I PK 165/13

Sygn. akt I PK 165/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 11 lutego 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,

sprawozdawca)

SSN Zbigniew Hajn

SSA Agata Pyjas-Luty

w sprawie z powództwa A. T.

przeciwko N. Spółce z o. o. w W.

o zadośćuczynienie i odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 11 lutego 2014 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego w […]

z dnia 21 grudnia 2012 r.,

uchyla zaskarżony wyrok w pkt 3 i w tym zakresie przekazuje

sprawę Sądowi Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania i

orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Powód A. T. po ostatecznie sprecyzowanym powództwie wystąpił przeciwko

pozwanej N. Sp. z o.o. o zasądzenie kwoty 109.487 zł tytułem zadośćuczynienia za

rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem i kwoty 140.513 zł tytułem odszkodowania

2

za utracone zarobki w okresie od 1 stycznia 2009 r. do 1 czerwca 2011 r. oraz

odprawę emerytalną wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu.

Podniósł, że stosowany wobec niego mobbing miał polegać na zmianie miejsca

świadczenia pracy przez oddelegowanie go z K. do W., powierzeniu nowego

zakresu obowiązków niezgodnych z kwalifikacjami i dotychczas wykonywanymi

czynnościami, bezzasadnym karaniu, zmuszaniu do posługiwania się technicznym

językiem angielskim, niedostarczaniu odzieży roboczej, wydawaniu poleceń

sprzecznych z prawem, nieprzeprowadzeniu badań specjalistycznych do pracy na

wysokości i na braku przydzielenia zadań przy nakazie codziennego stawiania się

w pracy. Tego rodzaju działania pozwanej doprowadziły powoda do rozstroju

zdrowia w postaci schorzeń kardiologicznych oraz psychicznych, w następstwie

których przebywał na zwolnieniu lekarskim i czego konsekwencją było rozwiązanie

z pozwaną umowy o pracę.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa,

podnosząc że zarzuty powoda są bezpodstawne i nie znajdują potwierdzenia w

relacjach, jakie miały miejsce między powodem a pozwaną, które nie wykazywały

jakichkolwiek cech mobbingu. Działania pozwanej jedynie w subiektywnym

poczuciu powoda miały cechy mobbingu i wynikały, w znacznym stopniu, z samego

zachowania i biernej postawy powoda do podejmowania zadań w pracy.

W toku postępowania Sąd ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanej

spółce, w wyniku wcześniejszych przejęć w trybie art. 231

k.p., od dnia 1 września

1996 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z miejscem

wykonywania pracy określonym jako obszar K. W dniu 1 października 2006 r. z

uwagi na zmiany organizacyjne, uniemożliwiające zatrudnianie powoda na

dotychczasowym stanowisku, pozwana zaproponowała powodowi, objętemu

wówczas ochroną z art. 39 k.p., rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia

stron, na co on nie wyraził zgody. Wówczas pozwana postanowiła o zmianie

powodowi stanowiska pracy i oddelegowaniu go, bez terminu, do nowego miejsca

pracy w W. Powód wyraził zgodę na delegację i od 17 grudnia 2007 r. rozpoczął

pracę w W. na stanowisku specjalisty ds. nadzoru. Delegacja wiązała się z

koniecznością cotygodniowego dojeżdżania powoda do miejsca wykonywania

pracy pociągami do W. i pobytu tam od poniedziałku do piątku oraz powrotu na

3

weekend do K. Po zapoznaniu się z nowym zakresem obowiązków oraz po

zrealizowaniu wraz z innym pracownikiem kilku zadań powód wystąpił do pozwanej

z prośbą o przekazanie nowego, innego zakresu obowiązków zgodnie z

posiadanymi przez niego kwalifikacjami. Powód posiada wykształcenie wyższe

inżynierskie z zakresu elektryki i do czasu delegacji do W. zajmował stanowiska

stosownie do tych kwalifikacji, a ostatnio pracował na stanowisku inżyniera ds.

budowy i utrzymania sieci. Zajmował się, między innymi, przyłączami

elektroenergetycznymi, przygotowywaniem i finalizowaniem umów o takie przyłącza

i ich kontrolą, określaniem możliwości zasilania, ustalaniem zasad i warunków

wykonania i finansowania przyłączy, zlecaniem i rozliczaniem prac budowlanych w

zakresie branży elektrycznej, weryfikacją dokumentacji technicznej w zakresie tej

branży, nadzorem inwestorskim w zakresie branży elektrycznej, wizytami na

lokalizacji w ramach przeglądów technicznych. Nowo powierzone powodowi

stanowisko specjalisty ds. nadzoru wymagało od powoda kwalifikacji do pracy ze

sprzętem telekomunikacyjnym, znajomości technicznego języka angielskiego oraz

uprawnień do pracy na wysokości. W ramach powierzonych czynności powód

musiał sporządzać harmonogramy kontroli stacji bazowych, a następnie dokonywać

kontroli tych stacji w zakresie telekomunikacyjnym. Kontrola polegała na

sprawdzeniu, między innymi, za pomocą sprzętu alpinistycznego masztów o

wysokości 40 m, czy stacja nadaje się do zamontowania sprzętu

telekomunikacyjnego, ustalenia, jaki sprzęt jest wymagany i jak go zainstalować, a

także obsługiwać i rozbudować. Zadania związane z kontrolą sprzętu wykraczały

poza kwalifikacje powoda.

