I PK 185/09

Sygn. akt I PK 185/09

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 11 lutego 2010 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Zbigniew Korzeniowski

SSN Roman Kuczyński

w sprawie z powództwa K. W.

przeciwko Syndykowi Masy Upadłości Przedsiębiorstwa Produkcyjno-Handlowo

Usługowego "L." Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, odprawę i wynagrodzenie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 11 lutego 2010 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 16 kwietnia 2009 r.,

uchyla zaskarżony wyrok w części oddalającej apelację

powódki i w tym zakresie przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu w K. - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do

ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

2

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy– Sąd Pracy wyrokiem z 11 września 2008 r., zasądził od

pozwanego syndyka masy upadłości Przedsiębiorstwa Produkcyjno–Handlowo–

Usługowego „L.” Spółki z o.o. w K. na rzecz powódki K. W. kwotę 1.866,96 zł

tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz kwotę 2.000 zł

tytułem odprawy; w pozostałej części oddalił powództwo. Powódka domagała się

zasądzenia od strony pozwanej odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem

umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy, wynagrodzenia za pracę w

godzinach nadliczbowych oraz wynagrodzenia za wykonywanie także dodatkowej

pracy niż przewidziana w umowie o pracę.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona u strony pozwanej na

stanowisku magazyniera w pełnym wymiarze czasu pracy w okresie od 10 stycznia

2000 r. do 31 października 2003 r. Do powierzonych jej obowiązków należało:

wydawanie narzędzi z magazynu ekipom budowlanym, a następnie ich odbieranie

pod koniec dnia po powrocie ekip do siedziby spółki, w razie potrzeby wydawanie

narzędzi pracownikom warsztatu oraz przyjmowanie do magazynu materiałów

zakupionych przez kierowców, a także wydawanie materiałów, których zabrakło na

budowach. Niezależnie od wykonywania tych czynności (objętych zakresem

obowiązków wynikających z umowy o pracę) powódka, na ustne polecenie prezesa

zarządu spółki, sprzątała pomieszczenia biurowe, korytarze i łaźnie o łącznej

powierzchni około 200 m2

, co miało miejsce od początku zatrudnienia. Prezes

zarządu nigdy nie wyraził zgody na przyznanie powódce dodatkowego

wynagrodzenia za sprzątanie, ponad wynagrodzenie wynikające z osobistego

zaszeregowania na stanowisku magazyniera, choć powódka upominała się o to.

Sąd pierwszej instancji ustalił ponadto, że pracodawca nie wypłacił powódce w

całości należnego jej wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę w części dotyczącej

stanowiska pracy, proponując jej po upływie okresu wypowiedzenia stanowisko

sprzątaczki. Powódka odmówiła przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, w

związku z czym nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę.

3

Oddalając powództwo w części dotyczącej wynagrodzenia za wykonywanie

dodatkowej pracy (sprzątania) poza pracą ujętą w umowie o pracę (na stanowisku

magazyniera), Sąd Rejonowy podkreślił, że prezes zarządu spółki nigdy nie

zobowiązał się do wypłacania powódce dodatkowego wynagrodzenia za

sprzątanie. Zdaniem Sądu, powódka otrzymywała wynagrodzenie zgodnie z jej

osobistym zaszeregowaniem i taki stan rzeczy odpowiadał przepisom prawa pracy.

Apelacje od powyższego wyroku wniosły obydwie strony.

Powódka zarzuciła naruszenie art. 29 § 4 k.p., art. 42 § 4 k.p. oraz art. 80

k.p. w związku z art. 78 § 1 k.p. przez przyjęcie, że świadczenie przez nią

dodatkowej pracy sprzątaczki nie uzasadnia wypłacenia jej dodatkowego

wynagrodzenia z tego tytułu. Wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i zasądzenie

na swoją rzecz kwoty 27.000 zł tytułem wynagrodzenia za pracę na stanowisku

sprzątaczki. Powódka podniosła, że była zatrudniona na stanowisku magazyniera.

