II PK 337/12

Sygn. akt II PK 337/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 lipca 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Bogusław Cudowski

SSN Małgorzata Gersdorf

w sprawie z powództwa K. N.

przeciwko L. spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Z.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 16 lipca 2013 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Z.

z dnia 19 czerwca 2012 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Z. do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Powódka K. N. wystąpiła przeciwko pozwanemu L. Spółka z ograniczoną

odpowiedzialnością w Z. z pozwem, w którym wniosła o przywrócenie jej do pracy

na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz zasądzenie na jej rzecz kosztów

postępowania. Pozwana w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa i

zasądzenie zwrotu kosztów procesu.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka była zatrudniona od 15

października 2007 r. najpierw u poprzednika prawnego pozwanej, a następnie w

pozwanej Spółce, ostatnio na podstawie umowy na czas nieokreślony, na

stanowisku specjalisty ds. marketingu/projektanta graficznego. Powódka

wykonywała pracę w Dziale Marketingu - w sekcji promocji. Przez cały okres swego

zatrudnienia u pozwanej powódka regularnie przesyłała wiadomości e-mail z poczty

służbowej na pocztę prywatną o adresie […]. Pierwszy z tych adresów jest adresem

wyłącznie powódki, natomiast do drugiego z nich dostęp ma również jej narzeczony.

Wśród wiadomości przesyłanych przez powódkę znajdowały się maile z

załączonymi newsletterami, maile o charakterze prywatnym (np. życzenia

świąteczne, urodzinowe), a także wiadomości zawierające dane kontrahentów

spółki, umowę z kontrahentem, plan sprzedaży, maile z nazwami opraw

produkowanych przez pozwanego. Tylko w 2011 r. powódka przesłała z poczty

służbowej na prywatną ponad 100 wiadomości. Dnia 8 kwietnia 2011 r. powódka

przesłała na adres […] wiadomość, którą otrzymała od przełożonej B. T.,

zawierająca jej korespondencję z kontrahentem oraz jego pełne dane. Podobnej

treści wiadomość z danymi kontrahenta z Brazylii oraz Nowej Zelandii powódka

przesłała na swój adres prywatny. Dnia 26 kwietnia 2011 r. powódka przesłała na

swoją pocztę prywatną mail zawierający w załączniku roczny plan sprzedaży. Gdy

B. T. przesłała do powódki umowę spółki z firmą L., którą powódka miała przekazać

członkowi zarządu do podpisu, powódka przesłała całego maila (wraz z umową) na

pocztę prywatną gdyż chciała skorzystać z zawartej w umowie specyfikacji

produktu (który miała umieścić w katalogu), nie próbując pozyskać jej z innych

źródeł. Powódka wiedziała, jakie informacje pracodawca uważa za niejawne i jakie

podlegać winny szczególnej ochronie. 14 sierpnia 2007 r., jeszcze przed

nawiązanie stosunku pracy, jako studentka korzystająca z danych związanych z

3

prowadzeniem przedsiębiorstwa L. S.A., podpisała oświadczenie o zachowaniu w

tajemnicy informacji niejawnych. Przesyłając wiadomości e-mail z poczty służbowej

na dwa adresy prywatne powódka nie miała świadomości stwarzania zagrożenia

dla interesów pracodawcy, choć powinna zdawać sobie z tego sprawę. Zgodnie z §

9 pkt 9 regulaminu pracy obowiązującym u pozwanego, podstawowym

obowiązkiem pracownika jest, między innymi zachowanie w tajemnicy informacji

technicznych, handlowych lub organizacyjnych zakładu, których ujawnienie

mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Zdarzało się, że powódka K. N. pracowała w domu, wysyłając np.

wiadomości e-mail dotyczące imprez organizowanych przez spółkę. Pracowała

również w domu nad katalogiem na targi oraz nad plikiem B. Project, co nie

wymagało kopiowania plików tekstowych, a jedynie zdjęć dostępnych na stronie

internetowej pozwanego. Przełożone powódki wiedziały o wykonanej w domu pracy

powódki nad katalogiem oraz nad plikiem B. Project. Powódka nie otrzymała jednak

polecenia, ani przyzwolenia przełożonych, aby inną pracę świadczyć w domu.

