II PK 24/13

Sygn. akt II PK 24/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 24 października 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Halina Kiryło (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa K. B.

przeciwko Akademii […]

o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 października 2013 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w S.

z dnia 12 października 2012 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w S. do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Wyrokiem z dnia 19 czerwca 2012 r. Sąd Rejonowy przywrócił K. B. do pracy

w Akademii […] na poprzednich warunkach pracy i płacy. Podstawę

rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia.

Powód jest zatrudniony w pozwanej Akademii od dnia 13 października

1986 r., ostatnio na stanowisku kierownika Sekcji […]. Zajmując to stanowisko

powód nie mógł podejmować decyzji bez konsultacji z pracodawcą, a realizując

swoje obowiązki występował w imieniu Rektora. W dniu 16 marca 2011 r.

ukonstytuował się u strony pozwanej Komitet Założycielski Wolnego Związku

Zawodowego „Sierpień 80”, który reprezentują: powód, A. K. i A. M. Pismem z dnia

19 kwietnia 2011 r. Rektor pozwanej Akademii zawiadomił Komitet Założycielski o

zamiarze wypowiedzenia powodowi dotychczasowych warunków pracy. W

podpisanym przez powoda piśmie z dnia 20 kwietnia 2011 r. Komitet poinformował,

że nie wyraża na powyższe zgody. W dniu 9 maja 2011 r. strona pozwana

wypowiedziała powodowi warunki pracy w zakresie zajmowanego stanowiska,

proponując mu od dnia 1 września 2011 r. stanowisko kierownika Biura […].

Pozostałe warunki umowy o pracę nie uległy zmianie. Jako przyczynę

wypowiedzenia zmieniającego pracodawca wskazał rozpoczęcie przez powoda

działalności związkowej, co może prowadzić do konfliktu interesów i powoduje

utratę zaufania pracodawcy, niezbędnego do zajmowania się sprawami

pracowniczymi. Od dnia 10 maja 2011 r. powierzono powodowi obowiązki

kierownika Biura […]. W strukturze organizacyjnej strony pozwanej nie występuje

stanowisko kierownicze identyczne lub bardzo zbliżone do stanowiska dotychczas

zajmowanego przez powoda.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że co prawda

pracodawca nie naruszył przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, tj. art. 38 k.p. i

art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

(jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), zaproponowane powodowi

stanowisko pracy odpowiadało jego kwalifikacjom, a w wyniku wypowiedzenia

zmieniającego nie doszło do pogorszenia warunków pracy powoda, to jednak

wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia nie była ani konkretna i

rzeczywista w rozumieniu art. 30 § 4 k.p., ani zasadna. Naruszała bowiem art. 183a

k.p. oraz 3 i art. 35 ust. 1 pkt 3 ustawy o związkach zawodowych, miała charakter

3

hipotetyczny i niepotwierdzony oraz dotyczyła bliżej nieokreślonego zdarzenia,

które miałoby - według pracodawcy - zaistnieć w przyszłości. Funkcja powoda w

związku zawodowym nie kolidowała z zajmowanym przez niego stanowiskiem

pracy ani pracami komisji socjalnej. Sąd Rejonowy wskazał, że przepisy Kodeksu

pracy, ustawy o związkach zawodowych, statut działającej w pozwanej Akademii

organizacji związkowej „Sierpień 80” oraz regulamin strony pozwanej nie zakazują

pełnienia funkcji w związku zawodowym kierownikowi sekcji kadr i spraw

socjalnych. Również art. 128 § 2 pkt 2 k.p., definiując pracowników zarządzających

w imieniu pracodawcy zakładem pracy, nie przypisuje takiej roli kierownikowi działu

kadr i spraw socjalnych. W rezultacie dokonane powodowi wypowiedzenie

zmieniające należało uznać za nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

W uwzględnieniu apelacji strony pozwanej, wyrokiem z dnia 12 sierpnia

2012 r. Sąd Okręgowy zmienił powyższy wyrok i oddalił powództwo.