Powód wielokrotnie zwracał się do pozwanej z prośbą o wyjaśnienie

przyczyny zmiany zakresu powierzonych mu czynności i sygnalizował brak

kompetencji do ich wykonywania. Pozwana na tak zadane pytania nie udzieliła

powodowi żadnej odpowiedzi, jednakże skierowała go na cykl szkoleń mających na

celu podniesienie poziomu jego kwalifikacji poprzez nauczenie korzystania z

narzędzi niezbędnych do pracy na powierzonym mu stanowisku i ze sprzętu

instalowanego w kontrolowanych stacjach oraz standardów instalacji, a także

wprowadzania danych do systemu tzw. checklisty.

4

W zakresie powierzonych powodowi zadań odnośnie do sporządzania

harmonogramu kontroli stacji pozwana nie określała precyzyjnie lokalizacji tych

stacji, ani nie udostępniała powodowi systemu namierzania GPS, co uniemożliwiało

mu poprawne sporządzenie harmonogramu. Według twierdzeń pozwanej, do

lokalizacji stacji wystarczała mapa internetowa, gdyż wszystkie miejscowości

mieściły się w rejonie W., a w razie powstałych wątpliwości powód mógł się

konsultować z pracownikami działu lub z przedstawicielem firmy, która budowała

stacje. Powód z tytułu niewykonania zleconego zadania, tj. harmonogramu w

terminie, otrzymał od pozwanej karę porządkową w postaci nagany, która na skutek

wniesionego przez niego odwołania wyrokiem Sądu Rejonowego z dnia 12 kwietnia

2011 r. została uchylona z przyczyn formalnych. Przydzielając powodowi samochód

służbowy, pozwana ograniczyła mu możliwość korzystania z niego tylko dla celów

służbowych i w godzinach pracy z obowiązkiem pozostawianie samochodu pod

miejscem pracy w W. Powód nie mógł użyć samochodu celem przewiezienia do K.

worków ze sprzętem do wspinania się po masztach, łącznie z rzeczami osobistymi

powoda, odzieżą roboczą, sprzętem ratowniczym i przyrządami pomiarowymi.

Pozwana wskazywała, że powód nie miał obowiązku przewożenia jakiejkolwiek

aparatury pomiarowej i nigdy nie zgłaszał problemu z przewiezieniem aparatury

pomiarowej z K. do W. W razie zaistniałej potrzeby mógł poprosić osoby z biura w

K. o przewiezienie do W. sprzętu, albo skorzystać z taksówki celem dojazdu do

dworców i do miejsca pracy.

Pozwana spółka wysyłała powodowi informacje w języku angielskim i

polecała mu posługiwanie się instrukcją do przeprowadzania kontroli urządzeń

stacji sporządzoną w całości w technicznym, specjalistycznym języku angielskim

oraz nakazywała wprowadzanie do bazy danych również w języku angielskim.

Swoją znajomość języka angielskiego powód ocenił jako podstawową,

komunikatywną w mowie potocznej bez znajomości technicznego języka

angielskiego. Według pozwanej, do zleconych powodowi czynności wystarczająca

była znajomość elementarna języka angielskiego umożliwiająca skorzystanie ze

słownika angielsko-polskiego.

W związku z wykonywanymi obowiązkami powodowi nie przydzielono

odzieży roboczej. Powód zmuszony był do korzystania z własnych ubrań przy

5

wykonywaniu pracy, która niejednokrotnie wykonywana była w ciężkich warunkach

tj. błocie, śniegu, śmieciach, przy jednoczesnej konieczności wchodzenia na

maszty stacji. Powód po kontroli Państwowej Inspekcji Pracy ostatecznie w maju

2008 r. otrzymał od pozwanego rekompensatę z tytułu zużytej do tej pory odzieży

roboczej.

W dniu 14 stycznia 2008 r. powód poinformował przełożonych drogą e-

mailową o konieczności pozostania dłużej w K. i poprosił o potraktowanie

nieobecności w pracy jako urlopu na żądanie. Pozwana poinformowała powoda o

konieczności wystąpienia o ten urlop drogą formalną za pomocą firmowych

narzędzi komputerowych, zgodnie z przyjętą u pozwanej procedurą składania

wniosków urlopowych. Powód podczas weekendu będący w K. nie posiadał

dostępu do komputera służbowego i zmuszony był z tego powodu zrezygnować z

urlopu.

