II PK 208/13

Sygn. akt II PK 208/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 maja 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Krzysztof Staryk

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa Z. D.

przeciwko PKP […] o odszkodowanie z tytułu zasad równego traktowania w

zatrudnieniu,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 maja 2014 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego w […] z dnia 28 lutego

2013 r.,

oddala skargę kasacyjną, nie obciążając powoda kosztami

zastępstwa procesowego stron pozwanych w postępowaniu

kasacyjnym.

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w G. wyrokiem z

dnia 11 września 2012 r. zasądził solidarnie od pozwanych […] na rzecz powoda Z.

D. kwotę 87.197,72 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego

traktowania w zatrudnieniu; ustalił, że wynagrodzenie zasadnicze powoda,

2

poczynając od 1 lutego 2006 r., wynosi 1 650 zł, zaś od 1 września 2008 r. – 2 150

zł brutto miesięcznie, umorzył postępowanie w części cofniętej roszczenia i oddalił

powództwo w pozostałym zakresie.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód jest zatrudniony w PKP od 9

grudnia 1970 r. Pracuje na stanowisku starszego maszynisty pojazdu trakcyjnego,

będąc zatrudnionym u pozwanych w wyniku kolejnych przejść w trybie art. 231

k.p.

W dniu 29 października 2004 r. zawarto Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla

Pracowników Zatrudnionych przez Zakłady PKP Cargo SA, obowiązujący od 1

stycznia 2006 r. Wynagrodzenie dla pracowników zespołu drużyn trakcyjnych, w

którym to zespole zatrudniony był powód, określone było w 11 grupie, która

obejmowała XV szczebli. Miesięczne stawki wynagrodzenia dla tych XV szczebli

określała zaś decyzja Prezesa Zarządu – Dyrektora Naczelnego PKP Cargo SA w

W. z dnia 3 stycznia 2005 r. Protokołem dodatkowym nr 2 do Układu Zbiorowego

wprowadzono XXV szczebli w 11 grupie, a nowa decyzja Prezesa Zarządu –

Dyrektora Naczelnego PKP Cargo SA w W. określająca tabelę miesięcznych

stawek wynagrodzenia zasadniczego dla tych XXV szczebli została wdrożona od 1

lutego 2008 r. W związku z wejściem w życie Zakładowego Układu Zbiorowego

Pracy dla Pracowników Zatrudnionych przez Zakłady PKP Cargo SA, poprzednik

prawny pozwanego wypowiedział powodowi w dniu 10 stycznia 2005 r. warunki

płacy, proponując od 1 maja 2005 r. wynagrodzenie zasadnicze według 11 grupy,

szczebel VI, w stawce 1 200 zł miesięcznie. Następnie strony zawarły porozumienie,

w wyniku którego powód od dnia 1 lutego 2005 r. otrzymał wynagrodzenie

zasadnicze w kwocie 1 250 zł, tj. w grupie 11, szczebel VII. Kolejnym

porozumieniem podwyższono to wynagrodzenie od 1 października 2006 r. do 1300

zł (grupa 11, szczebel VIII), a następnymi – od 1 maja 2007 r. do 1 400 zł (grupa 11,

szczebel X), a od 1 lutego 2008 r. do aktualnie pobieranej kwoty 1 550 zł (grupa 11,

szczebel XXV). Sąd Okręgowy ustalił, że po akcji awansowej z lutego 2005 r. 22

osoby pracujące tak jak powód w Zakładzie Taboru w G. Sekcji Eksploatacji Taboru

Trakcyjnego otrzymywały wyższe od niego wynagrodzenie zasadnicze, tj. 13 osób

w kwocie 1 300 zł, 3 osoby w kwocie 1 350 zł, 2 osoby w kwocie 1 400 zł i po jednej

osobie w kwotach: 1 450 zł, 1 500 zł, 1 550 zł i 1 650 zł. Od dnia 1 października

2006 r. spośród 22 pracowników lepiej zarabiających od powoda 14 osób otrzymało

3

wyższą od niego podwyżkę, bo o kwotę 100 zł, zaś od 1 maja 2007 r. wyższą od

powoda podwyżkę, bo o kwotę 150 zł, otrzymało 7 osób spośród grupy lepiej od

niego zarabiających. Po akcji awansowej z lutego 2008 r. różnica między

wynagrodzeniem zasadniczym powoda a pracownika najlepiej zarabiającego w

wyróżnionej grupie wynosiła 600 zł.

