II PK 358/12

Sygn. akt II PK 358/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 września 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,

sprawozdawca)

SSN Józef Iwulski

SSN Zbigniew Myszka

w sprawie z powództwa M. K.

przeciwko Politechnice W./…/ w W.

o ustalenie, dopuszczenie do pracy i wynagrodzenie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 września 2013 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 28 czerwca 2012 r.,

1) oddala skargę kasacyjną;

2) zasądza od Skarbu Państwa (Sądu Okręgowego) na rzecz

adwokata K. O. za reprezentowanie powódki z urzędu w

postępowaniu kasacyjnym kwotę 900 (dziewięćset) złotych,

podwyższoną o obowiązującą stawkę podatku od towarów i

usług.

2

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w W. wyrokiem z dnia 28 czerwca 2012 r. oddalił

apelację powódki od wyroku Sądu Rejonowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych z dnia 26 marca 2012 r., którym oddalono powództwo M. K. o

dopuszczenie do pracy w pozwanej Politechnice […] oraz o zasądzenie

wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w okresie od 1 lipca 2011 r. do 31

stycznia 2012 r. w kwocie 14.042 zł.

Sąd odwoławczy zaakceptował ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji,

zgodnie z którymi powódka była zatrudniona u strony pozwanej początkowo w

Dziale Administracyjno – Gospodarczym, najpierw na okres próbny, a potem na

czas określony. Wykonywała powierzone jej obowiązki nieprawidłowo,

dopuszczając się licznych uchybień w sporządzanych zamówieniach dotyczących

ilości zamawianego asortymentu, popełniając błędy w arkuszach kalkulacyjnych w

programie Exel, czy też nie podejmując czynności związanych z obciążaniem

dostawców karami umownymi. Umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu,

na który została zawarta, tj. z dniem 31 grudnia 2009 r. Na usilne prośby powódki,

biorąc pod uwagę jej trudną sytuację życiową, strona pozwana postanowiła

sprawdzić jej przydatność do pracy w innej komórce organizacyjnej, tj. w Dziale

Zaopatrzenia i Transportu, wobec czego zawarła z nią w dniu 4 lutego 2010 r.

umowę na okres próbny. Zakres czynności powódki w tym dziale był inny niż

poprzednio, bowiem dotyczył zamawiania towarów innego asortymentu i wymagał

określonego sposobu realizacji.

W ocenie Sądu drugiej instancji, Sąd Rejonowy trafnie uznał, że w takich

okolicznościach dopuszczalne było zawarcie drugiej umowy na okres próbny,

ponieważ pracodawca, wobec poprzednich zastrzeżeń do pracy powódki, miał

prawo sprawdzić jej przydatność do wykonywania innych obowiązków. Nie ma

zatem podstaw do stwierdzenia, że zawarcie umowy na okres próbny od 4 lutego

2010 r. do 30 kwietnia 2010 r. naruszało prawo lub zmierzało do obejścia, w

szczególności art. 251

k.p. W okresie od 4 lutego 2010 r. do 30 czerwca 2011 r.

strony nawiązały bowiem tylko dwie umowy na czas określony, poprzedzone

umową na okres próbny, a tym samym nie było przesłanek do ustalenia, że od 1

3

grudnia 2010 r. łączyła je umowa o pracę na czas nieokreślony, czego stwierdzenia

domagała się powódka.

Powódka wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego,

zarzucając naruszenie:

1. art. 25 § 2 k.p., przez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że

pracodawca uprawniony jest do zawarcia z tym samym pracownikiem drugiej

umowy o pracę na okres próbny, ma bowiem prawo sprawdzić przydatność

pracownika w nowym dziale, w sytuacji, gdy nie można zatrudniać

pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny kilkakrotnie,

zmieniając jedynie rodzaj pracy; pracodawca może podawać próbie tego

samego pracownika tylko raz, niezależnie od rodzaju proponowanej mu

każdorazowo pracy;

2. art. 25 § 2 k.p., przez niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że

pracodawca uprawniony jest do zawarcia z tym samym pracownikiem drugiej

umowy o pracę na okres próbny z nieznaczną zmianą obowiązków na

nowym stanowisku, w sytuacji, gdy rodzaje prac uzasadniających zawarcie

kolejnej umowy o pracę na okres próbny muszą być tak różne, by

pracodawca w ciągu pierwszego okresu próbnego obiektywnie nie był w

stanie sprawdzić przydatności pracownika do pracy drugiego rodzaju;

3. art. 25 § 1 k.p., art. 251

§ 1 k.p. w związku z art. 58 k.c. w związku z art. 300

k.p., przez nietrafne ustalenie, że stosunek pracy powódki uległ rozwiązaniu i

w konsekwencji nieuwzględnienie roszczenia o dopuszczenie do pracy, w

sytuacji, gdy pracodawca błędnie przyjmuje, że umowa na czas określony

uległa rozwiązaniu z upływem okresu, na który była zawarta;

4. art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez nieuwzględnienie roszczenia o

odszkodowanie z tytułu bezzasadnego niezatrudnienia, w sytuacji, gdy

spełnione zostały przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej strony

pozwanej.

Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty

sprawy przez uwzględnienie roszczenia powódki o dopuszczenie do pracy oraz o

zasądzenie na jej rzecz od strony pozwanej kwoty 16.506 zł i kosztów

postępowania w obu instancjach oraz w postępowaniu kasacyjnym, ewentualnie o

4

uchylenie tego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego

rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach procesu za wszystkie instancje.

Pełnomocnik reprezentujący powódkę w postępowaniu kasacyjnym z urzędu

wniósł nadto o przyznanie mu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej według norm

przepisanych w wysokości potrójnej stawki minimalnej.

Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o odmowę

przyjęcia jej do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie, a także o

nieuwzględnienie wniosku pełnomocnika powódki o przyznanie mu kosztów w

wysokości potrójnej stawki minimalnej.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie

strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać

warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy.

Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Kodeks pracy w art. 25

§ 2 zastrzega tylko, że umowa na okres próbny może jedynie poprzedzać zawarcie

umowy definitywnej (na czas nieokreślony bądź na czas określony lub wykonania

określonej pracy), a okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Umowa o

pracę na okres próbny ma służyć weryfikacji przez strony umowy o pracę

dokonanego wzajemnie wyboru. Ze strony pracodawcy ma to być stwierdzenie

przydatności zatrudnionej osoby do pracy na danym stanowisku („wypróbowanie

kogoś”), ze strony pracownika ocena warunków, rodzaju pracy, a w przełożeniu

praktycznym również weryfikacja odpowiedniości i godziwości ustalonego

wynagrodzenia za pracę w stosunku do nałożonych na pracownika obowiązków i

koniecznego nakładu pracy („sprawdzenie wartości, jakości” warunków oferowanej

pracy) – por. K. Bąbaś: Umowa o pracę na okres próbny – wybrane zagadnienia,

Monitor Prawa Pracy 2007, nr 9.

Z art. 25 § 2 k.p. nie wynika wprost, czy te same strony mogą zawrzeć tylko

jedną umowę na okres próbny, czy też może je łączyć więcej umów tego rodzaju.

Za dopuszczalnością zawarcia między tymi samymi stronami więcej niż jednej

umowy na okres próbny opowiedziała się B. Wagner , podnosząc że celem umowy

5

na okres próbny jest sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do

pracy określonego rodzaju, wobec czego, o ile z dosłownego brzmienia art. 25 § 2

k.p. wynika, że nie jest dopuszczalne odnawianie umowy na okres próbny (umowa

tego rodzaju nie może poprzedzać umowy na okres próbny), o tyle przepis ten nie

wyklucza możliwości zawierania kolejno po sobie następujących umów do

wyczerpania maksymalnego okresu próbnego, ani możliwości zawarcia między

tymi samymi stronami kolejnej umowy na okres próbny na innym stanowisku pracy

(przy pracach różnych rodzajowo) – por. B. Wagner (red.), Kodeks pracy.

Komentarz, Gdańsk 2010, s. 180. Do takiego poglądu przychyliła się także K.

Bąbaś (Umowa o pracę na okres próbny…, op. cit.), jak również K. Łapiński

(Ograniczenia w zawieraniu umów terminowych w polskim prawie pracy, Monitor

Prawa Pracy 2007, nr 4, s. 182). Podobne stanowisko odnaleźć można też w

uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99

(OSNP 2000, nr 24, poz. 890).

T. Zieliński natomiast, nie negując, że strony mogą okres próbny przedłużyć

do trzech miesięcy, jeśli uprzednio zawarły umowę na czas krótszy, odrzucił

możliwość zawarcia kolejnej umowy na okres próbny przez tego samego

pracownika z tym samym pracodawcą, bez względu na rodzaj pracy (por. T.

Zieliński [w:] L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 287).

Za tym, że ten sam pracodawca może poddawać próbie tego samego pracownika

tylko jeden raz opowiedziała się również M. Gersdorf, wskazując, że zastosowanie

okresu próbnego odnosi się do tego samego pracodawcy, nie dotyczy natomiast

próby na dane stanowisko (por. M. Gersdorf (red.), Kodeks pracy. Komentarz,

Warszawa 2010, s. 203).