Od marca 2008 r. powód zauważył znaczne zmniejszenie przydzielanych mu

zadań, wobec czego kierował do przełożonych wiadomości e-mailowe z prośbą o

przydzielenie nowych zadań do wykonania. W okresie od 3 do 8 kwietnia 2008 r. i

13 maja 2008 r. powód otrzymał zadanie przeprowadzenia kontroli 5 obiektów w

zakresie zadań z branży energetycznej. W zleconych powodowi zadaniach,

bliższych do tych, którymi zajmował się na poprzednim stanowisku

elektroenergetyka, pozwana w dniu 16 czerwca 2008 r. nakazała powodowi

realizowanie przyłączy elektroenergetycznych. Zadania te miały na celu wspieranie

działań elektryka A. W. Jednakże zawieranie umów o przyłączenie wymagało od

powoda posiadania pełnomocnictwa od zarządu pozwanej spółki uprawniającego

do dokonywania takich czynności. Powód nie posiadał takiego pełnomocnictwa,

więc pozwana zaleciła mu posługiwanie się imiennymi pełnomocnictwami innych

osób.

Powód miał nakaz codziennego stawiania się do pracy w W. Z wydruków

rejestru czasu pracy, tzw. WTR, powoda za okres od 2 stycznia do 24 lipca 2008 r.

wynikało, że powód pracował w pełnym wymiarze czasu pracy, a rozliczenia czasu

pracy świadczyły, że przebywał w miejscu pracy i był gotowy do jej wykonywania,

jednakże w tym czasie albo wcale nie zlecano mu żadnych zadań albo powierzano

nieliczne. Pozwana wskazywała, że wobec szeregu zastrzeżeń powoda,

6

podejmowała starania, by zapewnić mu pracę zgodną z jego oczekiwaniami. Od

kwietnia 2008 r. powód otrzymał zadania z zakresu elektroenergetyki i następnie,

by zapewnić efektywne wykorzystanie jego umiejętności i czasu pracy, na kolejnym

etapie pozwana podjęła działania w celu skierowania powoda do odpowiedniego

projektu, co wymagało określonego czasu i uzgodnień wewnętrznych, szczególnie

w fazie zmian organizacyjnych firmy. Efektem tych działań było wyznaczenie

powodowi nowego przełożonego oraz przypisanie powodowi zadań z projektu P. w

nowym zespole. Powód od 19 czerwca 2008 r. miał pracować samodzielnie w

ramach nowego projektu i realizować zadania z zakresu elektroenergetyki.

W dniu 18 czerwca 2008 r. powód zgłosił się do przychodni lekarskiej na

konsultację, w wyniku której rozpoznano u niego nadciśnienie tętnicze i zalecono

dalszą diagnostykę w postaci badania echa serca oraz przeprowadzenie badań

koniecznych do oceny przydatności powoda do wykonywania pracy na wysokości.

W dniu 20 czerwca 2008 r. powód uzyskał zaświadczenie uprawniające go do

pracy na wysokości. W następstwie choroby serca od 25 czerwca 2008 r. do

grudnia 2008 r. powód przebywał na zwolnieniu lekarskim i zmuszony jest brać leki

do końca życia w modyfikowanych dawkach, a także powinien pozostawać pod

stałą kontrolą w ramach wizyt lekarskich w przychodni.

W dniu 14 sierpnia 2008 r. powód zgłosił się do poradni psychiatrycznej z

objawami wystąpienia zaburzeń psychicznych, uzyskał wówczas opiekę lekarską i

zalecono mu zastosowanie środków psychotropowych o działaniu przeciwlękowym

i przeciwdepresyjnym. W dniu 11 grudnia 2008 r. wobec ciągle pogarszającego się

stanu zdrowia powód trafił do Szpitalnego Oddziału Ratunkowego w K. W

rozpoznaniu stwierdzono napadowe migotanie przedsionków i nadciśnienie tętnicze.

Z przeprowadzonej w sądowym postępowaniu opinii biegłej sądowej lekarza

kardiologa wynika, że powód cierpi na schorzenie samoistne w postaci nadciśnienia

tętniczego od 15 lat, którego najczęstszym powikłaniem jest migotanie

przedsionków. U powoda w dniu 25 czerwca 2008 r. doszło po raz pierwszy do

napadu migotania przedsionków z zasłabnięciem i znacznie podwyższonym

ciśnieniem. Biegła uznała, że stres w okresie pracy mógł się przyczynić do

nasilenia objawów chorobowych, lecz nie był przyczyną choroby serca powoda,

która jest schorzeniem samoistnym.

7

Biegli sądowi psychiatra i psycholog rozpoznali u powoda zaburzenia

adaptacyjne depresyjno-lękowe wywołane przez opisane przez powoda

stresogenne warunki pracy, które były swoistym czynnikiem wyzwalającym u niego

zaburzenia adaptacyjne. W opinii biegłych stopień nasilenia rozpoznawanych

zaburzeń adaptacyjnych ogranicza powoda w pełnieniu ról społecznych, a powód

powinien podjąć intensywną psychoterapię.