Sąd pierwszej instancji wskazał, że zgodnie z art. 183c

k.p., pracownicy mają

prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej

wartości. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących

jednakową pracę, pracodawca, chcąc się uwolnić od zarzutu dyskryminacji,

powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi przesłankami (art. 183b

§ 1 in

fine k.p.). W ocenie Sądu Okręgowego, pozwani nie podołali tym obowiązkom. Nie

wykazali bowiem, że staż pracy, kwalifikacje zawodowe, wykształcenie, czy też

zakres i stosunek do wykonywanych obowiązków uzasadniały wyższe

wynagrodzenie innych maszynistów pojazdów trakcyjnych w porównaniu do

powoda. Powód dowiódł natomiast, że wykonywał taką samą pracę jak inni

maszyniści. W takiej sytuacji, za uzasadnione Sąd pierwszej instancji uznał

roszczenie powoda o odszkodowanie, wyrażające się różnicą w otrzymywanym

przez niego wynagrodzeniu zasadniczym i wynagrodzeniu najlepiej zarabiającego

pracownika z tej samej grupy w okresie od 1 lutego 2005 r., a także żądanie

ustalenia wysokości tego wynagrodzenia na poziomie przysługującym najlepiej

zarabiającej osobie, tj. na kwotę 1 650 zł od 1 lutego 2006 r. oraz na kwotę 2 150 zł

od 1 września 2008 r.

Sąd Apelacyjny – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, rozpoznając

sprawę na skutek apelacji pozwanych, wyrokiem z dnia 28 lutego 2013 r. zmienił

wyrok Sądu Okręgowego, oddalając powództwo w całości.

Sąd odwoławczy wskazał, że powód wywodził swoje roszczenia z przepisów

zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu. Postawienie sprawy w takiej

płaszczyźnie wymagało od niego wykazania, że doszło do nierównego traktowania

o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn

wymienionych w art. 113

k.p. i art. 183a

§ 1 k.p. Powód nie wskazał zaś i nie

wykazał przyczyny, cechy, właściwości, określonej w Kodeksie pracy jako

przyczyna dyskryminacji. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji

4

nie mają zaś zastosowania w przypadkach nierównego traktowania

niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Nie stanowi

bowiem dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za

dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady

równych praw, wynikającej z art. 112

k.p. Skoro zatem powód w toku procesu nie

powoływał się na żadne kryterium dyskryminacyjne, a żaden z zebranych w

sprawie dowodów nie wskazywał na jego stosowanie wobec powoda, jego

roszczenia nie podlegały uwzględnieniu.

Powód wywiódł skargę kasacyjną od wyroku Sądu Apelacyjnego, zarzucając

naruszenie:

1. art. 183b

§ 1 k.p. w związku z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez

błędną ich wykładnię, polegającą na przyjęciu, że to powód powinien

wykazać, z jakich przyczyn nie otrzymywał wynagrodzenia równego innym

pracownikom, wykonującym jednakową pracę, co w konsekwencji

doprowadziło do uznania, że powód nie udowodnił podstawy roszczenia,

podczas gdy w procesie o odszkodowanie za naruszenie zakazu

dyskryminacji pracownik zwolniony jest z obowiązku udowodnienia faktu

jego dyskryminacji;

2. art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., przez brak rozważenia zarzutów

apelacji pozwanych oraz niewskazanie stanu faktycznego, na jakim zostało

oparte zaskarżone orzeczenie.

Powód wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy

Sądowi Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania.

W uzasadnieniu skargi podniesiono, między innymi, że powód istotnie nie

wskazywał na kryteria dyskryminacyjne określone jedynie przykładowo w art. 183a

§

1 k.p., powołując się na fakt, że jego wynagrodzenie było niższe niż wynagrodzenie

innych maszynistów oraz że podwyżki tego wynagrodzenia także były wyższe niż

podwyżki przyznawane powodowi. Zdaniem skarżącego, wywiązał się on tym

samym ze swoich powinności procesowych, albowiem w tego rodzaju sporach

pracownik powinien przedstawić fakty, z których można wyprowadzić domniemanie

dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy

różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.

5

W odpowiedzi na skargę kasacyjną powoda pozwani PKP Intercity SA w W. i

PKP Intercity SA Zakład […] wnieśli o odmowę przyjęcia jej do rozpoznania,

ewentualnie o jej oddalenie oraz o zasądzenie od powoda kosztów postępowania

kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W pierwszej kolejności wskazać trzeba, że skargę kasacyjną powoda

rozpoznano na posiedzeniu niejawnym, a nie na rozprawie, o co wnosił skarżący,

albowiem zgodnie z art. 39811

§ 1 k.p.c., zasadą jest, iż Sąd Najwyższy rozpoznaje

skargę kasacyjną na posiedzeniu niejawnym, chyba że w sprawie występuje istotne

zagadnienie prawne, a skarżący złożył w skardze kasacyjnej wniosek o jej

rozpoznanie na rozprawie. Tymczasem skarżący we wniosku o przyjęcie skargi do

rozpoznania nie powołał się na występowanie w sprawie zagadnienia prawnego, a

jedynie na potrzebę wykładni przepisów prawa i oczywistą zasadność skargi.

