II PK 5/13

Sygn. akt II PK 5/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 września 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Krzysztof Staryk (przewodniczący)

SSN Beata Gudowska

SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa B. Z.

przeciwko Aptece C. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w B.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 września 2013 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w S.

z dnia 21 września 2012 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 21 września 2012 r. Sąd Okręgowy w S. V Wydział Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację pozwanej Apteki „C.” Spółki z o.o. od

wyroku Sądu Rejonowego w C. IV Wydział Pracy z dnia 27 kwietnia 2012 r., którym

Sąd przywrócił powódkę B. Z. do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach,

zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 2.548,87 zł tytułem wynagrodzenia

za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy i nadał wyrokowi

2

rygor natychmiastowej wykonalności co do zasądzonej kwoty, a także nakazał

ściągnąć od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego kwotę 1.440

zł tytułem opłaty stosunkowej od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić.

W sprawie tej ustalono, że powódka była zatrudniona u pozwanej na

podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 września 1978 r. na

stanowisku technika farmacji, ostatnio w aptece w C. W dniu 29 listopada 2011 r.

powódka otrzymała od pozwanej wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę

wskazano: reorganizację struktury powodującą zmniejszenie ilości zatrudnionych

pracowników, w tym likwidację stanowiska pracy powódki. W aptece oprócz

powódki, na pełnym etacie zatrudniona jest jeszcze jedna osoba na stanowisku

technika farmacji, magister farmacji – R. P., która pełni również funkcję kierownika

apteki oraz I. S. - zatrudniona na 1/2 etatu na stanowisku magistra farmacji. Taka

sytuacja utrzymuje się od 8 lat. Po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę

pozwana zatrudniła dodatkowego pracownika - magistra farmacji, którego zakres

obowiązków w istotnych elementach pokrywał się z zakresem obowiązków powódki

na stanowisku technika farmacji. Ilość etatów u pozwanej pozostała bez zmian. W

trakcie zatrudnienia powódki, pracodawca nie proponował podwyższenia etatu

osobie pracującej na 1/2 etatu na stanowisku magistra farmacji. Wynagrodzenie

magistra farmacji jest znacznie wyższe od wynagrodzenia technika farmacji.

Kierowniczka apteki informowała pozwaną wielokrotnie o niezgodnym z prawem

farmaceutycznym funkcjonowaniu apteki, polegającym w szczególności na tym, że

przy otwarciu i w soboty w aptece obecni byli tylko technicy farmacji. Pozwana

przez kilka lat nie reagowała na te uwagi i akceptowała taki stan.

Powódka w pozwie domagała się uznania wypowiedzenia umowy o pracę za

bezskuteczne ewentualnie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach oraz

zasądzenia wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. W odpowiedzi na

pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od

powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy przywrócił powódkę do

pracy na poprzednich warunkach oraz zasądził na jej rzecz wynagrodzenie za

okres pozostawania bez pracy pod warunkiem zgłoszenia gotowości do jej

świadczenia. W ocenie Sądu, wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia

3

była pozorna i nieuzasadniona. Zebrany materiał dowodowy jednoznacznie

świadczył o tym, że nie istniał związek przyczynowy między wypowiedzeniem a

przeprowadzoną reorganizacją, prowadzącą do likwidacji stanowiska pracy

powódki. Ilość etatów po rozwiązaniu z powódką umowy o pracę pozostała taka

sama, ponieważ na jej miejsce zatrudniono magistra farmacji, którego zakres

obowiązków, mimo że na innym stanowisku, w istotnych elementach nie różnił się

od zakresu obowiązków powódki. Równocześnie likwidacja stanowiska pracy

powódki nie przyniosła pozwanej korzyści finansowych, jak wynikało z odpowiedzi

na pozew właśnie względy finansowe były przyczyną likwidacji stanowiska pracy

powódki, tymczasem wynagrodzenie nowo zatrudnionego magistra farmacji jest

znacznie wyższe od wynagrodzenia technika farmacji. Gdyby pozwana faktycznie

chciała poprawić swoją kondycję finansową, to w pierwszej kolejności powinna

szukać oszczędności wśród pracowników zatrudnionych w aptece, tym bardziej że

miała takie możliwości, ponieważ jeden z magistrów farmacji zatrudniony był

jedynie na ½ etatu. Ponadto pozwana przez kilka lat nie podejmowała żadnych

kroków w celu przestrzegania przepisów prawa farmaceutycznego, które wymagają

obecności magistra farmacji przy otwarciu apteki, akceptując wcześniejszą

„nieprawidłową obsadę” o której była informowana przez kierownika apteki.

