I PK 107/13

Sygn. akt I PK 107/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 listopada 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)

SSN Józef Iwulski (sprawozdawca)

SSN Krzysztof Staryk

w sprawie z powództwa H.K., J.Z., M.P.

przeciwko P. D. Spółce Akcyjnej

o ustalenie istnienia stosunku pracy, ustalenie bezskuteczności przejścia części

zakładu pracy na inny podmiot, przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 13 listopada 2013 r.,

skargi kasacyjnej powodów od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Ł.

z dnia 18 grudnia 2012 r., sygn. akt […]

uchyla zaskarżony wyrok w punkcie 1 w zakresie dotyczącym

żądania ustalenia istnienia stosunku pracy powodów ze stroną

pozwaną oraz w punkcie 2 i w tej części przekazuje sprawę

Sądowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w Ł. do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 9 sierpnia 2012 r., […], Sąd Rejonowy […] - Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Ł. oddalił powództwo H.K., J.Z. i M.P. przeciwko P. D.

Spółce Akcyjnej Oddział […] o ustalenie istnienia stosunku pracy, ustalenie

bezskuteczności przejścia części zakładu pracy na inny podmiot i przywrócenie do

pracy oraz zasądził od każdego z powodów na rzecz strony pozwanej po 180 zł

tytułem zwrotu kosztów procesu.

Sąd Rejonowy ustalił, że powodowie byli pracownikami pozwanej Spółki

zatrudnionymi na czas nieokreślony w przychodni przyzakładowej stanowiącej

zorganizowaną część majątku Spółki. W dniu 6 października 2010 r. pomiędzy

stroną pozwaną i związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników został

zawarty Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. W załączniku nr 20 do tego Układu

pozwana Spółka zobowiązała się zaniechać dokonywania zwolnień podyktowanych

przyczynami ekonomicznymi a redukcja zatrudnienia w Oddziale [...] mogła

nastąpić tylko w ściśle określonych przypadkach. W dniu 3 lutego 2011 r. pomiędzy

pozwaną Spółką, działającymi w niej organizacjami związkowymi oraz NZOZ "M."

Spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w Bełchatowie doszło do zawarcia

trójstronnego porozumienia, na mocy którego miała nastąpić reorganizacja obszaru

medycznego w Grupie Kapitałowej P. SA, polegająca na przejęciu przychodni

zakładowej, w której pracowali powodowie - jako zorganizowanej części

przedsiębiorstwa - przez spółkę "M.". Strony porozumienia ustaliły, że w ramach

konsolidacji zostaną przejęte środki trwałe stanowiące wyposażenie przychodni

oraz nastąpi przejęcie zatrudnionych w niej pracowników w trybie art. 231

k.p. W

dniu 28 listopada 2011 r. pomiędzy tymi samymi partnerami doszło do zawarcia

kolejnego porozumienia, w którym zapewniono, że do dnia 31 grudnia 2011 r. w

odniesieniu do transferowanych pracowników nie zostaną dokonane żadne

czynności powodujące przejście pracowników w trybie art. 231

k.p., bez podjęcia

rozmów zmierzających do uzgodnienia i zawarcia porozumienia określającego,

m.in. warunki zatrudnienia pracowników, zasady stosowania postanowień źródeł

prawa pracy obowiązujących przed zmianą pracodawcy i praw związków

zawodowych u dalszego pracodawcy. W dniu 16 stycznia 2012 r. pomiędzy

3

pozwaną Spółką a spółką "M." zawarto umowę sprzedaży zorganizowanej części

przedsiębiorstwa (przychodni przyzakładowej działającej na terenie Oddziału [...]

pozwanej Spółki), na mocy której została ona zbyta spółce "M." wraz ze wszystkimi

składnikami służącymi prowadzeniu przez przychodnię działalności leczniczej. W

umowie sprzedaży postanowiono w szczególności, że nabywca przejmie na

zasadach określonych w art. 231

k.p. pracowników przychodni. Załącznik do tej

umowy obejmował szczegółowy wykaz składników majątkowych pozwanej Spółki,

które podlegały przeniesieniu na spółkę "M.". Powodowie zostali powiadomieni, że

w związku ze zbyciem przychodni przyzakładowej, z dniem 16 stycznia 2012 r.

staną się pracownikami spółki "M.". Powodowie złożyli oświadczenia, że nie

wyrażają zgody na zmianę pracodawcy.

