II PK 175/13

Sygn. akt II PK 175/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 26 marca 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)

SSN Krzysztof Staryk

w sprawie z powództwa R. W.

przeciwko P. Z.

o ustalenie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 26 marca 2014 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w E.

z dnia 14 lutego 2013 r.

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego

rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego

Sądowi Okręgowemu w E.

UZASADNIENIE

Powód wniósł pozew o ustalenie, że obowiązuje go miesięczny okres

wypowiedzenia i umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu po tym okresie, tj. 31 sierpnia

2012 r., zgodnie z klauzulą zawieraną w kolejnych umowach o pracę.

2

Wyrokiem z 14 lutego 2013 r. Sąd Rejonowy w O. ustalił, że łącząca

pozwanego z powodem umowa o pracę zawarta 1 stycznia 2011 r. została

rozwiązana za wypowiedzeniem przez powoda z dniem 31 sierpnia 2012 r.

Powód był zatrudniony u pozwanego od 1 lutego 2007 r. na podstawie

umowy o pracę. Pierwsza umowa była na czas określony, a następna na czas

nieokreślony. Wszystkie kolejne umowy o pracę na czas nieokreślony zawierały

klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia za miesięcznym wypowiedzeniem.Dnia 27

lipca 2012 r. powód złożył pismo rozwiązujące umowę o pracę z zachowaniem

miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31 sierpnia 2012 r. Pozwany

przyjął pismo powoda i poinformował go, że obowiązuje go 3- miesięczny okres

wypowiedzenia.

Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z art. 36 § 1 k.p. okres wypowiedzenia

umowy o pracę na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u

danego pracodawcy. Początkowo przeważało zapatrywanie, że przepisy o

okresach wypowiedzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący i w rezultacie

ustalone w nich okresy wypowiedzenia są okresami sztywnymi. Po 1990 r. Sąd

Najwyższy stopniowo odchodził od tezy o sztywnych okresach wypowiedzenia

ustalonych w Kodeksie pracy. Sąd Rejonowy przypomniał, że w uchwale z 9

listopada 1994 r., I PZP 46/94 Sąd Najwyższy uznał, że zastrzeżenie w umowie o

pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu

wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne na podstawie art.

18 § 2 k.p.

Powód i pozwany zawarli umowę o pracę na czas nieokreślony. Porozumieli

się również co do długości okresu wypowiedzenia. W przedmiotowej sprawie

miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę był akceptowany przez powoda,

z czego w stosownej dla siebie chwili skorzystał. Porozumienie co do długości

okresów wypowiedzenia może polegać zarówno na przedłużeniu, jak i na

skróceniu okresu wypowiedzenia, jeżeli tylko w jego wyniku pracownik uzyskuje

korzyści.

W konkluzji stwierdzono zatem, że prawo pracy nie ogranicza możliwości

swobodnego kształtowania stosunku pracy w drodze umowy o pracę, z

zastrzeżeniem art. 18 k.p.

3

Apelację od powyższego wyroku wywiódł pozwany, zaskarżając go w całości

i zarzucając naruszenie art. 36 § 1 pkt 3 k.p., art. 36 § 6 k.p. i art. 49 k.p.

Sąd Okręgowy w E. wyrokiem z 14 lutego 2013 r. zmienił zaskarżony wyrok i

oddalił powództwo.

W uzasadnieniu stwierdzono przede wszystkim, że okresy wypowiedzenia

wskazane w art. 36 k.p. nie mogą być skracane.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego, na które to orzecznictwo powołał się

również Sąd Rejonowy, dopuszcza się możliwość wydłużenia okresów

wypowiedzenia wskazanych w art. 36 k.p. Jednak to wydłużenie, nawet jeżeli

następuje przez zawarcie przez strony stosownej umowy, w świetle orzecznictwa

Sądu Najwyższego podlega kontroli. Bada się, czy w chwili zawarcia umowy

zastrzeżenie dotyczące wydłużenia okresu wypowiedzenia jest korzystne dla

pracownika. Sąd Rejonowy bezzasadnie przyjął, że obowiązujące przepisy

pozwalają również na skrócenie w umowie okresu wypowiedzenia. Skrócenie

okresu wypowiedzenia jest bowiem możliwe dopiero po złożeniu oświadczenia woli

o wypowiedzeniu umowy o pracę przez jedną z nich, na co pozwala art. 36 § 6 k.p.

