnia 30 lipca 2010 r.

Powódka była uważana za dobrego pracownika pod względem

merytorycznym i miała wysokie kwalifikacje. W ostatnim okresie zatrudnienia - w

październiku 2009 r. - powódka popadła w konflikt z pracodawcą. Konflikt ten

dotyczył konieczności przeszkolenia przez powódkę pracowników sekretariatu do

wykonywania jej obowiązków zawodowych (obsługi interfejsu). Powódka zgodziła

się na przeszkolenie pracowników, jednakże domagała się od pracodawcy

przeszeregowania jej stanowiska pracy, związanej z tym podwyżki oraz premii za

szkolenie pracowników. Konieczność przeszkolenia pracowników wynikała z faktu,

iż powódka jako jedyna osoba w redakcji zajmowała się przygotowywaniem tzw.

interfejsu i tylko powódce znane były zasady jego sporządzania. Powódka

twierdziła również, iż nie ma czasu przeszkolić pracowników pozwanej, gdyż jest

obłożona nadmiarem obowiązków zawodowych. W ocenie dyrektora oddziału

pozwanej powódka nie nawiązywała kontaktów ze współpracownikami i to, na tle

osób wytypowanych do zwolnienia, przemawiało za umieszczeniem jej na liście

zwolnień grupowych. Przełożony powódki, P. T. skarżył się na współpracę z

powódką dyrektorowi oddziału. Poza powyższym incydentem nie było sytuacji

konfliktowych pomiędzy powódką a jej przełożonymi. Część spośród pracowników

pozwanej uważała, że współpraca z powódką układała się dobrze. Powódka nie

była informowana przez pozwanego o zastrzeżeniach dotyczących jakości

współpracy ze strony części współpracowników.

W dniu 29 grudnia 2009 r. pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę z

zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia na podstawie art. 1 ust. 1

5

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z

Regulaminem zwolnienia grupowego w TVP S.A. wprowadzonym uchwałą nr

500/2009 zarządu spółki TVP S A. Jako wyłączną przyczynę wypowiedzenia

umowy o pracę wskazano przesłanki ekonomiczno-finansowe i konieczność

obniżenia zatrudnienia w drodze restrukturyzacji. Wypowiedzenia powódce umowy

dokonała dyrektor oddziału L. B.-D. na spotkaniu tego samego dnia przy udziale

pracownika K. S. Przed wypowiedzeniem powódce umowy o pracę i

poinformowaniem jej o umieszczeniu na liście zwolnień grupowych dyrektor

zaproponowała powódce rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

Powódka nie wyraziła na to zgody. Następnie, przed wręczeniem powódce

wypowiedzenia, została ona poinformowana przez dyrektora o umieszczeniu jej

osoby na liście osób objętych zwolnieniem grupowym.

Powódka została wytypowana do zwolnienia w miejsce innego pracownika.

Pracownik ten znalazł się na liście osób do zwolnień grupowych, jednakże dyrektor

oddziału sprzeciwiła się temu zwolnieniu z powodu jego złego stanu zdrowia.

Dyrektor obawiała się, że informacja o zwolnieniu wpłynie na pogorszenie się jego

stanu zdrowia. Dyrektor została zobowiązana przez centralę do wytypowania innej

osoby w miejsce obronionego pracownika. Dyrektor zakwestionowała ponadto

możliwość zwolnienia innych pracowników – M. N., H. M. oraz J. M., gdyż jej

zdaniem były to osoby niezbędne do pracy, a ponadto H. M. miała trudną sytuację

osobistą. W obronie M. N. i H. M. stanął także związek zawodowy do którego

należały, który również wnosił, by nie zwalniać tych pracownic. Zakres obowiązków

M. N. i H. M. był odmienny od obowiązków powódki.

Lista osób do zwolnienia została przesłana do oddziału w […] z centrali.

Pomimo pierwotnego wytypowania przez oddział osób do zwolnienia na liście

zwróconej przez centralę nie znalazły się wytypowane osoby. Na liście przesłanej

przez centralę pierwotnie nie było nazwiska powódki. Kierownictwo oddziału

powódki nie miało wpływu na skład osób wskazanych na liście. W chwili obecnej

obowiązki w sekretariacie programowym są odmiennie rozdzielone pomiędzy

pracowników, aniżeli w okresie, kiedy pracowała powódka. Obowiązki te są

6

wykonywane przez M. R. i A. I. Wywiązują się one ze swoich obowiązków.

Pracownice te zostały przeszkolone przez osoby spoza oddziału.

