III PK 75/12

Sygn. akt III PK 75/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 lipca 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Małgorzata Gersdorf

SSN Maciej Pacuda

w sprawie z powództwa T. Ł.

przeciwko P. – M. SA w W. Zakładowi w S.

o ustalenie istnienia stosunku pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 lipca 2013 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w S.

z dnia 15 maja 2012 r.,

oddala skargę.

UZASADNIENIE

Pozwana spółka P.-M. SA w W., Zakład w S., w sprawie z powództwa T. Ł. o

ustalenie istnienia stosunku pracy, wniosła skargę kasacyjną od wyroku Sądu

Okręgowego w S. z dnia 15 maja 2012 r. Zaskarżonym wyrokiem oddalono jej

2

apelację od wyroku Sądu Rejonowego w S. z dnia 7 grudnia 2011 r. ustalającego,

że umowa o pracę zawarta między stronami niniejszego postępowania dnia 1

października 2009 r. jest umową na czas nieokreślony.

Powód był zatrudniony u pozwanej na podstawie dwóch kolejnych umów

zawartych na czas określony. Pierwsza umowa obowiązywała od 24 lipca 2009 r.

do 30 września 2009 r., druga – od 1 października 2009 r. do 30 września 2011 r.

Pismem z 15 września 2011 r. pozwana poinformowała powoda, że nie zawrze z

nim kolejnej umowy. Sąd Okręgowy uznał za zasadne stanowisko Sądu

Rejonowego, według którego został naruszony art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca

2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i

przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zm., dalej jako ustawa

antykryzysowa). Według tego przepisu okres zatrudnienia na podstawie umowy o

pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych

umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie

może przekraczać 24 miesięcy. Ustawa ta weszła w życie 22 sierpnia 2009 r., a na

mocy jej art. 35 ust. 1 i 2 stosuje się ją do umów zawartych na czas określony

trwających w tym dniu. Ponieważ brak jest orzecznictwa Sądu Najwyższego, które

można byłoby zastosować do powyższego stanu faktycznego, to przy wykładni tych

przepisów należy skorzystać z poglądów doktryny. Przyjmuje ona, że umowy o

pracę zawarte na czas określony trwające pod rządem ustawy antykryzysowej

ponad 24 miesiące przekształcają się w umowy zawarte na czas nieokreślony.

W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła naruszenie art. 13 ust. 1 ustawy

antykryzysowej polegające na błędnej wykładni tego przepisu, przyjętej przez Sąd

Okręgowy na podstawie poglądów doktryny. Zdaniem skarżącej nie ma podstaw do

uznania, że przekroczenie 24-miesięcznego okresu zatrudnienia powoduje

przekształcenie się umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony.

Ustawa ta nie zawiera bowiem odpowiednika art. 251

k.p. zrównującego w skutkach

prawnych zawarcie trzeciej kolejnej umowy na czas określony z zawarciem umowy

na czas nieokreślony. Skarżąca powołała się na jeden pogląd w doktrynie oraz na

stanowiska Ministra Pracy i Polityki Społecznej i Głównego Inspektora Pracy,

według których nie następuje omawiane przekształcenie umowy na czas określony

w umowę na czas nieokreślony. Jej zdaniem art. 35 i art. 13 ustawy antykryzysowej

3

naruszają zasadę nieretroaktywności prawa, gdyż przewidują stosowanie jej

przepisów do umów zawartych przed jej wejściem w życie. Potwierdza to wniosek

Sądu Rejonowego w Gliwicach skierowany do Trybunału Konstytucyjnego o

stwierdzenie ich niezgodności z Konstytucją z powodu retroaktywności i

podważenia zaufania do państwa i stanowionego przez nie prawa. Ponadto, ustawa

antykryzysowa miała chronić przede wszystkim przedsiębiorców, a pracowników

tylko pośrednio, przez stworzenie dla pracodawców korzystniejszych rozwiązań

prawnych po to, aby nie musieli redukować zatrudnienia z powodu trudności

finansowych lub produkcyjnych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga jest bezpodstawna.