W oparciu o takie ustalenia faktyczne Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności

uznał, że powodowie nie wykazali żadnego interesu prawnego w żądaniu ustalenia

istnienia stosunku pracy pomiędzy nimi a pozwaną Spółką. Ze względu na brak

interesu prawnego w rozumieniu art. 189 k.p.c. oddaleniu podlegało zarówno

powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, jak i powództwo o ustalenie

bezskuteczności przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę.

Niezależnie od braku interesu prawnego w ustaleniu, roszczenia powodów

podlegały oddaleniu również z tej przyczyny, że w sprawie nie wystąpiły

jakiekolwiek okoliczności, które by potwierdziły, iż powodowie skutecznie

przeciwstawili się przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę i że pozostali

pracownikami pozwanej Spółki. Według Sądu pierwszej instancji, przychodnia

przyzakładowa, w której powodowie byli zatrudnieni, stanowiła zorganizowaną

część zakładu pracy pozwanej Spółki. Umowa sprzedaży tej przychodni na rzecz

spółki "M." wywołała skutek polegający na tym, że z dniem 16 stycznia 2012 r.

stosunki pracy, w których powodowie pozostawali dotychczas z pozwaną Spółką,

uległy przekształceniu podmiotowemu po stronie pracodawcy w ten sposób, że w

miejsce pozwanej Spółki wstąpiła w nie z mocy prawa spółka "M.". Skutek w

postaci przejścia pracowników na nowego pracodawcę przewidziany w art. 231

§ 1

k.p. nastąpił niezależnie od woli powodów. To zaś oznacza w szczególności, że

ustalenia poczynione w porozumieniu zbiorowym z dnia 3 lutego 2011 r., zgodnie z

którymi przejście do nowego pracodawcy wymagało zgody pracownika, nie miały

4

znaczenia prawnego. Sąd pierwszej instancji zwrócił uwagę, że w przywołanym

porozumieniu wyraźnie oddzielono warunki przejęcia przychodni (§ 1 ust. 1.2) od

warunków przejścia pracowników (§ 1 ust. 2.2.). Zgoda pracowników była

przewidziana wyłącznie w odniesieniu do przejścia pracowników, przy czym to

postanowienie było i tak pozbawione znaczenia wobec określonych przepisami

rangi ustawowej skutków przejęcia części zakładu pracy w trybie art. 231

k.p.

Powodowie błędnie utożsamili warunki "przejęcia" przychodni z warunkami

"przejścia" pracowników. Tymczasem w razie przejścia zakładu pracy na innego

pracodawcę nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w stosunkach pracy z

pracownikami przejętego zakładu nawet wtedy, gdy pracownicy sprzeciwili się

zmianie pracodawcy. Nie dochodzi wtedy do rozwiązania (wypowiedzenia) umów o

pracę z dotychczasowym pracodawcą i nie ma konieczności zawierania nowych

umów między "transferowanymi pracownikami" a nowym pracodawcą. W tym

stanie rzeczy twierdzenia powodów, że zwolnienie ich z pracy było sprzeczne z

Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy jest błędne, bo do żadnego rozwiązania

umów o pracę ze stroną pozwaną nie doszło. Skoro zaś w okolicznościach

rozpoznawanej sprawy nie doszło do rozwiązania z powodami stosunków pracy a

jedynie nastąpił ich automatyczny transfer do innego pracodawcy, to nie zostały

spełnione warunki z art. 45 § 1 k.p. pozwalające uwzględnić roszczenia o

przywrócenie powodów do pracy w pozwanej Spółce.

Wyrokiem z dnia 18 grudnia 2012 r., […], Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Ł. oddalił apelację powodów od wyroku Sądu

pierwszej instancji i orzekł o kosztach postępowania odwoławczego. Sąd drugiej

instancji zaaprobował w pełni ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjął

je za własne, jak również podzielił wywody prawne zawarte w uzasadnieniu jego

wyroku. W szczególności zgodził się z tezą, że przejęcie pracowników w trybie art.

231

k.p. przez nowego pracodawcę następuje automatycznie z mocy prawa, wobec

czego jakiekolwiek czynności podejmowane w tym zakresie przez pracowników są

bezprzedmiotowe. Przepis art. 231

k.p. jest bezwzględnie obowiązujący i zmiana

pracodawcy w żadnym wypadku nie zależy od woli (zgody) pracowników.

Przejętemu w tym trybie pracownikowi, jeśli nie wyraża on woli kontynuowania

zatrudnienia u nowego pracodawcy przysługuje tylko uprawnienie do rozwiązania

5

umowy o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231

§ 4 k.p.). W ocenie

Sądu Okręgowego, wewnątrzzakładowe akty prawa pracy, na których treść

powodowie powoływali się, nie mają żadnego wpływu na skutek przewidziany w art.