W dniu 19 grudnia 2008 r. w związku z szykanami, a w następstwie tego

wobec spowodowanego rozstroju zdrowia, powód skierował do pozwanej

oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym wskazał, że z dniem 29

grudnia 2008 r. rozwiązuje umowę o pracę, a jako przyczynę rozwiązania stosunku

pracy podał mobbing. Pozwana oświadczyła, że powód nigdy nie informował

przełożonych, że jego ograniczone zaangażowanie w pracy, w okresie

przejściowym, stanowiło dla niego sytuację stresującą czy ośmieszającą go, o tych

okolicznościach pozwana dowiedziała się dopiero z treści oświadczenia powoda o

rozwiązaniu umowy o pracę.

Sąd Okręgowy wskazał, że zgodnie z art. 943

§ 1 k.p., pracodawca jest

obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Odpowiada on za własne działania, ale

także za zachowanie o charakterze mobbingowym podległych mu pracowników.

Podnosi odpowiedzialność za całokształt funkcjonowania zakładu pracy oraz

panującą w nim atmosferę. Za mobbing, zgodnie z art. 943

§ 2 k.p., uważa się

działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu

pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie

go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jednocześnie na podstawie

art. 943

§ 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może

dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia

pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który w skutek mobbingu rozwiązał

umowę o pracę, na podstawie art. 943

§ 4 k.p. ma prawo dochodzić od pracodawcy

odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,

ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

8

W ocenie Sądu Okręgowego, już samo oddelegowanie powoda do pracy w

W. nosiło znamiona mobbingu. Delegacja pracownika poza miejscowość, w której

znajduje się siedziba pracodawcy bądź jego stałe miejsce pracy, ma charakter

wyjątkowy w ciągu obowiązków pracowniczych zatrudnionego. Delegowanie

powoda do W. w intencji pozwanego miało na celu wyeliminowanie powoda z grona

współpracowników. Pozwana liczyła na rozwiązanie stosunku pracy przez powoda

ze względu na niedogodności, z jakimi związana była jego praca w ciągu tygodnia

poza miejscem jego stałego zamieszkania i poza miejscem świadczenia pracy

określonym w umowie o pracę. Po oddelegowaniu powoda do pracy w W. powód

otrzymał od pozwanego do wykonania zadania, które nie były zgodne z jego

kompetencjami. Powód nie miał ani wykształcenia telekomunikacyjnego, ani

uprawnień zawodowych, a także doświadczenia zawodowego do wykonywania

powierzonych mu prac z zakresu kontroli stacji telekomunikacyjnych. Dopiero w

kwietniu 2008 r. pozwana zleciła powodowi prace z zakresu jego kompetencji, które

w istocie wykonane zostały w ciągu kilku dni, a dopiero od 19 czerwca 2008 r.

powód miał brać udział w pracach zespołu dotyczących projektu P., które

odpowiadałyby jego kwalifikacjom zawodowym, lecz jak się okazało, nie miał z kolei

stosownych pełnomocnictw do wykonywania tego typu pracy. W późniejszym

czasie powód przestał dostawać jakiekolwiek zadania. Zmuszony był do

cotygodniowego dojeżdżania do W. i pozbawiony był możliwości wykazania swoich

umiejętności w pracy. Sąd wskazał, że celem pozwanej było ośmieszenie albo

poniżenie powoda poprzez nieprzydzielanie mu nowych zadań, takie działanie

mogło mieć na celu wyeliminowanie go z zespołu pracowników. Działania

pracodawcy polegające na ustawicznym wywoływaniu u powoda poczucia, że nie

jest w tej pracy przydatny, spowodowały, iż powód doznał nie tylko rozstroju

zdrowia, co zmusiło go do korzystania z porad specjalistów, ale również została

zachwiana jego pewność siebie, wiara we własne siły. Ponadto Sąd stwierdził, że

zlecanie powodowi posługiwania się technicznym językiem angielskim, w sytuacji,

gdy znał ten język jedynie na poziomie komunikatywnym, zmuszało go do

proszenia o pomoc współpracowników, potęgując u nich negatywne odczucia, co u

powoda wywoływało stres. Zdaniem Sądu, działania pozwanej wywołały obniżenie

oceny przydatności powoda do pracy. Taki charakter, według Sądu, miało

9

domaganie się przez pozwaną podpisania przez powoda porozumienia o

rozwiązaniu umowy o pracę w czasie, gdy powód w związku z ochroną

przedemerytalną był objęty zakazem wypowiedzenia umowy o pracę i w sytuacji,

gdy z uwagi na swój wiek wiedział, że nie znajdzie zatrudnienia. Ponadto Sąd uznał,

że oddelegowanie powoda do pracy do W. w warunkach nieodpowiadających jego

kondycji fizycznej z uwagi na wiek (62 lata), gdy zmuszany był do wchodzenia na

maszty o wysokości 40 metrów celem sprawdzania stanu urządzeń, których

funkcjonowania nie znał oraz ze zobowiązaniem go do wykonywania zadań

wykraczających poza posiadane przez niego kompetencje i wykształcenie z

zakresu elektrycznego, przez nakazanie sporządzania raportów stanu urządzeń

telekomunikacyjnych, miało cechy mobbingu.

