I PK 61/13

Sygn. akt I PK 61/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 września 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Józef Iwulski (przewodniczący)

SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)

SSN Zbigniew Myszka

w sprawie z powództwa A. P.

przeciwko A. Spółce z o.o. w W.

o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 10 września 2013 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Ł.

z dnia 8 listopada 2012 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ł. do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 22 maja 2012 r. Sąd Rejonowy Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Ł. oddalił powództwo A. P. w sprawie toczącej się

przeciwko A. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. o przywrócenie do

pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Ponadto, obciążył

powódkę obowiązkiem zwrotu stronie pozwanej 510 zł z tytułu zwrotu kosztów

procesu, który przejął na rachunek Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Ł.

Sąd ustalił, że powódka była zatrudniona przez pozwaną na podstawie

umowy o pracę, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku specjalisty do

spraw obsługi zamówień. W czerwcu 2011 r., przy typowaniu w dziale sprzedaży i

zamówień pracownika do zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy brano

pod uwagę ocenę pracy za lata ubiegłe oraz współpracę pracownika z innymi

osobami w zespole. Z uwagi na ocenę pracy poniżej oczekiwań pracodawcy oraz

ukaranie upomnieniem, do zwolnienia została wytypowana powódka. Za rok 2010,

poza powódką jeszcze jedna osoba w zespole, D. B., była oceniana poniżej

oczekiwań. W lutym 2011 r. wręczono jej plan poprawy, który wykonała w całości

do maja 2011 r. Taki plan poprawy był przewidywany również w stosunku do

powódki. Jednakże od lutego do maja przebywała ona na zwolnieniu lekarskim i nie

mogła być wdrożona procedura poprawy. Od 2005 r. powódka dwukrotnie była

oceniana poniżej oczekiwań i zawsze była to ocena najgorsza w zespole. Powódka

odwołała się od oceny za rok 2010. Odwołanie rozpoznał dział kadr. Utrzymano

ocenę za rok 2010. W grudniu 2010 r. powódka była ukarana upomnieniem. Przy

typowaniu powódki do zwolnienia brano pod uwagę jakość jej pracy. Do jej pracy

były zastrzeżenia odnoszące się do terminowości wykonywania zadań, tj.

terminowości tworzenia dokumentów, potwierdzenia zamówień i wystawianych

faktur. Dotyczyło to głównie uwag klientów. W 2010 r., w ankiecie wśród klientów

firmy dwóch klientów wskazało na późne potwierdzenie zamówień i wystawianie

faktur. W stosunku do innych handlowców ankieta nie ujawniła zastrzeżeń.

Dodatkowym punktem była ilość popełnianych błędów. Stwierdzono, że powódka

popełniła najwięcej błędów w swoim zespole, było bowiem siedem takich

niezgodności, podczas gdy u innych pracowników albo nie było ich w ogóle,

3

ewentualnie mógł być jeden. Problemem była również współpraca powódki w

zespole. Do kierowniczki powódki docierały konkretne przykłady jej zachowań, w

wyniku których poszczególne osoby czuły się urażone sposobem jej

komunikowania się. Poddostawcy skarżyli się, że ich prośby były ignorowane.

Uwagi dotyczyły niewykonywania niektórych zadań, np. uzupełniania bazy uwag

klienta. W 2010 r. na 30 możliwych, powódka wpisała tylko 3 uwagi. Biorąc pod

uwagę aspekty merytoryczne, na tle innych pracowników powódka prezentowała

się najgorzej. Po rozwiązaniu z powódką umowy o pracę, pozwana nie

występowała z ogłoszeniem, że poszukuje specjalisty do spraw realizacji

zamówień. W miejsce powódki nikt nie został zatrudniony. 27 lipca 2011 r. pozwana

wypowiedziała powódce umowę o pracę z zachowaniem skróconego,

jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Wskazano, że przyczyną

wypowiedzenia są względy ekonomiczne - likwidacja stanowiska w związku ze

spadkiem zamówień produkcyjnych.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że powództwo

A. P. jest bezzasadne, a wypowiedzenie jej umowy o pracę było uzasadnione i nie

naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Pracodawca faktycznie

zlikwidował stanowisko powódki, na jej miejsce nikt nie został zatrudniony.

Powódka nie kwestionowała tej okoliczności, jak również spadku zamówień w

firmie. Odnosząc się do twierdzenia powódki, że jej wypowiedzenie było niezgodne

z prawem bowiem zakład przed datą jej wypowiedzenia przyjął innych pracowników

wiedząc o spadku zamówień, Sąd Rejonowy wskazał, że nie miały one znaczenia

dla rozpoznania sprawy. Strona pozwana wykazała, że rzeczywiście doszło do

likwidacji stanowiska z przyczyn ekonomicznych leżących po stronie pracodawcy i

była to jedyna przyczyna uzasadniająca zwolnienie powódki. W ocenie Sądu

pierwszej instancji strona pozwana wykazała, że wybierając powódkę do zwolnienia

z przyczyn ekonomicznych kierowała się racjonalnymi i uzasadnionymi względami.