Wśród pracowników pozwanego nie było powszechnej praktyki, ani przyzwolenia

na przesyłanie wiadomości służbowych na pocztę prywatną. Przełożeni powódki,

ani prezes pozwanej spółki nie wyrażali na to zgody, nawet w sposób dorozumiany.

Przełożone powódki kontaktowały się K. N. na jej prywatny adres e-mail wówczas,

gdy pozostawała w domu z powodu choroby i nie miała dostępu do poczty

służbowej. Ponadto B. T. jeden raz wysłała do powódki e-mail związany z

konkursem dla pracowników spółki (w którym udział nie był dla nikogo

obowiązkowy) oraz w związku z koniecznością przygotowania katalogu na jedne z

największych w branży targi we Frankfurcie i wiedziała o pracy wykonanej przez nią

w domu. W innych sytuacjach przełożeni powódki nie kontaktowali się z nią na

prywatny adres e-mail.

Dostęp do poczty służbowej pracowników ma prezes spółki, który w sposób

okresowy przegląda ich zawartość. B. T. nie miała na co dzień dostępu do poczty

służbowej powódki i jej nie kontrolowała. Przypadkowa kontrola przeprowadzona

przez prezesa spółki we wrześniu 2011 r. wykazała, że powódka masowo przesyła

maile ze służbowego adresu e-mail na pocztę prywatną. Przed wręczeniem

powódce pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez

4

wypowiedzenia prezes Spółki zaproponował K. N. rozwiązanie umowy o pracę za

porozumieniem stron, na co nie wyraziła zgody. Powódka została zapytana również

o to, w jakim celu przesyłała wiadomości e-mail na pocztę prywatną na co K. N.

odpowiedziała, że czyniła to celem wykonywania obowiązków służbowych w domu.

Oświadczeniem z 14 września 2011 r. pozwany rozwiązał umowę o pracę z

powódką bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, wskazując

jako podstawę prawną art. 52 k.p. W uzasadnieniu wskazano, że 6 września 2011

r., kontrolując korespondencję elektroniczną pracowników pracodawca stwierdził,

że K. N. ze swego służbowego adresu wysyłała na pocztę prywatną informacje

stanowiące tajemnicę służbową. Takich wiadomości zabezpieczono ponad 100 w

2011 r. Treść tych wiadomości zawierała informacje stanowiące tajemnicę

przedsiębiorstwa, między innymi dane kontrahentów, co stanowi naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych.

W maju 2011 r. powódka K. N. zgłosiła prezesowi spółki R. W., że jest

mobbingowana i nierówno traktowana przez B. T. Powódka skarżyła się przede

wszystkim na nadmiar nakładanych na nią zadań; nie formułowała innych zarzutów,

wobec czego została poproszona o to, aby zrobić to na piśmie. Powódka nie

przedłożyła prezesowi Spółki pisemnego zgłoszenia. R. W. rozmawiał na ten temat

z B. T.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo

okazało się bezzasadne. Zdaniem Sądu, naruszony przez powódkę obowiązek miał

charakter podstawowy. W myśl bowiem art. 100 § 1 pkt 4 k.p., do podstawowych

obowiązków pracownika należy zachowanie w tajemnicy informacji, których

ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Regulację tę powielał

przytoczony wcześniej § 9 pkt 9 regulaminu pracy. Powódka zeznała też, że

wiedziała o tym, że pracodawca chroni dane związane ze swoją działalnością.

Kwestia ochrony tych danych jest powszechnie znana pracownikom spółki.