Sąd odwoławczy przyjął za własne ustalenia Sądu pierwszej instancji,

jednakże dokonał częściowo ich odmiennej oceny prawnej.

Zdaniem Sądu Okręgowego, wskazana powodowi przyczyna wypowiedzenia

warunków pracy była należycie skonkretyzowana i spełniała wymagania wynikające

z art. 30 § 4 k.p. Odnośnie do zasadności przyczyny wypowiedzenia Sąd ten

wskazał, że konflikt interesów między funkcją przewodniczącego związku

zawodowego a stanowiskiem kierownika sekcji kadr i spraw socjalnych jest

oczywisty. Wskazują na to zadania związku zawodowego określone w art. 1 ust. 1

ustawy o związkach zawodowych, w myśl którego związek zawodowy jest

dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i

obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Te zadania należy

przeciwstawić zadaniom powoda jako kierownika sekcji kadr i spraw socjalnych. Co

prawda powód nie podejmował czynności z zakresu prawa pracy samodzielnie, ale

działał w imieniu pracodawcy i konsultował z Rektorem każdą decyzję, jednakże -

zgodnie z zakresem czynności - miał obowiązek realizować politykę kadrową władz

uczelni, co jest typowym obowiązkiem sekcji kadr każdego pracodawcy. Tylko to

wystarczy do oceny, że między zadaniami realizowanymi przez przewodniczącego

związku zawodowego i szefa sekcji kadr zachodzi konflikt interesów. Konflikt ten

uzasadnia wniosek o utracie przez pracodawcę zaufania niezbędnego do

4

piastowania kierowniczego stanowiska. W ocenie Sądu Okręgowego, w sprawie nie

ma znaczenia okoliczność, czy wystąpiły wcześniej przesłanki utraty przez

pracodawcę zaufania do powoda i w jaki sposób realizował on dotychczas

nałożone obowiązki. Istotna jest bowiem ocena w tym zakresie od momentu

założenia przez powoda związku zawodowego i pełnienia w nim funkcji

przewodniczącego zarządu. Ta nowa sytuacja zmieniła ocenę pracodawcy co do

możliwości dalszej współpracy na dotychczas zajmowanym przez powoda

stanowisku. Ocena, czy pracodawca w okolicznościach sprawy mógł utracić

zaufanie do powoda w związku z podjęciem przez niego działalności związkowej i

pełnieniem funkcji przewodniczącego zarządu związku zawodowego, jest

zagadnieniem prawnym wykładni klauzuli generalnej uzasadnionego

wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zamieszczonej w art.

45 § 1 k.p., na co wskazuje Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 13

czerwca 2012 r., II PK 315/11. Dokonując takiej wykładni Sąd Okręgowy uznał, że

strona pozwana miała uzasadnione podstawy do wypowiedzenia powodowi

warunków pracy, a w rezultacie dokonane mu wypowiedzenie zmieniające nie jest

nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Sąd drugiej instancji podzielił stanowisko Sądu Rejonowego co do

nienaruszenia przez pracodawcę przy dokonaniu powodowi wypowiedzenia

warunków pracy art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych. W ocenie

Sądu odwoławczego, zaproponowane powodowi stanowisko kierownika Biura […]

odpowiada posiadanym przez niego kwalifikacjom, gdyż w początkowym okresie

zatrudnienia zajmował się on sprawami wyposażenia uczelni oraz jest równorzędne

z dotychczas zajmowanym przez powoda stanowiskiem kierownika Sekcji […].