W ocenie Sądu pierwszej instancji, również żądanie pozwanej, by powód

wystąpił o urlop na żądanie drogą formalną za pomocą firmowych narzędzi

komputerowych, którymi w czasie weekendu nie dysponował, gdyż nie posiadał

dostępu do komputera służbowego, co zmusiło go do zrezygnowania z urlopu, w

istocie miało na celu jego upokorzenie i było przejawem stosowanego wobec niego

mobbingu.

Kierując się powyższymi okolicznościami Sąd uznał, że działania pozwanej

wobec powoda wywołały u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, miały

na celu jego poniżenie i ośmieszenie z zamiarem wyeliminowania go z zespołu

współpracowników i w konsekwencji doprowadziły do rozwiązania przez powoda

stosunku pracy. Sąd uznał, że odpowiednim zadośćuczynieniem za stosowany

wobec powoda przez pozwaną mobbing będzie kwota 30.000 zł, stanowiąca

odpowiednik trzykrotnego wynagrodzenia powoda. Ustalając zadośćuczynienie na

taką kwotę, Sąd wziął pod uwagę wiek powoda, czas trwania i częstotliwość

mobbingu, czas trwania jego cierpień, konieczność podjęcia leczenia w postaci

psychoterapii oraz bardzo dobrą sytuację ekonomiczno - organizacyjną pozwanego.

Z drugiej strony Sąd miał na względzie zdolność powoda do pracy, która świadczy

o tym, że ograniczenia w pełnieniu przez niego ról społecznych w związku ze

schorzeniem psychicznym, na które zwracali uwagę biegli, nie były dotkliwe, zaś

przy chorobie serca aktywność zawodowa nie jest wyłączona, a jedynie

ograniczona.

10

Odnośnie do dochodzonego pozwem odszkodowania wobec rozwiązania

przez powoda umowy o pracę bez wypowiedzenia wskutek stosowania względem

niego mobbingu, Sąd Okręgowy zważył, że zasadnym będzie zasądzenie z tego

tytułu kwoty 112.860 zł, stanowiącej odszkodowanie w wysokości utraconego

zarobku miesięcznego w wysokości 7.051 zł, bez premii, za okres od stycznia

2009 r. do daty nabycia prawa do emerytury powszechnej, pomniejszonej o kwotę

uzyskiwanej od marca 2009 r. wcześniejszej emerytury.

Biorąc to pod uwagę, Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w K. wyrokiem z dnia 2

maja 2012 r. zasądził od pozwanej na rzecz powoda w pkt 1) kwotę 30.000 zł

tytułem zadośćuczynienia z ustawowymi odsetkami od 10 września 2009 r.; w pkt 2)

kwotę 112.860 zł tytułem odszkodowania, a w pkt 3) dalej idące powództwo oddalił.

Powyższy wyrok zaskarżyły apelacją obie strony.

Sąd Apelacyjny uznał, że Sąd pierwszej instancji trafnie przyjął, iż

zachowania podejmowane przez pozwaną w stosunku do powoda wyczerpywały

znamiona mobbingu. Zaakcentował w szczególności, że działania pozwanej

nacechowane były chęcią dokuczenia powodowi przez powierzanie pracy

nieodpowiadającej jego kwalifikacjom, deprecjonowanie jego przydatności

zawodowej, zmierzanie do ośmieszenia w gronie współpracowników. Za przejaw

takich działań Sąd uznał także nieprzydzielanie powodowi jakichkolwiek zadań w

pracy, czy uniemożliwienie skorzystania przez powoda z urlopu „na żądanie”.

Mobbing stosowany przez pozwaną wobec powoda doprowadził w konsekwencji do

rozstroju jego zdrowia, a także skutkował po jego stronie istotnymi cierpieniami

moralnymi. W ocenie Sądu odwoławczego, działania te stanowiły swoistą „zemstę"

pozwanego na powodzie za to, że odmówił rozwiązania stosunku pracy z pozwaną

na mocy porozumienia stron. Pozwana podjęła działania mobbingowe w stosunku

do powoda w celu wymuszenia na nim zgody na rozwiązanie stosunku pracy, skoro

powód był już w czasie przejęcia zakładu pracy przez pozwaną pracownikiem,

którego dotyczyły ochronne regulacje Kodeksu pracy odnoszące się do

pracowników, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku

emerytalnego. Ostatecznie z powodu stosowania wobec niego praktyk, których

treść wyczerpuje znamiona pojęcia mobbingu, powód rozwiązał stosunek pracy z

pozwaną. Sąd Apelacyjny ocenił zasądzoną na rzecz powoda przez Sąd pierwszej

11

instancji tytułem zadośćuczynienia kwotę 30.000 zł za znaczną, mieszczącą się w

zakresie „odpowiedniości”, o jakiej stanowi art. 943

§ 3 k.p. i nie znalazł podstaw do

jej zmiany, uznając apelację powoda w tym zakresie za bezzasadną.