Z powyżej przytoczonych stanowisk wynika więc, że rozbieżności odnośnie

do możliwości zawierania przez te same strony więcej niż jednej umowy na okres

próbny spowodowane są przede wszystkim różnym postrzeganiem celu zawarcia

tej umowy jako sprawdzającej przydatność pracownika do pracy u danego

pracodawcy niezależnie od zajmowanego stanowiska, czy też weryfikującej

umiejętności pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. W ocenie

Sądu Najwyższego, bardziej przekonujące jest stanowisko, że taka umowa ma

sprawdzać przygotowanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju.

6

Jak trafnie zauważył J. Wratny, cechą charakterystyczną umowy na okres próbny

jest jej „usługowy” charakter wobec pozostałych umów. Bezpośrednim celem tej

umowy nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób

właściwy dla każdej z umów wymienionych w art. 25 § 1 k.p., ale „wypróbowanie”

pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego

przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego

(automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby.

Dlatego umowa na okres próbny, jeżeli strony decydują się na jej zawarcie, z reguły

poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku

próby (por. J. Wratny. Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa 2013). Strony

wykorzystują więc ten rodzaj umowy o pracę, gdy chcą poznać warunki

wykonywania określonej pracy, a także wzajemne prawa i obowiązki z tym

związane. Pracodawca stosuje umowę na okres próbny najczęściej celem

sprawdzenia umiejętności wykonywania określonej pracy przez pracownika przed

związaniem się trwalszym węzłem obligacyjnym. Jeżeli zatem ocena przydatności

pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju wypadnie negatywnie, to

nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę powierzającej te

same obowiązki. Nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia pracownika przy

pracy innego rodzaju. Trzeba się bowiem zgodzić z poglądem, że nie można

założyć nieprzydatności tego pracownika do pracy na innym stanowisku, ale trudno

wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jego zatrudnieniu bez sprawdzenia,

czy tak jest istotnie. W konsekwencji, dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej

sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo

pozwala mu utrzymać zatrudnienie i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy

na podstawie umowy innego rodzaju (por. K. Bąbaś. Umowa o pracę na okres

próbny…, op. cit.).

Stanowisko Sądu drugiej instancji o dopuszczalności zawarcia z powódką

przez stronę pozwaną drugiej umowy na okres próbny celem sprawdzenia jej

przydatności do wykonywania innych niż poprzednio obowiązków jest więc

prawidłowe, a tym samym nie ma podstaw do uwzględnienia zarzutów skargi w tym

zakresie, sprowadzających się do naruszenia art. 25 § 2 k.p. przez błędną jego

wykładnię.

7

W ustalonych w sprawie okolicznościach faktycznych za niezasadny uznać

należy też zarzut naruszenia art. 25 § 2 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie,

bowiem zarzut naruszenia prawa materialnego nie może odnieść zamierzonego

skutku w zakresie, w jakim opiera się na kwestionowaniu dokonanych w sprawie

ustaleń faktycznych i oceny dowodów oraz pominięciu istotnych - w ocenie

skarżącego - okoliczności sprawy, a w konsekwencji przypisaniu Sądowi drugiej

instancji błędu w zastosowaniu przepisów prawa materialnego w stosunku do

własnej - przyjętej przez skarżącego - wersji zdarzeń, a nie w odniesieniu do stanu

faktycznego ustalonego przez ten Sąd. Wykazywanie wadliwości dokonanych

ustaleń może uzasadniać jedynie powołanie zarzutów w ramach podstawy

kasacyjnej z art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c., których skarga w niniejszej sprawie nie

zawiera. Oznacza to, że zawarte w skardze kasacyjnej twierdzenia o tym, że przy

ponownym zatrudnieniu powódki na okres próbny nastąpiła tylko nieznaczna

zmiana obowiązków w stosunku do wykonywanych przez nią poprzednio nie mogą

stanowić przedmiotu rozważań Sądu Najwyższego, albowiem okoliczności te

należą do sfery faktów a nie prawa. Sąd Najwyższy wiąże dokonane przez Sąd

drugiej instancji ustalenie (por. art. 39813

§ 2 k.p.c.), że zakres czynności

powierzonych powódce kolejną umową o pracę na okres próbny był inny niż

poprzednio, a tym samym nie ma podstaw do stwierdzenia, że do tak ustalonego

stanu faktycznego art. 25 § 2 k.p. został zastosowany nieprawidłowo.