Zdaniem Sądu drugiej instancji, dokonane wypowiedzenie nie narusza również

obowiązujących zasad prawnych i obowiązków wynikających zarówno z Kodeksu

pracy (art. 8 i art. 183a

§ 1 k.p.) jak i ustawy o związkach zawodowych w zakresie

dyskryminacji z powodu przynależności związkowej (art. 35 tej ustawy). Po

pierwsze - nie można mówić o nierównym traktowaniu powoda, skoro żaden inny

pracownik strony pozwanej nie znajduje się w porównywalnej sytuacji; po drugie -

zarzut dyskryminacji jest chybiony, gdyż poza dokonanym wypowiedzeniem

zmieniającym pracodawca nie podjął żadnych czynności świadczących o

5

dyskryminacji w związku z przynależnością powoda do związku zawodowego, a

wypowiedzenie zostało złożone zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy

i nie pogorszyło warunków zatrudnienia i wynagrodzenia powoda. To powód, mimo

istnienia w zakładzie pracy dwóch związków zawodowych, podjął decyzję o

utworzeniu nowego związku i postawił pracodawcę w sytuacji, która nie zezwalała

na dalsze zatrudnianie powoda na dotychczas zajmowanym stanowisku, gdyż -

obiektywnie rzecz oceniając z punktu widzenia pracodawcy - nie dawała gwarancji,

że powód będzie realizował politykę kadrową pracodawcy z należytym

zaangażowaniem i jako specjalista z zakresu spraw pracowniczych będzie doradzał

pracodawcy w granicach obowiązującego prawa, ale z uwzględnieniem przede

wszystkim jego interesów.

W skardze kasacyjnej powód zarzucił naruszenie prawa materialnego, tj.:

1) art. 30 § 4 k.p., przez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że

przyczyna wypowiedzenia wskazana w oświadczeniu pracodawcy jest rzeczywista i

należycie skonkretyzowana, podczas gdy przyczyna ta ma charakter nierzeczywisty

i hipotetyczny, w szczególności z uwagi na fakt, że nigdy nie zaistniała, a złożone

oświadczenie o wypowiedzeniu wiązało się z ukonstytuowaniem u strony pozwanej

organizacji związkowej, a ponadto składa się z dwóch elementów: pierwszy to -

„rozpoczęcie działalności związkowej, co może prowadzić do konfliktów interesów”,

drugi to - „utrata zaufania pracodawcy”, przy czym druga z przyczyn jest

konsekwencją pierwszej, co pominął w całości Sąd drugiej instancji, a rzekoma

utrata zaufania nie zaistniała, bowiem brak było sytuacji powodujących konflikt

interesów pomiędzy zajmowanym przez powoda stanowiskiem i pełnioną funkcją

związkową; 2) art. 45 § 1 k.p., przez jego błędną wykładnię i niewłaściwe

zastosowanie polegające na przyjęciu, że wypowiedzenie powodowi warunków

pracy było uzasadnione, gdyż nie jest możliwe zajmowanie stanowiska kierownika

sekcji kadr i spraw socjalnych i piastowanie funkcji przewodniczącego związku

zawodowego, a honorowanie takiego stanu rzeczy powoduje utratę zaufania do

pracownika, podczas gdy nie zaistniały przesłanki uzasadniające ziszczenie się

przyczyny utraty zaufania wobec pracownika, a przyjęta przyczyna wypowiedzenia

z uwagi na hipotetyczny i nierzeczywisty charakter jest nieuzasadniona; 3) art. 3

ustawy o związkach zawodowych, przez jego niezastosowanie, a w konsekwencji

6

doprowadzenie do sytuacji, że objęcie funkcji przewodniczącego związku

zawodowego przez powoda powoduje ujemne następstwa z powodu

przynależności do związku zawodowego, co jest zakazane; 4) art. 32 ustawy o

związkach zawodowych, przez przyjęcie, że zmiana warunków pracy dokonana

powodowi nie stanowiła zmiany na niekorzyść pracownika; II. naruszenie przepisów

postępowania, a mianowicie: 1) art. 386 § 1 k.p.c., przez uwzględnienie apelacji

pomimo jej bezzasadności; 2) art. 385 k.p.c., przez jego niezastosowanie, mimo że

apelacja była bezzasadna.

Wskazując na powyższe zarzuty, skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego

wyroku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania,

ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i oddalenie apelacji strony pozwanej

w całości.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga kasacyjna okazała się usprawiedliwiona, aczkolwiek nie wszystkie

podniesione w niej zarzuty mogą być uznane za zasadne.