Oprócz pracy magazyniera wykonywała także dodatkową pracę sprzątaczki na

podstawie ustnego polecenia prezesa zarządu. Ten rodzaj pracy nie został

wskazany w umowie o pracę, a zatem powierzenie jej wykonywania dodatkowej

pracy nie mogło trwać - bez naruszenia art. 42 § 4 k.p. - dłużej niż trzy miesiące w

ciągu roku. Praca sprzątaczki miała charakter stały, była wykonywana przez okres

trzech lat. To, że dwa rodzaje pracy były wykonywane u tego samego pracodawcy,

w tym samym czasie pracy, nie uzasadnia odmowy wypłacenia wynagrodzenia za

dodatkową pracę, nieobjętą umową o pracę. Powódka podniosła, że dopuszczenie

jej do wykonywania pracy sprzątaczki było nałożeniem na nią dodatkowych

obowiązków, a uznanie, że nie należy się jej w takiej sytuacji wynagrodzenie,

stanowi naruszenie art. 80 k.p. w związku z art. 78 § 1 k.p.

Strona pozwana zarzuciła naruszenie art. 145, art. 255 - 257 ustawy Prawo

upadłościowe i naprawcze oraz art. 355 k.p.c. przez ich niezastosowanie, mimo że

powódka nie dokonała zmiany żądania pozwu z zasądzenia na ustalenie istnienia

należności podlegającej umieszczeniu na liście wierzytelności w postępowaniu

upadłościowym.

Sąd Okręgowy w K. – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 16

kwietnia 2009 r., oddalił apelacje obu stron.

4

Sąd Okręgowy ocenił, że powódka dochodziła wynagrodzenia za

wykonywaną dodatkowo pracę sprzątania. Zdaniem Sądu drugiej instancji, z

umowy o pracę wiążącej strony wynika, że powódka zatrudniona była na

stanowisku magazyniera, a w drodze wypowiedzenia zmieniającego pracodawca

zmierzał do powierzenia jej czynności sprzątaczki, na co powódka nie wyraziła

zgody, w następstwie czego doszło do rozwiązania stosunku pracy. Z materiału

dowodowego wynika, że powódka w ramach swoich obowiązków wydawała

pracownikom z magazynu materiały, narzędzia itd., co miało miejsce w godzinach

porannych, oraz odbierała w godzinach popołudniowych wydane wcześniej rzeczy;

w razie potrzeby wydawała materiały także w ciągu dnia. Sąd Okręgowy stwierdził,

że czynności sprzątania były wykonywane przez powódkę w ciągu dnia, po

wydaniu pracownikom materiałów z magazynu. Z materiału dowodowego nie

wynika, że polecenie wykonywania dodatkowej pracy wiązało się z koniecznością

intensyfikacji wysiłku, aby podołać dwom rodzajom pracy jednocześnie. Wynika

raczej, że czynności sprzątania były w intencji pozwanego „uzupełnieniem” dnia

pracy powódki, gdyż właśnie czynności magazyniera nie wypełniały go w sposób

całkowity. Zdaniem Sądu drugiej instancji, powódka nie miała obowiązku

wykonywania poleceń, które nie wiązały się z treścią wiążącej strony umowy o

pracę, ponieważ zakres czynności wyznacza granice podporządkowania

pracownika.

Sąd Okręgowy podniósł, że przez cały okres zatrudnienia powódka,

realizując ustne polecenia prezesa, wykonywała czynności sprzątania, nie

dysponując jednocześnie jakąkolwiek deklaracją pracodawcy w przedmiocie

wypłaty dodatkowego wynagrodzenia. Zdaniem Sądu, w takiej sytuacji brak było

podstaw do wypłaty na rzecz powódki wynagrodzenia ponad kwoty, jakie uzyskała

z tytułu zatrudnienia na stanowisku magazyniera. Sąd Okręgowy nie znalazł

podstaw do uwzględnienie apelacji powódki, gdyż oceniając okoliczności

wykonywania dodatkowej pracy in extenso uznał, że nie można przyjąć, aby doszło

w sposób dorozumiany do zmiany treści umowy o pracę.