1. Jej główny zarzut dotyczy błędnej interpretacji art. 13 ust. 1 ustawy

antykryzysowej, co polega na przyjęciu przez Sąd Okręgowy, że skutkiem

przekroczenia 24 - miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie dwóch umów

zawartych na czas określony, trwających w czasie obowiązywania tej ustawy, jest

przekształcenie drugiej z nich w umowę na czas nieokreślony. Zarzut ten jest

jednak bezpośrednio związany z kwestionowaniem przez skarżącego zaliczenia do

okresu 24 miesięcy okresu zatrudnienia na podstawie umowy zawartej przed dniem

wejścia ustawy w życie, w części obejmującej okres po tym dniu, przez co nastąpiło

retroaktywne stosowanie tej ustawy na podstawie jej art. 35 ust. 1 i 2. W stanie

faktycznym sprawy jedyna umowa o pracę zawarta w czasie obowiązywania

ustawy antykryzysowej została bowiem zawarta na 24 miesiące, a przekroczenie

okresu 24 miesięcy, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej

nastąpiło jedynie z powodu zaliczenia do niego okresu zatrudnienia na podstawie

umowy na czas określony - zawartej przed wejściem ustawy w życie - w części

obejmującej okres od dnia jej wejścia w życie. Ta kwestia zostanie przedstawiona

jako pierwsza.

2. Zarzut retroaktywności ustawy antykryzysowej jest nieuzasadniony.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego konsekwentnie przyjmuje, że ustawa ta wywołuje

skutki prawne poczynając od dnia wejścia jej w życie (22 sierpnia 2009 r.).

4

Stanowisko takie zostało po raz pierwszy przedstawione w wyroku z dnia 17

stycznia 2012 r., I PK 67/11 (OSNP 2012 nr 23-24, poz. 284) w którym Sąd

Najwyższy stwierdził, że do okresu 24 miesięcy, o którym mowa w art. 13 ust. 1

ustawy antykryzysowej, nie podlegał wliczeniu okres sprzed wejścia jej w życie.

Pogląd ten został podtrzymany w tezach lub uzasadnieniach późniejszych

orzeczeń. Należy tu wskazać na uchwałę z dnia 9 sierpnia 2012 r., III PZP 5/12

(OSNP 2013 nr 1-2, poz. 1) i na wyroki: z dnia 18 stycznia 2013 r., II PK 149/12

oraz z dnia 4 marca 2013 r., I PK 242/12. Wynikający z art. 2 Konstytucji zakaz

wstecznego działania prawa i zasada zaufania do państwa były zasadniczym

argumentem Sądu Najwyższego przy podjęciu powołanej uchwały III PZP 5/12.

Stwierdzono w niej, że umowa o pracę na czas określony zawarta przed dniem 22

sierpnia 2009 r. rozwiązuje się w przewidzianym w niej terminie, choćby trwała

ponad 24 miesiące po dniu 21 sierpnia 2009 r. (art. 13 ust. 1 w związku z art. 35

ustawy antykryzysowej).

Stanowisko Sądu Najwyższego co do sposobu wejścia w życie ustawy

antykryzysowej podzielił Trybunał Konstytucyjny w postanowieniu z dnia 8 stycznia

2013 r., P 48/11 (OTK-A 2013 nr 1, poz. 8). Ze względu na niedopuszczalność

wydania wyroku tym postanowieniem Trybunał umorzył postępowanie wszczęte

pytaniem prawnym Sądu Rejonowego w Gliwicach o zgodność art. 35 ustawy

antykryzysowej z art. 2 i art. 24 Konstytucji. Niedopuszczalność wydania wyroku

wynika z braku związku funkcjonalnego między pytaniem prawnym a potrzebą

rozstrzygnięcia wątpliwości konstytucyjnych, gdyż mogą być one rozstrzygnięte

przez sądy przy użyciu powszechnie używanych reguł interpretacyjnych i

interferencyjnych. Trybunał wskazał na wyrok I PK 67/11 oraz na uchwałę III PZP

5/12, której uzasadnienie przytoczył w całości. Następnie stwierdził, że podziela

konkluzje Sądu Najwyższego, iż: „1) art. 35 ustawy antykryzysowej dotyczy

wyłącznie umów trwających w dniu wejścia w życie tej ustawy, 2) okres 24

miesięcy, wskazany w art. 13 tej ustawy, liczy się od momentu jej wejścia w życie,

3) nawet jeżeli nastąpi przekroczenie warunku trwania umowy przez okres 24

miesięcy (co oznacza przekroczenie wyznaczonego przez ustawę „limitu”), to

ustawa nie wiąże z tym konsekwencji prawnych”.