Sąd Okręgowy oddalił apelację pracodawcy, wskazując, że Sąd Rejonowy

dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych, chociaż niewłaściwie ocenił

zgromadzony materiał dowodowy. W ocenie Sądu Okręgowego, przyczyna

wypowiedzenia powódce umowy o pracę nie była pozorna, ponieważ likwidacja

stanowiska pracy powódki miała na celu dostosowanie obsady kadrowej apteki do

wymagań przewidzianych w art. 92 ustawy z dnia 6 września 2001 r.- Prawo

farmaceutyczne (jednolity tekst: Dz.U. z 2008 r. Nr 45, poz. 271 ze zm.), który

zobowiązuje podmiot prowadzący aptekę do utrzymania w niej takiej struktury

zatrudnienia, aby w każdym czasie w aptece był obecny wykwalifikowany

farmaceuta (z ukończonymi studiami wyższymi i tytułem magistra farmacji). Przed

zwolnieniem powódki pozwany pracodawca nie przestrzegał takich ustawowych

wymagań. „Podstawową zmianą było zatrudnienie osoby na stanowisku magistra

farmacji. Utrzymanie większej liczby stanowisk niż ułożony dla tej apteki model

zatrudnienia, tj. 2,5 etatu magistra farmacji i jeden etat technika, byłoby

4

nieekonomiczny dla pozwanego. Decyzja o likwidacji stanowiska technika

farmaceutycznego spowodowana była brakiem ekonomicznego uzasadnienia dla

utrzymania więcej niż jednej osoby na takim stanowisku”.

Równocześnie jednak pracodawca decydując o zmniejszeniu zatrudnienia

powinien wskazać pracownikom jasne i rzeczowe kryteria doboru pracowników do

zwolnienia, które uwzględniać będą zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu i w

zasadzie powinny odnosić się wyłącznie do merytorycznej oceny przydatności

pracownika, uwzględniającej interesy pracodawcy. Kryteria te powinny być

przedstawione pracownikom zanim pracodawca podejmie decyzje personalne.

Wówczas „pracownik ma możliwość zestawienia ich ze swoimi przymiotami i

pozwala mu to na ich podważenie w razie sporu przed sądem.” W sprawie takie

kryteria doboru powódki (technika farmacji) do zwolnienia z pracy przedstawione

zostały dopiero w toku postępowania (w odpowiedzi na pozew), w której pozwana

wskazała, „że decyzja o tym, iż spośród dwóch stanowisk technik

farmaceutycznych likwidacji uległo stanowisko zajmowane przez powódkę,

umotywowana była faktem, iż drugi pracownik zatrudniony na takim samym

stanowisku - pani K. S. (urodzona 1954 roku) - spełnia wymogi określone w art. 39

k.p. wobec czego pracodawca nie mógł wypowiedzieć jej umowy o pracę”. W takich

okolicznościach sprawy Sąd Okręgowy uznał, że wyrok Sądu pierwszej instancji ,

pomimo jego błędnego uzasadnienia, odpowiada prawu, skoro pracodawca nie

wskazał kryteriów doboru do zwolnienia konkretnego pracownika co najmniej na

etapie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła naruszenie przepisów prawa

materialnego: 1/ art. 30 § 4 k.p. przez jego błędną wykładnię polegającą na

przyjęciu, że pracodawca powinien ustalić kryteria doboru pracownika do

zwolnienia „co najmniej w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę - co

najmniej na etapie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę”, 2/

art. 45 § 1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie w sytuacji, gdy

wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało przepisów o

wypowiadaniu.

Jako okoliczności uzasadniające przyjęcie skargi do rozpoznania wskazano

występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego, czy w oświadczeniu o

5

wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany wskazać kryteria

wyboru pracowników, jakimi kierował się podejmując indywidualną decyzję

personalną o zwolnieniu pracownika. Istnieje w tym zakresie również potrzeba

wykładni art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. wywołujących rozbieżności w

orzecznictwie sądów.