W ocenie Sądu drugiej instancji nieuzasadniona była również apelacja strony

pozwanej. O roszczeniach powódki rozstrzygnięto w postępowaniu upadłościowym,

prawomocnie odmawiając ich uwzględnienia. Dalsze postępowanie mogło dotyczyć

5

jedynie syndyka masy upadłości. Ne było podstaw do umorzenia postępowania

rozpoznawczego, a Sąd pierwszej instancji powinien był orzekać in meritum, co w

rozpoznawanej sprawie nastąpiło.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniosła w imieniu powódki

jej pełnomocnik (z urzędu), zaskarżając wyrok ten w części, w jakiej Sąd Okręgowy

oddalił apelację powódki i odmówił jej przyznania wynagrodzenia za świadczenie

dodatkowego rodzaju pracy (powódka domagała się z tego tytułu zasądzenia kwoty

27.000 zł).

Skarga kasacyjna została oparta na podstawach:

1) naruszenia przepisów prawa materialnego, a mianowicie: a) art. 29 § 4

k.p., art. 42 § 1 k.p., art. 42 § 4 k.p. oraz art. 80 k.p. w związku z art. 78 § 1 k.p.,

poprzez przyjęcie, że świadczenie przez powódkę dodatkowego, a nie innego,

nieprzewidzianego umową o pracę, rodzaju pracy, jednocześnie i równolegle z

wykonywaniem obowiązków wynikających z łączącego strony stosunku pracy, nie

uzasadnia zapłaty przez pracodawcę dodatkowego wynagrodzenia,

odpowiadającego ciężarowi dodatkowych obowiązków pracowniczych nałożonych

na pracownika; b) art. 13 k.p., poprzez brak jego zastosowania w sprawie i uznanie,

że powierzenie dodatkowego rodzaju pracy bez zapłaty adekwatnego do wzrostu

ilości pracy wynagrodzenia, nie narusza prawa pracownika do otrzymania

godziwego wynagrodzenia;

2) naruszenia przepisów postępowania, mianowicie art. 233 k.p.c., poprzez

błędne ustalenie, że powódka zgodziła się na wykonywanie dodatkowego rodzaju

pracy, podczas gdy zgoda powódki była uwarunkowana przyznaniem jej

obiecanego dodatkowego wynagrodzenia.

Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku (w zaskarżonej części) i

wydanie orzeczenia co do istoty sprawy, ewentualnie uchylenie zaskarżonego

wyroku (w zaskarżonej części) i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania

oraz rozstrzygnięcia o kosztach procesu za wszystkie instancje.

Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania skarżąca

uzasadniła tym, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne, czy

powierzenie pracownikowi nie innego, lecz dodatkowego (obok pracy wskazanej w

umowie o pracę) rodzaju pracy, wykonywanego równolegle lub obok

6

dotychczasowego rodzaju pracy, w trybie art. 42 § 4 k.p. i z naruszeniem tego trybu

po przekroczeniu trzech miesięcy wykonywania dodatkowego rodzaju pracy,

uzasadnia obowiązek pracodawcy przyznania pracownikowi dodatkowego

wynagrodzenia za wykonaną pracę, odpowiadającego rodzajowi wykonywanej

pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniającego

ilość i jakość świadczonej pracy (art. 79 k.p.), dokonanego w drodze

wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Skarżąca podniosła, że istnieje potrzeba

wyjaśnienia, czy powierzenie dodatkowego rodzaju pracy i wiążących się z tym

dodatkowych obowiązków, które pracownik obowiązany jest wykonać w czasie

pracy, powodujące zintensyfikowanie wysiłków i starań pracownika w celu

wykonania dodatkowej pracy, mieści się w dyspozycji art. 42 § 4 k.p. i pracownikowi

nie należy się z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie za świadczenie

dodatkowego rodzaju pracy, czy też powierzenie dodatkowego (a nie innego,

zamiast podstawowego - wynikającego z umowy o pracę) rodzaju pracy stanowi

zmianę warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 k.p.).