Naruszenie tego obowiązku polegało na tym, że powódka w sposób nieuprawniony,

bez wiedzy i zgody przełożonych przesyłała wiadomości e-mail z poczty służbowej

na prywatną. Część z nich zawierała dane stanowiące niewątpliwie tajemnicę

przedsiębiorstwa. Do takich zaliczyć należało przede wszystkim wiadomości

zawierające dane klientów, umowę z klientem, plan sprzedażowy. Sąd uznał, że

5

bez względu na wolę i cel działania powódki, jest oczywiste, że narażała te dane na

utratę i pozostawiała je poza możliwością kontroli pracodawcy. Nawet jeśli danych

tych nie udostępniła osobom trzecim, to narażała je na wykorzystanie przez osoby

nieuprawnione. Część wiadomości przesyłana była na adres dostępny również dla

narzeczonego powódki, a więc osoby będącej niewątpliwie osobą trzecią. Zawierały

również istotne dane takie jak np. pełne dane adresowe kontrahenta Spółki.

Obowiązek, który naruszała powódka miał zdaniem Sądu charakter podstawowy i

naruszenie to miało charakter ciężki w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Powódka

dopuściła się bowiem zachowań noszących znamiona rażącego niedbalstwa.

Polegało ono na tym, że powódka wiedziała o tym co jest informacją niejawną

(chronioną przez pracodawcę), lecz jej działania prowadziły do tego, że

bezpieczeństwu tych informacji zagrażała. Z racji wykształcenia, zajmowanego

stanowiska, branży w której była zatrudniona, leżało od niej wymagać większej

staranności w tym zakresie. Oceniając w ten sposób zachowanie powódki Sąd

uwzględnił też fakt, że działanie nie było jednorazowe. Zachowanie powódki

polegające na całkowitym ignorowaniu skutków swojego działania dawało

uzasadnioną podstawę do twierdzenia, że całkowicie utraciła zaufanie pracodawcy

jako pracownik ignorujący zasady poufności. Za oceną zachowania powódki w

kategoriach rażącego niedbalstwa przemawiało też automatyczne przesyłanie

wiadomości, bez względu na ich znaczenie dla wykonywanej pracy i bez selekcji

zawartych w nich danych. W ocenie Sądu Rejonowego treść przysyłanych przez

powódkę e-maili z poczty służbowej na prywatną nie była obojętna z punktu

widzenia interesów pracodawcy. Większa część z nich nie zagrażała interesom

pracodawcy (zawierała informacje powszechnie dostępne). Jednak część zawierała

dane szczególnie istotne dla przedsiębiorcy. Sąd stwierdził, że zachowanie

powódki można aby uznać za usprawiedliwione, gdyby nie mogła ona pracować w

domu, bądź jej działanie miało charakter sporadyczny. Tymczasem było przeciwnie.

Potwierdziły się wprawdzie częściowo twierdzenia powódki, że pracowała na rzecz

pozwanego w domu, o czym świadczą wiadomości e-mail wysłane w dniach od 2

do 8 marca 2011 r. (tj. częściowo w czasie trwania zwolnienia lekarskiego). Nie

zmienia to jednak ustaleń polegających na tym, że powódka mogła pracę tę

wykonać w siedzibie pracodawcy, korzystając z jego narządzi, w tym poczty

6

służbowej i otrzymując gratyfikację z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd

nie podzielił też zarzutów powódki, że pozwany wiedział o stosowanej przez nią

praktyce, a przynajmniej miał taką możliwość dużo wcześniej. Przełożone powódki

zaprzeczyły jednoznacznie, aby miały wiedzę o stosowanej przez powódce

praktyce przesyłania maili na pocztę prywatną. Sąd nie podzielił również zarzutów

powódki dotyczących związku jej zwolnienia z pracy ze zgłoszeniem istnienia

mobbingu.

Sąd Okręgowy wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną

oddalił apelację powódki i zasądził od niej na rzecz pozwanej 60 zł tytułem kosztów

zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą. Sąd w pełni podzielił ustalenia

faktyczne dokonane przez Sąd Rejonowy przyjęte na tej podstawie rozważania

prawne, przyjmując je za własne. W szczególności Sąd odwoławczy zaaprobował

pogląd Sądu pierwszej instancji, że tego naruszenie obowiązków pracowniczych

przez powódkę (wysyłanie opisanych e-maili) miało charakter kwalifikowanego i

zarazem uzasadniającego zastosowany tryb rozwiązania umowy o pracę.