Skarżąca wskazała, że art. 30 § 4 k.p. zobowiązuje pracodawcę jedynie do

wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o

pracę, nie wynika z niego zaś obowiązek podania w oświadczeniu o

wypowiedzeniu zastosowanych przez pracodawcę kryteriów wyboru pracownika do

zwolnienia. Zatem pracodawca nie ma obowiązku wskazywania kryterium doboru

pracowników w treści wypowiedzenia. Zdaniem skarżącej, wyrok Sądu

Okręgowego stoi w oczywistej sprzeczności z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia

7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10, według którego zastosowane kryteria doboru

pracowników, których stanowisko zostanie zlikwidowane nie są objęte

obowiązkową treścią oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, chociaż

podstawy doboru pracowników niewskazane w wypowiedzeniu muszą istnieć, być

obiektywne i nie mogą mieć charakteru dyskryminacyjnego. Odmiennie orzekł Sąd

Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, uznając, że, „przyczyna

wypowiedzenia umowy o pracę - ‘zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn

ekonomicznych, zmiany organizacyjne’ jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa,

a przez to wadliwa”, a „pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z

przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników

do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny

wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do

zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i

usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi

w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny

zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia”.

W konsekwencji skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w

całości i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i

rozstrzygnięcia o kosztach postępowania.

6

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie zawierała usprawiedliwionych podstaw, które mogłyby

prowadzić do weryfikacji zaskarżonego wyroku. W razie odwołania do

wypowiedzenia umowy o pracę spór przez sądem pracy toczy się co do zasady w

granicach wskazanych pracownikowi konkretnych przyczyn dokonanego

wypowiedzenia, które w rozpoznanej sprawie pozwany pracodawca określił jako

„reorganizację struktury powodującą zmniejszenie ilości zatrudnionych

pracowników, w tym likwidację stanowiska pracy powódki”. Dokonując oceny tak

wskazanej przyczyny to Sąd pierwszej instancji prawidłowo wykazał, że

reorganizacja zatrudnienia nie doprowadziła do zmniejszenia „ilości zatrudnionych

pracowników”, ponieważ nie zmieniła się liczba etatów, „a to z tej przyczyny, że na

miejsce powódki została zatrudniona osoba z tytułem magistra farmacji”. Dlatego w

tym zakresie wskazana powódce przyczyna wypowiedzenia okazała się

nieprawdziwa, bo niezgodna z utrzymanym (nieobniżonym) osobowym stanem

zatrudnienia takiej samej liczby pracowników, wynikłej z zatrudnienia innej

pracownicy legitymującej się z wyższym wykształceniem magistra farmacji w

miejsce zwolnionej powódki (technika farmacji). Zatrudnienie pracownicy z

wyższymi kwalifikacjami zawodowymi (magister farmacji) w miejsce powódki

(technika farmacji), której pracodawca wypowiedział umowę o pracę nie mieściło

się zatem we wskazanej powódce przyczynie wypowiedzenia - „reorganizacji

zatrudnienia prowadzącej do zmniejszenia ilości zatrudnionych pracowników”.

Kolejna wskazana powódce przyczyna wypowiedzenia w postaci likwidacji

jej stanowiska pracy wiązała się i wymagała wyboru do zwolnienia z pracy jednej z

dwóch pracownic zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy (techników

farmacji) i wedle dominującej linii orzecznictwa Sądu Najwyższego wymagało

wskazania powódce zastosowanych kryteriów jej wyboru do zwolnienia z pracy

(wypowiedzenia umowy o pracę). W tym zakresie w przeważającej judykaturze

przyjmuje się, że jeżeli racjonalizacja zatrudnienia wymaga dokonania wyboru do

zwolnienia z pracy spośród pracowników zatrudnionych na takich samych lub

podobnych stanowiskach pracy, to w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o

pracę pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanych zmian organizacyjnych

7

(redukcji lub reorganizacji zatrudnienia) nawiązać do przyjętych kryteriów wyboru

do zwolnienia z pracy pracowników, którym dokonuje wypowiedzeń umów o pracę.

Kryteria wyboru do zwolnienia z pracy powinny być zatem wskazane zwalnianemu

pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nie

dopiero ujawniane lub poznawane w sądowym postępowaniu odwoławczym (por.

wyroki Sądu Najwyższego: z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, LEX nr 558276; z

16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682; z 1 czerwca 2012 r., II PK258/11,

LEX nr 122589; z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, LEX nr 1312564, lub z 10

września 2013 r., I PK 61/13, dotychczas niepublikowany). W argumentacji tego

utrwalonego nurtu orzecznictwa podkreślono, że wymóg wskazania przyczyn

uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest ściśle

związany z oceną potencjalnej bezzasadności dokonanego wypowiedzenia i

celowością jego zaskarżenia na podstawie art. 45 § 1 k.p. Wskazanie

pracownikowi przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

wytycza bowiem granice sądowego postępowania odwoławczego, co wymaga

podania tych przyczyn w sposób konkretny, precyzyjny, a co najmniej dostateczny

pracownikowi w oświadczeniu o dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę.