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna ma uzasadnione podstawy, co dotyczy sformułowanych w

niej zarzutów naruszenia prawa materialnego.

Z ustaleń Sądu Okręgowego - w istocie bezspornych i wiążących w

postępowaniu kasacyjnym (art. 39813

§ 2 k.p.c.) - wynika, że powódka była

zatrudniona od stycznia 2000 r. w „L.” Spółce z o.o. na stanowisku magazyniera.

Przez okres ponad trzech lat, aż do dnia otrzymania wypowiedzenia zmieniającego

(co nastąpiło w lipcu 2003 r.), powódka wykonywała - na podstawie pisemnej

umowy - pracę magazyniera, a dodatkowo – na podstawie ustnego polecenia

prezesa zarządu spółki - pracę sprzątaczki, która nie była objęta umową o pracę.

Sprzątanie jako rodzaj pracy nie zostało uwzględnione w pisemnej umowie o pracę

(art. 29 § 1 pkt 1 k.p.). Za dodatkową pracę sprzątaczki powódka nie otrzymała

nigdy wynagrodzenia. Strona pozwana przyznała, że na polecenie prezesa zarządu

spółki powódka wykonywała pracę sprzątaczki, chociaż ten rodzaj pracy nie był

ujęty w zawartej między stronami umowie o pracę.

7

Powyższy stan faktyczny podlegał ocenie materialnoprawnej w

rozpoznawanej sprawie. Sąd Okręgowy nie dokonał wystarczająco wnikliwej

analizy prawnej ustalonych faktów. Przede wszystkim nie rozważył konsekwencji

długotrwałego wydawania powódce ustnych poleceń wykonywania dodatkowej

pracy, nieobjętej pisemną umową o pracę.

Według art. 42 § 4 k.p., wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy

lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach

uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o

pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie

powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Z ustaleń Sądu Okręgowego wynika, że powódka świadczyła dodatkową

pracę (sprzątaczki) na rzecz pracodawcy przez okres ponad trzech lat.

Wykonywanie dodatkowej pracy sprzątaczki miało charakter stały – nie nosiło cech

przejściowego (tymczasowego) powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona

w umowie o pracę ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy. Okoliczność,

że dwa rodzaje pracy (umówiona w pisemnej umowie o pracę praca magazyniera

oraz dodatkowo powierzana pracownicy na podstawie ustnego polecenia

pracodawcy praca sprzątaczki) wykonywane były u tego samego pracodawcy, w

tym samym miejscu i czasie pracy, nie stanowi wystarczającego argumentu dla

odmowy wypłacenia powódce dodatkowego wynagrodzenia za dodatkowo

wykonywaną pracę sprzątaczki. Polecenie powódce wykonywania pracy

sprzątaczki oznaczało nałożenie na nią dodatkowych obowiązków, odmiennych od

obowiązków wynikających dla niej z pisemnej umowy o pracę; nie może przy tym

ulegać jakiejkolwiek wątpliwości, ponieważ jest faktem powszechnie znanym i

potwierdzonym doświadczeniem życiowym, a zatem nie wymaga prowadzenia w

tym kierunku postępowania dowodowego, że praca sprzątaczki jest innym

rodzajem pracy niż praca magazyniera, choć obydwa te rodzaje pracy wymagają

podobnych (niewysokich) kwalifikacji i nie wiążą się ze szczególnie

skomplikowanymi czynnościami.