W pierwszym rzędzie bezpodstawne są zarzuty naruszenia przepisów

postępowania w postaci art. 385 i art. 386 § 1 k.p.c. Przepisy te są adresowane do

sądu drugiej instancji i przesądzają o tym, w jaki sposób ma on rozstrzygnąć

sprawę, jeżeli stwierdzi, że apelacja jest bezzasadna, bądź że powinna być

uwzględniona. O ich naruszeniu mogłaby być zatem mowa jedynie wtedy, gdyby

Sąd odwoławczy stwierdził, że apelacja jest niezasadna, a ją uwzględnił, czego

skarżący nie zarzuca. Natomiast sąd drugiej instancji nie narusza art. 385 k.p.c. i

art. 386 § 1 k.p.c., jeżeli uwzględni apelację na podstawie oceny, że jest ona

zasadna, niezależnie od twierdzenia strony, iż była bezzasadna. Ocena zasadności

lub bezzasadności apelacji w istocie wiąże się z prawidłowym zastosowaniem

innych przepisów postępowania lub prawa materialnego przez sąd drugiej instancji

w danej sprawie. Zarzut obrazy art. 385 i art. 386 § 1 k.p.c. nie może być zatem

skuteczny, jeżeli nie zostały jednocześnie (w związku z nim) podniesione

naruszenia innych przepisów postępowania lub prawa materialnego prowadzące do

wniosku, że sąd drugiej instancji błędnie ocenił zasadność apelacji (por. wyroki

7

Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2011 r., II PK 202/10, LEX nr 817516 oraz z

dnia 21 lutego 2013 r., IV CSK 385/12, LEX nr 1311809 i powołane w nich

orzeczenia).

Niezasadny jest również zarzut obrazy art. 30 § 4 k.p. Zgodnie z tym

przepisem (stosowanym odpowiednio przez art. 42 § 1 k.p. do wypowiedzenia

wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy), w oświadczeniu

pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Zakresem tego

uregulowania objęte jest zachowanie przez pracodawcę formalnego wymagania

wskazania przyczyny wypowiedzenia, która - w jego przekonaniu - wypowiedzenie

to uzasadnia. W judykaturze Sądu Najwyższego (por. np. wyroki z dnia 4 listopada

2008 r., I PK 81/08, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 2, s. 86-90; z dnia 19 kwietnia

2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696; z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12,

LEX nr 1243025 i szeroko przytoczone w nich orzecznictwo) przyjmuje się zgodnie,

że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi

obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę (wypowiedzeniem zmieniającym

warunki pracy i płacy), a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle

konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego

procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia

przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich)

granicach. Co prawda w postępowaniu sądowym pracodawca może

skonkretyzować przyczynę wypowiedzenia sformułowaną w treści wypowiedzenia

w sposób uogólniony wówczas, gdy wynika ona ze znanych pracownikowi

wcześniej okoliczności, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w

sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i

usprawiedliwiającego dokonanie mu wypowiedzenia umowy o pracę lub jej

warunków (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06,

Prawo Pracy 2007, nr 5, s. 27). Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane

pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie

ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca

pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór

na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy. W

8

konsekwencji pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 §

4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo

kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona

niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i

niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem. O ile wypowiedzenie

umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się

za dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej - art. 30 § 4 k.p., to wypowiedzenie,

które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się

weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za

bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu

art. 45 § 1 k.p. Przepis ten pozwala zatem na uznanie nieskuteczności zarówno

wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem formalnego wymagania określonego w

art. 30 § 4 k.p., jak i wypowiedzenia, w którym pracodawca, podając przyczynę

wypowiedzenia, nie naruszył wskazanego przepisu, lecz była ona

niewystarczająca, aby uzasadniać wypowiedzenie, bądź okazała się nieistniejąca

(nieprawdziwa, nierzeczywista) i z tego względu nieuzasadniająca wypowiedzenia,

a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W związku z

tym, pomimo że związek wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia z

oceną jego zasadności jest oczywisty, gdyż ta ostatnia powinna być dokonywana w

granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę, to ocena

zasadności wypowiedzenia nie mieści się w płaszczyźnie art. 30 § 4 k.p.

