III PK 50/13

Sygn. akt III PK 50/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 stycznia 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Halina Kiryło

SSN Krzysztof Staryk

w sprawie z powództwa J. S.

przeciwko M. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 stycznia 2014 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w R.

z dnia 6 grudnia 2012 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu w R. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Pozwana M.Sp. z o.o. w W., w sprawie z powództwa J. S. o odszkodowanie

z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, wniosła skargę

2

kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego w R. z dnia 6 grudnia 2012 r..

Zaskarżonym wyrokiem zmieniono oddalający powództwo wyrok Sądu Rejonowego

i zasądzono od pozwanej na rzecz powódki odszkodowanie w kwocie 22.500 zł z

odsetkami oraz koszty postępowania.

Powódka była zatrudniona u pozwanej od dnia 1 stycznia 1998 r., ostatnio

na stanowisku starszego przedstawiciela medycznego. Do jej obowiązków

należało, między innymi, przekazywanie klientom informacji o produktach firmy,

promocja produktów, budowanie i utrzymywanie pozytywnego wizerunku firmy

przez relacje z klientami, zapewnienie odpowiedniej dystrybucji i ekspozycji

materiałów promocyjnych, realizacja celów biznesowych itd. W szczególności miała

organizować spotkania z klientami celem przekazania im materiałów o lekach,

materiałów promocyjnych, a każdego dnia z wykonywania tych obowiązków

składała raport zawierający zestawienie odbytych wizyt. Każdy z przedstawicieli

miał określoną bazę klientów na podległym mu terenie i zgodnie z założeniami

pracodawcy miał odbyć 10 – 11 wizyt lekarskich dziennie. W pozwanej firmie

zasadą były wizyty face to face polegające na bezpośredniej rozmowie z lekarzem i

zaprezentowaniu mu określonych produktów, wymianie spostrzeżeń o stosowaniu

leku, pozostawieniu materiałów reklamowych. Rozmowa telefoniczna czy samo

pozostawienie materiałów reklamowych w miejscu pracy klienta nie mogły być

uznane za wizytę face to face. Powódka przez wiele lat była dobrym pracownikiem,

realizowała plany na wysokim poziomie, zajmowała pierwsze miejsce w

zestawieniach wyników sprzedaży.

Dnia 16 września 2011 r. powódka otrzymała oświadczenie o rozwiązaniu z

nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na: sporządzaniu

raportów z wizyt lekarzy niezgodnie z prawdą, czego przekładem było

zaraportowanie wizyty u dr A. W. w dniu 23 sierpnia 2011 r., podczas gdy w tym

dniu w ogóle nie przyjmowała ona pacjentów czy wizyty u dr K. Z. w dniu 25

sierpnia 2011 r. w sytuacji, gdy doktor nie przyjmował w przychodni od dłuższego

czasu, nadto nieterminowe wykonywanie bieżących poleceń przełożonego,

niepoinformowanie pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia oraz utrata

zaufania do powódki z uwagi na całokształt wskazanych okoliczności.

3

Sąd Rejonowy przyjął, że powódka w raportach z 23 i 25 sierpnia 2011 r.

zawarła dane nieprawdziwe, wprowadziła pracodawcę w błąd, a takie zachowanie

należy uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił okoliczności

dotyczące trwania i ustania stosunku pracy pomiędzy stronami sporu, jednakże

końcowe wnioski i rozważania prawne uznające za zasadne rozwiązanie z

powódką stosunku pracy w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego

naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych nie są

prawidłowe. Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika jest najbardziej

drastycznym sposobem zakończenia stosunku pracy wywołującym szereg

ujemnych dla pracownika skutków. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych musi być spowodowane świadomie, w sposób przez pracownika

zawiniony oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Powódka

zamieszczając w raportach dziennych z odbytych wizyt i spotkań z lekarzami w

dwóch dniach miesiąca sierpnia 2011 r. nieprawdziwe informacje wprowadziła w

błąd pracodawcę. Wskazała, że odbyła bezpośrednie spotkania z dr W. i dr Z., a

tymczasem pozostawiła im jedynie materiały reklamowe bez odbycia z nimi

rozmowy o oferowanych produktach. Jednakże taki sposób przekazywania

informacji o nowościach z M. został zaakceptowany, a nawet wymuszony przez

lekarzy, ich rozkład godzin przyjmowania pacjentów, dostępności dla

przedstawiciela czy w ogóle obecność lekarza w mieście, jak w przypadku dr Z.,

który na pewien czas wyjechał z P. Nadto, nie było to spotkanie pierwszorazowe,

kiedy powódka poznawała lekarzy, rozpoznawała ich zainteresowania ofertami

firmy, przekonywała do produktów przez nią oferowanych co rzeczywiście wymaga

kontaktu bezpośredniego, rozmowy czy dyskusji. Powódka wykonywała swoją

pracę od wielu lat, znała rynek lekarzy na wytyczonym obszarze, dobrze z nimi

współpracowała i cieszyła się ich zaufaniem. W ten sposób również wpływała na

ich postrzeganie firmy M. i oferowanych przez nią produktów. Według Sądu

Okręgowego pozostawienie materiałów reklamowych lekarzom bez bezpośredniej z

nimi rozmowy, tym bardziej że w sposób przez nich zaakceptowany, nie mogło

mieć negatywnego wpływu na wizerunek firmy. Wskutek takiego działania w istotny

sposób nie zostały zagrożone interesy pozwanej.