Zgodnie z art. 251

§ 1 k.p., zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas

określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na

czas nieokreślony tylko wtedy, gdy poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o

pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między

rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła

1 miesiąca. Jak trafnie przyjął Sąd odwoławczy, taka sytuacja w sprawie nie

wystąpiła. W okresie od 4 lutego 2010 r. do 30 czerwca 2011 r. strony nawiązały

bowiem tylko dwie umowy na czas określony, poprzedzone umową na okres

próbny, której zawarcie, jak powiedziano, nie naruszało prawa, a tym samym nie

było przesłanek do ustalenia, że od 1 grudnia 2010 r. łączyła je umowa o pracę na

czas nieokreślony. Nie ma zatem podstaw do uznania za usprawiedliwione także

zarzutów naruszenia art. 25 § 1 k.p., art. 251

§ 1 k.p. w związku z art. 58 k.c. w

8

związku z art. 300 k.p., „przez nietrafne ustalenie, że stosunek pracy powódki uległ

rozwiązaniu i w konsekwencji nieuwzględnienie roszczenia o dopuszczenie do

pracy, w sytuacji, gdy pracodawca błędnie przyjmuje, że umowa na czas określony

uległa rozwiązaniu z upływem okresu, na który była zawarta”, jak również art. 471

k.c. w związku z art. 300 k.p., „przez nieuwzględnienie roszczenia o odszkodowanie

z tytułu bezzasadnego niezatrudnienia, w sytuacji, gdy spełnione zostały przesłanki

odpowiedzialności odszkodowawczej strony pozwanej”.

Z tych przyczyn Sąd Najwyższy orzekł jak w pkt 1 sentencji (art. 39814

k.p.c.).

Odnosząc się natomiast do wniosku pełnomocnika ustanowionego dla

powódki z urzędu o zasądzenie kosztów jego działania w wysokości trzykrotności

minimalnej stawki wynikającej z rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28

września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez

Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U.

Nr 163, poz. 1348 ze zm.), wskazać należy, że zgodnie z § 2 ust. 1 tego

rozporządzenia, zasądzając opłatę za czynności adwokata z tytułu zastępstwa

prawnego, bierze się pod uwagę niezbędny nakład pracy adwokata, a także

charakter sprawy i wkład pracy adwokata w przyczynienie się do jej wyjaśnienia i

rozstrzygnięcia, co daje możliwość zasądzenia nawet sześciokrotności stawki

minimalnej (§ 2 ust. 2 rozporządzenia). Niemniej jednak, zgodnie z § 19 pkt 1

rozporządzenia, koszty nieopłaconej pomocy prawnej ponoszone przez Skarb

Państwa obejmują opłatę w wysokości nie wyższej niż 150 % stawek minimalnych,

o których mowa w rozdziałach 3-5. W stosunku zatem do pełnomocników

ustanowionych w sprawie z urzędu, których koszty zwraca Skarb Państwa, brak

jest regulacji prawnych umożliwiających zasądzenie trzykrotności stawki

minimalnej.

Sąd Najwyższy podziela przy tym stanowisko orzecznictwa i doktryny

prawniczej, że ustawodawca, określając wysokość stawek minimalnych

wynagrodzenia profesjonalnych pełnomocników za poszczególne czynności lub za

udział w postępowaniach, rozważył i uwzględnił wszelkie okoliczności

charakterystyczne dla danego typu spraw. Tym samym w stawkach minimalnych

odzwierciedlona została swoista wycena koniecznego nakładu pracy pełnomocnika

związana ze specyfiką określonego rodzaju postępowań. Jednocześnie

9

ustawodawca pozostawił sądom orzekającym możliwość uwzględnienia

nadzwyczajnych, szczególnych okoliczności, które pojawiając się w danej sprawie

zwiększają nakład pracy niezbędnej do prawidłowej realizacji obowiązków

profesjonalnego pomocnika procesowego. Brak przesłanek zasądzenia

wynagrodzenia wyższego od stawek minimalnych w sprawie, w której wskazane

okoliczności nie wystąpiły. W przedmiotowym wypadku pełnomocnik powódki

sporządził skargę kasacyjną, lecz ta jego czynność nie wykraczała poza zwykłe

działanie pełnomocnika strony w tym postępowaniu, stąd nie było podstaw do

przyznania od Skarbu Państwa stawki wyższej niż minimalna przewidziana w § 13

ust. 4 pkt 2 w związku z § 12 ust. 1 pkt 2 i w związku z § 6 pkt 5 rozporządzenia.

Z tych względów postanowiono jak w pkt 2 sentencji.