II PK 174/13

Sygn. akt II PK 174/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 marca 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący)

SSN Romualda Spyt

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa Z. Ć.

przeciwko Kopalni Węgla A. S.A.

o zapłatę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 21 marca 2014 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 27 marca 2013 r.,

1) oddala skargę kasacyjną ;

2) zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 900

(dziewięćset) zł tytułem zwrotu kosztów postępowania

kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z

dnia 10 stycznia 2013 r. zasądził od pozwanej Kopalni Węgla A. SA na rzecz

2

powoda Z. Ć. kwotę 17.531,89 zł tytułem dodatku wyrównawczego z ustawowymi

odsetkami od dnia 16 listopada 2011 r. do dnia zapłaty.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód jest zatrudniony u strony pozwanej

od 1 lutego 1982 r., początkowo na stanowisku pracownika fizycznego, a od dnia 1

października 2007 r. na stanowisku sztygara zmianowego na Oddziale

Zabezpieczenia Mechanicznego W. – M., w czterobrygadowym systemie pracy. Od

stycznia 2011 r. powód pełni w zakładzie funkcję społecznego inspektora pracy, nie

otrzymując z tego tytułu żadnych dodatków do wynagrodzenia. W związku z

likwidacją odkrywki W. i wynikającą stąd koniecznością połączenia trzech

oddziałów tej odkrywki z trzema oddziałami odkrywki K., pracownicy byli

przesuwani do pracy na innych odkrywkach. Powód w dniu 22 sierpnia 2011 r.

otrzymał pismo, zgodnie z którym został z dniem 1 września 2011 r. przeniesiony z

Oddziału Zabezpieczenia Mechanicznego „W.” – M. do Oddziału Zabezpieczenia

Mechanicznego „K. i W.” – M., zachowując dotychczasowe stanowisko. Na

odkrywce „W.” pracownicy do czerwca 2011 r. zatrudnieni byli w systemie

czterobrygadowym, otrzymując w związku z tym dodatek do wynagrodzenia. W

późniejszym okresie tylko pracownicy przepompowni (pracownicy fizyczni obsługi)

nadal pracowali w tym systemie, natomiast wszyscy pozostali przeszli na system

dwu lub jednozmianowy. Dodatek za pracę w systemie czterobrygadowym

otrzymywały jedynie te osoby, które faktycznie świadczyły pracę w tym systemie.

Powód po zmianie systemu wykonywał taką samą pracę i na takim samym

stanowisku, jak dotychczas. Jego wynagrodzenie uległo natomiast zmianie,

albowiem nie otrzymywał już dodatku za pracę w systemie czterobrygadowym. O

ile zatem w czerwcu 2011 r. wynosiło ono (wraz z dodatkiem) 3.017,37 zł, o tyle w

lipcu 2011 r. już 2.137,60 zł (bez dodatku). W umowie o pracę, którą powód zawarł

ze stroną pozwaną, ustalono jedynie wymiar czasu pracy, czas trwania umowy,

stanowisko, wynagrodzenie zasadnicze oraz ewentualne dodatki funkcyjne, nie

określono natomiast systemu czasu pracy, bowiem o tym decydował dyrektor do

spraw technicznych zgodnie z zasadami ruchu górniczego skierowanego na

wydobycie.

Oceniając ten stan faktyczny, Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z art. 13

ust. 3 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. Nr 35,

3

poz. 163 ze zm.), pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi pełniącemu

funkcję społecznego inspektora pracy warunków pracy i płacy na jego niekorzyść w

okresie pełnienia mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu.

Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają zaś tylko te warunki, które wynikają z

umowy o pracę. Czterobrygadowy system czasu pracy nie był elementem umowy o

pracę, którą zawarły strony, a zatem jego zmiana nie wymagała wypowiedzenia

zmieniającego, jednakże przesunięcie powoda w system pracy powodujący istotną

zmianę wysokości jego wynagrodzenia „powoduje obligatoryjną ochronę z tytułu

pełnionej funkcji inspektora pracy”. W takiej sytuacji powodowi przysługuje do

końca okresu, w którym korzystałby z ochrony jako społeczny inspektor pracy,

dodatek wyrównawczy na podstawie art. 5 ust. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej jako

„ustawa o zwolnieniach grupowych”).

Rozpoznając sprawę na skutek apelacji strony pozwanej, Sąd Okręgowy –

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia 27 marca 2013 r.

zmienił wyrok Sądu Rejonowego i oddalił powództwo w całości.

Sąd odwoławczy wskazał, że z ustaleń poczynionych w tej sprawie wynika,

iż powód z dniem 1 października 2007 r. został przeniesiony na stanowisko

sztygara zmianowego w Oddziale Zabezpieczenia Mechanicznego W. z

wynagrodzeniem według 22 kategorii zaszeregowania i dodatkiem funkcyjnym w

wysokości 30% wynagrodzenia zasadniczego. Od tego czasu powód pracował w

systemie czterobrygadowym, co wynikało z organizacji procesu pracy, a nie z

porozumienia pracownika z pracodawcą. Strony nie ustaliły bowiem indywidualnego

rozkładu czasu pracy powoda jako pracy w systemie czterobrygadowym.