5

Punkt 3) tych twierdzeń Trybunału może nasuwać wątpliwości co do jego

rozumienia. Skoro jednak stanowią one potwierdzenie poglądów Sądu

Najwyższego wyrażonych w sprawach I PK 67/11 oraz III PZP 5/12, to należy go

rozumieć dosłownie z jego brzmieniem. Z tego twierdzenia Trybunału nie wynika

więc, że przekroczenie 24 – miesięcznego okresu zatrudnienia nie jest

obwarowane żadną sankcją, lecz jedynie, że nie jest ona przewidziana w ustawie

antykryzysowej. Trybunał nie prowadził bowiem żadnych własnych rozważań co do

następstw przekroczenia dopuszczalnego okresu zatrudnienia określonego w

art. 13 tej ustawy, zaś powołane przezeń orzeczenia Sądu Najwyższego nie

odnosiły się wprost do tego zagadnienia. Jedynie pośrednio można wnioskować z

uzasadnienia uchwały III PZP 5/12, że Sąd Najwyższy opowiada się za sankcją

przekształcenia takiej umowy w umowę na czas nieokreślony. Wynika to z użytego

w niej argumentu, że gdyby zająć stanowisko odmienne niż przyjęte w uchwale, to

umowa na czas określony zawarta przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej,

a kończąca się w okresie między 22 sierpnia 2011 r. a 31 grudnia 2011 r.

przekształciłaby się w umowę na czas nieokreślony.

Konkluzją tej części rozważań jest stwierdzenie, że powód pracował u

pozwanej przez okres przekraczający limit określony w art. 13 ustawy

antykryzysowej, zaś sankcja tego naruszenia prawa nie została określona w tej

ustawie.

3. W stanie prawnym przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej

(22 sierpnia 2009 r.) oraz po utracie mocy obowiązującej (31 grudnia 2011 r.),

ochronę pracowników przed nadużywaniem przez pracodawcę zatrudniania ich na

podstawie umów na czas określony reguluje art. 251

k.p. Przewiduje on w § 1, że

zawarcie trzeciej kolejnej umowy na czas określony, jeżeli przerwy między nimi nie

przekraczają miesiąca, „jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem

umowy o pracę na czas nieokreślony”.

Skoro ustawa antykryzysowa nie reguluje skutków przekroczenia 24 –

miesięcznego okresu zatrudnienia określonego w jej art. 13 ani Kodeks pracy nie

zawiera przepisów mogących mieć tu zastosowanie, to przez art. 300 k.p.

rozstrzygnięcia tej kwestii należy poszukiwać w odpowiednio stonowanych

przepisach Kodeksu cywilnego. Wstępnie należy rozważyć, czy nie należy w tym

6

przypadku stosować sankcji częściowej nieważności czynności prawnej, określonej

w art. 58 § 3 k.c. Według tego przepisu, jeżeli nieważnością dotknięcia jest tylko

część czynności prawnej, czynność pozostaje w mocy co do pozostałych części,

chyba że z okoliczności wynika, iż bez postanowień dotkniętych nieważnością

czynność nie zostałaby dokonana. Można na tej podstawie przyjąć, że umowa jest

ważna z wyjątkiem postanowienia określającego sprzecznie z prawem termin jej

rozwiązania. Ewentualne zarzuty pracodawcy oparte na twierdzeniu, że bez

ustalenia końcowego terminu obowiązywania umowy w ogóle by jej nie zawarł,

mogą być oddalone na podstawie obowiązku państwa skutecznej implementacji

dyrektywy chroniącej pracowników przed nadużywaniem przez pracodawców

umów na czas określony.

W odniesieniu do sprzeczności z prawem umownego ustalenia terminu

Kodeks cywilny przewiduje jednak odrębną regulację (art. 94 i art. 116 § 2) i ona

jako szczególna ma pierwszeństwo przed sankcjami określonymi w art. 58 k.c.