231

§ 1 k.p. Jeśli powodowie nie zamierzali pracować na rzecz spółki "M.", to mogli

rozwiązać stosunek pracy na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy.

Natomiast ich sprzeciw wobec planowanego przejścia części zakładu pracy na

nowego pracodawcę nie mógł wywołać zamierzonego przez nich skutku w postaci

uznania sprzedaży przychodni za czynność prawnie bezskuteczną.

Od wyroku Sądu Okręgowego - zakresie oddalającym apelację powodów od

wyroku Sądu Rejonowego w części oddalającej powództwo o ustalenie istnienia

stosunku pracy i rozstrzygającej o kosztach procesu - powodowie wnieśli skargę

kasacyjną, w której zarzucili naruszenie: 1) art. 189 k.p.c. wskutek uznania, że

powodowie nie mają interesu prawnego w domaganiu się ustalenia, że łączy ich z

pozwaną Spółką stosunek pracy; 2) art. 9 § 1 k.p. w związku z § 4 ust. 1

porozumienia zbiorowego zawartego w dniu 28 listopada 2011 r. w związku z § 1

pkt 3 tego porozumienia i w związku z art. 8 ust. 1 pkt 3 porozumienia z dnia 29

czerwca 2007 r. w sprawie gwarancji dla pracowników Operatora Systemu

Dystrybucji przez nieuznanie porozumienia z 28 listopada 2011 r. za źródło prawa

pracy i niezastosowanie powołanych postanowień zakładowych aktów prawa pracy;

3) art. 231

§ 1 k.p. polegające na uznaniu go za przepis bezwzględnie obowiązujący

i jego zastosowanie wbrew postanowieniom zakładowego prawa pracy oraz wbrew

art. 18 § 1 k.p.; 4) art. 382 w związku z art. 391 § 1 i w związku z art. 232 k.p.c.

przez nieprzeprowadzenie dowodu z dokumentu w postaci porozumienia w sprawie

gwarancji dla pracowników Operatora Systemu Dystrybucji z dnia 29 czerwca

2007 r. i nieobjęcie tego porozumienia podstawą prawną zaskarżonego wyroku. W

uzasadnieniu podstaw kasacyjnych podniesiono w szczególności, że powodowie

wywodzili roszczenia z treści dwóch porozumień zbiorowych: 1) porozumienia

zawartego w dniu 28 listopada 2011 r. w trybie art. 261

ustawy o związkach

zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) oraz

2) porozumienia zawartego w dniu 3 lutego 2011 r., przy czym obydwa te

zakładowe akty prawa pracy przyznawały powodom uprawnienie do wyrażenia

zgody na przejście do nowego pracodawcy i od takiej zgody uzależniały wywołanie

6

skutku polegającego na zmianie podmiotowej w stosunkach pracy po stronie

pracodawcy. Tymczasem Sąd Okręgowy zaniechał przeprowadzenia analizy

prawnej obu tych porozumień przede wszystkim z tej przyczyny, że nie dopuścił z

urzędu dowodu z dokumentu (porozumienia w sprawie gwarancji dla pracowników

Operatora Systemu Dystrybucji zawartego w dniu 29 czerwca 2007 r.). Odesłanie

do tego dokumentu w tekście porozumienia zbiorowego z dnia 28 listopada 2011 r.

rodziło konieczność przeprowadzenia tego dowodu. Jego pominięcie uniemożliwiło

dokonanie pełnej oceny w odniesieniu do sytuacji prawnej powodów. Skarżący

wnieśli o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego w zaskarżonej części i przekazanie

sprawy temu Sądowi do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwana Spółka wniosła o odrzucenie

skargi, ewentualnie o odmowę przyjęcia jej do rozpoznania lub o jej oddalenie i

zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego.