Niewątpliwie przyczyna wypowiedzenia skarżącemu warunków pracy została

przez stronę pozwaną sformułowana w sposób dostatecznie jasny i konkretny -

jako utrata zaufania niezbędnego do zajmowania się sprawami pracowniczymi

spowodowana rozpoczęciem przez powoda działalności związkowej, co - w ocenie

pracodawcy - może prowadzić do konfliktu interesów. Takie sformułowanie

przyczyny wypowiedzenia spełnia wymagania co jego formy w zakresie określonym

w art. 30 § 4 k.p., a to czy okoliczność ta istotnie uzasadniała utratę zaufania i

dokonanie wypowiedzenia, stanowi przedmiot oceny w płaszczyźnie art. 45 § 1 k.p.

W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się, że utrata zaufania

uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (wypowiedzenie

zmieniające) może mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo

9

w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jednakże w każdym przypadku istotna jest nie

tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją

spowodowały (por. wyroki: z dnia 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04, OSNP 2005 nr

19, poz. 303 oraz z dnia 31 marca 2009 r., II PK 251/08, LEX nr 707875 i

orzeczenia w nich powołane). W wypadku wskazania przez pracodawcę jako

przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych

faktów (zdarzeń), w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez

pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a

następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii - czy utrata

zaufania w tych okolicznościach uzasadniała dokonanie wypowiedzenia. Jeżeli

nawet w okolicznościach danej sprawy pracodawca może utracić zaufanie do

pracownika, to nie oznacza to automatycznie, że zawsze i bezwzględnie będzie to

uzasadniało dokonanie wypowiedzenia. Jest tak dlatego, że utrata zaufania do

pracownika jako podstawa wypowiedzenia ma specyficzny, subiektywny charakter.

Z tego względu w orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że nie każdy

przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający

wypowiedzenie. Utrata zaufania musi mieć bowiem oparcie w przesłankach natury

obiektywnej i racjonalnej. Nie może wynikać z samowoli, czy wyłącznie z

subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia

wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można

wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Ponadto - aby

uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy - nadużycie zaufania musi wiązać się z

takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako

naganne, choćby nawet nie można było pracownikowi przypisać subiektywnego

zawinienia. Z kolei obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa

utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście

wszelkich okoliczności faktycznych (por. wyrok z dnia 19 lutego 2009 r., II PK

156/08, LEX nr 736723 i szeroko cytowane w nim wcześniejsze orzecznictwo).

Sąd drugiej instancji uznał, że w okolicznościach sprawy strona pozwana

miała uzasadnione podstawy do utraty zaufania do powoda, gdyż „konflikt

interesów pomiędzy stanowiskiem przewodniczącego związku zawodowego a

stanowiskiem kierownika sekcji kadr i spraw socjalnych” jest oczywisty. Tymczasem

10

pozwana Akademia nie powołała się na taką podstawę utraty do powoda „zaufania

niezbędnego do zajmowania się sprawami pracowniczymi”, ale jako taką

okoliczność wskazała rozpoczęcie przez niego działalności związkowej, „co może

prowadzić do konfliktu interesów”. Ze sformułowanej przyczyny wypowiedzenia

wynika zatem, że podstawę utraty zaufania do powoda jako szefa komórki kadrowej

stanowiło objęcie przez niego funkcji członka władz związkowych i związana z tym

obawa o możliwość powstania w przyszłości konfliktu interesów pracodawcy i

związku zawodowego, a inaczej mówiąc - konfliktu lojalności powoda wobec

pracodawcy i organizacji związkowej.

