II PK 236/13

Sygn. akt II PK 236/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 maja 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Józef Iwulski

SSN Roman Kuczyński

w sprawie z powództwa B. G., G. G .przeciwko T. Spółce z ograniczoną

odpowiedzialnością w P.

o odprawę, ustalenie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 27 maja 2014 r.,

skargi kasacyjnej powódek od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 10 stycznia 2013

r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 10 stycznia 2013 r. Sąd Okręgowy w W. Wydział Pracy

oddalił apelację powódek B. G. i G. G. od wyroku Sądu Rejonowego Wydział Pracy

i Ubezpieczeń Społecznych w W. z dnia 24 listopada 2011 r. oddalającego

2

powództwo przeciwko T. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością o odprawę i

ustalenie oraz nie obciążył powódek kosztami zastępstwa prawnego strony

pozwanej w instancji odwoławczej.

W sprawie tej ustalono, że powódki były zatrudnione u pozwanego

odpowiednio - G. G. od sierpnia 1980 r., od dnia 1 października 2006 r. w oparciu o

umowę o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku technika jakości, zaś B. G. od

maja 1993 r., a od dnia 1 sierpnia 2007 r. w oparciu o umowę o pracę na czas

nieokreślony na stanowisku starszego technologa. Pozwany złożył powódkom

oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy odpowiednio – G. G. w dniu

26 maja 2008 r., a B.G. w dniu 27 maja 2008 r., jako przyczynę uzasadniającą

wypowiedzenie wskazał rozwiązanie się w dniu 30 czerwca 2008 r. Zakładowego

Układu Zbiorowy Pracy z dnia 1 lipca 2005 r. (ZUZP) z upływem okresu, na jaki

został on zawarty. Wskazano w nich, że w związku z rozwiązaniem się ZUZP

pracodawca uważa, że począwszy od 1 lipca 2008 r. mógłby zaprzestać

stosowania wynikających z niego warunków pracy i płacy bez żadnych

dodatkowych czynności, formalności lub procedur. Jednak dla uchylenia wszelkich

wątpliwości, pracodawca składa niniejsze wypowiedzenie warunków pracy i płacy

na podstawie art. 24113

§ 2 k.p., choć jego zdaniem czynność ta jest

bezprzedmiotowa (zbędna, nieważna lub nieistniejąca). Nadto pozwany oświadczył,

że wypowiada z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem

na dzień 31 sierpnia 2008 r., warunki pracy i płacy, w ten sposób, że wypowiada

wszystkie warunki pracy i płacy wynikające z ZUZP, tj. wszystkie postanowienia

ZUZP. Oznacza to, że po upływie okresu wypowiedzenia warunki zatrudnienia

pracowników wynikać będą jedynie powszechnie obowiązujących przepisów prawa,

innych, poza ZUZP, wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy oraz z umowy o

pracę. W dniu 27 maja 2008 r. pozwany ponownie złożył G. G. oświadczenie o

wypowiedzeniu warunków pracy i płacy o treści identycznej z oświadczeniem z dnia

26 maja 2008 r.

W dniu 14 lipca 2008 r. obie powódki odmówiły przyjęcia zaproponowanych

im nowych warunków pracy i płacy, argumentując, że nie otrzymały żadnych

konkretnych pozycji dotyczących pracy i płacy u pozwanego, jak również nie

przedstawiono im żadnego układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, który

3

określałby zasady pracy i płacy po dniu 1 lipca 2008 r. Wynagrodzenie G. G. w

czasie zatrudnienia u pozwanego obliczone jak ekwiwalent pieniężny za

niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 3.730 zł brutto miesięcznie, a B. G.