Organizowanie procesu pracy, w tym również ustalanie obowiązującego

pracowników systemu i rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień

organizacyjnych pracodawcy, a tym samym nie jest istotnym elementem stosunku

pracy, który musi zostać ustalony w umowie o pracę. Jeżeli zaś określony system

czasu pracy nie jest warunkiem umowy o pracę, to jego zmiana nie wymaga

wypowiedzenia zmieniającego, także wtedy, gdy wiąże się z utratą dodatku za

pracę w systemie czterobrygadowym. Taki dodatek przysługuje bowiem tylko za

4

pracę w systemie czterobrygadowym, wobec czego może być wypłacany tylko

wtedy, gdy pracownik rzeczywiście pracuje w tym systemie. Skoro zaś z art. 13 ust.

3 ustawy o społecznej inspekcji pracy wynika wprost, że pracownik pełniący funkcję

społecznego inspektora pracy jest chroniony jedynie przed dokonaniem mu przez

pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść, to taka ochrona nie

rozciąga się na czynności, które nie wymagają wypowiedzenia warunków płacy,

choćby ich skutkiem było faktyczne obniżenie wynagrodzenia przez brak dodatku

za pracę w systemie czterobrygadowym. W takiej zaś sytuacji nie ma podstaw do

przyznania powodowi dodatku wyrównawczego, ponieważ taki należny jest tylko

wtedy, gdy obniżenie wynagrodzenia jest skutkiem wypowiedzenia zmieniającego

dokonanego pracownikowi szczególnie chronionemu, co wynika z treści art. 5 ust. 6

ustawy o zwolnieniach grupowych.

Powód wywiódł skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego, opierając ją

na naruszeniu prawa materialnego, tj. art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach

grupowych w związku z art. 13 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy, przez ich

błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, co polegało na uznaniu, że „powód

jako społeczny inspektor pracy nie został objęty przez pozwaną w trakcie

przeprowadzanych w zakładzie pracy zmian organizacyjnych szczególną ochroną”.

Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty

sprawy zgodnie z żądaniem pozwu, ewentualnie o uchylenie tego wyroku i

przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, a także o zasądzenie od

pozwanej kosztów postępowania.

W uzasadnieniu skargi podniesiono, że „kierownictwo zakładu pracy, nie

licząc się ze szczególnym statusem społecznego inspektora pracy, podjęło decyzję

o zmianie warunków pracy i płacy wiążących strony umowy o pracę, pomimo braku

akceptacji co do takiego stanu rzeczy przez powoda. Skutkowało to znacznym

obniżeniem wynagrodzenia powoda już od lipca 2011 r.”, a także, iż „kierownictwo

pozwanej mogło inaczej zorganizować proces pracy dla pracowników po zmianach

organizacyjnych w zakładzie pracy”, a „szczególny status ochronny powoda jako

społecznego inspektora pracy nakazywał pracodawcy wzięcie tych okoliczności pod

uwagę, tym bardziej, że zgodnie z treścią wyroku Sądu Okręgowego w K. część

pracowników pozwanej pracujących przed zmianami organizacyjnymi na

5

stanowiskach tożsamych powodowi została przesunięta do pracy na odkrywce A.,

zachowując czas pracy systemu czterobrygadowego. Powodowi nikt nigdy nawet

nie zaproponował podobnego rozwiązania”.

Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o odmowę

przyjęcia jej do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie oraz o zasądzenie od

powoda kosztów postępowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Stosownie do treści art. 13 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy,

pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem

pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w

okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie

umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo

właściwego organu zakładowej organizacji związkowej. Natomiast w myśl art. 5 ust.

5 pkt 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, w okresie objęcia szczególną ochroną

przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracownikowi pełniącemu

funkcję społecznego inspektora pracy pracodawca, jeżeli zachodzą przyczyny

niedotyczące pracownika, może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki

pracy i płacy. Jeżeli zaś wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje

obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi, o którym mowa w art. 5 ust. 5 pkt 5

ustawy, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej

ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek

wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy (art. 5 ust. 6

ustawy).

Wyżej przytoczone uregulowania nie pozostawiają wątpliwości, że dodatek

wyrównawczy, którego domagał się powód, przysługiwałby mu tylko wtedy, gdyby

na skutek dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego doszło do

obniżenia jego wynagrodzenia. Prawo do dodatku wyrównawczego generuje zatem

nie to, czy w związku z określonymi procesami zachodzącymi u pracodawcy

dochodzi do pozbawienia pracownika szczególnie chronionego jakiegoś składnika

6

wynagrodzenia, ale wyłącznie to, czy taki niekorzystny skutek wywołuje

oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków

pracy i płacy. Jak zatem trafnie ocenił Sąd odwoławczy, decydujące znaczenie dla

możliwości uwzględnienia żądania powoda miało to, czy zmiana systemu czasu

pracy wiążąca się z utratą dodatku za pracę w tym systemie wymagała dokonania

mu przez pracodawcę wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy,

bo tylko w takim wypadku przysługiwałby mu w okresie objęcia szczególną ochroną

dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy w pierwszej kolejności zauważa, że stosowanie