W przepisie tym co prawda ustawodawca nie posłużył się terminem „skrócenie

okresu wypowiedzenia”, to jednak nie ulega wątpliwości, że „ustalenie

wcześniejszego terminu rozwiązania umowy” oznacza to samo. O ile zatem

ustalenie przez strony w zawieranej umowie dłuższego okresu wypowiedzenia jest

pod pewnymi warunkami dopuszczalne, o tyle nie jest możliwe wprowadzenie do

umowy klauzuli przewidującej krótszy okres wypowiedzenia. W sytuacji zatem,

kiedy powód był zatrudniony u pozwanego przez okres ponad 3 lat, obowiązywał

go okres wypowiedzenia w wymiarze 3 miesięcy.

Zwrócono także uwagę, że w aktach sprawy znajduje się odwołanie

wnioskodawcy od rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Skargę kasacyjną od powyższego wyroku wniósł powód. Zaskarżonemu

wyrokowi zarzucono naruszenie:

1) art. 36 § 1 pkt 3 k.p. w związku z art. 18 k.p. przez przyjęciu, że

postanowienie umowy o pracę przyznające pracownikowi uprawnienie do

skróconego 1- miesięcznego okresu wypowiedzenia w stosunku do okresu 3-

miesięcznego przewidzianego w art. 36 k.p., jako mniej korzystne dla pracownika,

4

jest niedopuszczalne. Wykładnia wskazanych przepisów prowadzi do wniosku, iż

postanowienie umowy o pracę przyznające pracownikowi uprawnienie do

skróconego 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia w stosunku do okresu 3

miesięcznego przewidzianego w art. 36 k.p. jest ważne i wiążące, jako bardziej

korzystne dla pracownika;

2) art. 36 § 6 k.p. przez przyjęcie, że porozumienie o skróceniu okresu

wypowiedzenia może być zawarte wyłącznie po złożeniu przez jedną ze stron

wypowiedzenia umowy o pracę, co wyłącza możliwość umownego skrócenia

okresu wypowiedzenia z góry.

Wniesiono o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy

Sądowi II instancji do ponownego rozpoznania z pozostawieniem temu Sądowi

rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za wszystkie instancje.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna okazała się mieć uzasadnione podstawy.

W zaskarżonym wyroku Sądu Okręgowego przyjęto, że skrócenie okresu

wypowiedzenia jest możliwe jedynie po dokonaniu wypowiedzenia – na podstawie

art. 36 § 6 k.p. Nie jest to pogląd trafny, gdyż przedmiotem sporu w sprawie jest

dopuszczalność skrócenia okresu wypowiedzenia przewidziana w umowie o pracę.

Przepis ten w żaden sposób nie odnosi się więc do umownego skrócenia okresu

wypowiedzenia, dokonanego przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Długość okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony reguluje przepis art. 36 § 1 k.p. Wszelkie rozstrzygnięcia w kwestii

dopuszczalności modyfikowania okresów wypowiedzenia przez strony umowy o

pracę muszą być poprzedzone ustaleniem charakteru prawnego przepisu art. 36 §

1 k.p. Normy prawa pracy mogą mieć charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący,

jednostronnie bezwzględnie obowiązujące oraz dyspozytywny. Problem kwalifikacji

charakteru prawnego normy prawa pracy często nie jest zadaniem łatwym. Tak jest

również i w tym przypadku. We wcześniejszych orzeczeniach Sąd Najwyższy

przyjmował, że przepisy regulujące długość okresów wypowiedzenia mają

charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący, a tym samym nie mogą być

5

zmieniane wolą stron lub w układach zbiorowych pracy (np. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 30 lipca 1981 r., I PR 63/81, OSNC 1982, nr 1, poz. 18).

W późniejszym okresie nastąpiła jednoznaczna zmiana stanowiska Sądu

Najwyższego. W wielu orzeczeniach (np. w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r.,

I PZP 46/94, OSNCP 1995 nr 7, poz. 87, wyroku z dnia 2 lutego 2003 r., I PK

416/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 328, czy wyroku z dnia 16 listopada 2004 r., I PK

36/04, OSNP 2005 nr 12, poz. 176) przyjmowano, że przepisy te mają charakter

semiimperatywny, co pozwala na modyfikowanie długości okresu wypowiedzenia

przez strony, pod warunkiem, że będzie to korzystne dla pracownika. Należy jednak

podkreślić, że w rozstrzyganych przez Sąd Najwyższy sprawach chodziło o

dopuszczalność wydłużenia ustawowego okresu wypowiedzenia. Należy więc

stwierdzić, że wynika z nich jednoznaczne przyjęcie o charakterze przepisów

ustawowych regulujących długość okresu wypowiedzenia i dopuszczalność jego

wydłużenia. Nie mogą one być wystarczającą podstawą do rozstrzygnięcia o

dopuszczalności umownego skracania okresów wypowiedzenia.