Ujawnione w ten sposób przyczyny dokonanego wypowiedzenia nie powinny być

następnie zmieniane (inne), modyfikowane lub „uzupełnienie” przez pracodawcę

ani inaczej ustalane przez sądy pracy.

Tymczasem w rozpoznanej sprawie pozwany pracodawca dopiero w

procesie wskazywał, że „likwidacja stanowiska pracy miała, w pierwszej kolejności,

na celu dostosowanie obsady kadrowej do wymagań przewidzianych w art. 92

Prawa farmaceutycznego”, tyle że tej okoliczności nie wskazał powódce jako

przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast Sąd drugiej instancji ustalił

ponadto, że „decyzja o likwidacji stanowiska technika farmaceutycznego

spowodowana była brakiem ekonomicznego uzasadnienia dla utrzymania więcej

niż jednej osoby na takim stanowisku”, podczas gdy także tak sformułowanej

przyczyny ani stosownego uzasadnienia nie zawierały wyżej omówione wskazane

powódce przyczyny wypowiedzenia. Wreszcie, pozwany pracodawca dopiero w

odpowiedzi na pozew wskazał, że wybór powódki do zwolnienia z pracy

spowodowany był kodeksowym zakazem wypowiedzenia umowy o pracę innej

8

(drugiej) pracownicy zatrudnionej na takim samym stanowisku pracy (technika

farmacji), która korzystała w ochrony przed wypowiedzeniem w wieku

przedemerytalnym (art. 39 k.p.).

Skarżący pracodawca nie zawarł w skardze kasacyjnej żadnych

argumentów, które uzasadniałyby zmianę dominującej linii orzecznictwa o

konieczności wskazania kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy spośród

pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy w związku ze

zmianami organizacyjnej struktury zatrudnienia, poza przytoczeniem

odosobnionego poglądu wyrażonego w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z

dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10 (LEX nr 898415), że zastosowane wyboru

pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli

pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p., ale podlegają badaniu przez sąd w

ramach kontroli zasadności o wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

Tymczasem w wymienionej sprawie Sąd Najwyższy orzekał o innym kasacyjnym

zagadnieniu prawnym, czy wiek oraz posiadanie dodatkowego źródła utrzymania

stanowiły usprawiedliwione kryteria wyboru pracownika do zwolnienia z pracy, gdyż

oficjalna teza publikacyjna tego orzeczenia (OSNP 2012, nr 17-18, poz. 214)

doprecyzowała, że pracodawca nie stosuje dyskryminacyjnego kryterium wyboru

pracownika do zwolnienia z pracy z uwagi na złą sytuację ekonomiczną, gdy

rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem najmłodszym, któremu najłatwiej

znaleźć nową pracę, w stanie faktycznym, w którym „przy wyborze pracowników do

zwolnienia kierowano się przede wszystkim tym, że pracownicy ci mają inne źródło

utrzymania”, a także ustalono, że powód „posiada gospodarstwo rolne i uprawia

truskawki i jakieś warzywa” oraz ma dom na wsi, co pozwala mu „jakoś przeżyć”.

W okolicznościach poddanej osądowi przedmiotowej sprawy skład

orzekający, który rozpoznał skargę kasacyjną, nie może domyślać się ani

poszukiwać argumentów, które mogłyby przemawiać za zmianą utrwalonej linii

orzecznictwa w dominującej judykaturze Sądu Najwyższego, przyjmującej że jeżeli

racjonalizacja zatrudnienia wymaga wyboru do zwolnienia z pracy niektórych

(wybranych) pracowników zatrudnionych na objętych zwolnieniami stanowiskach

pracy, to zastosowane kryteria wyboru do zwolnienia z pracy powinny być

wskazane zwalnianym pracownikom już w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy

9

o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), co oznacza, że inne przyczyny

nieznane pracownikowi w dacie wypowiedzenia przeciwnym co do zasady usuwają

się spod weryfikacji sądowej w zakresie potencjalnej zasadności niewskazanych

pracownikowi kryteriów dokonanego wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.).

Równocześnie brak kasacyjnego zarzutu naruszenia art. 45 § 2 k.p. oraz jego

uzasadnienia wykluczał kasacyjne rozważania, czy dyspozycje tego przepisu nie

powinny być zastosowane do osądu przedmiotowej sprawy.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji na

podstawie art. 39814

k.p.c.