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:

W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że oczywiście usprawiedliwiony

jest zarzut naruszenia art. 189 k.p.c. Zgodnie z poglądem wyrażonym w wyroku

Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 133/99 (OSNAPiUS 2000 nr 18,

poz. 687; OSP 2001 nr 4, poz. 57, z glosą T. Kuczyńskiego), pracownik ma interes

prawny w rozumieniu art. 189 k.p.c. w żądaniu ustalenia istnienia stosunku pracy z

określonym podmiotem w następstwie zdarzenia wyczerpującego znamiona art. 231

k.p., bowiem w wyniku zastosowania tego przepisu dochodzi do istotnej zmiany

istniejącego stosunku pracy. Zastąpienie jednego pracodawcy drugim, do czego

dochodzi w wyniku przejścia zakładu pracy (jego części) na innego pracodawcę,

trudno uważać za okoliczność mało istotną zarówno w sensie faktycznym, jak

również prawnym oraz konstrukcyjnym. Z tej przyczyny pracownik z reguły ma nie

tylko faktyczny, ale i prawny interes w ustaleniu, czy jego aktualnym pracodawcą

jest ten albo inny podmiot. Istnienie takiego interesu nabiera szczególnego

znaczenia wówczas, gdy zachodzą różnice w sytuacji prawnej poprzedniego i

nowego pracodawcy, bo od tego w sposób pośredni zależy także sytuacja prawna

7

(uprawnienia i obowiązki) danego pracownika. Powodowie, którzy wytoczyli

powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy niewątpliwie posiadali interes

prawny w ustaleniu, czy ich aktualnym pracodawcą - w przedstawionych przez nich

okolicznościach faktycznych - jest pozwana Spółka (jak twierdzili), czy też jest nim

inny podmiot (spółka "M."). Zauważyć przy tym trzeba, że powodowie w pozwie

sformułowali dwa (odrębne) roszczenia o ustalenie, co spowodowało pewne

trudności w uchwyceniu istoty sprawy. Pierwsze o ustalenie istnienia stosunku

pracy z pozwaną Spółką i drugie o ustalenie bezskuteczności przejścia części

zakładu pracy na spółkę "M.". W skardze kasacyjnej powodowie podtrzymują (objęli

zakresem zaskarżenia) jedynie roszczenie ustalenia istnienia stosunku pracy z

pozwaną Spółką (skarga została złożona w zakresie oddalającym apelację

powodów od wyroku Sądu Rejonowego w części oddalającej powództwo o

ustalenie istnienia stosunku pracy). Drugie z pierwotnie zgłoszonych roszczeń o

ustalenie bezskuteczności przejścia części zakładu pracy (przychodni

przyzakładowej) na spółkę "M." nie jest przedmiotem rozpoznania w postępowaniu

kasacyjnym, a więc w tym zakresie powództwo zostało prawomocnie oddalone

(można tylko zauważyć, że w toku postępowania powodowie nie przedstawili

żadnej konstrukcji prawnej pozwalającej na przyjęcie, że pracownik może

sprzeciwić się sprzedaży części zakładu pracy).

Pozostałe podniesione w skardze zarzuty obrazy prawa materialnego

podlegają łącznemu rozważeniu, gdyż w gruncie rzeczy sprowadzają się do

rozstrzygnięcia problemu, czy pracownik - z powołaniem się na postanowienia

zakładowych aktów prawa pracy - może skutecznie sprzeciwić się zmianie

pracodawcy, mimo że część zakładu pracy, w której świadczył pracę, podlegała

transferowi na podstawie art. 231

k.p. Powodowie uważają, że - korzystając ze

szczególnych uprawnień przysługujących im na mocy odpowiednich porozumień

zbiorowych prawa pracy - nie zgodzili się na przejście do nowego pracodawcy, co

oznacza, że ich pracodawcą pozostaje nadal pozwana Spółka. Strona pozwana

oraz Sądy obu instancji stoją natomiast na stanowisku, że powodowie zostali

przejęci przez nowego pracodawcę (spółkę "M.") w trybie art. 231

k.p., bo taki

skutek wynika wprost z bezwzględnie obowiązującego przepisu powszechnego

prawa pracy, wobec czego Spółka nie jest pracodawcą powodów.

8

Rozstrzygnięcie tego problemu należy rozpocząć od analizy prawa

europejskiego (obecnie obowiązuje dyrektywa Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca

2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się

do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów

lub części przedsiębiorstw lub zakładów, Dz.U.UE polskie wydanie specjalne

Rozdział 05, Tom 04, s. 98). Ogólnie rzecz ujmując, dyrektywa ta umożliwia

pracownikom kontynuację zatrudnienia na dotychczasowych warunkach, mimo

zmiany pracodawcy. W piśmiennictwie zwraca się uwagę, że prawodawca

wspólnotowy celem zapewnienia pracownikom ochrony przed niekorzystnymi dla

nich skutkami działań restrukturyzacyjnych w gospodarkach państw członkowskich

przyjął zasadę automatyzmu (automatycznego przejęcia praw i obowiązków

wynikających ze stosunku pracy), wychodząc z założenia, że pracownicy powinni

być zadowoleni ze skutków przejścia przedsiębiorstwa, bo dzięki temu zachowują

pracę i związane z tym uprawnienia (I. Twardowska-Mędrek: Przejście zakładu

pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2011, Rozdział 4 Ochrona praw

pracowników w przypadku zmiany pracodawcy). Analizowany problem był

kilkakrotnie przedmiotem orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS;

obecnie Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej), w których zajmowano się

kwestią, czy regulacje prawa wspólnotowego powinny być interpretowane jako

"zmuszanie" pracowników do kontynuowania stosunku pracy z podmiotem

przejmującym zakład pracy. Początkowo (wyrok ETS z dnia 5 maja 1988 r. w

sprawie C-144/87 i C-145/87, Harty Berg and Theodorus Maria Busschers

przeciwko Ivo Marten Besselsen, ECR 1988, s. 2559; LEX nr 128331) wyrażane

było stanowisko, zgodnie z którym po dacie dokonanego transferu i tylko na jego

podstawie zbywca jest zwolniony z wszelkich zobowiązań wobec pracowników

wypływających ze stosunku pracy, nawet jeśli pracownicy sprzeciwiają się

transferowi lub nie wyrażają na niego zgody, przy czym państwo członkowskie

może przewidzieć wspólną odpowiedzialność zbywcy i nabywcy zakładu po dacie

transferu. W ocenie Trybunału było oczywiste, że zastąpienie dotychczasowego

pracodawcy nowym, przy zachowaniu dotychczasowych warunków umowy o pracę,

może dla pracownika powodować wyłącznie korzystną sytuację. Jednak w

późniejszych orzeczeniach pogląd ten był modyfikowany. W szczególności w

9

wyroku z dnia 16 grudnia 1992 r. w połączonych sprawach C-132/91, C-138/91, C-

139/91, Grigorios Katsikas przeciwko Angelos Konstantinidis oraz Uwe Skrreb and

Guenter Schroll przeciwko pco Steuereibetrieb Paetz & Co. Nachfolger BmbH (ECR

1992, s. I-06577; LEX nr 123673) Trybunał przyjął, że pracownik może sprzeciwić

się przekazaniu praw i obowiązków wynikających z umowy o pracę nowemu

pracodawcy, ale brak zgody w tym przedmiocie nie wpływa na dojście do skutku

samego przejścia (transferu). Dyrektywa nie wymaga, aby w przypadku pracownika

podejmującego z własnej woli decyzję o niekontynuowaniu stosunku pracy z

podmiotem przejmującym, nadal trwał stosunek pracy z podmiotem zbywającym.

Ustawodawstwo wspólnotowe pozostawia państwu członkowskiemu możliwość

wyboru rozwiązań w zakresie ustalenia, jakie będą następstwa umowy o pracę z

podmiotem zbywającym. W ocenie Trybunału, postanowienia dyrektywy nie

powinny zatem być traktowane jako zmuszanie pracownika do kontynuowania

stosunku pracy u podmiotu przejmującego w sytuacji, gdy przejmowany pracownik

nie życzy sobie zatrudnienia w przedsiębiorstwie przejmującego. W przypadku, gdy

pracownik sam zdecyduje, że nie chce wykonywać pracy u nowego pracodawcy,

przepisy dyrektywy nie wymagają od państw członkowskich zapewnienia gwarancji,

że umowa o pracę będzie utrzymana z przejmowanym pracownikiem. W takim

wypadku do państw członkowskich należy decyzja, jaki będzie los umów o pracę.

Państwo członkowskie może uznać, że umowa lub stosunek pracy będzie

zakończony bądź przez pracodawcę, bądź przez pracownika. Może także - co w

rozpoznawanej sprawie wymaga podkreślenia - ustalić, że umowa lub stosunek

pracy zostaną utrzymane z przejmowanym przedsiębiorstwem. Należy z tego

wyprowadzić wniosek, że zgodnie z prawem europejskim (orzecznictwem

Trybunału) dopuszczalne są regulacje prawa krajowego przyznające pracownikowi

uprawnienie do sprzeciwu na zmianę pracodawcy, mimo dokonania transferu

przedsiębiorstwa (ale nie sprzeciwu wobec samego transferu), a w szczególności

regulacje umożliwiające pracownikowi dokonanie wyboru polegającego na

pozostaniu w zatrudnieniu u dotychczasowego pracodawcy (por. M. Kępka:

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a zasada wolności pracy, PiZS

2012 nr 3, s. 10).