Według art. 116 § 2 k.c., jeżeli skutki czynności prawnej mają ustać w oznaczonym

terminie, stosuje się odpowiednio przepisy o warunku rozwiązującym. Natomiast

zgodnie z art. 94 k.c. warunek niemożliwy, jak również warunek przeciwny ustawie

lub zasadom współżycia społecznego uważa się za niezastrzeżony, gdy jest

rozwiązujący. Z tych przepisów wynika wprost, że określenie terminu końcowego

obowiązywania umowy o pracę ustalonego sprzecznie z art. 13 ustawy

antykryzysowej uważa się za niezastrzeżone. Taka umowa o pracę obowiązuje

więc przez czas nieokreślony. Ta interpretacja jest w pełni zgodna z klauzulą 5 pkt

2 lit. b załącznika do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r.

dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego

przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE),

Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską

Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z dnia 10 lipca

1999 r., s. 43 – Dz. Urz. UE – sp. 05, t. 3, s. 368). Zgodnie z tym postanowieniem

Państwa Członkowskie ustalają, o ile jest to właściwe, na jakich warunkach umowy

zawarte na czas określony lub stosunki pracy będą uważane za umowy o pracę lub

stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony.

7

Inny sposób wykładni art. 13 ustawy antykryzysowej przedstawił Sąd

Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 18 stycznia 2013 r., II PK 149/12.

Stwierdził, że „okres zatrudnienia” w rozumieniu art. 13 ust. 1 tej ustawy oznacza

„czas przepracowany”, czyli okres faktycznego zatrudnienia (por. na przykład

art. 36 § 1 i art. 1541

§ 1 k.p.) i dlatego z art. 13 ust. 1 nie wynika zakaz zawarcia

jednej lub kolejnych umów na określony okres dłuższy niż 24 miesiące, lecz

niedopuszczalność faktycznego zatrudnienia pracownika na podstawie tych umów

ponad wskazany okres. Nie można w tym przypadku stosować przepisów Kodeksu

cywilnego i na tej podstawie uznać umowy za nieważną w części określającej czas

jej trwania czy też przyjąć, że oznaczony w umowie termin jej rozwiązania po

upływie 24 miesięcy uważany jest za niezastrzeżony (art. 94 w związku z art. 116 §

2 k.c.). Nie ma bowiem możliwości dokonania na ich podstawie oceny skutków

przekroczenia zakazu wynikającego z art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, skoro

nie wiąże się on z terminem zakreślonym w umowie, lecz z faktycznym

przekroczeniem limitu 24 miesięcy, a więc z realizacją tej umowy.

Następnie w powołanym wyroku II PK 149/12 Sąd Najwyższy stwierdził, że z

upływem tego okresu umowa o pracę ulega rozwiązaniu, a jeżeli pracownik

kontynuuje zatrudnienie, to dochodzi do nawiązania stosunku pracy przez tzw.

dopuszczenie do pracy. Wobec wyczerpania limitu czasowego, przez który strony

mogą pozostawać w terminowym stosunku pracy, powstały stosunek jest na czas

nieokreślony. Zachodzi tu podobieństwo do przekroczenia maksymalnego okresu,

przez który strony mogą pozostawać w stosunku pracy na podstawie umowy na

okres próbny (art. 25 § 2 k.p.). Ta interpretacja spełnia przewidziane w dyrektywie

99/70/WE wymaganie skutecznego zapobiegania nadużyciom w korzystaniu z

umów na czas określony.

Pogląd ten jest nieprzekonujący. Nasuwa on trzy zastrzeżenia. Pierwsze

dotyczy przyjęcia, że dopiero faktyczny upływ 24 miesięcy zatrudnienia,

określonego w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej powoduje stan sprzeczności z

tym przepisem. Kodeks pracy oparty jest na zobowiązaniowej konstrukcji stosunku

pracy. Dlatego zanim dojdzie do upływu tego okresu, musi uprzednio nastąpić

zawarcie jednej lub kolejnych umów o pracę, na podstawie których doszło do

przekroczenia tego limitu. Umowa o pracę zawarta na okres przekraczający go, lub

8

– w przypadku kolejnych umów – ta z nich, w czasie obowiązywania której limit

zostaje przekroczony, jest sprzeczna z art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej.