Powódka podnosiła, że była pracownikiem o najdłuższym stażu pracy i miała

najbardziej odpowiednie kwalifikacje do wykonywania pracy. Jednakże ma rację

pracodawca, że staż pracy nie był jedynym wyznacznikiem jej przydatności.

Powódka z całego zespołu najgorzej wywiązywała się z powierzonych jej zadań.

Jako jedyna otrzymała negatywną ocenę okresową oraz została ukarana karą

4

porządkową. W ocenie Sądu Rejonowego, nie było podstaw, aby twierdzić, że

wybór powódki do zwolnienia z przyczyn ekonomicznych naruszał zasady

współżycia społecznego.

Wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną Sąd Okręgowy w

Ł. po rozpoznaniu oddalił apelację powódki od wyroku Sądu pierwszej instancji.

Sąd w pełni zaaprobował ustalenia faktyczne oraz rozważania prawne zawarte w

uzasadnieniu wyroku Sądu pierwszej instancji. Zdaniem Sądu Okręgowego,

pozwany pracodawca nie naruszył przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za

wypowiedzeniem przez pracodawcę i zastosował się do norm prawa pracy. Dlatego

też roszczenie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez

pracy nie mogło zostać uwzględnione.

W skardze kasacyjnej powódka zaskarżyła w całości powyższy wyrok,

zarzucając naruszenia prawa materialnego, a mianowicie: (-) art. 45 § 1 w związku

z art. 30 § 4 k.p. i art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników, przez ich błędną wykładnię wyrażającą się w

przyjęciu, że pozwany pracodawca nie naruszył przepisów o wypowiadaniu umów o

pracę w zakresie podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia, mimo że w

oświadczeniu z 27 lipca 2011 r. nie zostały wskazane kryteria jej wyboru do

zwolnienia; (-) art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p., przez ich błędną wykładnię

wyrażającą się w przyjęciu przez Sąd drugiej instancji za zgodne z prawem

wskazanie przez pozwanego kryteriów doboru powódki do zwolnienia dopiero na

etapie postępowania sądowego; (-) art. 45 § 1 w związku z art. 183a § 4 i art. 94 pkt

9 k.p., przez przyjęcie, że ujawnione w toku postępowania sądowego kryteria

doboru powódki do zwolnienia były obiektywne. Skarżąca wniosła o uchylenie

zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi

drugiej instancji z uwzględnieniem kosztów postępowania kasacyjnego. W

odpowiedzi na skargę pozwana wniosła o jej oddalenie i zasądzenie od powódki na

rzecz pozwanej kosztów postępowania w tym zastępstwa procesowego według

norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

5

Skarga jest uzasadniona ze względu na to, że trafny okazał się zarzut

naruszenia art. 45 § 1 i art. 30 § 4 k.p. Zgodnie z art. 45. § 1 k.p., w razie ustalenia,

że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest

nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy -

stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a

jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na

poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Stosownie do art. 30 § 4 k.p., w

oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie

określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być

wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Zasadniczy problem prawny w niniejszej sprawie sprowadza się do pytania,

czy wynikające z art. 30 § 4 k.p. wymaganie wskazania przyczyny wypowiedzenia

umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony obejmuje konieczność wskazania

przez pracodawcę kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, gdy pracodawca

wypowiada umowę o pracę z powodu likwidacji jednego z większej liczby takich

samych stanowisk pracy. Dotychczasowe stanowisko Sądu Najwyższego w tej

kwestii nie jest jednoznaczne. W wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX

nr 497682), Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca, który przy dokonywaniu

redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady

(kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do

wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium

doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest

wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami

zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły

przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia. Na

uzasadnienie tego poglądu Sąd Najwyższy wskazał, że pozwany pracodawca

dopiero w postępowaniu sądowym wskazywał, że zmuszony koniecznością

„zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmianami organizacyjnymi”

wybrał skarżącego do zwolnienia z pracy, kierując się jego mniejszą przydatnością

zawodową z uwagi na niższe kwalifikacje zawodowe w porównaniu do innych

palaczy c.o. Tymczasem pozwany pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji

6

zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, wywołanych między innymi połączeniem

działu utrzymania ruchu z oddziałem utrzymania ruchu odlewni, stosował określone

zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w

odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego

kryterium doboru skarżącego do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór

był wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi

kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których

dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości

zatrudnienia (por. wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, dotychczas

niepublikowany). Podobnie, w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (LEX

nr 1312564), Sąd Najwyższy wskazał, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o

pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby

pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego

wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale

także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art.