Naruszenia te nie były sporadyczne czy incydentalne, a czas trwania tych

czynności powodował, że mogły one wpływać w sposób istotny na zagrożenie

interesu pracodawcy. Stopień więc jej winy w zachowaniu szkodzącym interesom

pracodawcy można uznać za znaczny. Zachowanie powódki wskazuje na całkowite

ignorowanie skutków podjętego przez niego działania, chociaż rodzaj

wykonywanych obowiązków i posiadane w związku z tym uprawnienia oraz

świadomość niewystarczającej wiedzy informatycznej nakazywać mu powinny

szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Opisane zachowanie narusza,

zdaniem Sądu drugiej instancji, nie tylko pracowniczy obowiązek ochrony mienia

pracodawcy, będący jednocześnie przejawem ogólniejszej powinności dbania o

dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), ale także obowiązek stosowania się do

poleceń pracodawcy (art. 100 § 1 k.p.). Są to w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

„obowiązki podstawowe", to zaś, czy można im przypisać cechę naruszenia

"ciężkiego", zależy od stopnia winy powoda oraz wagi interesów pracodawcy

naruszonych lub zagrożonych jego postępowaniem. Powódka naruszyła także swój

podstawowy pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, wynikający z

art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Za bezzasadny Sąd Okręgowy uznał zarzut apelującej, że

7

pozwana spółka rozwiązując umowę o pracę z powódką nie dotrzymała terminu

wynikającego z art. 52 § 2 k.p.

W skardze kasacyjnej powódka zaskarżyła wyrok Sądu Okręgowego w

całości. Skarżąca zarzuciła naruszenia prawa materialnego, a mianowicie:

- art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przez błędną jego wykładnię i przyjęcie, że działanie

powódki polegające na przesyłaniu maili ze służbowego adresu e-mail na adres

prywatny stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniające

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a nadto

przyjęcie, że po stronie powódki wystąpił element winy w postaci rażącego

niedbalstwa w zakresie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, w

sytuacji kiedy brak jest podstaw dla zakwalifikowania zachowania powódki do

kategorii ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, gdyż działała ona

wyłącznie w interesie pracodawcy wykorzystując przesłane informacje celem

wywiązania się z nałożonych na nią obowiązków;

- art. 52 § 2 k.p., przez błędną jego wykładnię i przyjęcie, że pozwana złożyła

powódce oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z

winy powódki w ustawowym terminie, w sytuacji gdy pracodawca przez cały okres

zatrudnienia powódki miał stały dostęp do jej skrzynki mailowej i miał możliwość

dokonania kontroli, a rozwiązując umowę wskazał na maile z roku 2011;

- art. 100 § 2 pkt 4 i 5 k.p., przez niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że

zachowanie powódki stanowi naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych usprawiedliwiające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenie

z winy pracownika, podczas gdy sytuacja taka występowała incydentalnie i nie

doszło do zagrożenia interesów pracodawcy, ani wywołania po jego stronie szkody.

Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie

sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego jej rozpoznania oraz rozstrzygnięcia o

kosztach postępowania kasacyjnego, ewentualnie o uchylenie tego wyroku w

całości i orzeczenie co do istoty sprawy, przez uwzględnienie apelacji powódki od

wyroku Sądu Rejonowego i przywrócenie powódki do pracy na poprzednich

warunkach, a w razie gdyby Sąd przyjął, że uwzględnienie tego żądania jest

niecelowe o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki odszkodowania za

8

niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w kwocie

10.896,48 zł.