Do sytuacji powódki nie mógł mieć zastosowania art. 42 § 4 k.p., ponieważ

pracodawca nie powierzył powódce przejściowo (na ograniczony ustawowo okres

trzech miesięcy w roku kalendarzowym) innego rodzaju pracy (w miejsce

8

umówionej pracy magazyniera), lecz zlecił jej dodatkowy rodzaj pracy (sprzątanie)

obok świadczonej przez nią cały czas umówionej pracy magazyniera. Pracodawca

powierzył jej zatem dodatkowe obowiązki, które powódka miała wykonywać nie

zamiast, lecz obok pracy magazyniera (równolegle z pracą magazyniera).

Wykonywanie takich dodatkowych obowiązków wymagało od powódki intensyfikacji

wysiłku i dodatkowego nakładu pracy w stosunku do tego, który wynikał z zawartej

na piśmie umowy o pracę na stanowisku magazyniera.

Powierzenie powódce dodatkowego rodzaju pracy (nieobjętego treścią

umowy o pracę) wymagało od pracodawcy albo podwyższenia jej wynagrodzenia,

stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te

przewidziane w umowie o pracę (inaczej mówiąc, dodatkowa praca wymagała

dodatkowego wynagrodzenia, odpowiadającego rodzajowi pracy, jej ilości i jakości

oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, z uwzględnieniem tego, że

powódka nie wykonywała dodatkowych obowiązków sprzątaczki przez pełne osiem

godzin obowiązującego ją dobowego czasu pracy, ponieważ część dniówki

roboczej niewątpliwie przeznaczała na wykonywanie czynności magazyniera, za co

była wynagradzana zgodnie z umową o pracę), albo dokonania wypowiedzenia

zmieniającego warunki zatrudnienia (w przypadku powierzenia dodatkowych

obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia).

Przy ocenie, czy niezbędne jest dokonanie przez pracodawcę

wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1-3 k.p.), należy porównać dotychczasowe

warunki pracy wynikające z treści łączącego strony stosunku pracy z nowymi

warunkami (np. dotyczącymi rodzaju pracy) i ustalić, czy w tym zakresie następuje

zmiana, czy jest ona istotna i czy następuje na niekorzyść pracownika (por. wyrok

Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., I PK 73/08, niepublikowany). Jeżeli

rodzaj pracy został w umowie określony w sposób ogólny, to utrzymanie się w

granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie miała miejsca zmiana

warunków pracy, a jedynie ich konkretyzacja, dokonywana w ramach uprawnień

kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie

pod kierownictwem pracodawcy (jako pracy podporządkowanej). Wypowiedzenie

zmieniające dotyczy wynikających z zawartej umowy warunków pracy i płacy. Do

umownych warunków pracy – i to warunków istotnych, o podstawowym znaczeniu

9

dla pracownika - należy rodzaj pracy (art. 29 § 1 pkt 1 k.p.). Rodzaj pracy może być

określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy,

określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach

jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika.

Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy,

stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego

zmianę. W razie natomiast poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych

ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli

stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga albo zgody pracownika (art.

11 k.p.), albo - w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt stanu faktycznego

rozpoznawanej sprawy, należy uznać, że rodzaj pracy (na stanowisku

magazyniera) został między stronami stosunku pracy ustalony w pisemnej umowie

o pracę na tyle szczegółowo, że zmiana odnosząca się do rodzaju pracy - w postaci

powierzenia powódce dodatkowego rodzaju pracy (na stanowisku sprzątaczki), w

istotny sposób różniącego się od rodzaju pracy umówionego pierwotnie przez

strony – wymagała albo zgody powódki (choćby dorozumianej - art. 60 k.c. w

związku z art. 300 k.p. - jednak niebudzącej wątpliwości), albo dokonania przez

pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (dotyczącego powierzenia powódce

dodatkowych obowiązków pracowniczych przy zachowaniu dotychczasowego

wynagrodzenia). W wyroku z 20 marca 1964 r., I PR 32/64 (OSNCP 1965 nr 1,

poz. 14), Sąd Najwyższy przyjął, że obarczenie pracownika zatrudnionego na

stanowisku kierowcy samochodowego dodatkowo funkcją konduktora, a więc

powinnością inkasowania należności za przejazd i – co za tym idzie - wyliczania

się z pobranej gotówki, wprowadza zasadnicze zmiany do zakresu

dotychczasowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od stopnia nasilenia

samej pracy, dlatego wymaga ono wypowiedzenia dotychczasowych warunków

pracy. Pogląd ten może być odniesiony do stanu faktycznego rozpoznawanej

sprawy.