Umowa, której wykonanie prowadzi do skutku zakazanego przez prawo, jest

umową z prawem sprzeczną, przy czym sprzeczność ta istnieje już w momencie jej

zawarcia, a nie dopiero z chwilą nastąpienia tego skutku w przyszłości. Powstanie

umownego stosunku pracy zawsze musi być poprzedzone zawarciem umowy o

pracę, choćby w sposób dorozumiany. Stan sprzeczności z prawem umowy o pracę

(lub kolejnej umowy) na czas przekraczający 24 miesiące powstaje z chwilą jej

zawarcia. Jest to niezależne od tego, czy zaskarżony skutek tej umowy

rzeczywiście nastąpi czy nie, co może zależeć od różnych okoliczności.

Drugie zastrzeżenie dotyczy przyjęcia w kwestionowanym wyroku II PK

149/12, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem 24 miesięcy faktycznego

zatrudnienia pracownika. Nie wskazano, na jakiej podstawie prawnej następuje to

rozwiązanie umowy. Skutek ten nie jest przecież przewidziany w art. 13 ust. 1

ustawy antykryzysowej, nie wynika on też z art. 30 § 1 pkt 4 k.p., który zresztą

trafnie nie został powołany przez Sąd Najwyższy w kwestionowanym wyroku.

Według tego przepisu umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który

była zawarta. Do rozwiązania takiej umowy w innym terminie może dojść na mocy

oświadczenia woli stron umowy albo na podstawie przepisu przewidującego taki

skutek (np. przedłużenie umowy z pracownicą ciężarną – art. 177 § 3 k.p.).

Trzecie zastrzeżenie wobec wyroku II PK 149/12 związane jest zakresem

ochrony pracownika przed nadużywaniem przez pracodawcę umów na czas

określony. Przyjęta w nim koncepcja nie zapewnia pracownikom skutecznej

ochrony w niektórych sytuacjach, w których strony zawarły umowę lub kolejne

umowy na czas określony przekraczający 24 miesiące. Jej skuteczność zależy od

znajomości tej wykładni przez pracodawcę, a także od jego zamiaru co do dalszego

zatrudnienia pracownika. Trzeba przypomnieć, że mamy tu do czynienia z sytuacją

w której upłynął okres, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, a

umowa o pracę przewiduje jej rozwiązanie w przyszłym oznaczonym terminie.

Jeżeli pracodawca nie zna kwestionowanej tu koncepcji, to nadal umożliwia

pracownikowi wykonywanie pracy, przez co pierwszego dnia po upływie 24

miesięcy zostaje zawarta umowa o prace na czas nieokreślony w drodze czynności

9

konkludentnych (przez tzw. dopuszczenie pracownika do pracy). Ostateczny skutek

jest więc podobny do rezultatu konstrukcji przyjętej w niniejszym wyroku na

podstawie art. 94 i art. 116 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. W obu przypadkach

sankcją naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej jest powstanie umowy o

pracę na czas nieokreślony, przy czym według wyroku II PK 149/12 następuje to po

upływie 24 miesięcy, a według niniejszego wyroku umowa o pracę na czas

nieokreślony powstaje w dniu zawarcia umowy o pracę na czas określony, w której

przewidziano okres zatrudnienia przekraczający 24 miesiące. Jedyną istotną

odrębnością ich następstw jest stosowanie w okresie do upływu 24 miesięcy

odmiennych przepisów regulujących wypowiedzenie tych umów i roszczeń

pracowników (odpowiednio przepisy dotyczące umowy na czas określony lub

dotyczące umowy na czas nieokreślony).

Jednakże w razie znajomości przez pracodawcę poglądu o rozwiązaniu

umowy z upływem 24 miesięcy (a był to jeden z poglądów wyrażonych w okresie

obowiązywania ustawy), różnica między nim a stanowiskiem przedstawionym w

niniejszym wyroku ma charakter kategorialny. Wraz z upływem 24 miesięcy

pracodawca może odmówić dalszego zatrudniania pracownika, gdyż zgodnie z

kwestionowanym poglądem umowa ulega rozwiązaniu. Pracownik pozostaje

wówczas bez ochrony przed nadużyciem przez pracodawcę stosowania umów o

pracę na czas określony, co narusza obowiązek skutecznej implementacji

dyrektywy 99/70/WE. Natomiast wykładnia, według której oznaczony w umowie o

pracę termin jej rozwiązania uważa się za niezastrzeżony, jeżeli przekracza on 24

miesiące, odpowiednio chroni pracownika od dnia zawarcia tej umowy.

Z tych względów orzeczono jak w sentencji.