3.576 zł brutto miesięcznie. Zgodnie z postanowieniami § 21 pkt 1 ZUZP, został on

zawarty na czas określony do dnia 30 czerwca 2008 r. i nie mógł zostać rozwiązany

przed upływem tego okresu. W § 19 ZUZP przewidziano, że pracownikom

zwalnianym grupowo w rozumieniu art. 1 ust. 1 z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 z ze zm., zwanej

dalej ustawą o zwolnieniach grupowych), na podstawie decyzji pracodawcy o

przeprowadzeniu restrukturyzacji przedsiębiorstwa, przysługuje oprócz odprawy

przewidzianej w art. 8 tej ustawy, odprawa dodatkowa w wysokości uzależnionej od

stażu pracy, od jednomiesięcznego wynagrodzenia w przypadku zatrudnienia 2 lata

i krócej do dwudziestojednokrotnego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był

zatrudniony ponad 9 lat.

W pozwach z dnia 6 listopada 2008 r. powódki wniosły o zasądzenie na ich

rzecz od pozwanego tytułem odprawy przewidzianej w § 19 ZUZP odpowiednio:

powódka G. G. kwoty 78.330 zł, a powódka B. G. kwoty 75.096 zł. Na rozprawie w

dniu 6 listopada 2008 r. powódki ograniczyły żądania pozwów każda do kwoty

75.000 zł brutto, w pozostałej części powództwo cofając ze zrzeczeniem się

roszczenia.

Sąd Okręgowy przyjął za własne ustalenia stanu faktycznego ustalonego

przez Sąd Rejonowy i uznał, że apelacja powódek nie zasługuje na uwzględnienie.

Jak wykazało postępowanie dowodowe przeprowadzone przez Sąd pierwszej

stancji, przyczyną wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy powódek nie

była restrukturyzacja strony pozwanej, lecz konieczność powiedzenia warunków

pracy i płacy wynikających z ZUZP, którego czas obowiązywania upływał 30

czerwca 2008 r. Pozwany już w pismach z dnia 24 kwietnia 2008 r. kierowanych do

związków zawodowych oraz do Urzędu Pracy w P. podkreślił, że zamiar dokonania

wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy pracownikom wynika z

konieczności zastosowania procedury wskazanej w art. 42 k.p. w sytuacji, gdy

ZUZP rozwiąże się z upływem okresu na jaki został zawarty. W pismach o

4

wypowiedzeniu warunków pracy i płacy kierowanych do powódek pozwany także

jako przyczynę wskazał konieczność wypowiedzenia zmieniającego, w związku z

rozwiązaniem się ZUZP z dniem 30 czerwca 2008 r. Słusznie uznał Sąd Rejonowy,

że pozwany dokonując wypowiedzeń zmieniających dokonywał czynności

niezbędnych, aby postanowienia ZUZP przestały mieć zastosowanie do

poszczególnych pracowników, bowiem ZUZP jako całość miał obowiązywać jedynie

do 30 czerwca 2008 r. Zakreślenie ram czasowych obowiązywania układu nie

oznaczało, że ukształtowane tym układem elementy treści stosunku pracy

obowiązują tylko do upływu okresu, na jaki zawarto układ, a ich zmiana na

niekorzyść pracownika nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Pracodawca podjął więc czynności mające na celu wyeliminowanie z umów o pracę

tych warunków, które zawierał ZUZP zawarty na czas określony do dnia 30

czerwca 2008 r. Pozwany traktował dokonywanie wypowiedzeń zmieniających

pracownikom jako swoistą formalność wymaganą przez art. 42 § 1 k.p. i 24113

k.p.

Zatem prawidłowa jest ocena działań pozwanego dokonana przez Sąd Rejonowy, a

także ustalenie, że intencją pozwanego dokonującego wypowiedzeń zmieniających

2.587 pracownikom, spośród 2.744 pracowników wówczas zatrudnionych, nie było

definitywne rozwiązanie z nimi umów o pracę. W tym czasie pozwany nie podjął

decyzji, ani nie przeprowadzał działań dotyczących restrukturyzacji

przedsiębiorstwa. Tylko bowiem podjęcie tych działań powodowało konieczność

wypłacania odprawy w oparciu o § 19 ZUZP, których to odpraw domagały się

powódki. W ocenie Sądu Okręgowego, to powódki, powinny udowodnić, że

pozwany podjął decyzję o restrukturyzacji i że inicjatywa rozwiązania umowy o

pracę z powódkami leżała po stronie pracodawcy (art. 6 k.c.). Okoliczności tych

powódki nie udowodniły. Do rozwiązania umów o pracę z powódkami doszło

bezspornie nie z inicjatywy pracodawcy, lecz były to decyzje powódek, które

odmówiły przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Pracodawca nie miał bowiem