Rozwiązania przyjęte w prawie wspólnotowym zostały implementowane do

10

polskiego porządku prawnego w art. 231

k.p., który wprowadza regułę, że w razie

przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy

prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy nawiązanych na podstawie

umowy o pracę (§ 1). W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego

części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za

siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy, zaś rozwiązanie

stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa

pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem

(§ 4). Wola pracownika w układzie przejścia zakładu pracy została więc

uwzględniona w ten sposób, że może on w sposób uproszczony rozwiązać

stosunek pracy z nowym pracodawcą, do którego jednak przechodzi. W art. 231

k.p. (w szczególności w § 4) nie przewidziano tym samym możliwości, by pracownik

przez swój sprzeciw (brak zgody) wyłączył zmianę pracodawcy i kontynuował

zatrudnienie u dotychczasowego pracodawcy. W rozpoznawanej sprawie

zagadnienie prawne sprowadza się jednak do pytania, czy takie uprawnienie może

być pracownikowi przyznane w szczególnych źródłach prawa pracy, a to zależy w

pierwszej kolejności od kwalifikacji norm prawnych wynikających z art. 231

k.p.

Tradycyjnie normy prawne dzielą się na: 1) bezwzględnie obowiązujące (ius

cogens), czyli takie, od których strony dokonujące czynności prawnych nie mogą

czynić żadnych odstępstw oraz 2) względnie obowiązujące (ius dispositivum), które

mają zastosowanie, jeśli strony nie postanowiły inaczej. W prawie pracy (art. 18 § 1

k.p.) przeważają jednak normy semiiperatywne (jednostronnie bezwzględnie

obowiązujące), dopuszczające odstępstwa od nich, ale tylko na korzyść

pracownika. Wyjątkowo normy prawa pracy są ściśle bezwzględnie obowiązujące,

czyli niedopuszczające odstępstw zarówno na niekorzyść, jak i na korzyść

pracownika (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r.,

I PK 80/11, OSNP 2013 nr 15-16, poz. 175). Wobec tego pojawia się pytanie, czy

normy prawne wyprowadzane z art. 231

k.p. mają charakter ściśle bezwzględnie

obowiązujący, czy też semiimperatywny. Do tego zagadnienia pośrednio

ustosunkował się Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 19 stycznia 1993 r., I PZP 70/92

(OSNCP 1993 nr 6, poz. 100), w której przyjął, że w razie przejęcia zakładu pracy w

części przez inny zakład, staje się on z mocy prawa stroną w stosunkach pracy z

11

pracownikami zatrudnionymi w przejętej części zakładu także wówczas, gdy

pracownicy ci sprzeciwiali się zmianie pracodawcy (wówczas nie obowiązywał

jeszcze art. 231

§ 4 k.p.). Sąd Najwyższy wywiódł, że chęć rezygnacji pracownika z

ochrony, jaką gwarantuje art. 231

k.p. w zamian za otrzymanie odprawy z tytułu

rozwiązania stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych nie może zmienić ani treści,

ani celu powołanego przepisu. Zasada wolności pracy w razie przejścia zakładu

pracy lub jego części na innego pracodawcę jest realizowana w ten sposób, że

pracownik niezadowolony ze zmiany pracodawcy może dobrowolnie rozwiązać

umowę o pracę. Wprowadzenie konstrukcji sprzeciwu pracownika (który miałby

prowadzić do rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą oraz do

zapłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia i odprawy) oznaczałoby

wprowadzenie nowego, nieznanego Kodeksowi pracy, sposobu rozwiązania umowy

o pracę. Inaczej mówiąc, z art. 231

k.p. wynikają normy ściśle bezwzględnie

obowiązujące, co nie pozwala na odstępstwo od nich, także na korzyść pracownika

(por. też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 133/99, OSNAPiUS

2000 nr 18, poz. 687; OSP 2001 nr 4, poz. 57, z glosą T. Kuczyńskiego).