Podstawy skargi kasacyjnej są natomiast nieuzasadnione.

Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury, zarzut naruszenia art. 328 §

2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c. może być zaś uzasadniony jedynie wówczas, gdy

treść uzasadnienia orzeczenia Sądu drugiej instancji uniemożliwia dokonanie oceny

toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia lub w przypadku

zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu

faktycznego, co w przedmiotowej sprawie nie miało miejsca. Sąd Apelacyjny

przedstawił w sposób dostateczny i zrozumiały powody oraz obowiązujące przepisy

prawa, które znalazły się u podstaw rozstrzygnięcia.

Nie zasługują też na uwzględnienie zarzuty naruszenia przepisów prawa

materialnego.

Uregulowania zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy do polskiego prawa

zostały wprowadzone na skutek implementacji przepisów prawa wspólnotowego

odnoszących się do zakazu dyskryminacji, w tym dyrektywy Rady Nr 2000/78 (WE)

z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego

traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. UE. L. 2000 Nr 303, poz. 16). Z

art. 1 tej dyrektywy wynika, że jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z

6

dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub

orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w

Państwach Członkowskich zasady równego traktowania. Zgodnie zaś z art. 2 ust. 1,

dla celów dyrektywy „zasada równego traktowania" oznacza brak jakichkolwiek

form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.

Nierozerwalnie związany z poprzednimi przepisami jest art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy,

w myśl którego dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora

publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do

warunków zatrudnienia i pracy, razem z warunkami zwalniania i wynagradzania.

Przepisy te łącznie określają zakres stosowania dyrektywy, a wynika z nich, że

prawo wspólnotowe nie wprowadza nakazu równego traktowania wszystkich

pracowników (również w zakresie wynagradzania za pracę), lecz określa kryteria,

które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych, co determinuje

również kształt polskich rozwiązań prawnych w tym zakresie.

Roszczenia powoda oparte były na treści art. 183d

k.p., zgodnie z którym

osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo

do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza zaś niedyskryminowanie w jakikolwiek

sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn wymienionych w art. 183a

§ 1 k.p., tj.

w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,

narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie

etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub

nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a

§ 2

k.p.). Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem

zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem

różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn

(art. 183b

§ 1 pkt 2 k.p.), co musi być uwzględnione przy wykładni art. 183c

§ 1 k.p.,

zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za

jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepis ten znajduje się

bowiem w rozdziale Kodeksu pracy odnoszącym się do niedyskryminowania i jest

bezpośrednio związany z zakazem dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania za

pracę, o którym mowa w art. 183b

§ 1 pkt 2 k.p., uściślając zawarte tam pojęcie

7

wynagrodzenia za pracę w kontekście jego niekorzystnego ukształtowania. Oba te

przepisy muszą być zatem odczytywane łącznie, co prowadzi do wniosku, że

zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej

wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. Taka interpretacja znajduje

wsparcie również w tym, że wynagrodzenie za pracę (zgodnie z zasadą

korzystności - art. 9 i 18 k.p.) określają akty prawne powszechnie obowiązujące

(ustawy, rozporządzenia wykonawcze), układy zbiorowe pracy (art. 771

k.p.),

regulaminy wynagradzania (art. 772

k.p.) oraz umowa o pracę (art. 29 § 1 k.p.).

Wynagrodzenia za pracę nie może natomiast ukształtować sąd pracy (art. 262 § 2

pkt 1 k.p.) i jest to zasada całkowicie utrwalona w orzecznictwie. W wyroku z dnia

15 października 1975 r., I PR 109/75 (OSNCP 1976 nr 6, poz. 145; NP 1977 nr 5, s.

778, z glosą M. Seweryńskiego), Sąd Najwyższy stwierdził, że sądy nie mogą

kształtować treści stosunku pracy, ponieważ to należy do stron tego stosunku. Gdy