czterobrygadowej organizacji pracy przewidywał wprost art. 132 k.p., uchylony z

dniem 1 stycznia 2004 r. Zgodnie z tym przepisem, w ruchu ciągłym, jak również w

innych uzasadnionych przypadkach, mogła być stosowana czterobrygadowa lub

podobna organizacja pracy, w której czas pracy nie przekraczał 8 godzin na dobę i

przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym

niż 4 miesiące. Obecnie pojęcie „czterobrygadowej organizacji pracy” nie występuje

w Kodeksie pracy jako wyodrębniony system organizacji (czasu) pracy. W ramach

pracy zmianowej nic nie stoi jednak na przeszkodzie, by ten system stosować jako

wariant pracy zmianowej w podstawowym systemie czasu pracy. Ustalenie

systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu

pracy następuje w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, albo w

obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie

jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 i art. 1041

§ 1 pkt 2

k.p.). Co do zasady organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie

obowiązującego pracowników systemu i rozkładu czasu pracy, należy do

uprawnień dyspozycyjnych pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25

marca 1977 r., I PRN 5/77, OSPiKA 1978 nr 12, poz. 218, z glosą W. Masewicza).

Tym samym organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów stosunku

pracy, które muszą (powinny) zostać ustalone w umowie o pracę. Przepis art. 29 §

1 k.p. zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy.

Nie ma jednak przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego

porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy

(system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter

7

istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana

będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy lub płacy wynikające z

umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Jeżeli zatem nie doszło do ustalenia

indywidualnego rozkładu czasu pracy w umowie o pracę albo odrębnym

porozumieniu (którym w istocie jest także takie ustalenie przez pracodawcę na

wniosek pracownika w trybie art. 142 k.p.), to zmiana organizacji czasu pracy nie

wymaga wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2

kwietnia 1998 r., I PKN 559/97, OSNAPiUS 1999 nr 6, poz. 205; Przegląd Sądowy

1999 nr 7-8, s. 125, z glosą A. Dubowik).

W rozpoznawanej sprawie Sąd drugiej instancji w sferze ustaleń faktycznych

przyjął, że strony ani w umowie o pracę, ani w porozumieniu nie ustanowiły

indywidualnego rozkładu czasu pracy powoda jako pracy w systemie

czterobrygadowym. Takie ustalenie faktyczne nie podlega kontroli w ramach

rozpoznawanej skargi (art. 39813

§ 2 k.p.c.).

Skoro w spornym okresie powód nie świadczył pracy w ramach

czterobrygadowej organizacji pracy, a dodatek został przewidziany tylko na

wypadek świadczenia pracy w tym systemie, to Sąd drugiej instancji trafnie uznał,

że pozbawienie powoda prawa do tego dodatku nie wymagało wypowiedzenia

zmieniającego. To, że powód poprzednio świadczył pracę w ramach takiego

systemu nie oznaczało, że zmiana organizacji pracy powoda wymagała

wypowiedzenia zmieniającego, skoro nie doszło do umownego ustalenia takiego

indywidualnego rozkładu czasu pracy powoda (por. uchwałę składu siedmiu

sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 października 1979 r., V PZP 4/79 (OSNCP

1980 nr 2, poz. 19; OSPiKA 1981 nr 2, poz. 21, z glosą J. Pacho i glosą K.W.

Barana; NP 1980 nr 4, s. 121, z glosą J. Szczerskiego), według której określenie w

umowie o pracę stawki wynagrodzenia zasadniczego, przeliczonej według

współczynnika ustalonego dla czterobrygadowej organizacji pracy, nie pozbawia

kierownika zakładu uprawnienia do przeniesienia pracownika do innej organizacji

czasu pracy, bez wypowiedzenia warunków pracy; obniżenie wynagrodzenia

pracownika, spowodowane przeliczeniem określonej w umowie stawki

wynagrodzenia zasadniczego, ustalonej dla czterobrygadowej organizacji pracy, nie

8

wymaga wypowiedzenia warunków płacy w razie przeniesienia pracownika do innej

organizacji czasu pracy).

Jeżeli zaś zmiana systemu czasu pracy wiążąca się z utratą prawa do

dodatku za pracę w tym systemie nie wymagała wypowiedzenia zmieniającego, to

nie znajdował zastosowania art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych łączący

prawo do dodatku wyrównawczego z niekorzystną zmianą wysokości

wynagrodzenia pracownika objętego szczególną ochroną jedynie na skutek

wypowiedzenia mu dotychczasowych warunków pracy i płacy, jak prawidłowo

stwierdził Sąd Okręgowy.

Podstawy skargi kasacyjnej okazały się zatem nieuzasadnione, w związku z

czym Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39814

k.p.c. i art. 39821

w związku z

art. 108 § 1 k.p.c.).