Niewątpliwie związek zawodowy powołany jest do działania na rzecz i w

interesie pracowników, a w ramach tej działalności jest niezależny od pracodawcy

(art. 1 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych). Nie budzi również wątpliwości,

że kierownik komórki kadr zobowiązany jest do realizowania polityki kadrowej

pracodawcy i z tego punktu widzenia działania w jego interesie. Ponieważ z natury

rzeczy reprezentant pracowników jest w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do

pracodawcy, to sytuacja, w której szef kadr pełni jednocześnie funkcję związkową

może uzasadniać obawę pracodawcy o możliwość nielojalnych zachowań

pracownika i w rezultacie utratę zaufania do niego. Jednak taka utrata zaufania nie

uzasadnia dokonania wypowiedzenia, jeżeli pracownikowi w okolicznościach

danego przypadku nie można przypisać nagannego zachowania. Z motywów

zaskarżonego orzeczenia zdaje się wynikać, że Sąd drugiej instancji za takie

naganne zachowanie powoda uznał utworzenie przez niego „nowego związku

zawodowego”, pomimo działania u pracodawcy już dwóch innych związków, co - w

ocenie tego Sądu - „obiektywnie rzecz oceniając z punktu widzenia pracodawcy nie

daje gwarancji, iż powód będzie realizował politykę kadrową pracodawcy z

należytym zaangażowaniem” i z uwzględnieniem jego interesów. Nietrafnie Sąd

odwoławczy powołał się przy tym na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca

2012 r., II PK 315/11 (OSNP 2013, nr 11, poz. 132), który zapadł w zupełnie innym

stanie faktycznym oraz prawnym i w którym wyrażono pogląd, że podjęcie przez

asystenta sędziego NSA aplikacji radcowskiej bez wcześniejszego uzgodnienia z

pracodawcą i bez poinformowania przełożonych, mimo że formalnie wprost

11

niezakazane, przede wszystkim jest sprzeczne z obowiązkami asystenta sędziego

NSA i uzasadnia utratę zaufania pracodawcy do pracownika.

Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie wyłączają prawa do tworzenia

i przynależności do związków zawodowych oraz pełnienia w nich funkcji

związkowych jakiejkolwiek grupy pracowników z uwagi na podstawę ich

zatrudnienia oraz rodzaj i charakter wykonywanej przez nich pracy (art. 2 ust. 1). Z

tego względu w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie kwestionuje się, że prawo to

przysługuje także pracownikom należącym do osób zarządzających w imieniu

pracodawcy zakładem pracy (por. np. wyrok z dnia 10 kwietnia 1997 r., I PKN

88/97, OSNAPiUS 1998, nr 1, poz. 10). Wynika to również jasno z art. 3 ustawy o

związkach zawodowych, zgodnie z którym nikt nie może ponosić ujemnych

następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania

poza nim albo wykonywania funkcji związkowej; w szczególności nie może to być

warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz

awansowania pracownika. Oznacza to, że przynależność związkowa (lub jej brak)

oraz piastowanie funkcji związkowej same przez się nie mogą negatywnie rzutować

na status pracownika w zakładzie pracy i uzasadniać wypowiedzenia mu stosunku

pracy lub warunków umowy o pracę.

Niewątpliwie każdy pracownik, w tym działacz związkowy, jest zobowiązany

do zachowania lojalności wobec pracodawcy. Nie budzi również wątpliwości, że

zaufanie pracodawcy ma istotne znaczenie w przypadku pracowników

zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, w szczególności związanych z

prowadzeniem spraw kadrowych, a utrata zaufania koniecznego ze względu na

rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, która powoduje niemożność jego

dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę

wypowiedzenia. Jest tak jednak wówczas, gdy utrata zaufania nie jest wynikiem

subiektywnych ocen, uprzedzeń lub obaw, ale znajduje oparcie w przesłankach

natury obiektywnej i racjonalnej oraz wynika z obiektywnie nagannego zachowania

pracownika, za które nie może być uznane ani samo „rozpoczęcie działalności

związkowej”, ani zdarzenia i zachowania hipotetyczne, które w związku z podjęciem

takiej działalności teoretycznie mogą (ale nie muszą) mieć miejsce w przyszłości. Z