więc pracownikowi przyznano wynagrodzenie mieszczące się w granicach

wynagrodzeń przewidzianych dla wykonywanego stanowiska we właściwych

przepisach płacowych, sąd nie jest władny zasądzić wyższego wynagrodzenia,

chociażby określenie wynagrodzenia nastąpiło w najniższej stawce zastrzeżonej

dla pracowników rozpoczynających pracę po raz pierwszy. Podobnie, gdy

pracownikowi powierzono pełnienie obowiązków na stanowisku, które łączy się z

wyższym wynagrodzeniem niż przyznane przez zakład pracy na stanowisku

zajmowanym przez pracownika zgodnie z umową i niżej opłacanym, sąd nie może

zasądzić wyższego wynagrodzenia od najniższego wynagrodzenia przewidzianego

na stanowisku wyżej wynagradzanym (por. też uchwały Sądu Najwyższego z dnia 7

listopada 1977 r., I PZP 44/77, OSNCP 1978 nr 12, poz. 231; z dnia 27 września

1979 r., I PZP 37/79, OSNCP 1980 nr 2, poz. 22; OSPiKA 1980 nr 11, poz. 195, z

glosą A. Świątkowskiego i z glosą I. Boruty; z dnia 12 maja 1981 r., I PZP 6/81,

OSNCP 1981 nr 11, poz. 210; OSPiKA 1983 nr 1, poz. 16, z glosą

M. Seweryńskiego oraz uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego z dnia 1 sierpnia

1990 r., I PR 258/90, OSNCP 1991 nr 8-9, poz. 114; z dnia 6 listopada 1991 r.,

I PRN 47/91, OSP 1992 nr 7-8, poz. 151, z glosą T. Kuczyńskiego i uchwały z dnia

24 lipca 1991 r., I PZP 24/91, OSNCP 1992 nr 4, poz. 52 oraz z dnia 27 kwietnia

2005 r., II UZP 2/05, OSNP 2005 nr 21, poz. 338). Jak zatem trafnie stwierdził Sąd

8

Najwyższy w wyroku z dnia 18 maja 2006 r., III PK 22/06 (OSNP 2007 nr 9-10, poz.

132), sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono

wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach

prawa pracy i umowie o pracę, poza przypadkiem naruszenia zasady równego

traktowania zatrudnieniu (niedyskryminowania z przyczyn określonych w art. 183a

§

1 k.p.), bo tylko w takiej sytuacji znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p., zgodnie z

którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje

stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są

nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa

pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić

odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Reasumując, przepisy zawarte w rozdziale II a Kodeksu pracy, podobnie jak

prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy

pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają

natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji

zatrudnionych. Oznacza, to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego

pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma

wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta

różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 183a

§ 1 k.p.

Wynika to również z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w którym zwraca się uwagę,

że dyskryminacja (art. 113

k.p.), w odróżnieniu od „zwykłego" nierównego

traktowania (art. 112

k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na

jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w

języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne

wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania

służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom

tego zjawiska. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w

zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania

niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zatem

pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu

dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w

zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono

9

się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego

traktowania z tej przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r.,

II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36, wyrok Sądu Najwyższego z 18 sierpnia

2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia

2011 r., II PK 169/10, LEX nr 1095824, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18

kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73).

Przepis art. 183a

§ 1 k.p. (podobnie jak art. 113

k.p.) nie zawiera zamkniętego

katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem „w

szczególności” - wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być

stanowisko, że skoro art. 183a

§ 1 k.p. wymienia przykładowo wśród zakazanych

kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym

lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje

dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze

względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację,

jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np.

Sąd Najwyższy w wyrokach: z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr

17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006, I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr

2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7,

s. 336). Zgodzić się jednak należy z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w

wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12 (OSNP 2013 nr 17 – 18, poz.

202), że „ścisłe odczytanie art. 183a

k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w §

2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz

wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn

określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych

kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez

względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo

(„w szczególności”), a po drugie („a także”) - bez względu na zatrudnienie na czas

określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez

względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn

dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup.

Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu

10

o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o

tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za

zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych

przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości,

przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd,

nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach

może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw

dyskryminacji w postaci molestowania (art. 183a

§ 5 pkt 2 k.p. - tak Sąd Najwyższy

w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz.

347)”.

Z powyższego wynika, że w sporach, w których pracownik wywodzi swoje

roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić

przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub

pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że

przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami

(por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961; z

9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007 nr 11-12, poz. 160 oraz z 22 lutego

2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98).

Oznacza to, że rację ma Sąd Apelacyjny, iż na powodzie wywodzącym

swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży

obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) takich okoliczności

faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko, że jest wynagradzany mniej

korzystnie od innej osoby (innych osób), ale i że to zróżnicowanie było

spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (por. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73). Dopiero w razie

uprawdopodobnienia tych okoliczności, pozwani musieliby wykazać, że różnicując

sytuację zarobkową powoda i innych pracowników kierowali się racjonalnymi i

sprawiedliwymi kryteriami owej dyferencjacji (art. 183b

§ 1 in fine k.p.). Tymczasem,

jak trafnie podniósł Sąd drugiej instancji, powód uzasadniając swoje żądania z

tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji, nie przytoczył jakichkolwiek okoliczności

faktycznych wskazujących na istnienie przyczyny zróżnicowania jego

wynagrodzenia w stosunku do innych osób, co zresztą sam przyznał w skardze

11

kasacyjnej, wykluczając tym samym możliwość stwierdzenia, że takie

zróżnicowanie naruszało przepisy zakazujące dyskryminacji w zatrudnieniu.

Mając to na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39814

k.p.c. i

art. 39821

w związku z art. 102 k.p.c.).