W oparciu o powyższe ustalenia Sąd pierwszej instancji uznał powództwo za

zasadne – wskazując, że powódce wypowiedziano umowę o pracę z

przekroczeniem terminu wskazanego w regulaminie zwolnień grupowych. Zdaniem

Sądu pierwszej instancji zwolnienie powódki miało charakter zwolnienia

indywidualnego, a nie grupowego, gdyż przymiot grupowego zwolnienia można

było odnieść jedynie w stosunku do zwolnień dokonywanych przez pozwanego w

okresie 30 dni, począwszy od dnia 31 sierpnia 2009 r. Odnośnie obowiązku

dokonania konsultacji związkowej przed wypowiedzeniem stosunku pracy powódce,

Sąd stwierdził, iż powódka nie należała do żadnego związku zawodowego, zatem

pracodawca nie miał obowiązku dokonania konsultacji związkowej przed

wypowiedzeniem powódce umowy o pracę. Sąd Rejonowy wskazał, iż co prawda,

powódka zwróciła się do Związku Zawodowego Pracowników Twórczych TVP

WIZJA o reprezentowanie jej interesów pracowniczych, jednakże o tym fakcie

pozwany dowiedział się dopiero z pisma związku z dnia 30 lipca 2010 r. i nie można

czynić pozwanemu zarzutu nie skonsultowania zwolnienia powódki z tą konkretną

organizacją związkową, skoro powódka ani sama organizacja nie zadbała o to,

ażeby pracodawcę o fakcie reprezentowania powódki powiadomić. Zdaniem Sądu

Rejonowego problemy finansowe pozwanego stały się podstawą do podjęcia

decyzji o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę. Sąd I instancji podniósł, iż w

rozpatrywanej sprawie, pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę twierdząc,

że działa w ramach zwolnień grupowych. Ustalając regulamin zwolnień grupowych

pozwany obrał sobie kryteria, w oparciu o które wybierał pracowników, z którymi, po

umieszczeniu ich na liście zwolnień grupowych, rozwiązywano stosunki pracy.

Zdaniem Sądu Rejonowego dla ustalenia zasadności rozwiązania z powódką

umowy o pracę należało zbadać zastosowanie względem powódki tych kryteriów.

Skoro pozwany sam sobie te kryteria narzucił, powinien był je respektować nie tylko

w stosunku do pracowników zwalnianych w rzeczywistości w oparciu o zwolnienia

grupowe, ale też w stosunku do powódki, co do której twierdził, iż stosuje takie

same zasady, jak w odniesieniu do innych pracowników. W ocenie Sądu pierwszej

instancji zwalniając powódkę pozwany nie zastosował żadnego ze wskazanych

7

przez siebie kryteriów zwolnień grupowych. Ponadto stanowisko powódki nie było

zbędne z punktu widzenia działalności pozwanego. Zadania realizowane przez

powódkę na jej stanowisku pracy były istotne dla pozwanego z punktu widzenia

jego działalności. Przesyłanie sprawozdań do centrali było stałym i niezbędnym

elementem tej działalności. Ponadto, sam pozwany przyznał, iż po zwolnieniu

powódki jej obowiązki zostały przejęte przez inne osoby. Zatem główne kryterium

zwolnień grupowych nie mogło mieć zastosowania w stosunku do powódki. Co

więcej, powódka była pracownikiem o wysokich kwalifikacjach, a pozwany był z jej

pracy merytorycznej zadowolony. Ponadto powódka nie miała innego źródła

dochodu. W oparciu o powyższe Sąd uznał żądanie powódki za uzasadnione -

zasądzając na jej rzecz odszkodowanie w wysokości 3 - miesięcznego

wynagrodzenia (art. 471

k.p. w zw. z art. 36 § 1 pkt 3 k.p.).

Po rozpoznaniu apelacji pozwanej spółki Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 18

maja 2012 r., sygnatura akt VI Pa …/12, zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób,

że oddalił powództwo. Jako podstawę rozstrzygnięcia Sąd Okręgowy wskazał, że

pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę podał jako wyłączną

przyczynę przesłanki ekonomiczno-finansowe i konieczność obniżenia zatrudnienia

w drodze restrukturyzacji. Pozwany przyznał powódce odprawę pieniężną na

podstawie art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. w wysokości trzymiesięcznego

wynagrodzenia oraz rekompensatę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego

wynagrodzenia na podstawie § 4 Regulaminu grupowego zwolnienia TVP S.A.

Powódka domagała się zasądzenia na swoją rzecz odszkodowania w

związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę uznając, iż

pracodawca rozszerzył termin dokonywania zwolnień grupowanych z 30 dni do 3

miesięcy, tym samym naruszył art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. oraz

naruszył przepisy § 2 i § 6 Regulaminu grupowego zwolnienia. Sąd Okręgowy

zaaprobował stanowisko Sądu Rejonowego, który ustalił, iż przyczyny

wypowiedzenia były prawdziwe i rzeczywiste. W ocenie Sądu odwoławczego nie

można jednak zgodzić się ze stanowiskiem, iż doszło do naruszenia postanowień

art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Naruszenie to miałoby polegać na

prowadzeniu zwolnień grupowych przez okres dłuższy niż 30 dni, co nakazywałoby

traktować zwolnienie dokonane po tym terminie, wyłącznie jako indywidualne.