4

Sąd Okręgowy podkreślił, że przy ocenie ciężkiego naruszenia obowiązków

pracowniczych konieczna jest analiza całokształtu okoliczności sprawy, w tym

również okoliczności związanych z osobą pracownika. Powódka była zatrudniona u

strony pozwanej od stycznia 1998 r., ma zatem wieloletni staż pracy i to pracy

nienagannej, ocenianej wysoko za poziom realizacji planów, za wyniki

sprzedażowe. Sposób realizacji przez nią obowiązków nie budził nigdy zastrzeżeń,

nie była karana za pracownicze przewinienia. Zachowanie powódki polegające na

sporządzeniu raportów niezgodnie z prawdą, mimo że stanowiło zachowanie

niestosowne, karygodne i naganne, to jednak było zachowaniem incydentalnym, a

waga tego przewinienia i skutki dla pozwanego nie uzasadniają dyscyplinarnego

zwolnienia. W oparciu o całokształt okoliczności sprawy konsekwencje wyciągnięte

wobec powódki są nazbyt surowe.

W ocenie Sądu Okręgowego tak określona przyczyna przez pracodawcę

rozwiązania z powódką umowy o pracę zaprzecza zgodności z prawem jej

dyscyplinarnego zwolnienia. W razie zaś niezgodnego z prawem rozwiązania

umowy o pracę, zgodnie z art. 56 k.p., pracownikowi przysługują alternatywne

roszczenia o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Powódka wystąpiła o

odszkodowanie, a zatem należało orzec stosownie do jej żądania.

W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła:

1. naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez przyjęcie, że dopuszczenie się przez

powódkę czynów polegających na świadomym i w sposób całkowicie

zawiniony wprowadzaniu pracodawcy w błąd przez podawanie nieprawdy w

raportach w przebiegu pracy, nie stanowi ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków pracowniczych oraz że okolicznością

przemawiającą za odmową uznania naruszenia za ciężkie jest fakt

wieloletniej pracy powódki u pozwanej i wcześniejsze dobre wyniki w pracy;

2. naruszenie art. 100 § 1 i 2 pkt 2 i 4 k.p. przez jego niezastosowanie i

przyjęcie, że osobiste odwiedzanie lekarzy oraz sporządzanie dla

pracodawcy raportów z tych wizyt zgodnie z procedurami obowiązującymi u

pozwanej nie było podstawowym obowiązkiem pracownika na stanowisku

zajmowanym przez powódkę;

5

3. naruszenie art. 6 k.c. przez przyjęcie, że pozwany nie wykazał, by na skutek

działań powódki spółka M. została chociażby potencjalnie zagrożona szkodą

– podczas gdy w realiach pracy przedstawicieli medycznych firm

farmaceutycznych faktem jest, że rozpoznawalność produktów tych firm jest

konsekwencją właśnie odbywanych przez przedstawicieli u lekarzy wizyt

bezpośrednich, podczas których dzielą się oni z lekarzem swoją wiedzą o

produkcie i promują produkt. Brak realizacji regularnych osobistych wizyt u

lekarzy (jak to miało miejsce w przypadku powódki) sprawia, że wizerunek

firmy oraz informacja o jej lekach nie są utrwalane w środowisku lekarskim -

co jest zjawiskiem niekorzystnym dla firmy farmaceutycznej;

4. naruszenie art. 233 § 1 i art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c. z uwagi

na fakt, że dokonana przez Sąd Okręgowy ocena dowodów jest oczywiście

błędna i w sposób rażący wadliwa, co uzasadnia zarzut naruszenia

wymienionych przepisów postępowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga jest uzasadniona, ponieważ Sąd Okręgowy dokonał niewłaściwej

wykładni art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Według tego przepisu, pracodawca może rozwiązać

umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego

naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Z niezmiernie bogatego orzecznictwa wydanego na podstawie art. 52 § 1 pkt

1 k.p. wynika, że ciężkość naruszenia polega na znacznym stopniu winy sprawcy.

Jej ocena powinna nastąpić w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków

pracownika, z uwzględnieniem naruszenia lub przynajmniej zagrożenia interesów

pracodawcy.

W rozpoznawanej sprawie podstawowym obowiązkiem powódki było

promowanie artykułów medycznych przez odbywanie indywidualnych spotkań z

lekarzami i składanie pracodawcy raportów z tych spotkań. Parokrotne przekazanie

pracodawcy fałszywej informacji o odbyciu spotkania uzasadnia rozwiązanie

umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Świadczy to o braku uczciwości

pracownika, umyślności jego zachowania i uzasadnia utratę zaufania pracodawcy,

6

przez co uniemożliwia dalsze zatrudnienie go. Powódka sama planowała bowiem

codzienne spotkania z lekarzami, a bieżąca kontrola ich wykonania opierała się na

raportach przez nią sporządzanych. Znaczny staż nienagannej pracy powódki jest

wprawdzie okolicznością, która może być brana pod uwagę na jej korzyść przy

ocenie winy pracownika, ale nie może mieć decydującego znaczenia. Znaczny staż

oznacza także większe doświadczenie pracownika i świadomość co do należytego

wykonywania obowiązków.

Pracodawca ponosi ryzyko osobowe związane z przydatnością pracowników

i z tego tytułu powinien liczyć się z uszczerbkami powstałymi wskutek ich

nieprzydatności lub niedbałego wykonywania pracy. Nie ma on natomiast

obowiązku tolerowania umyślnego naruszania podstawowych obowiązków przez

pracownika. W rozpoznawanej sprawie podstawą rozwiązania umowy bez

wypowiedzenia nie jest fakt nieodbycia spotkań z lekarzami, lecz złożenie

pracodawcy nieprawdziwych informacji o ich odbyciu.

Z tych względów na podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c. orzeczono jak w

sentencji.