zamiaru rozwiązywać z nimi umów o pracę, chciał jedynie zmienić im warunki pracy

i płacy wynikające z zaprzestania stosowania ZUZP. Podnoszone przez powódki w

apelacji zarzuty dotyczące naruszenia art. 42 k.p. przez brak przedstawienia

propozycji nowych warunków pracy i płacy nie jest przedmiotem rozpoznania w tej

5

sprawie, tą kwestią zajmował się sąd pracy rozpoznający odwołania powódek od

otrzymanych wypowiedzeń zmieniających.

Wniesioną skargę kasacyjną powódki oparły „na podstawie naruszenia

przepisów postępowania, co miało istotny wpływ na wynik sprawy, a mianowicie:

a) uznanie przez Sąd, że dokonane przez pozwanego w dniu 26 maja 2008 r.

wypowiedzenia zmieniające bez określenia nowych warunków pracy i płacy nie

stanowią naruszenia prawa, w szczególności naruszenia przepisów art. 24113

Kp

oraz art. 42 Kp, b) naruszenie § 19 zakładowego układu zbiorowego pracy (…)

polegające na nieuznaniu przez Sąd, że pozwany przeprowadził restrukturyzację

zatrudnienia i odmówił wypłacenia powódkom odprawy dodatkowej w kwocie po

75.000 zł”. Za przyjęciem skargi kasacyjnej do rozpoznania przemawia jej

oczywiste uzasadnienie.

W ocenie skarżących, z art. 24113

§ 2 i art. 42 k.p. jednoznacznie wynika, że

warunkiem skutecznego wypowiedzenia zmieniającego jest przedstawienie przez

pracodawcę propozycji nowych warunków pracy i płacy. Propozycja ta powinna być

adresowana bezpośrednio do konkretnego pracownika, ma być kompletna i

doręczona pracownikowi w sposób nie budzący wątpliwości. Niezapewnienie

wymienionych warunków nie może być traktowane jako skuteczne wypowiedzenie

zmieniające. Pozwany zarówno we wręczonej skarżącym decyzji wypowiadającej

warunki pracy i płacy, jak i w późniejszym okresie już po jej wręczeniu nie

przedstawił im żadnych konkretnych nowych warunków pracy i płacy, które miałyby

obowiązywać od 1 września 2008 r. Natomiast użył, jako określenie nowych

warunków pracy i płacy stwierdzenia, że nowe warunki pracy i płacy będą wynikały

z kodeksu pracy i obowiązujących przepisów. Stąd oświadczenie woli

wypowiadające skarżącym warunki pracy i płacy było niezgodne z obowiązującymi

przepisami. Dlatego, w dniu 14 lipca 2008 r., każda ze skarżących przekazała

pozwanemu oświadczenie, że „do dnia dzisiejszego nie otrzymałam propozycji

dotyczących pracy i płacy w TDP, jak również nie przedstawiono mi żadnego

układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, które by określały zasady mojej

pracy i płacy od dnia 1 lipca 2008 r. W tej sytuacji nie wyrażam zgody na warunki

pracy i płacy, których nie znam”.

6

Skarżące wskazały, że Sąd Okręgowy przyjął, że pozwany w dniu 31

sierpnia 2008 r. rozwiązał z nimi umowy o pracę wskazując w świadectwie pracy z

dnia 31 sierpnia 2008 r., że stosunek pracy został rozwiązany: „w drodze

wypowiedzenia zmieniającego art. 42 par. 3 w zw. z art. 241 [13] par. 2 K.P.”