Podzielając ustaloną linię orzeczniczą Sądu Najwyższego w kwestii

charakteru prawnego przepisów ustawowych regulujących długość okresu

wypowiedzenia można stwierdzić, że przepis art. 36 § 1 k.p. może być zmieniany

na korzyść pracownika umową stron. Możliwość taką należy dopuścić także w razie

skrócenia okresu wypowiedzenia, które może zostać dokonane w przyszłości przez

pracownika. Warunkiem ważności takiego postanowienia umownego jest jego

korzystność dla pracownika, co wynika z art. 18 § 1 k.p. Natomiast nieważne byłoby

postanowienia umowne przewidujące krótszy okres wypowiedzenia dokonanego

przez pracodawcę (art. 18 § 2 k.p.). Niewątpliwie pogarszałoby ono sytuację

pracownika.

Można w tym miejscu stwierdzić, że zarówno orzecznictwo Sądu

Najwyższego, jak i wypowiedzi przedstawicieli doktryny prawa pracy w kwestii

dopuszczalności umownego skrócenia długości okresu wypowiedzenia nie są

jednoznaczne. Problem ten został jednak zauważony. Zasadniczo, tak w doktrynie,

jak i orzecznictwie Sądu Najwyższego akceptowana jest możliwość wydłużenia

okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Natomiast

przyjmowano, że nie jest możliwe wprowadzenie do umowy klauzuli przewidującej

6

krótszy okres wypowiedzenia, gdyż byłoby to niezgodne z podstawową zasadą

prawa pracy wynikającą z art. 18 k.p. (tak Z. Góral, w: Kodeks pracy. Komentarz,

red. K.W. Baran, LEX a Wolters Kluwer business 2012, s. 264). Prezentowane jest

jednak również stanowisko odmienne o dopuszczalności zamieszczenia w umowie

o pracę klauzuli umożliwiającej, wyłącznie pracownikowi, wypowiedzenie umowy z

zachowaniem krótszych okresów wypowiedzenia (L. Florek: Prawo pracy,

Warszawa 2010, s. 99). Z poglądem L. Florka koresponduje pogląd wyrażony w

uzasadnieniu powoływanej uchwały Sądu Najwyższego (I PZP 14/94), że klauzula

upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze

skutkiem natychmiastowym, bez podawania przyczyny, jest nieważna. Jednak

stwierdzono, że korzystniejszym dla pracownika unormowaniem mogłaby być

możliwość takiego rozwiązania stosunku pracy jedynie przez pracownika.

Mając powyższe na uwadze należy przyjąć, że dopuszczalne jest umowne

postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego

przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi natomiast zostać

oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p.

Zgodnie z utrwalonym poglądem korzystność postanowienia umowy powinna być

oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia.

Ocena ta powinna w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak

uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy. Nie powinno ulegać

wątpliwości, że dokonanie wypowiedzenia przez pracownika z krótszym okresem

wypowiedzenia jest dla niego, z reguły, korzystne. W ocenie postanowień

umownych konieczne jest również uwzględnienie woli pracownika, który może mieć

interes w wyrażeniu zgody na pozornie niekorzystne dlań rozwiązania. Istotne

może się więc okazać nawet subiektywne przekonanie o korzystności

postanowienia umownego (tak T. Zieliński, w: Kodeks pracy. Komentarz, red.

tegoż, Dom Wydawniczy ABC 2000, s. 184). W niniejszej sprawie ocena

postanowienia umownego przez pracownika jest jednoznaczna.

Przy ponownym rozpoznaniu sprawy konieczne będzie także rozstrzygnięcie

o ważności postanowienia umownego (art. 18 § 2 k.p.). Należy przy tym mieć na

uwadze, że prawo do miesięcznego wypowiedzenia przysługiwało obu stronom

umowy z mocy jednego postanowienia. W tej sytuacji może więc pojawić się

7

problem możliwości stwierdzenia nieważności jedynie części postanowienia

dotyczącej pracodawcy. Ocena tego postanowienia powinna być kompleksowa.

Jednak nie wyklucza to możliwości uznania o nieważności jedynie jego części (por.

uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r., I PK

416/02). Możliwe jest więc przyjęcie, że postanowienie jest nieważne w części

dotyczącej pracodawcy, a jest ważne w części dotyczącej pracownika. Należy

również, uwzględniając całokształt okoliczności sprawy, ocenić postępowanie

pracodawcy. Zawiera on bowiem umowę, która przewiduje krótszy okres

wypowiedzenia, a następnie kwestionując ważność tego postanowienia stosuje

wobec pracownika art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Z powyższych względów orzeczono jak w sentencji wyroku.