Odnośnie do podniesionych w apelacji zarzutów pozwanej Sąd Apelacyjny

uznał za zasadny tylko zarzut naruszenia art. 943

§ 4 w związku z art. 300 k.p. oraz

w związku z art. 361 § 1 i § 2 k.c., art. 415 k.c. przez ich niezastosowanie,

polegające na przyjęciu przez Sąd pierwszej instancji, że powodowi przysługuje w

niniejszej sprawie odszkodowanie w wysokości równej wynagrodzeniu, jakie powód

otrzymywałby u pozwanej aż do przejścia na emeryturę bez rozważenia

przyczynienia się powoda do szkody, w szczególności przez pozostawanie bez

pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z pozwaną spółką. W tym zakresie Sąd

Apelacyjny uznał, że Sąd Okręgowy nie rozpoznał istoty sprawy.

Z tych względów Sąd Apelacyjny – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

wyrokiem z dnia 21 grudnia 2012 r. w pkt 1) oddalił apelację powoda; w pkt 2) z

apelacji pozwanej uchylił zaskarżony wyrok w pkt 2,4-7 i w tym zakresie sprawę

przekazał Sądowi Okręgowemu w K. do ponownego rozpoznania; w pkt 3) oddalił

apelację pozwanej w pozostałym zakresie.

Pozwana wniosła skargę kasacyjną od powyższego wyroku w zakresie

zawartym w pkt 3, tj. w części oddalającej apelację pozwanej, podnosząc zarzut

naruszenia przepisów postępowania: art. 378 § 1 k.p.c. oraz art. 328 § 2 k.p.c. w

związku z art. 391 § 1 k.p.c., polegający na nieustosunkowaniu się przez Sąd

Apelacyjny do istotnych zarzutów podniesionych w apelacji pozwanej tj.:

- zarzutu sprzeczności istotnych ustaleń Sądu pierwszej instancji z treścią

zebranego w sprawie materiału dowodowego wskutek naruszenia przepisów

postępowania, co miało wpływ na wynik sprawy, a mianowicie art. 233 § 1 k.p.c.

przez dokonanie oceny dowodów w sposób wybiórczy, nieracjonalny, a także

nielogicznie oraz sprzecznie z treścią dowodów, a w konsekwencji przyjęcie

wadliwych ustaleń faktycznych szczegółowo wskazanych w punkcie II.2. apelacji

pozwanej;

- zarzutu naruszenia prawa materialnego tj. art. 943

§ 3 w związku z art. 300

k.p. oraz w związku z art. 444 i art. 445 k.c. przez jego błędne zastosowanie i

przyznanie powodowi zadośćuczynienia z tytułu rozstroju zdrowia także w zakresie

12

choroby serca, podczas gdy z opinii biegłego wynika, że stres wprawdzie nasilił

objawy chorobowe nadciśnienia tętniczego, „lecz nie był przyczyną choroby serca u

powoda, która jest schorzeniem samoistnym”, na które powód cierpi od przeszło 15

lat;

- zarzutu naruszenia prawa materialnego tj. art. 943

§ 3 k.p. w związku z

art. 300 k.p. oraz w związku z art. 444 i art. 445 k.c., przez jego niewłaściwe

zastosowanie, polegające na pominięciu szeregu istotnych okoliczności mających

znaczenie dla ustalenia wysokości zadośćuczynienia w kwocie „odpowiedniej” -

mimo że Sąd pierwszej instancji wskazał na okoliczności, jakie winny być brane

pod uwagę przy ustalaniu odpowiedniej kwoty zadośćuczynienia i w przeważającej

mierze okoliczności te ustalił - co w konsekwencji doprowadziło do przyznania

powodowi zadośćuczynienia w kwocie rażąco wygórowanej, które to uchybienia

Sądu Apelacyjnego doprowadziły do nierozpoznania sprawy w granicach apelacji,

czyniąc w konsekwencji zapadłe rozstrzygnięcie nieprawidłowym, a

przeprowadzenie kontroli kasacyjnej wyroku Sądu Apelacyjnego w zaskarżonym

zakresie niemożliwym.

Skarżąca powołała się również na pierwszą podstawę skargi kasacyjnej,

wskazując na naruszenie prawa materialnego tj.:

- art. 943

§ 3 k.p. w związku z art. 943

§ 2 k.p., przez jego niewłaściwe

zastosowanie, polegające na zasądzeniu przez Sąd Apelacyjny na rzecz powoda

zadośćuczynienia z tytułu mobbingu pomimo braku ustaleń faktycznych w zakresie

wszystkich przesłanek warunkujących uznanie konkretnego zachowania pozwanej

za mobbing w rozumieniu art. 943

§ 2 k.p.;

- art. 943

§ 2 k.p., przez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że dla

stwierdzenia mobbingu w rozumieniu powyższego przepisu nie jest wymagane

udowodnienie bezprawności działań-zaniechań sprawcy, podczas gdy prawidłowa

wykładnia tego przepisu nakazuje przyjąć, iż wykazanie bezprawności danego

działania-zaniechania stanowi przesłankę konieczną dla zakwalifikowania go jako

mobbing.

