I PK 249/13

Sygn. akt I PK 249/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 kwietnia 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Józef Iwulski

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

Protokolant Grażyna Niedziałkowska

w sprawie z powództwa A. J.

przeciwko P. Spółce Akcyjnej w R.

o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe i wynagrodzenie za pracę,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 4 kwietnia 2014 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w Ł.

z dnia 14 maja 2013 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 16 stycznia 2013 r., Sąd Rejonowy w P. zasądził na rzecz

powódki A. J. od pozwanego „P.” SA kwoty wskazane w wyroku tytułem

wynagrodzenia za pracę oraz dodatku za godziny nadliczbowe. W części jednak

dotyczącej wynagrodzenia z dodatkiem za godziny przepracowane poza normę

2

czasu pracy ustaloną w umowie (niepełny etat) oddalił powództwo - pkt III wyroku

sądu pierwszej instancji. Uznał, bowiem, że o wynagrodzeniu za godziny

nadliczbowe, w braku postanowień umowy, można mówić dopiero po przekroczeniu

normy 8 godzin dziennie. Sąd Rejonowy ustalił, iż ad casum takiego ustalenia

między stronami nie było.

Apelację od tego orzeczenia w zakresie wspomnianego pkt. III wniosła

powódka zarzucając mu naruszenie:

a/ art. 151 § 1 i 5 k.p. przez przyjęcie, że w razie nieustalenia w umowie na

niepełny wymiar czasu pracy limitu godzin, powyżej którego ma przysługiwać

dodatek, dodatek taki nie przysługuje,

b/ art. 151 § 1 i 5 k.p: w zw. z art. 113

k.p. poprzez naruszenie zasady

niedyskryminacji ze względu na wymiar czasu pracy,

c/ art. 151 § 1 i 5 k.p.c.; w zw. z art. 183a

k.p. poprzez naruszenie przepisów

o równym traktowaniu pracowników,

d/ ewentualnie także naruszenie art. 58 § 1 k.p. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z

art. 151 § 3 k.p. przez ocenę, iż trzykrotne zawieranie umowy w wymiarze ½ etatu i

niewskazywanie w niej, kiedy należy się dodatek jak za godziny nadliczbowe

powinno być ocenione jako działanie mające na celu obejście prawa.

Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 14 maja 2013 r., apelację strony powodowej

oddalił. Uznał bowiem, iż określenie w umowie o pracę wymiaru czasu pracy,

którego przekroczenie uprawnia pracownika zatrudnionego w niepełnym czasie

pracy do dodatku jak za godziny nadliczbowe stanowi obowiązek stron umowy o

pracę. Ustawodawca pozostawił tę decyzję samym zainteresowanym Brak takiego

ustalenia powoduje, iż zaczyna działać reguła ogólna a dodatek należy się po 8

godzinach pracy.

Wyrok Sądu Okręgowego zaskarżyła skargą kasacyjną powódka, zarzucając

mu naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię, co doprowadziło do

sprzeczności wyroku z:

a/ art. 151 § 1 i 5 k.p. w zw. z art. 113

k.p. i naruszenia zasady

niedyskryminacji ze względu na wymiar czasu pracy,

b/ art. 151 § 1 k.p. i 5 k.p.; w zw. z art. 183a

k.p. i naruszenia przepisów o

równym traktowaniu pracowników,

3

c/ art. 151 § 5 k.p. w zw. z art. 192

k.p. i naruszenia zasady

proporcjonalności wynagrodzenia do wymiaru czasu pracy.

Jednocześnie skarżąca wskazała, że występują rozbieżności w

orzecznictwie w zakresie interpretacji art. 151 § 5 k.p. Na poparcie swej tezy

przywołała wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie III APa 38/07 i wyrok SN w

sprawie I PK 315/07, podnosząc, że w jej ocenie pozbawienie pracownika

zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatku do wynagrodzenia za

pracę w godzinach ponad ustalony w umowie limit, w razie nieustalenia na

podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w

umowie wymiar czasu pracy narusza fundamentalne zasady prawa pracy, tj.

zasadę niedyskryminacji ze względu na wymiar czasu pracy, równego traktowania i

proporcjonalności wynagrodzenia za pracę do wymiaru czasu pracy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Na wstępie wypada wskazać na dwie kwestie. Po pierwsze problem opłaty

za godziny pracy ponad ustalony wymiar czasu pracy w umowie zawartej na część

etatu nie jest nowy. Dopuszczalność i warunki wynagradzania pracowników

zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy poza czasem ustalonym w

umowie od lat były przedmiotem rozważań doktrynalnych. Ocena tego zagadnienia

zależała zwykle od oceny ratio dodatku za godziny nadliczbowe. Przyznanie mu

charakteru dodatku za wzmożony wysiłek, czyli charakteru świadczenia

związanego z ochroną życia i zdrowia (jak dodatek za pracę nocną, w warunkach

szkodliwych etc.) skutkował odmową przyznania dodatku za czas pracy w ramach

dopuszczalnych norm (tradycyjnie 8 godzin dziennie).