Również w piśmiennictwie prawniczym zwraca się uwagę, że zasada

automatyzmu wyrażona w art. 231

k.p., nie pozwala na jej jakiekolwiek

modyfikowanie (choćby z korzyścią dla pracowników) w drodze porozumień

normatywnych, które kształtowałyby inaczej niż ustawa, skutki prawne przejścia

zakładu pracy na innego pracodawcę. Zwłaszcza z uwagi na treść art. 231

§ 4 k.p.

należy zakładać, że postanowienie zawarte w umowie o pracę lub porozumieniu

zbiorowym, które prowadziłoby do wyłączenia skutku określonego w art. 231

§ 1

k.p., w szczególności przez zastosowanie konstrukcji "sprzeciwu", nie będzie

skuteczne. Dopuszczalność takiego "sprzeciwu" byłaby wątpliwa również z tego

względu, że prowadziłaby do sytuacji, w której pracodawca, wyzbywszy się zakładu

pracy (lub jego części), pozostawałby w stosunku pracy z tymi osobami, które

wyraziły sprzeciw wobec przejścia do innego pracodawcy. Następstwem tego stanu

rzeczy byłoby zwolnienie z pracy pracowników przez dotychczasowego

pracodawcę z powołaniem się na likwidację zakładu pracy, co trudno uznać za

rezultat pożądany z punktu widzenia potrzeb społecznych i gospodarczych

(Ł. Pisarczyk: Zmiana pracodawcy wskutek przejścia zakładu pracy, PiZS 2001 nr

12

7, s. 22; A. Tomanek: Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Wrocław

2002, s. 166).

Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą skargę przychyla się do

poglądu, że normy prawne wynikające z art. 231

§ 1 k.p. mają charakter ściśle

bezwzględnie obowiązujący, co oznacza niedopuszczalność modyfikacji ich

skutków prawnych w drodze czynności prawnej między pracownikiem a

pracodawcą, nawet gdyby odstępstwa miały być "korzystniejsze" dla pracownika

(art. 18 § 1 k.p. a contrario nie ma zastosowania). Kwestia ta wygląda jednak

inaczej w odniesieniu do porozumień zbiorowych prawa pracy (postanowień

układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy - art.

9 § 1 k.p.). W szczególności należy uwzględnić, że w procesie przejścia zakładu

pracy (jego części) na nowego pracodawcę przyznano istotną rolę związkom

zawodowym. Wynika to z art. 261

ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach

zawodowych, który stanowi, że gdy dotychczasowy lub nowy pracodawca

zamierzają podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, są

obowiązani do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w

celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od

dnia przekazania informacji o tych działaniach (choć niezachowanie przez

dotychczasowego pracodawcę trybu konsultacji przejścia części zakładu pracy ze

związkami zawodowymi samo przez się nie powoduje nieskuteczności tego

przejścia na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników, wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 15 września 2006 r., I PK 75/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz.

250). Należy zatem przyjąć, że chociaż normy prawne wynikające z art. 231

k.p.

mają charakter imperatywny, to jednak mogą ulegać "modyfikacji", ale wyłącznie na

korzyść pracowników, o ile tak zadecydują partnerzy społeczni w porozumieniu

zbiorowym stanowiącym źródło prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.). Strony porozumienia

zbiorowego nie mogą wyłączyć skutku transferu zakładu pracy (por. w

szczególności wyrok z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 115/12, OSNP 2013 nr 19-

20, poz. 222). Mogą natomiast - pod warunkiem, że jest to dla pracowników

korzystniejsze (art. 9 § 2 i 3 k.p.) - przyznać pracownikom szczególne uprawnienia

na wypadek przejścia zakładu pracy, w tym uprawnienie do niewyrażenia zgody na

13

przejście do nowego pracodawcy, skorzystanie z którego spowoduje pozostanie w

zatrudnieniu u dotychczasowego pracodawcy. Z art. 9 § 2 i 3 k.p. należy bowiem

wyprowadzić wniosek, że wymienione w nich przepisy prawa pracy mogą

wprowadzać odstępstwa od wszystkich powszechnie obowiązujących przepisów

prawa pracy określających treść stosunku pracy, pod jednym warunkiem, a

mianowicie, by nie były to uregulowania mniej korzystne dla pracowników. Dotyczy

to także tych norm prawa pracy, które z punktu widzenia umowy o pracę mają

charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia

10 października 2003 r., I PK 313/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 333; z dnia 19

listopada 2003 r., I PK 480/02, LEX nr 599520 oraz uzasadnienie uchwały z dnia 4

stycznia 2008 r., I PZP 9/07, OSNP 2008 nr 13-14, poz. 185; OSP 2008 nr 12, poz.

131, z glosą J. Wratnego).

Mimo ściśle bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 231

k.p.,

wyrażona w nim zasada, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na

innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych

stosunkach pracy, mogła zatem zostać zmieniona na korzyść pracowników

postanowieniem porozumienia zbiorowego opartego na ustawie, którego stroną byli

pracodawcy oraz związki zawodowe reprezentujące interesy pracowników.