Pozwana wniosła o uchylenie wyroku Sądu Apelacyjnego w zaskarżonym

zakresie, tj. w jego punkcie 3, i przekazanie w tej części sprawy temu Sądowi do

ponownego rozpoznania, ewentualnie o uchylenie wyroku Sądu Apelacyjnego w

13

zaskarżonym zakresie, tj. w jego punkcie 3, i oddalenie powództwa również w

części dotyczącej zasądzenia od pozwanej na rzecz powoda tytułem

zadośćuczynienia kwoty 30.000 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 10 września

2009 r. do dnia zapłaty oraz zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest uzasadniona, choć nie wszystkie jej zarzuty zasługują

na uwzględnienie.

Wskazać przede wszystkim należy, że zarzuty skarżącej odnoszące się do

braku prawidłowego ustosunkowania się przez Sąd odwoławczy do wszystkich

zarzutów apelacyjnych pozwanej nie wymagają szczegółowych rozważań,

albowiem dla stwierdzenia zasadności skargi kasacyjnej nie ma to decydującego

znaczenia. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku wynika, że Sąd Apelacyjny, choć

nie wyartykułował tego wyraźnie, zaakceptował ustalenia poczynione w sprawie

przez Sąd pierwszej instancji, a w ocenie Sądu Najwyższego, ten stan faktyczny

nie daje żadnych podstaw do stwierdzenia, ażeby wobec powoda stosowany był

mobbing w rozumieniu art. 943

§ 2 k.p., co jest równoznaczne z koniecznością

stwierdzenia niewłaściwego zastosowania tego przepisu prawa materialnego,

zarzucanego w skardze kasacyjnej. Podnieść należy w tym miejscu, że nie ma

natomiast podstaw do uwzględnienia twierdzeń pozwanej o naruszeniu przez Sąd

Apelacyjny tego samego przepisu przez błędną jego wykładnię polegającą na

przyjęciu, że dla stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane udowodnienie

bezprawności zachowania sprawcy.

Zgodnie z art. 943

§ 2 k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania

dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na

uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u

niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu

poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu

współpracowników. Z ustawowej definicji wynika zatem, że mobbing polega na

wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny

przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek

14

mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez

działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być

więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach

współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące

bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji

uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie

kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. Wbrew stanowisku skarżącej, Sąd

Najwyższy w przywołanym w uzasadnieniu skargi wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r.,

I PK 103/05 (OSNP 2006 nr 21 – 22, poz. 321) nie wyraził poglądu odmiennego,

albowiem wskazując że wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń

dotyczących pracy nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika,

dodał, że jest tak „co do zasady”, rozwijając to określenie w uzasadnieniu

orzeczenia o wyraźne stwierdzenie, że stosowanie przez pracodawcę mobbingu

może polegać także na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych

uprawnień (wydawanie poleceń). Natomiast wskazanie przez Sąd Najwyższy w

uzasadnieniu wyroku z dnia 16 marca 2010 r., I PK 203/09 (OSNP 2011 nr 17 – 18,

poz. 230), na który również powołuje się skarżąca, że „za mobbing mogą być

uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne działania lub zachowania mobbera”,

należy uznać za pewien skrót myślowy, biorąc pod uwagę, że w stanie faktycznym

tej sprawy chodziło nie o działania bezprawne, ale będące realizacją uprawnień

przełożonego wobec pracownika, które powódka oceniała jako naganne, a Sąd

Najwyższy nie wykluczył możliwości zakwalifikowania ich w kategorii mobbingu.

Zarzut naruszenia przez Sąd Apelacyjny art. 943

§ 2 k.p., przez błędną jego

wykładnię okazał się więc nieuzasadniony, ale skarga kasacyjna podlega

uwzględnieniu, albowiem, jak już powiedziano, doszło do niewłaściwego

zastosowania tego przepisu do stanu faktycznego ustalonego w sprawie.

Z legalnej definicji zawartej w art. 943

§ 2 k.p. wynika, że mobbing to

zachowania: (1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, (2)

polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, (3)

wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, (4) powodujące lub

mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, (5) powodujące izolowanie

go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść tej definicji wskazuje,

15

że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-

22, poz. 321).