8

Cytowana ustawa przewiduje dwa rodzaje zwolnień pracowników: grupowe (art. 1) i

indywidualne (art. 10). Nie sposób nie zauważyć, że korzystniejszym dla

zatrudnionych jest tryb zwolnień grupowych. Rozróżnieniu trybu grupowego i

indywidualnego służy przewidziany w art. 1 ust. 1 termin 30 dni. O ile bowiem w tym

przedziale czasowym zwolniona zostanie przewidziana ustawą grupa pracowników

- mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi. Nie oznacza to, że nie może

przedłużyć tego okresu. Objęcie zwolnień indywidualnych zwolnieniami grupowymi

jest całkowicie dopuszczalne jako korzystniejsze dla pracowników (art. 18 k.p.).

Pozwany był uprawniony do wprowadzenia rozwiązań regulaminowych,

przewidujących grupowe zwolnienia pracowników w okresie od 30 sierpnia 2009 r.

do 31 grudnia 2009 r. i nie stanowiło to ani podstawy do uznania, że

wypowiedzenie to dotknięte jest wadą ani też uznania - wbrew faktom - że było to

zwolnienie indywidualne. Proces zwolnień grupowych przeprowadzony został w

pozwanej spółce zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawa, a

wypowiedzenie umowy o pracę powódce nie naruszało powszechnie

obowiązujących przepisów prawa. Powódka nie wykazała, aby dobór do zwolnienia

był krzywdzący i niezgodny z zasadami współżycia społecznego. Powódka nie

powoływała się na żadne okoliczności rodzinne, zdrowotne czy też życiowe, które

uzasadniały wytypowanie innego pracownika do zwolnienia w jej miejsce. W

postępowaniu nie wykazano też, aby dwie inne osoby pracujące w sekretariacie

programowym były pracownikami o mniejszych kwalifikacjach niż powódka.

Powódka wraz z tymi pracownikami na równi wykonywały swoje obowiązki

pracownicze. Powódka nie nawiązywała kontaktów ze współpracownikami i to, na

tle osób wytypowanych do zwolnienia, przemawiało za umieszczeniem jej na liście

zwolnień grupowych. Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy uznał, iż wyrok

Sądu pierwszej instancji należy zmienić przez oddalenie powództwa. Zmiana

wyroku powodowała również zmianę orzeczenia o kosztach procesu; z uwagi na

wynik sprawy powódka została obciążona zwrotem kosztów zastępstwa

procesowego strony pozwanej.

Wyrok ten zaskarżył w całości pełnomocnik powódki, opierając skargę

kasacyjną na naruszeniu przepisów prawa materialnego (art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c.),

w szczególności:

9

- „przepisu art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) -

zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych, poprzez jego błędną wykładnię i w

efekcie przyjęcie, iż zwolnienie powódki miało charakter zwolnienia grupowego i

nastąpiło zgodnie z prawem,

- przepisu art. 45 par. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy -

zwanej dalej Kodeks pracy lub k.p., poprzez jego błędną wykładnię i w efekcie

przyjęcie, iż nie znajduje on zastosowania w niniejszej sprawie, a wypowiedzenie

powódce umowy o pracę nastąpiło zgodnie z prawem pomimo, iż wypowiedzenie

powódce umowy o pracę, jakkolwiek prawidłowe z punktu widzenia formalnego, nie

było usprawiedliwione w okolicznościach niniejszej sprawy, albowiem powódkę

wytypowano do zwolnienia z naruszeniem kryteriów doboru pracowników do

zwolnienia określonych w Regulaminie grupowego zwolnienia w TVP S.A. z dnia

13.08.2009 r., co w konsekwencji powinno skutkować przyjęciem, iż zwolnienie

powódki nastąpiło z naruszeniem prawa, skutkującym zasadność roszczeń

odszkodowawczych powódki na podstawie przepisu art. 45 par. 1 k.p., a nadto

powódce wypowiedziano umowę o pracę bez wcześniejszego poinformowania jej

umieszczeniu jej na liście osób do zwolnień grupowych, i to już po zakończeniu

procesu konsultacji zamiaru zwolnienia powódki, nie z wszystkimi, lecz tylko z

czterema związkami zawodowymi (pomimo, iż pozwana nie znała aktualnych list

pracowników objętych obroną przez wszystkie związki zawodowe działające u

pozwanej), przez co uniemożliwiono powódce podjęcie jakiejkolwiek obrony przed

zwolnieniem z pracy,

- naruszenie przepisu art. 8 Kodeksu pracy poprzez jego niewłaściwą

interpretację; w efekcie tego przyjęcie, iż nie znajduje on zastosowania w niniejszej