Natomiast Sąd nie uwzględnił faktu, że pozwany we wrześniu 2008 r. już po

rozwiązaniu ze skarżącymi umów o pracę wypłacił każdej z nich 3 miesięczne

odprawy, tym samym przyznał, że rozwiązanie umów o pracę nastąpiło na skutek

wypowiedzenia umów o pracę przez pozwanego na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p.,

w związku z art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zdaniem skarżących, masowe wypowiedzenia warunków pracy i płacy, które

objęły ponad tysiąc osób, bez podania nowych warunków, miały spowodować

zmniejszenie zatrudnienia bez oficjalnego ogłoszenia, że są to działania

restrukturyzacyjne. Ich celem było faktyczne zmniejszenie zatrudnienia bez

konieczności wypłacania dodatkowych odpraw przewidzianych w § 19 ZUZP i z

zachowaniem pozorów, że było to wypowiedzenie zmieniające, a rozwiązanie

umowy o pracę nastąpiło na skutek niewyrażenia zgody na proponowane nowe

warunki pracy. Ta zaplanowana i zrealizowana akcja spełnia warunki by ją uznać

za restrukturyzację zakładu pracy, nie może mieć bowiem znaczenia fakt, że

pozwany celowo nie używa pojęcia „restrukturyzacja” przy realizacji tych działań. W

tej sytuacji o fakcie restrukturyzacji zakładu świadczą konkretne działania

pozwanego i wywołane tym skutki, a nie użycie lub nie użycie określonego słowa

„restrukturyzacja”. O konieczności dalszego zmniejszenia zatrudnienia, nawet po

31 sierpnia 2008 r. świadczy fakt, że pozwany w dniu 11 sierpnia 2008 r.

powiadomił związki zawodowe o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych

we wszystkich grupach zawodowych w okresie od 1 do 20 września 2008 r.

Skarżące wskazały, że podpisanie w maju 2008 r. z organizacjami

związkowymi listu intencyjnego w sprawie zawarcia nowego układu zbiorowego

zostało sfinalizowane dopiero w dniu 15 grudnia 2008 r., a nowy układ zbiorowy

wszedł w życie dopiero od dnia 1 stycznia 2009 r. Działania pozwanego w zakresie

zmniejszania zatrudnienia były bardzo skuteczne, gdyż w styczniu 2009 r. stan

zatrudnienia wynosił mniej niż 100 osób. W tej sytuacji stwierdzenie pozwanego, że

przewidywał dalsze zatrudnianie skarżących nie jest wiarygodne.

7

W konsekwencji skarżące wniosły „o uchylenie i zmianę zaskarżonego

wyroku w całości w ten sposób, że: a) rozwiązanie umów o pracę z powódkami w

dniu 31 sierpnia 2008 r. nastąpiło na skutek wypowiedzenia umów o pracę przez

pozwanego na podstawie art. 30 § 1 pkt 2” k.p. w związku z art. 1 ustawy o

zwolnieniach grupowych „oraz, że przyczyną rozwiązania umów o pracę z

powódkami było przeprowadzenie przez pracodawcę restrukturyzacji

przedsiębiorstwa, o którym mowa w § 19 zakładowego układu zbiorowego pracy,

b) zasądzenie od pozwanego na rzecz każdej z powódek odprawy dodatkowej

przewidzianej w § 19 zakładowego układu zborowego pracy, w kwocie po

75.000 zł”, a także o zasądzenie na rzecz każdej ze skarżących ustawowych

odsetek od wymienionych kwot od dnia 1 września 2008 r. do chwili zapłaty.

Skarżące wniosły także o zwolnienie ich od ponoszenia kosztów za wniesienie

skargi kasacyjnej i postępowania przez Sądem Najwyższym z uwagi na ich

dramatyczną sytuację materialną.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zawierała uzasadnione podstawy. Wprawdzie w procesie

o dodatkowe odprawy pieniężne z tytułu rozwiązania stosunku pracy wskutek

restrukturyzacji pracodawcy Sąd Najwyższy nie mógł, poza przedmiotem sporu,

zajmować się rozstrzyganiem kwestii, czy dokonane powódkom wypowiedzenia

zmieniające „bez określenia nowych warunków pracy i płacy” naruszały art. 24113

lub art. 42 k.p., także dlatego, że w końcowej części uzasadnienia zaskarżonego

wyroku Sąd drugiej instancji zasygnalizował, że „tą kwestią zajmował się sąd pracy