W niniejszej sprawie Sąd Apelacyjny, uznając działania pozwanej za

„nacechowane chęcią dokuczenia powodowi”, przyjął, choć wyraźnie tego nie

wyartykułował, że były one wyrazem nękania powoda, bez podjęcia jednak

jakichkolwiek rozważań odnośnie do tego, czy miały one cechy uporczywości i

długotrwałości. Już z tego względu, wobec niestwierdzenia przez Sąd drugiej

instancji wystąpienia wszystkich ustawowych cech mobbingu, uznanie, że powód

został poddany mobbingowi nastąpiło z naruszeniem art. 943

§ 2 k.p. Poza tym,

zważywszy że nękanie, zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, do którego

nawiązuje rozważany przepis, oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też

dokuczanie komuś, nieprzekonujące jest uznanie przez Sąd, że wymienione przez

niego zachowania strony pozwanej wobec powoda miały taki charakter. Trudno

przede wszystkim za nękanie (dokuczanie, dręczenie) uznać delegowania powoda

do W. i związanych z tym uciążliwości, skoro odbyło się ono za jego zgodą, którą

wyraził dobrowolnie, zdając sobie sprawę, że z uwagi na zmiany organizacyjne u

pracodawcy nie ma dla niego miejsca pracy w K. Również kwestie związane z

przydzielaniem powodowi w okresie delegacji różnych zadań do wykonania, czy też

okresowego braku tych zadań, nie mogą być postrzegane w kategoriach nękania,

skoro nie budzi wątpliwości w ustalonym stanie faktycznym, że strona pozwana, nie

mogąc zapewnić powodowi pracy na dotychczasowym stanowisku, dokładała

wszelkich starań, aby uwzględnić wszystkie jego liczne zastrzeżenia do

powierzanych mu kolejno obowiązków i znaleźć mu zajęcie zgodne z jego

oczekiwaniami. Wynika to wprost z sekwencji wydarzeń ustalonych w sprawie, a

świadczących o skierowaniu powoda najpierw na cykl szkoleń mających na celu

podniesienie kwalifikacji do wykonywania zadań na pierwotnie powierzonym

stanowisku w okresie delegacji do W., a następnie, wobec dalszych zastrzeżeń

powoda, przydzielenie mu okresowo obowiązków w branży energetycznej, w której

powód czuł się kompetentny, aż po przypisanie zadań z nowego projektu P., w

ramach którego od 19 czerwca 2008 r. powód miał pracować samodzielnie,

zgodnie ze swoimi kwalifikacjami. Także eksponowanego przez Sąd takiego

16

zachowania pozwanej, jak domaganie się, by powód wystąpił o urlop na żądanie

drogą formalną za pomocą firmowych narzędzi komputerowych, pomijając to, czy

odpowiadało obowiązującym przepisom i czy powód w danej chwili miał dostęp do

tych narzędzi, trudno uznać za przejaw nękania powoda, skoro takie wymagania

stawiano nie tylko jemu, lecz także innym pracownikom.

Brak jest również przesłanek do stwierdzenia, że działania pozwanej,

związane z powierzaniem powodowi określonych obowiązków w czasie delegacji

do W., miały na celu poniżenie, czy ośmieszenie powoda, a w konsekwencji

wyeliminowanie z grona współpracowników przez zmuszenie do rozwiązania

stosunku pracy osoby w okresie ochronnym. Biorąc bowiem pod uwagę przyczynę,

dla której powód nie mógł być dalej zatrudniony na zajmowanym stanowisku

(zmiany organizacyjne u pracodawcy), pozwana mogła skorzystać z uprawnienia

przewidzianego przez art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13

marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) i

wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy i płacy, których nieprzyjęcie przez

pracownika spowodowałoby rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem

(art. 42 § 3 k.p.). Skoro zaś tego nie uczyniła, oferując powodowi dalsze

zatrudnienie, to niekonsekwencją razi uznanie przez Sąd, że jej opisane wyżej

starania dla zapewnienia powodowi pracy zgodnej z jego oczekiwaniami miałyby

być ukierunkowane na doprowadzenie do rozwiązania stosunku pracy.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub

skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym

nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę

przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub

ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu

współpracowników. Przepis ten odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań),

które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami

pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że

podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie

są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena,

czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i

17

mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego

poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników,

opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z

rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny

intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik

postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska

uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście

ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 14

listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010 nr 9 – 10, poz. 114) .

Jak wyżej wskazano, obiektywna ocena wyeksponowanych przez Sąd

działań pozwanej nie daje żadnych podstaw do stwierdzenia, ażeby powód

poddawany był w ten sposób mobbingowi, a tym samym okoliczność, że z uwagi na

swoją indywidualną wrażliwość postrzegał te zachowania jako stresujące, co

doprowadziło do określonych zaburzeń zdrowotnych, nie może doprowadzić do

uznania, że mobbing miał rzeczywiście miejsce.

Biorąc to pod uwagę, Sąd Najwyższy uznał, że okoliczności faktyczne

ustalone w sprawie niniejszej nie dawały żadnych podstaw do stwierdzenia

mobbingu wobec powoda, a zatem zarzut skarżącej naruszenia art. 943

§ 2 k.p.

przez jego niewłaściwe zastosowanie podlegał uwzględnieniu, w czego

konsekwencji orzeczono jak w sentencji (art. 39815

§ 1 k.p.c. i art. 39821

w związku

z art. 108 § 2 k.p.c.).