Powstające wówczas w praktyce wątpliwości dotyczące wynagrodzenia za

taką pracę rozstrzygnął Sąd Najwyższy wskazując, że w opisanej sytuacji

pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie, bez dodatków z tytułu pracy w

godzinach nadliczbowych, a dodatki te przysługują dopiero po przekroczeniu

dziennej lub tygodniowej normy czasu pracy przewidzianej w obowiązujących

przepisach (wyrok SN z dnia 9 sierpnia 1985 r., I PRN 64/85, OSNC 1986 nr 5,

poz. 79).

4

Przedstawiona przez Sąd Najwyższy wykładnia prawa nie była frontalnie

negowana. Jednak podnoszono, że wynikający z przepisów sposób unormowania

wynagrodzenia za godziny nadliczbowe dyskryminuje pracowników zatrudnionych

w niepełnym czasie pracy. Wskazywano też, że brak ograniczeń odnoszących się

do zlecania pracownikowi pracy przekraczającej umówiony wymiar może prowadzić

do stałego lub częstego przekraczania tych norm indywidualnych. Konieczność

wypłaty dodatku miałaby być zatem hamulcem dla przekraczania norm pracy

określonych w umowie.

Mimo tych wszystkich problemów warunki wynagradzania zatrudnionych w

niepełnym wymiarze czasu pracy za pracę poza umówiony w konkretnej umowie

czas nie były w Polsce odrębnie regulowane do 1 stycznia 2004 r., tj. do

obowiązującej od tej daty nowelizacji Kodeksu pracy (ustawa z dnia 14 listopada

2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw;

Dz.U. Nr 213, poz. 2081).

Aktualnie obowiązuje zasada, że strony ustalają w umowie dopuszczalną

liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika

zatrudnionego w niepełnym wymiarze, której przekroczenie uprawnia do dodatku za

pracę w godzinach nadliczbowych. W praktyce przyjmuje się, że dopuszczalna

liczba godzin powinna być oznaczona powyżej indywidualnego niepełnego wymiaru

czasu pracy, a poniżej maksymalnego wymiaru czasu pracy wynikającego z

pełnego wymiaru czasu pracy. Uznaje się też, że godziny przepracowane ponad

ustalony w umowie czas pracy nie są godzinami nadliczbowymi, lecz pracą

ponadnormatywną wynagradzaną, jak za godziny nadliczbowe (por. np. K. Rączka

w: M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa

2012, s. 740-741). Uznaje się - choć nie powszechnie - że art. 151 § 5 k.p. nie

stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to

przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia stron w przedmiocie określenia

godzin, za które ma zostać wypłacony dodatek.

Na marginesie wywodu trzeba podnieść, iż rozstrzygany tu problem nie ma

tylko lokalnego charakteru. Zagadnienie warunków powierzania pracownikom

niepełnoetatowym pracy ponad umówiony wymiar stanowiło i stanowi przedmiot

zainteresowania i kontrowersji także w innych krajach europejskich i tam też był

5

rozstrzygany w ten sposób, jak w Polsce w przywołanym już wyroku I PRN 64/85

(por. wyroki TSUE w sprawie Helmig i inni C-399/92, w sprawie C-285/02 Elsner-

Lokeberg, w sprawie C-300/06 Ursuia Voss - za: Z. Hajn, Wynagrodzenie

pracowników zatrudnionych w niepełnym czasie pracy za pracę w godzinach

wykraczających poza umówiony czas a zasada równego traktowania w

zatrudnieniu w: Wynagrodzenie za pracę w warunkach społecznej gospodarki

rynkowej i demokracji pod red. W. Sanetry, Warszawa 2009, s. 114, przypis 4).

Powracając do sedna sporu, w doktrynie wyrażono jednak przekonanie, że

nawet sama treść art. 151 § 5 k.p. narusza zasadę niedyskryminacji ze względu na

zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie opłaca bowiem wszystkich

godzin dodatkiem, lecz tylko te godziny pracy ponad umówiony limit, które strony

oznaczyły w umowie. Twierdzi się nawet, że każda godzina pracy przekraczająca

ustalony rozmiar zatrudnienia w umowie o pracę jest godziną nadliczbową. W

rezultacie ustalenie w umowie odbiegające od tej reguły narusza - zdaniem

propagujących ten pogląd - zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i może być

przez sąd pracy uznane za nieważne. Ponadto przepis ten może być oceniany jako

sprzeczny z przepisami o równym traktowaniu, a także z art. 292 k.p. przez

naruszenie zasady proporcjonalności wynagrodzenia za pracę do wymiaru czasu

pracy (K. Jaśkowski w: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz,

Warszawa 2014, s. 575).

W skardze kasacyjnej wywiedziono za tymi poglądami, iż niewskazanie za

które godziny pracy ponad umówioną ilość, powoduje, iż dodatek należy się za

wszystkie godziny pracy (K. Jaśkowski, op. cit.), podczas gdy Sąd drugiej instancji

wskazał, że nie należy się on w takiej sytuacji w ogóle.