sprawie, a wypowiedzenie powódce umowy o pracę nie naruszało zasad

współżycia społecznego, pomimo, iż: powódkę nieprawidłowo wytypowano do

zwolnienia (nastąpiło to z naruszeniem przyjętych w Regulaminie kryteriów),

powódki nie poinformowano wcześniej o umieszczeniu na liście osób do zwolnień

grupowych (pomimo, iż we wszystkich innych przypadkach pracownicy byli

wcześniej informowani o umieszczeniu ich na liście osób do zwolnień grupowych),

10

przez co uniemożliwiono powódce zwrócenie się do związków zawodowych o

podjęcie się jej obrony przed zwolnieniem, nie dokonano prawidłowych konsultacji

zamiaru zwolnienia powódki ze związkami zawodowymi (albowiem powiadomiono o

planowanym zwolnieniu tylko cztery z ponad dwudziestu związków zawodowych

działających u pozwanej) pomimo, iż pozwana nie znała aktualnych list

pracowników objętych obroną przez związki zawodowe, a inne zwolnienia grupowe

pracowników, co do zasady były konsultowane ze wszystkimi działającymi u

pozwanej związkami zawodowymi,

- naruszenie przepisu art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks

cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 ze zm.) - zwanej dalej k.c., poprzez jego błędną

wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, poprzez przyjęcie, iż powódkę obciążał

ciężar dowodu co do okoliczności, iż pozwana z naruszeniem przyjętych przez

siebie kryteriów wytypowała powódkę do zwolnienia pomimo, iż to pozwana, wobec

zarzutu powódki nieprawidłowego wytypowania jej do zwolnienia, powinna wykazać,

iż wytypowała powódkę do zwolnienia prawidłowo, i to pozwana powinna wskazać

jakie zastosowała kryteria doboru powódki do zwolnienia, z kim porównywała

powódkę, i że wytypowanie powódki do zwolnienia nastąpiło z zastosowaniem

przyjętych kryteriów określonych w Regulaminie, a nadto przyjęcie przez Sąd

drugiej instancji, w całkowitej sprzeczności z materiałem dowodowym zebranym w

sprawie, iż okoliczności te nie zostały wykazane w trakcie postępowania

dowodowego,

- naruszenie przepisu par. 2 ust. 1 Regulaminu grupowego zwolnienia w TVP

S.A. z dnia 13.08.2009 r. (zwanego dalej Regulaminem), poprzez jego błędną

wykładnię i przyjęcie, iż powódkę prawidłowo wytypowano do zwolnienia pomimo,

iż zgodnie z postanowieniami par. 2 ust. 1 Regulaminu, podstawowym kryterium

doboru pracowników do zwolnienia grupowego miało być znaczenie zadań na

danym stanowisku pracy w realizacji niezbędnych procesów w Spółce. Powódka

bez wątpienia przygotowując sprawozdawczość emisyjną dzienną i miesięczną tzw.

interfejs i sprawozdawczość z zakresu praw autorskich i pokrewnych (w czym, w

dacie wręczenia powódce wypowiedzenia umowy o pracę, nikt jej nie zastępował),

wykonywała zadania, które miały istotne znaczenie dla funkcjonowania pozwanej,

11

zważywszy na obowiązki sprawozdawcze pozwanej i konieczność przekazywania

tych sprawozdań do centrali w Warszawie,

- naruszenie przepisu par. 2 ust. 2 Regulaminu grupowego zwolnienia w TVP

S.A. z dnia 13.08.2009 r., zgodnie z którym, w przypadku zbliżonej oceny

przydatności do pracy na poszczególnych stanowiskach, przy doborze

pracowników do zwolnienia należało stosować kryteria dodatkowe, i to w

następującej kolejności: posiadanie przez pracownika prawa do emerytury lub

renty, posiadanie przez pracownika innego, oprócz zatrudnienia w TVP S.A., źródła

utrzymania, w tym prowadzenie działalności gospodarczej, sytuację rodzinną i

materialną pracownika, kwalifikacje pracownika (szeroko rozumiane) - poprzez jego

błędną wykładnię i przyjęcie, iż powódkę prawidłowo wytypowano do zwolnienia

pomimo, iż pracodawca nie znał sytuacji osobistej, rodzinnej powódki i nie mógł w

ogóle wobec powódki zastosować kryteriów przyjętych w Regulaminie,

- naruszenie przepisu art. 38 Kodeksu pracy w związku z art. 232

k.p.

poprzez ich niewłaściwą interpretację i niezastosowanie w sprawie, albowiem

zgodnie z wyżej przywołanymi przepisami, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują

współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych

sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich

sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu

jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw

pracownika niezrzeszonego w związku,

- naruszenie przepisu art. 30 ust. 21

ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o

związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) -

zwanej dalej ustawą o związkach zawodowych, poprzez jego niewłaściwą

interpretację i niezastosowanie w sprawie pomimo, iż zgodnie z tym przepisem w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy

zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową,

pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o

pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2.

Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku

współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych

pracowników,

12

- naruszenie przepisu art. 27 ust. 1, art. 27 ust. 2 pkt 6 oraz art. 23 ust. 1 pkt.

2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn.: Dz.

U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) - zwanej dalej ustawą o ochronie danych

osobowych, poprzez ich niewłaściwą interpretację i niezastosowanie w sprawie i

uznanie, iż zwolnienie powódki nie naruszało prawa,

- naruszenie przepisów prawa procesowego mające istotny wpływ na wynik

sprawy (art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c.), w szczególności:

- naruszenie przepisu art. 233 par. 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r.

Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296 ze zm.) zwanej dalej k.p.c.,

w związku z art. 328 § 2 k.p.c., przepisu art. 316 § 1 k.p.c. w związku z art. 391 § 1

k.p.c., a także przepisów art. 382 k.p.c., w następstwie którego doszło do przyjęcia

przez Sąd drugiej instancji - w sposób odmienny niż miało to miejsce w

postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji - iż wypowiedzenie powódce

umowę o pracę nie naruszało prawa, co nastąpiło nie tylko w całkowitym oderwaniu

od materiału dowodowego zebranego w sprawie, lecz w oczywistej z nim

sprzeczności”.

Wskazując na powyższe pełnomocnik powódki wniósł o uchylenie

zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania

Sądowi drugiej instancji; ewentualnie uchylenie także wyroku Sądu pierwszej

instancji i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania temu Sądowi;

ewentualnie – o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy

przez uwzględnienie powództwa i zasądzenie na rzecz powódki dochodzonej kwoty.

Ponadto wniósł o obciążenie pozwanej kosztami postępowania w postępowaniu ze

skargi kasacyjnej, w tym zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów

zastępstwa procesowego według norm przepisanych; w przypadku orzeczenia co

do istoty sprawy wniósł o orzeczeniu o kosztach postępowania za wszystkie

instancje.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona przeciwna – pozwana Spółka

wniosła o odrzucenie skargi kasacyjnej lub w przypadku przyjęcia jej do

rozpoznania – o oddalenie skargi kasacyjnej jako całkowicie bezzasadnej oraz o

zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania skargowego.

13

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna ma uzasadnione podstawy, jednak nie wszystkie zarzuty

zasługują na uwzględnienie.

Zarzut dotyczący nieprawidłowej wykładni art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13

marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze

zm.) - zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych, wynikał z odmiennego

stanowiska w tej kwestii obu sądów. Sąd pierwszej instancji przyjął, że dokonanie

wypowiedzenia powódce umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych po 3

miesiącach od dnia rozpoczęcia zwolnień grupowych powinno być traktowane jako

jak zwolnienie indywidualne, określone w art. 10 ust. 1 tej ustawy, natomiast Sąd

Okręgowy uznał, że zwolnienia grupowe trwać mogą ponad okres 30 dni, w

rezultacie czego przyjął, że powódka została prawidłowo zwolniona w ramach

zwolnienia grupowego.

W ocenie Sądu Najwyższego termin 30 dni ma istotne znaczenie w aspekcie

stosowania adekwatnej procedury zwolnień grupowych lub postępowania w kwestii

zwolnień indywidualnych, co dotyczy głównie zasad konsultacji zamiaru

rozwiązania stosunków pracy oraz spełnienia warunków nabycia odprawy,

wymienionej w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 1 ust. 1

ustawy, aby zwolnienia miały charakter grupowy, niezbędne jest zwolnienie

wskazanej w tym przepisie liczby pracowników w okresie 30 dni. Okres ten,

obliczany się na podstawie odpowiednio stosowanego art. 111 k.c. (w związku z art.

300 k.p.), może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 334/00, OSNAPiUS 2003, z. 1, poz.

13). Rozpoczyna się on od daty pierwszego wypowiedzenia (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 20 września 1994 r., I PRN 63/94, OSNAPiUS 1995, z. 3, poz.

36). Oba wyroki zapadły na podstawie poprzedniej ustawy o zwolnieniach

grupowych, lecz zachowują aktualność pod rządem nowej ustawy. Okres, w ciągu

którego nastąpi grupowe zwolnienie może być określony w porozumieniu, o którym

stanowi art. 3 ust. 1 - 3 ustawy (w związku z jej art. 2 ust. 3). Nie jest więc

wykluczona możliwość, że w nim strony ustalą datę rozpoczęcia grupowego

14

zwolnienia. Tak ustalona data wiąże pracodawcę i sądy rozpoznające ewentualne

spory związane z zachowaniem terminu dokonania zwolnień grupowych.

Porozumienie jest bowiem źródłem prawa (art. 3 ustawy). Odpowiednio dotyczy to

regulaminu grupowego zwolnienia (art. 3 ust. 4 i 5 ustawy). Pierwsze

wypowiedzenie lub porozumienie rozwiązujące stosunek pracy tylko wtedy

rozpoczyna bieg 30-dniowego okresu z art. 1 ust. 1 ustawy, gdy termin jego

rozpoczęcia nie został określony w porozumieniu lub regulaminie dotyczących

grupowego zwolnienia (por. E. Maniewska - Komentarz do cytowanej ustawy).