30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej

na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w

rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym,

że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności

podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a

następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś

pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem

rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością

wypowiedzenia umowy. Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca, który przy

dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone

zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując

przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru

pracownika do zwolnienia z pracy. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wyjaśnił, że w

orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że przyczyna

wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno

występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie - jej

zasadności. W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny

7

określonych w tym przepisie roszczeń. Wypowiedzenie umowy o pracę bez

wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z

naruszeniem prawa, a ściśle - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które

nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem

przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako

wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. W judykaturze

przyjmuje się, że sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30

§ 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny,

zrozumiały i dostatecznie konkretny. Powołany przepis dopuszcza różne sposoby

określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w

sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi,

gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje

wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi zatem wówczas, gdy

pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona

niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i

nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez

pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w

okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych

pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne

sprecyzowanie tej przyczyny. Następnie Sąd Najwyższy stwierdził, że przy

dokonywaniu zwolnień grupowych pracodawca ma obowiązek poinformować tak

związki zawodowe, jak i pracowników nie tylko o tym, że w związku z przyczynami

niedotyczącymi pracowników będzie dokonywać wypowiedzeń umów o pracę, ale i

o tym, jakie kryteria będą decydować o doborze pracowników do zwolnienia, co

pozwala i związkom zawodowym i pracownikom ocenić zasadność takiego

wypowiedzenia w odniesieniu do konkretnej osoby. Zdaniem Sądu Najwyższego,

tylko kryteria uwidocznione w porozumieniu albo w regulaminie, mogą podlegać

ocenie w postępowaniu sądowym w kontekście zasadności wypowiedzenia umowy

o pracę dokonanego konkretnemu pracownikowi. W ocenie Sądu Najwyższego, nie

ma przesłanek do stwierdzenia, że pracownik zwalniany z przyczyn go

niedotyczących w trybie indywidualnym miałby być pozbawiony możliwości

dokonania takiej oceny co do dokonanego mu wypowiedzenia, zwłaszcza w

8

zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia

powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego

powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym

wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu. W orzecznictwie Sądu

Najwyższego jest ugruntowany pogląd, według którego wybór pracownika do

zwolnienia - w razie ograniczenia zatrudnienia - należy do pracodawcy, ale może

być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym

a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych,

wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania

obowiązków pracowniczych itp. (por. wyroki z dnia: 5 listopada 1979 r., I PRN

133/79, OSNCP 1980 nr 4, poz. 77 oraz 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97,

OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 542). W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę

dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników,

zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego

wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale

także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art.

30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej

na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w

rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym,

że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności

podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a

następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś

pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem

rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością

wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października

1998 r., I PKN 315/97, OSNP 1998 nr 14, poz. 427). Pracownik, wobec którego

pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony

jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności

dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia,

co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania

konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie

wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również

9

postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w

postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne

z regułami rozpoznawania takich spraw. Przyjmuje się bowiem wprawdzie, że w

sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej

pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości

uzupełnienia opisu wskazanej przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności

oczywiście znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja

powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych wskazaną na

piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czego nie można odnieść do

przytaczania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, stanowiących

najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji

zatrudnienia. Należy bowiem zauważyć, że sąd pracy nie może oceniać zasadności

działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę,

wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w

stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na

kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, stąd waga tych okoliczności

jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać

pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia

umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do

sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie” tych kryteriów do

okoliczności danej sprawy. Do wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 odwołał

się Sąd Najwyższy także w wyroku z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11 (OSNP

2013 nr 11, poz. 128), nie zajmując jednak stanowiska w zarysowanej wyżej

kontrowersji. Natomiast w wyroku z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10 (OSNP

2012 nr 17-18, poz. 214), Sąd Najwyższy uznał, że nie można przyjąć, że

pracodawca ma obowiązek podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jakimi

kryteriami kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia wówczas, gdy

deklarowana przyczyna zwolnienia polega na trudnej sytuacji ekonomicznej i

zmniejszeniu zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji.

Zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową

treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p. Okoliczności te

(kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności

10

wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.). Zastosowanie niewłaściwych kryteriów może

stanowić przesłankę uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione. Do niewłaściwych

kryteriów należą kryteria dyskryminujące. Należy też zauważyć, że w uchwale z

dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, zawierającej wytyczne wykładni art. 45 k.p.,

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu tezy II stwierdził, że z zestawienia art. 38 § 1 k.p. z

art. 45 k.p. wynika, że ocena zasadności wypowiedzenia nie może ograniczać się

do przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, która - stanowiąc

najistotniejszy element zasadności wypowiedzenia - nie wyczerpuje jednak w pełni

tego pojęcia. Uwzględnieniu w ramach art. 45 k.p. podlegają takie przymioty

pracownika związane ze stosunkiem pracy, jak jego dotychczasowy stosunek do

pracy, staż pracy, kwalifikacje zawodowe. Przez ich pryzmat należy oceniać

przyczynę wypowiedzenia. Inne okoliczności dotyczące pracownika nie związane

ze stosunkiem pracy, np. jego sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa, mogą

natomiast w konkretnej sprawie wskazywać, że wypowiedzenie, aczkolwiek

uzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p., jest sprzeczne z zasadami współżycia

społecznego (art. 8 k.p.). Wynika stąd, że zdaniem Sądu Najwyższego takie

kryteria oceny zasadności wypowiedzenia, jak dotychczasowy stosunek do pracy,

staż pracy, kwalifikacje zawodowe, które często są kryteriami doboru do zwolnienia,

nie mieszczą się w pojęciu przyczyny wypowiedzenia. Tym bardziej w pojęciu tym

nie mieszczą się takie okoliczności, jak: sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa,

również stanowiące częste kryteria doboru do zwolnienia. Zgodnie z ustalonym

stanowiskiem Sądu Najwyższego są one bowiem rozpatrywane w płaszczyźnie

zasad współżycia społecznego, a ich naruszenie nie oznacza niezasadności

wypowiedzenia, lecz jego sprzeczność z zasadami współżycia. Potwierdza to

uzasadnienie tezy IV, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że podstawowe

znaczenie przy ocenie zasadności wypowiedzenia ma istnienie przyczyny

uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Z art. 38 k.p. bowiem wynika

przyczynowy charakter tej czynności. Dopiero po stwierdzeniu istnienia przyczyny

wypowiedzenia wchodzić mogą w rachubę okoliczności przemawiające za ochroną

pracownika (teza II).

Sąd Najwyższy w obecnym składzie zwraca uwagę na to, że w języku

naturalnym, pojęcie „przyczyna” zdarzenia, zjawiska lub działania oznacza coś, co

11

sprawia, że dane zdarzenie, zjawisko lub działanie powstaje lub trwa, bądź też jest

rozumiana jako czynnik wywołujący w sposób konieczny lub przypadkowy,

pośrednio lub bezpośrednio dane zjawisko jako swój skutek lub też jako zespół

warunków koniecznych i wystarczających, wywołujących dane zjawisko. Przy tak

szerokim rozumieniu nie byłoby różnicy między przyczyną wypowiedzenia, o której

mowa w art. 30 § 4 i 38 ust. 1 k.p., a uzasadnieniem wypowiedzenia z art. 45 § 1

k.p. Tymczasem z brzmienia tych przepisów i ustalonych poglądów wynika, że

podana przyczyna jest tylko częścią uzasadnienia (choć najważniejszą) i że

przyczyna ta, nawet, gdy jest prawdziwa, może nie uzasadniać wypowiedzenia. Jak

dotąd nie przeczono, że podanie prawdziwej przyczyny nieuzasadniającej

wypowiedzenie nie narusza art. 30 § 4 k.p. może zaś naruszać art. 45 § 1 k.p.

Ustawodawca określenia przyczyna wypowiedzenia w art. 30 § 4 i 38 k.p. używa

więc w innym znaczeniu niż naturalne. Oznacza ono powód, który zdaniem

pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie. Powód ten musi być prawdziwy

(rzeczywiście istnieć). Może jednak nie być wystarczający. Pracownik może go

kwestionować, powołując się na okoliczności dotyczące jego pracy (staż, stosunek

do obowiązków, kwalifikacje), wskazujące na niezasadność wypowiedzenia. Może

też powołać się na okoliczności uzasadniające postawienie pracodawcy zarzutu

nadużycia prawa podmiotowego (zasady współżycia społecznego). Jest to w pełni

przekonujące przy wypowiedzeniu bez konieczności wyboru spośród większej

liczby pracowników. W razie konieczności wyboru spośród większej liczby

jednakowych stanowisk jest jednak oczywiste, że pracodawca decydując się na

wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi ma na uwadze nie tylko

likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu

względów gorszy (mniej przydatny) od innych. Wobec tego należy uznać, że w

oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna

być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria

doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.).

Z tych względów trafny okazał się podstawowy kasacyjny zarzut naruszenia

art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p., co przesadza o konieczności uchylenia

zaskarżonego wyroku.

12

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39815

§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art.

108 § 2 k.p.c. w związku z 39821

k.p.c.