tego względu Sąd drugiej instancji niezasadnie nie przypisał żadnego znaczenia

12

okoliczności, czy jakiekolwiek zachowania skarżącego przed wypowiedzeniem mu

warunków pracy w zakresie zajmowanego stanowiska mogły być uznane za

przejaw nielojalności wobec pracodawcy i z chwilą objęcia przez powoda funkcji

związkowej - za obiektywną podstawę utraty zaufania pracodawcy uzasadniającą

wypowiedzenie zmieniające w rozumieniu art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p., w

szczególności gdy się uwzględni, że - jak wynika z ustaleń faktycznych

stanowiących podstawę zaskarżonego rozstrzygnięcia - czynności skarżącego w

istocie sprowadzały się do wykonywania poleceń rektora Akademii i miały charakter

techniczny, zaś zastrzeżone dla pracodawcy dane posiadała również pracownica

podległej powodowi komórki kadrowej, pełniąca funkcję związkową w innej

organizacji związkowej.

Zasadny jest również zarzut naruszenia art. 32 ustawy o związkach

zawodowych, przy czym z uzasadnienia tego zarzutu wynika, że skarżącemu

chodzi o obrazę wymienionego przepisu przez uznanie, iż dokonana przez

pracodawcę zmiana warunków pracy nie stanowiła zmiany na niekorzyść powoda.

Zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 2 i ust. 7 powołanej ustawy pracodawca bez zgody

zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może zmienić jednostronnie

warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika objętego ochroną związkową.

Pojęcie zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika jest kategorią

inną niż wypowiedzenie warunków pracy lub płacy w trybie art. 42 k.p. Co prawda

obie podlegają ocenie z punktu widzenia treści propozycji złożonych przez

pracodawcę, ale o ile w art. 42 k.p. chodzi o ocenę zasadności wypowiedzenia

zmieniającego, w tym przy uwzględnieniu posiadanych przez pracownika

kwalifikacji, o tyle w art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych - o

niepogorszenie dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownika, bo tylko w

takim wypadku pracodawca zwolniony jest z obowiązku uzyskania zgody władz

związkowych na dokonanie zmiany tych warunków i nie można mu skutecznie

postawić zarzutu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Sąd drugiej instancji uznał, że dokonane skarżącemu wypowiedzenie nie

zmieniało dotychczasowych warunków pracy na jego niekorzyść, gdyż

zaproponowane mu stanowisko kierownika Biura […] jest stanowiskiem

równorzędnym z dotychczas zajmowanym i odpowiada posiadanym przez powoda

13

kwalifikacjom z racji zajmowania się „sprawami wyposażenia uczelni” w

początkowym okresie zatrudnienia. Tymczasem okoliczności te, o ile mogłyby

stanowić podstawę oceny zasadności wypowiedzenia zmieniającego, nie są

wystarczające dla przyjęcia, że zmiana warunków pracy w zakresie zajmowanego

przez powoda stanowiska nie była zmianą na jego niekorzyść, a więc nie

pogarszała warunków dotychczasowych. Dokonanie takiej oceny powinno bowiem

zostać poprzedzone wyjaśnieniem innych jeszcze przesłanek, w tym

wskazywanych przez skarżącego, a odnoszących się do obniżenia jego prestiżu i

pozycji w zakładzie pracy, poczucia większej stabilizacji zawodowej na dotychczas

zajmowanym stanowisku związanej z obawą o tymczasowość nowoutworzonej

jednostki organizacyjnej i możliwość likwidacji stanowiska jej kierownika, czy

wreszcie konieczności organizowania nowej jednostki, co - jak wynika z

poczynionych w sprawie ustaleń - łączyło się z potrzebą zapoznania się przez

powoda z zupełnie nową tematyką i to w sytuacji, gdy stanowisko związane z

kierowaniem sprawami pracowniczymi zajmował on od 1 marca 2000 r.

Z tych względów orzeczono jak w sentencji wyroku na podstawie art. 39815

§

1 oraz odpowiednio stosowanego art. 108 § 2 k.p.c.