Wymóg dokonania zwolnień w ciągu 30 dni oznacza, że w tym okresie pracodawca

powinien złożyć pracownikom wypowiedzenia lub zawrzeć z nimi porozumienia

stron o rozwiązaniu stosunku pracy (pod warunkiem, że tych porozumień jest co

najmniej 5). Nie chodzi tu o rozwiązanie (ustanie) stosunków pracy w tym okresie

(por. wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie Irmtraud Junk

przeciwko Wolfgang Kühnel z dnia 27 stycznia 2005 r., C-188/03).

Zdaniem Sądu Najwyższego, nie można wykluczyć koncepcji przyjętej przez

Sąd Okręgowy, iż wymieniony w ustawie o zwolnieniach grupowych termin 30 dni

można przedłużyć, ale dokonanie takiej konstatacji musiałoby wynikać z ustalenia,

że w kolejnych okresach 30 dni doszło do wypowiedzenia co najmniej tylu

stosunków pracy z przyczyn niezależnych od pracowników, ile wymienionych jest w

art. 1 ust. 1 cytowanej ustawy. Takich ustaleń sądy jednak nie uczyniły, co

uniemożliwia kontrolę kasacyjną w przedstawionym aspekcie.

W tym kontekście należy też zwrócić uwagę na fakt, iż zgodnie z treścią art.

1 dyrektywy 98/59/WE z dnia 20 sierpnia 1998r. w sprawie zbliżania ustawodawstw

Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz. U. L 225 z

1998, poz. 16 ze zm.) zwolnienia grupowe oznaczają zwolnienia dokonywane przez

pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym

pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru Państw Członkowskich,

liczba zwolnień wynosi - bądź, w okresie trzydziestu dni: co najmniej 10 w

przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100

pracowników; co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach

zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników; co najmniej

30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;

15

bądź - w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby

pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach. Prawodawca unijny

podszedł więc liberalnie do kwestii ram czasowych zwolnień grupowych,

pozostawiając państwom implementującym tę dyrektywę, wybór bądź 30 albo 90

dni okresu rozliczeniowego. Implikuje to możliwość badania, czy w kolejnych

trzydziestodniowych okresach doszło do zwolnienia z przyczyn niezależnych od

pracowników adekwatnej liczby zatrudnionych. Relewantna jest także kwestia

desygnatu pracodawcy w aspekcie liczby zatrudnionych pracowników w

poszczególnych zakładach przedsiębiorstwa wielozakładowego, jednak kwestia ta

nie została wyeksponowana w skardze kasacyjnej, ani w uzasadnieniu

zaskarżonego wyroku.

Zasadny jest także zarzut skargi kasacyjnej naruszenia przepisu art. 45 § 1

Kodeksu pracy przez przyjęcie, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę

nastąpiło zgodnie z prawem - pomimo, iż powódkę wytypowano do zwolnienia z

naruszeniem kryteriów doboru pracowników do zwolnienia określonych w

Regulaminie grupowego zwolnienia w TVP S.A. z dnia 13 sierpnia 2009 r., a

ponadto wypowiedziano umowę o pracę bez wcześniejszego poinformowania

powódki o umieszczeniu jej na liście osób do zwolnień grupowych, i to już po

zakończeniu procesu konsultacji zamiaru zwolnienia powódki, nie ze wszystkimi,

lecz tylko z czterema związkami zawodowymi (pomimo, iż pozwana nie znała

aktualnych list pracowników objętych obroną przez wszystkie związki zawodowe

działające u pozwanej). Stosownie do przepisu § 2 ust. 1 Regulaminu grupowego

zwolnienia w TVP S.A. z dnia 13 sierpnia 2009 r. (zwanego dalej regulaminem),

podstawowym kryterium doboru pracowników do zwolnienia grupowego miało być

znaczenie zadań na danym stanowisku pracy w realizacji niezbędnych procesów w

spółce. Powódka, jak ustalił Sąd pierwszej instancji, przygotowując

sprawozdawczość emisyjną dzienną i miesięczną tzw. interfejs i sprawozdawczość

z zakresu praw autorskich i pokrewnych (w czym, w dacie wręczenia powódce

wypowiedzenia umowy o pracę, nikt jej nie zastępował), wykonywała zadania, które

miały istotne znaczenie dla funkcjonowania pozwanej, zważywszy na obowiązki

sprawozdawcze pozwanej i konieczność przekazywania tych sprawozdań do

centrali w Warszawie. W myśl § 2 ust. 2 regulaminu - w przypadku zbliżonej oceny

16

przydatności pracy na poszczególnych stanowiskach, przy doborze pracowników

do zwolnienia należało stosować kryteria dodatkowe, i to w następującej kolejności:

posiadanie przez pracownika prawa do emerytury lub renty, posiadanie przez

pracownika innego, oprócz zatrudnienia w TVP S.A., źródła utrzymania, w tym

prowadzenie działalności gospodarczej, sytuację rodzinną i materialną pracownika,

kwalifikacje pracownika (szeroko rozumiane). Sąd drugiej instancji, dokonując

zmiany wyroku, nie odniósł się do ustaleń Sądu Rejonowego, iż powódkę

wytypowano do zwolnienia pomimo, iż pracodawca nie znał sytuacji osobistej,

rodzinnej powódki i nie mógł w ogóle wobec powódki zastosować kryteriów

przyjętych w regulaminie. Sąd Okręgowy nie przedstawił też dowodów, które

mogłyby uzasadniać odmienną ocenę tych kwestii.