W odpowiedzi na skargę strona pozwana wniosła o jej oddalenie i

zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów

zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga jest uzasadniona. Jak wynika z przyjętych w podstawie

zaskarżonego wyroku i niekwestionowanych w skardze ustaleń faktycznych,

pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy

powódki, wskazując jako przyczynę rozwiązania wysyłanie przez nią na pocztę

prywatną informacji stanowiących tajemnicę służbową. Chodziło przy tym o

wysyłanie informacji na dwa adresy, z których jeden był dostępny tylko dla powódki,

a drugi także dla jej narzeczonego. Sąd Okręgowy stwierdził, że w pełni podziela

ustalenia faktyczne i dokonane na ich podstawie rozważania prawne Sądu

pierwszej instancji, jednakże dokonał uzupełnień w kwalifikacji prawnej zachowań

powódki. Sąd pierwszej instancji uznał bowiem, że powódka naruszyła określony w

art. 100 § 1 pkt 4 k.p. obowiązek pracownika zachowania w tajemnicy informacji,

których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zaznaczając, że

regulację tę powielał regulamin pracy obowiązujący u pozwanej. Natomiast Sąd

odwoławczy uznał, że powódka swoim zachowaniem naruszyła pracowniczy

obowiązek ochrony mienia pracodawcy, będący równocześnie przejawem

ogólniejszej powinności dbania o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.),

obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy (art. 100 § 1 k.p.) oraz

podstawowy pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, wynikający z

art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Należy uznać, że skoro Sąd Okręgowy zaakceptował

rozważania prawne Sądu pierwszej instancji, to uznał, że powódka naruszyła

zarówno obowiązek wskazany przez ten Sąd, jak i pozostałe obowiązki

wyszczególnione przez Sąd Okręgowy.

Powyższe prawne kwalifikacje zachowania powódki nie znajdują

dostatecznego uzasadnienia w przyjętych ustaleniach faktycznych. Nie zostały też

9

one wystarczająco uzasadnione w wywodach prawnych sądów orzekających w

sprawie. Przede wszystkim nie jest jasne, jak zachowanie powódki - polegające na

przesyłaniu informacji dotyczących spraw służbowych na prywatne adresy e-

mailowe - naruszało lub mogło naruszać obowiązek zachowania w tajemnicy

informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z ustaleń

przyjętych w podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku nie wynika, aby

przekazywane informacje zostały ujawnione (poza jednym przypadkiem, który

zostanie niżej rozważony) osobom niepowołanym. Przeciwnie, pozostały one (ze

wskazanym wyjątkiem) w dyspozycji osoby uprawnionej tj. powódki. Jak się więc

wydaje, Sąd Okręgowy przyjął za Sądem pierwszej instancji założenie, że sam fakt

przesyłania wiadomości na prywatny adres e- mailowy jest równoznaczny z takim

ujawnieniem lub z zagrożeniem takiego ujawnienia. Założenie takie, którego

trafność nie jest wykluczona, ma w obecnym stanie sprawy charakter dowolny. Nie

wykazano, że przekazanie informacji na prywatny adres e- mailowy, niezależnie od

tego, czy było dozwolone i akceptowane przez pracodawcę, czy nie, powodowało

samo przez się ujawnienie danych osobom niepowołanym lub stwarzało takie

zagrożenie. W każdym razie przyjęcie ustalenia, że tak było wymagałoby

wykazania w procesie, np. przez porównanie zabezpieczenia danych na poczcie

służbowej i prywatnej, i nie może odwoływać się do faktów notoryjnie znanych, co w

istocie uczynił Sąd Rejonowy wskazując, że jest kwestią oczywistą, że powódka

narażała dane na utratę. Sąd Okręgowy wskazał też, że część wiadomości była

przesyłana na adres e-mailowy, do którego dostęp miał narzeczony powódki. Nie

określił jednak charakteru tych wiadomości (czy były objęte tajemnicą, czy jak

większość wiadomości wysyłanych przez powódkę, miały charakter wiadomości

powszechnie dostępnych). Sąd wymienił wyraźnie jeden tylko przypadek przesłania

jednej wiadomości na taki adres. Ustalenia w tym zakresie są jednak

niejednoznaczne, Sądy raz wskazują, że były to pełne dane kontrahenta spółki, bez

określenia ich charakteru, w innym miejscu, że były to „pełne dane adresowe

kontrahenta spółki” (k. 263 a. s.), co zdaniem Sądu Najwyższego nie przesądza o

ich tajności, skoro dane adresowe przedsiębiorców są ogólnie dostępne. Warto też

wziąć pod uwagę, że jakkolwiek obowiązek zachowania w tajemnicy informacji,

których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, wynika wprost z

10

przepisów prawa pracy i wiąże pracownika nawet wtedy, gdy nie został zapisany w

umowie o pracę lub regulaminie pracy, to nie można wprost mówić o istnieniu

obowiązku przekazywania wiadomości służbowych jedynie na pocztę służbową.