Sąd Najwyższy orzekający w niniejszej sprawie uznaje stanowisko

prezentowane przez skarżącego i opierające się na przedstawionych poglądach

doktryny za błędne. Podkreśla, że istnieją w literaturze przedmiotu odmienne

poglądy od tych, na których opiera się skarga kasacyjna (L. Florek, Dostosowanie

polskiego prawa pracy do prawa unijnego ze szczególnym uwzględnieniem

ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy, MPP 2004, nr 4, s. 7; W. Cajsel, Kodeks pracy.

Komentarz, Warszawa 2007, s. 349) i odmienne orzeczenia Sądu Najwyższego

(por. wyroki w sprawach o sygn. I PK 315/07 i III PK 77/11).

6

Skarga wskazuje, iż kwestionowane przez nią orzeczenie narusza zasadę

dyskryminacji (w tym zasadę ustalania proporcjonalnego wynagrodzenia dla

zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy) oraz zasadę równości.

Zacznijmy od rozważenia, czy przyjęta przez Sąd drugiej instancji wykładnia

art. 151 § 5 k.p. przeczy zasadzie niedyskryminacji.

Przede wszystkim w skardze nie wskazano, na czym polega podnoszona

dyskryminacja pracowników niepełnoetatowych i dlaczego w sytuacji braku

określenia godzin, za które należy się dodatek jak za godziny nadliczbowe i wobec

tego nieopłacenie tych godzin dodatkiem położenie tej grupy pracowników jest

gorsze niż porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu

pracy. Trudno zwłaszcza byłoby mówić o dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia

za pracę, skoro nie ulega wątpliwości, że bez względu na sposób rozumienia

(liczenia) pracy w godzinach nadliczbowych w art. 151 § 1 k.p. za tę samą liczbę

godzin pracy pracownik zatrudniony w niepełnym czasie pracy otrzyma takie samo

wynagrodzenie (bez dodatku). Nie można więc mówić o dyskryminacji tej grupy

pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę ani ze względu na kryterium

wymiaru czasu pracy, ani ze względu na inne kryteria (podstawy) dyskryminacji. W

szczególności - jak kilkakrotnie przekonująco wywiódł Trybunał Sprawiedliwości

Unii Europejskiej w powołanych wyrokach - nie można w tym przypadku mówić o

pośredniej dyskryminacji kobiet w zakresie wynagrodzenia za pracę.

Nie można również uznać, że gorsze traktowanie polega na zmuszaniu

pracownika do pracy ponad uzgodniony (niepełny) limit godzin. To samo, bowiem

dotyczy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, któremu

pracodawca ma prawo polecić wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a

więc godzinach wykraczających poza uzgodniony (pełny) czas pracy. Warto też

zauważyć, że w obydwu przypadkach mechanizm zobowiązania pracownika do

dodatkowej pracy jest taki sam, tzn. obowiązek jej podjęcia wynika z obowiązku

pracownika dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 w zw. z art. 100 § 1

in fine k.p.). Kodeks pracy nie zawiera bowiem innych podstaw prawa pracodawcy

do zarządzenia pracy ponadwymiarowej, określonej w art. 151 § 5 k.p. i pracy

nadliczbowej, określonej w art. 151 § 1 k.p. Również nieuzasadniona jest teza o

naruszeniu zasady proporcjonalności w wynagradzaniu, o której mowa w art. 292

§

7

1 k.p, skoro za ten sam czas pracy pracownik pełnoetatowy i zatrudniony na część

etatu otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalne do ilości pracy, a dodatek należy się

za pracę ponad ustawowy dopuszczalny wymiar czasu pracy, o ile strony nie

ustaliły w umowie - zgodnie z treścią art. 151 § 5 k.p. - wcześniejszej wypłaty

dodatku. Nie można także twierdzić, iż wobec braku dodatku za godziny ponad

umownie ustalony wymiar czasu pracy pracownik niepełnoetatowy jest nierówno

traktowany. Za taką samą pracę otrzymuje bowiem takie samo wynagrodzenie.

Dodatek zaś za godziny nadliczbowe należy się dopiero za pracę ponad

dopuszczalne (dla zdrowia) normy. Kryterium otrzymania dodatku jest dobowy

rozmiar realnie wykonanej pracy i jego porównanie z ustawową normą, a nie

umówiony dobowy czas pracy.

Z tych wszystkich powodów, mając także na względzie powołane

orzecznictwo TSUE, Sąd Najwyższy w orzekającym składzie potwierdza przyjętą w

orzeczeniu z dnia 9 lipca 2008 r., I PK 315/07 i w orzeczeniu z dnia 27 marca

2012 r., III PK 77/11 tezę, iż art. 151 § 5 k.p. nie stanowi samoistnej podstawy

prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem

porozumienia stron w przedmiocie określenia godzin, za które ma zostać

wypłacony dodatek, a pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu

pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511

§ 1 k.p., jeżeli nie ustali

na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w

umowie wymiar czasu pracy.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.