W ocenie Sądu Najwyższego najbardziej istotna kwestia wiąże się z

zarzutem skargi kasacyjnej naruszenia art. 38 k.p. w związku z art. 232

k.p. poprzez

ich niewłaściwą interpretację i niezastosowanie w sprawie. Jeżeli przepisy prawa

pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową

w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek

współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową

reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo

wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku. Zasadnie

także wskazano w skardze kasacyjnej naruszenie przepisu art. 30 ust. 21

ustawy z

dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr

79, poz. 854 ze zm.) - zwanej dalej ustawą o związkach zawodowych, poprzez jego

niewłaściwą interpretację i niezastosowanie w sprawie pomimo, iż zgodnie z tym

przepisem w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy

prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją

związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację

o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2.

Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku

współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych

pracowników.

Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów w uchwale z dnia 21 listopada

2012 r., sygnatura akt III PZP 6/12, zajął stanowisko, że nieudzielenie przez

17

zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach

korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie

zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych

sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 21

ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o

związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.; art.

23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie

danych osobowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.). W

uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy wskazał, że zapytanie o zgodność z

zasadami przetwarzania danych osobowych zwrócenia się przez pracodawcę do

organizacji związkowych o informację dotyczącą konkretnego pracownika

(wymienionego z imienia i nazwiska) w zakresie korzystania przez niego z obrony

jednej z tych organizacji - stanowi już przetwarzanie danych osobowych, gdyż

pracodawca ujawnia zamiar podjęcia wobec tej osoby czynności z zakresu prawa

pracy wymagającej współdziałania ze związkiem zawodowym. Dla spełnienia

obowiązku pracodawcy ujętego w art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych

nie jest niezbędne podanie w treści zapytania, jaki zamiar ma pracodawca wobec

tej osoby (tych osób). Taki obowiązek nie wynika z tego przepisu. Przeciwnie,

podanie szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy w odniesieniu do

wymienionego pracownika stanowiłoby pozbawione podstaw przetwarzanie danych

osobowych. Pracodawca winien mieć podstawę do zasięgnięcia informacji i do

zebrania danych o obronie związkowej dotyczących konkretnego pracownika, ale

podstawa ta nie powinna być ujawniona związkowi zawodowemu na tym,

przedkonsultacyjnym etapie. Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę

współdziałania ze związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku

pracy. Związek zawodowy przekazujący dane i pracodawca po ich otrzymaniu,

powinni poinformować osobę, której one dotyczą o dokonanym przetworzeniu

danych osobowych, co wynika z art. 25 ust. 1 ustawy o ochronie danych

osobowych. Organizacja związkowa nie jest uprawniona do uzyskania od

pracodawcy informacji na temat jego zamiarów wobec konkretnego pracownika

przed etapem konsultacji ani do oceny celu zbierania tych danych przez

pracodawcę. Działania pracodawcy w zakresie zgodności z ustawą o ochronie

danych osobowych zbierania danych podlegają ocenie Generalnego Inspektora

18

Ochrony Danych Osobowych, co należy uznać za wystarczające. Takie rozumienie

art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych pozwala na uniknięcie naruszenia

zasad przetwarzania danych osób niekorzystających z obrony związkowej albo

korzystających z obrony innej organizacji niż ta, do której zwraca się pracodawca.

Zgodę pracownika na przetworzenie jego danych osobowych w zakresie

korzystania z obrony związkowej, jako przesłankę przetwarzania danych

wymienioną w art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych, należy

rozumieć tak jak jest rozumiana w świetle wykładni art. 7 lit a dyrektywy 95/46/WE.

Zgoda musiałaby być wyrażona swobodnie, po dokładnym poinformowaniu

pracownika o jej skutkach i z zapewnieniem możliwości wycofania się z niej.

Dotyczy to zarówno przetwarzania danych przez pracodawcę (zbierania danych

dotyczących korzystania z obrony związkowej), jak i przez organizację związkową

(przekazania danych pracodawcy), poza sytuacją udzielania informacji

przedkonsultacyjnej wynikającej z art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych

według przedstawionych wyżej zasad.

Sąd Najwyższy, rozpoznający niniejszą skargę kasacyjną, podzielił te

konstatacje i uznał, że mają one adekwatne zastosowanie w niniejszej sprawie.