Konstruowanie takiego obowiązku byłoby uzasadnione, gdyby z samego faktu

przesyłania wiadomości na własne konto prywatne wynikało w oczywisty sposób

szczególne zagrożenie dla tajności informacji. W takim razie tego rodzaju

obowiązek mógłby być uznany za naturalny element obowiązku zachowania

poufności informacji. W przeciwnym wypadku istnienie takiego obowiązku

musiałoby wynikać z regulaminów wewnętrznych lub jasnych instrukcji pracodawcy.

Aby jego naruszenie mogło być podstawą rozwiązania umowy o pracę z winy

pracownika, obowiązek ten musiałby też mieć charakter obowiązku podstawowego.

Tymczasem w sprawie ustalono jedynie, że „wśród pracowników pozwanego nie

było powszechnej praktyki, ani przyzwolenia na przesyłanie wiadomości

służbowych na pocztę prywatną.” (k. 258 a. s.). W związku z tym co powiedziano

należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, pracodawca

powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona

niepewność co do ich zakresu; jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie

przez pracownika jego obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa

rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika - art. 52 § 1 pkt

1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2000 r., I PKN 539/99,

OSNAPiUS 2001 nr 14, poz. 463 oraz z dnia 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97,

OSNAPiUS 1998 nr 22, poz. 653; z dnia 5 marca 2007 r., I PK 228/06, OSNP 2008

nr 7-8, poz. 100. Zob. też: E. Maniewska, Obowiązki informacyjne pracodawcy

wobec pracownika w umownym stosunku pracy, Warszawa 2013, s. 164).

Nieprzekonująca w obecnym stanie sprawy jest także kwalifikacja

zachowania powódki przez Sąd Okręgowy, jako naruszenia obowiązku ochrony

mienia pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) oraz obowiązku stosowania się do

poleceń pracodawcy (art. 100 § 1 k.p.). Naruszenia pierwszego z tych obowiązków

Sąd zasadniczo nie uzasadnił, wskazując jedynie, że „utrata danych potencjalnych

kontrahentów narażała spółkę na oczywiste straty związane z kosztami udziału w

targach, a również stratę korzyści wynikających z możliwości nawiązania

współpracy” (k. 265 a. s.). Poprawność takiej kwalifikacji zachowania powódki

11

zależy jednak od wykazania, jak już wyżej wskazano, że dane te były istotnie

narażone na ujawnienie. Poza tym nie jest jasne, na czym miałaby polegać „utrata

danych”, skoro były one jedynie skopiowane, co nie powodowało chyba utraty

oryginału. Zupełnie też nie wiadomo na czym polegało naruszenie obowiązku

wykonywania poleceń pracodawcy. Stwierdzenie to jest gołosłowne i nie zostało

poparte żadną argumentacją. Podobnie ogólne są stwierdzenia Sądu Okręgowego

dotyczące naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4

k.p.).

Powyższe uwagi należy widzieć w kontekście ustalonego stanowiska Sądu

Najwyższego, zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.,

jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane

przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi ono być uzasadnione

szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego

złej woli lub rażącym niedbalstwie (np. wyroki SN z: 22 września 1976 r., I PRN

62/76, OSNCP 1977 nr 4, poz. 81; 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNP 1990 nr

9, poz. 269; 21 września 2005 r., II PK 305/04, niepubl.; 14 listopada 2012 r., I PK