rozpoznający odwołania od otrzymanych wypowiedzeń zmieniających”. Skarga

kasacyjna okazała się jednak uzasadniona z powodu oczywistego naruszenia § 19

zuzp, który stanowił, że w przypadku zwolnień grupowych na podstawie decyzji

pracodawcy o przeprowadzeniu restrukturyzacji przedsiębiorstwa (ust. 1) lub

rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy w razie zwolnień

indywidualnych na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach z pracy (ust. 2),

zwolnionym pracownikom przysługiwały dodatkowe odprawy pieniężne w układowo

określonej wysokości, uzależnionej od określonego stażu pracy. Dokonując

8

interpretacji tego postanowienia układowego Sądy obu instancji błędnie uznały, że

do rozwiązania umów o pracę z powódkami doszło „na skutek odmowy przyjęcia

przez nie nowych warunków pracy i płacy”, ponieważ zamiarem pracodawcy nie

było zwalnianie pracowników, a zatem nie był to proces restrukturyzacji ani nie

doszło do zwolnień indywidualnych w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy o

zwolnieniach z pracy.

Tymczasem w utrwalonej judykaturze jednolicie przyjmuje się, że

pozbawienie pracowników korzystniejszych warunków pracy lub płacy wynikających

także z układu zbiorowego pracy zawartego na czas określony wymaga dokonania

indywidualnych wypowiedzeń zmieniających wszystkim pracownikom, którzy byli

objęci postanowieniami rozwiązywanego układu zbiorowego pracy i zostały

inkorporowane do treści indywidualnych stosunków pracy (por. uchwałę składu

siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 29 września 2006 r., II PZP 3/06, OSNP

2007 nr 13-14, poz. 181 oraz wyroki z dnia 3 marca 2011 r., II PK 107/10, OSNP

2012 nr 7-8, poz. 94 Iub z dnia 8 marca 2011 r., II PK 165/10, LEX nr 784988).

Zamierzone w drodze wypowiedzeń zmieniających zmiany zmierzały do

przekształcenia, z upływem okresów wypowiedzenia, dotychczasowych warunków

pracy i płacy, które były oparte na niewątpliwie korzystniejszych postanowieniach

wypowiadanych umów o pracę lub postanowień układowych, na warunki, które

miały wynikać „jedynie z powszechnie obowiązujących przepisów prawa, poza

Układem, wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy oraz z umowy o pracę”, a

zatem warunki mniej korzystne niż wypowiadane. Równocześnie sformułowane w

taki sposób warunki dalszego zatrudnienia nie podawały się ocenie, a zatem mogły

być one nieakceptowane przez pracowników już dlatego, że nie poznali oni

konkretnych propozycji nowego zatrudnienia. Inaczej rzecz ujmując, złożone

propozycje warunków dalszego zatrudnienia, które miałyby obowiązywać po

upływie okresów wypowiedzeń zmieniających, nie zostały w ogóle sprecyzowane

ani skonkretyzowane, przeto mogły być odrzucone przez pracowników, którzy

masowo odmawiali przyjęcia zaproponowanych im nieznanych warunków

zatrudnienia, ponieważ nie byli w stanie ich ocenić.

Prawo do dodatkowych świadczeń pieniężnych z tytułu wypowiedzenia

stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika może przysługiwać nawet w

9

razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, ponieważ

stosunek pracy rozwiązuje się wskutek wypowiedzenia pracodawcy, którego

warunków pracownik nie obowiązku akceptować. Tylko wtedy, gdy odmowa

pracownika nie zasługiwała na aprobatę ze względu na złożenie odpowiednich

propozycji utrzymania dalszego zatrudnienia, co podlega weryfikacji sądowej,

odmowa może być zakwalifikowana jako „współprzyczynienie się” do rozwiązania

stosunku pracy, które nie zasługuje na odprawę z tytułu rozwiązania stosunku

pracy z wyłącznych przyczyn niedotyczących pracownika (por. wyroki Sądu

Najwyższego z dnia 9 listopada 1900 r., I PR 335/90, OSP 1991 nr 9, poz. 212 lub

z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNAPiUS 2002 nr 2, poz. 40).