Słuszny okazał się zarzut skargi kasacyjnej, że pozwana spółka nie dokonała w

prawidłowy sposób konsultacji zamiaru wypowiedzenia powódce umowy o pracę ze

związkami zawodowymi działającymi u pozwanej, albowiem pozwana, nie znając

aktualnych list osób objętych obroną przez ponad 20 związków zawodowych

działających u pozwanej, dokonała konsultacji zamiaru zwolnienia powódki tylko z

czterema związkami zawodowymi, opierając się w tym zakresie na informacjach

związków zawodowych sprzed kilku lat, co do osób objętych ochroną przez dany

związek zawodowy. W szczególności - nie zwróciła się o stosowną informację do

związku, który podjął się obrony praw powódki, ani nie skonsultował zamiaru

wypowiedzenia mowy o pracę z tym związkiem zawodowym.

Niesłuszny był natomiast zarzut skargi kasacyjnej naruszenia przepisu art.

27 ustawy o ochronie danych osobowych, gdyż Sąd Okręgowy nie stosował tego

przepisu. Sam pełnomocnik powódki podnosi w skardze, że w niniejszej sprawie

doszło, jak się wydaje, do uznania, iż pozwana była zwolniona z obowiązku

konsultowania zamiaru zwolnienia powódki w trybie zwolnień grupowych ze

19

wszystkimi związkami zawodowymi - podkreślając, iż jest to domysł, albowiem Sąd

drugiej instancji nie odniósł się do tych kwestii w ogóle, uznając jedynie, iż

wypowiedzenie powódce umowy o pracę było prawidłowe. W tym zakresie

pozwana w trakcie postępowania sądowego wskazywała, iż uznała za

wystarczające pisma związków zawodowych sprzed kilku lat przed rozpoczęciem

zwolnień grupowych, w szczególności za wystarczające uznała pismo ZZPT WIZJA

SA. z 2006 r., w którym związek ten wskazywał, iż będzie bronił pracowników

twórczych. Powódce wręczono wypowiedzenie umowy o pracę, bez

wcześniejszego powiadomienia jej o umieszczeniu na liście do zwolnień grupowych,

po zakończeniu konsultacji tylko z czterema związkami zawodowymi. Przepisy

ustawy o ochronie danych osobowych zobowiązują do przetwarzania danych

osobowych w sposób celowy tj. dla zrealizowania uprawnienia, bądź spełnienia

obowiązku. Pozwany pracodawca nie był więc zwolniony z obowiązku konsultacji

zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, bez wcześniejszego wystąpienia do

związków zawodowych i uzyskania odpowiedzi, czy powódka korzysta z obrony

przez wszystkie związki zawodowe, a zwłaszcza przez związek, który faktycznie

objął powódkę taką obroną. Związek ten nie miał obowiązku zawiadamiania

pracodawcy o fakcie objęcia obroną powódki przed dniem zwrócenia się

pracodawcy do tego związku zawodowego o stosowną informację. W realiach

niniejszej sprawy, pozwana nie zwróciła się do związków zawodowych o

przekazanie jej aktualnych imiennych list pracowników objętych obroną przez

związki zawodowe ze wskazaniem, iż czyni to celem wywiązania się z obowiązku

konsultacji zamiaru zwolnień pracowników, w związku z planowanymi zwolnieniami

grupowymi.

Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej wskazuje, że -

sformułowany w pkt 2 preambuły dyrektywy 98/59 - cel zapewnienia większej

ochrony pracownikom, którzy objęci są zwolnieniami grupowymi, nie symbolizuje jej

głównego celu. Celem tym jest bowiem zobowiązanie pracodawcy do

przeprowadzenia ze związkami zawodowymi (przedstawicielami pracowników)

konsultacji decyzji o dokonaniu zwolnień grupowych. (por. orzeczenie Trybunału

Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 18 stycznia 2007 r. w sprawie C-385/05

20

Confédération générale du travail (CGT) i inni v. Premier minister, Ministre de

l'Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement , ZOTSiS 2007/1B/I-611).

Nieuprawnione i naruszające art. 6 k.c. było uznanie przez Sąd Okręgowy,

że wyłącznie stronę powodową obciążał dowód wykazania zastosowania

właściwych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Nie zwalniało to jednak

strony powodowej od inicjatywy dowodowej w kwestii wykazania, że powódka

znalazła się w gorszej sytuacji niż pozostali w zatrudnieniu pracownicy.

Zaaprobować należy także stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w

wyroku z dnia 13 grudnia 2012 r., III UK 17/12 (LEX nr 1276227), że przepis art.

3983

§ 3 k.p.c. wprawdzie nie wskazuje expressis verbis konkretnych przepisów,

których naruszenie, w związku z ustalaniem faktów i przeprowadzaniem oceny

dowodów, nie może być przedmiotem zarzutów wypełniających drugą podstawę

kasacyjną; nie ulega jednak wątpliwości, że obejmuje on art. 233 k.p.c., ponieważ

właśnie ten przepis określa kryteria oceny wiarygodności i mocy dowodów. W tej

części skarga kasacyjna okazała się więc niezasadna.

Mając powyższe okoliczności na względzie Sąd Najwyższy uchylił

zaskarżony wyrok na podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c., orzekając o kosztach

postępowania kasacyjnego na podstawie art. 108 § 2 k.p.c. w związku z 39821

k.p.c.