117/12, LEX nr 1308036). W szczególności, odnośnie do przesłanki winy

nieumyślnej pracownika (przypisanej powódce przez Sąd w uzasadnieniu

zaskarżonego wyroku), jako elementu oceny, że miało miejsce ciężkie naruszenie

obowiązków, Sąd Najwyższy wskazał, że rażące niedbalstwo, jako element

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1

k.p.), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym

ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj

wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną

przezorność i ostrożność w działaniu (wyroki z: 11 września 2001 r., I PKN 634/00,

OSNP 2003 nr 16, poz. 381; 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035; 14

listopada 2012 r., I PK 117/12, LEX nr 1308036). W niniejszej sprawie Sąd

Okręgowy stwierdził, że zachowanie powódki (przesyłanie służbowych wiadomości

mailowych) na prywatne konto mailowe, polegało „na całkowitym ignorowaniu

skutków swego działania”, co „dawało uzasadnioną podstawę do twierdzenia, że

całkowicie utraciła zaufanie pracodawcy, jako pracownik ignorujący zasady

poufności.” Jak już podkreślono, nie jest pewne, że przesyłanie wiadomości w

12

opisany sposób powodowało lub mogło powodować „skutki”, np. w postaci „utraty

danych” lub zagrożenia interesów majątkowych pracodawcy. Ważniejsze, z punktu

widzenia oceny stopnia winy jest jednak to, że pozwany pracodawca kilkakrotnie

sam przesyłał służbowe informacje na prywatny adres powódki, np. po to, aby

mogła wykonywać pracę w czasie swej nieobecności w pracy z powodu choroby. W

tej sytuacji bardziej starannego rozważenia wymaga kwestia, czy w sytuacji braku

jasnego zakazu przekazywania informacji służbowych na własne prywatne konto

mailowe, takie postępowanie pracodawcy mogło mieć wpływ na stan świadomości

powódki co do naganności zarzucanego jej zachowania. Należy też zauważyć, że

Sąd Okręgowy uznał utratę zaufania pracodawcy do powódki za argument

uzasadniający rozwiązanie z nią stosunku pracy bez wypowiedzenia, podczas gdy

takiej przyczyny w oświadczeniu o rozwiązaniu nie podano.

W tym stanie rzeczy trafny okazał się zarzut naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W obecnym stanie sprawy nie można bowiem przyjąć, że powódka ciężko

naruszyła podstawowe obowiązki wskazane w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Zasadnie też zarzucono naruszenie art. 100 § 2 pkt 4 i 5 k.p., ponieważ naruszenie

wymienionych w tych przepisach obowiązków nie zostało dostatecznie przez Sąd

drugiej instancji uzasadnione.

Bezpodstawny okazał się natomiast kasacyjny zarzut naruszenia art. 52 § 2

k.p. Sąd Okręgowy zasadnie wskazał, że pracodawca, składając 14 września

2011 r. oświadczenie woli o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę, uczynił to w

miesięcznym terminie od powzięcia wiadomości o okoliczności uzasadniającej

rozwiązanie, skoro wiadomość tę powziął 6 września 2011 r. Wbrew stanowisku

strony skarżącej w okolicznościach niniejszej sprawy nie ma zastosowania pogląd

Sądu Najwyższego, stosownie do którego termin określony w art. 52 § 2 k.p. nie

może być liczony od daty dowiedzenia się o wyrządzeniu szkody, jeżeli

pracodawca wcześniej mógł sprawdzić informacje o niewłaściwym postępowaniu

pracownika kwalifikowanym jako ciężkie naruszenie jego podstawowych

obowiązków (wyrok z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 578/99, OSNP 2001, nr 18,

poz. 551). W świetle przyjętych w sprawie ustaleń faktycznych osoba uprawniona

do rozwiązania stosunku pracy z powódką nie miała wcześniej informacji o

przesyłaniu przez nią służbowych maili na jej prywatną pocztę, które mogłaby

13

sprawdzić. Z ustaleń tych wynika również, że wiedzy takiej nie mieli także

bezpośredni przełożeni powódki.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39815

§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie

art. 108 § 2 k.p.c. w związku z 39821

k.p.c.