Tego rodzaju kwalifikacja nie miała zastosowania w rozpoznanej sprawie,

ponieważ do rozwiązania stosunków pracy doprowadziły masowe wypowiedzenia

zmieniające, które zawierały co najmniej niezgodne z prawem, bo niepoddające się

ocenie propozycje dalszego zatrudnienia, przeto już założenia niemal pewne było,

że nie zostaną one zaakceptowane przez wielu pracowników. W konsekwencji

rozwiązania stosunków pracy wskutek braku akceptacji dla „propozycji” dalszego

zatrudnienia mogą być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących

pracodawcy, który miał trudności ze zbytem produkcji, przeto zmierzał do

radykalnego zmniejszenia stanu zatrudnienia, tj. do oczywistej restrukturyzacji

przedsiębiorstwa. Dokonywanie wypowiedzeń zmieniających, o których

pracodawca z góry wiedział lub mógł zakładać, że zostaną odrzucone przez

pracowników, zmierza do oczywistej restrukturyzacji zatrudnienia (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dni 6 stycznia 1995 r., I PRN 119/94, OSNAPiUS 1995 nr 12,

poz. 146).

Wprawdzie pozwany pracodawca wielokrotnie deklarował, że nie miał

zamiaru zwalniania pracowników, ale dokonując wypowiedzeń zmieniających 2.578

pracownikom, spośród ogólnej liczby 2.744 zatrudnionych, i to naruszeniem prawa

gwarantującego pracownikom realną możliwość zapoznania się z konkretnymi

propozycjami nowych warunków pracy i płacy, które nie są przecież określone w

powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy ani w projektowanych

ówcześnie wewnątrzzakładowych przepisach prawa pracy lub opracowywanym

kolejnym zakładowym układzie zbiorowym pracy, doprowadził do oczywiście

10

radykalnego zmniejszenia się stanu załogi pozwanego, który - według autora skargi

kasacyjnej - w styczniu 2009 r. wynosił „mniej niż 100 osób”.

Opisana metoda pozbywania się pracowników, która doprowadziła do

ewidentnej restrukturyzacji przedsiębiorstwa pozwanego polegającej na radykalnym

zmniejszeniu stanu liczbowego zatrudnienia przez dokonywanie masowych

wypowiedzeń zmieniających na warunkach, które - z ewidentnego założenia

pozwanego pracodawcy oraz z braku możliwości dokonania oceny jego propozycji

dalszego zatrudnienia - spotkały się z usprawiedliwionymi masowymi odmowami

akceptacji nieznanych warunków zatrudnienia, oznaczała, że w rozpoznanej

sprawie pozwany pracodawca dokonał oczywistej restrukturyzacji przedsiębiorstwa

w rozumieniu § 19 § zuzp. W ocenie Sądu Najwyższego, dokonane niemal

wszystkim pracownikom („masowe”) wypowiedzenia zmieniające w powodu

rozwiązania układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był zawarty, mogą

być uznane za restrukturyzację przedsiębiorstwa pracodawcy, jeżeli doprowadziły

do rozwiązania większości stosunków pracy z pracownikami, którzy nie przyjęli

propozycji zatrudnienia z braku możliwości oceny propozycji dalszego zatrudnienia

na warunkach „wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa”.

Ostatecznie należało zatem uznać, że co do zasady zostały spełnione warunki

przyznania powódkom dodatkowych odpraw z § 19 zuzp. Doszło bowiem do

rozwiązania z powódkami umów o pracę w wyniku działań pracodawcy, które

doprowadziły do radykalnego zmniejszenia stanu zatrudnienia, które polegały na

oczywistej restrukturyzacji stanu osobowego przedsiębiorstwa pozwanego.

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji na

podstawie art. 39815

k.p.c.