Skarżący wywodzą swoje uprawnienia do wyrażenia sprzeciwu wobec ich przejścia

do nowego pracodawcy przez odwołanie się do dwóch porozumień zbiorowych, z

których pierwsze było datowane na 3 lutego 2011 r., a drugie na 28 listopada

2011 r. W porozumieniu z 3 lutego 2011 r. postanowiono między innymi, że

przejście pracowników do innego pracodawcy (spółki "M.") odbędzie się "po

uprzednim zawarciu porozumienia określonego w art. 261

ust. 3 ustawy o

związkach zawodowych i uzyskaniu zgody Pracownika na dokonanie zmian". W

porozumieniu z 28 listopada 2011 r. uzgodniono zaś, że do pracowników

"transferowanych" do spółki "M." będą miały zastosowanie dotychczasowe

gwarancje zatrudnienia wynikające w szczególności z "Porozumienia z dnia 29

czerwca 2007 r. w sprawie gwarancji dla pracowników Operatora Systemu

Dystrybucyjnego". W aktach sprawy brak jest tekstu tego porozumienia z dnia 29

czerwca 2007 r., mimo że do tego aktu odwołują się oba wskazane porozumienia

zbiorowe podpisane w 2011 r. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku Sądu

14

Okręgowego nie wynika, aby w sprawie poczyniono ustalenia faktyczne dotyczące

treści porozumienia z dnia 29 czerwca 2007 r. W takim razie należy uznać

podstawę faktyczną zaskarżonego wyroku za niepełną, a przez to uniemożliwiającą

Sądowi Najwyższemu przeprowadzenie oceny w zakresie zastosowania w sprawie

przepisów prawa materialnego. Obowiązkiem sądu orzekającego w sprawie

cywilnej jest dokonanie w ramach postępowania dowodowego "tylko" ustaleń

faktycznych, gdyż treść prawa materialnego, które ma być zastosowane do

ustalonego stanu faktycznego, nie wymaga dowodu (iura novit curia). Zasada ta

ulega jednak modyfikacji, gdy chodzi o stosowanie wewnątrzzakładowych aktów

prawa pracy, bowiem właśnie z uwagi na ich wewnętrzny (zakładowy) charakter

oraz ze względu na ograniczony dostęp do nich, konieczne jest ustalenie

(udowodnienie) ich treści. To zaś dokonywane jest w oparciu o materiał dowodowy

sprawy (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2000 r., I PKN 555/99,

OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 485 i z dnia 4 września 2012 r., I UK 159/12, OSNP

2013 nr 17-18, poz. 213). W rozpoznawanej sprawie należało ustalić treść

porozumienia z 29 czerwca 2007 r., skoro odwoływali się do niego partnerzy

społeczni w porozumieniach zbiorowych z 3 lutego 2011 r. i 28 listopada 2011 r. (to

ostatnie porozumienie niewątpliwie zostało zawarte na podstawie art. 261

ust. 3

ustawy o związkach zawodowych). Należało ocenić jego charakter jako źródła

prawa pracy oraz ustalić, czy i jakie gwarancje pracownicze w nim przewidziano.

Zauważyć przy tym należy, że Sądy ustaliły, iż powodowie nie zgodzili się na ich

przejście do nowego pracodawcy, na podstawie pisma z dnia 21 listopada 2011 r. (a

więc sprzed daty zawarcia porozumienia zbiorowego z 28 listopada 2011 r.),

sporządzonego przez pozwaną Spółkę i adresowanego do powoda J. Z., w którym

pracodawca "w związku z planowanym przejęciem (Y) pracowników przychodni

przyzakładowej (Y) prosi o przedstawienie (Y) stanowiska co do przejścia z dniem 1

stycznia 2012 roku, w trybie art. 231

kodeksu pracy do nowego pracodawcy". W

piśmie tym (w jego dolnej części) pracodawca przygotował wzór stosownego

oświadczenia pracownika, w którym pracownik przez wybór jednej z dwóch opcji

("wyrażam/nie wyrażam zgody"), mógł wypowiedzieć się co do zmiany pracodawcy.

Treść tego pisma może sugerować, że pozwana Spółka uznawała za wiążące ją

postanowienie porozumienia zbiorowego przyznające pracownikom uprawnienie do

15

niewyrażenia zgody na zmianę pracodawcy.

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na

podstawie art. 39815

§ 1 i art. 108 § 2 k.p.c.

/tp/