Powierzenie powódce dodatkowej pracy sprzątaczki, wykraczającej poza

obowiązki przewidziane w umowie o pracę, zostało ocenione przez Sąd Okręgowy

w ten sposób, że powódka nie miała obowiązku wykonania poleceń, które nie

10

wiązały się z treścią wiążącej strony umowy o pracę. Z taką oceną należy się

zgodzić. Rodzaj umowy determinujący obowiązki pracownika wyznacza granice

podporządkowania pracowniczego. Według art. 100 § 1 k.p., obowiązkiem

pracownika jest stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy,

jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umową o pracę.

Pracownik nie może odmówić wykonania polecenia, które dotyczy pracy i jest

zgodne z przepisami prawa pracy oraz umową o pracę. W rozpoznawanej sprawie

Sąd Okręgowy ocenił, że powódka mogła odmówić wykonania polecenia

przełożonego dotyczącego powierzenia jej dodatkowych obowiązków sprzątania

(nie miała bowiem obowiązku wykonywania poleceń, które nie miały związku z

treścią wiążącej strony umowy o pracę). Zgodność polecenia z umową o pracę

występuje przede wszystkim wówczas, gdy polecenie dotyczy wykonywania

czynności i obowiązków wynikających z określonego w umowie rodzaju pracy. W

przypadku takiego polecenia pracodawca nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4

k.p. (który dotyczy powierzenia innej pracy niż określona w umowie o pracę na

okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym) lub

wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 § 1 k.p. (który dotyczy wypowiedzenia

dotychczasowych warunków pracy i płacy, gdyby powierzenie innego rodzaju pracy

lub dodatkowego rodzaju pracy miało być stałe a nie tymczasowe). Inaczej

natomiast jest wówczas, gdy pracodawca powierza pracownikowi inną pracę niż

określona w umowie o pracę (także gdy powierza pracownikowi dodatkowy rodzaj

pracy w stosunku do objętego umową o pracę bez odpowiedniego podwyższenia

wynagrodzenia). Wówczas – gdy nie są spełnione przesłanki do zastosowania art.

42 § 4 k.p. - pracodawca powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego (por.

wyrok Sądu Najwyższego z 14 października 2004 r., I PK 663/03, OSNP 2005 nr

19, poz. 298).

Nie można zgodzić się z oceną Sądu Okręgowego, że według intencji

pracodawcy czynności sprzątania były powierzane powódce w ramach

„uzupełnienia” dnia pracy, ponieważ czynności magazyniera nie wypełniały

ośmiogodzinnego dnia pracy w sposób całkowity. Jeżeli rzeczywiście przewidziane

umową o pracę obowiązki magazyniera mogły być wykonywane w niepełnym

wymiarze czasu pracy (nie wymagały pełnych ośmiu godzin pracy w ciągu jednego

11

dnia), to pracodawca powinien był rozważyć znacznie wcześniej (a nie dopiero w

lipcu 2003 r.) dokonanie w stosunku do powódki wypowiedzenia zmieniającego

warunki zatrudnienia przez ograniczenie wymiaru czasu pracy (np. z „pełnego

etatu” na „pół etatu”). Nie było natomiast prawidłowym rozwiązaniem ze strony

pracodawcy „uzupełnianie” dnia pracy powódki obowiązkami, które nie mieściły się

w rodzaju pracy powierzonym jej w umowie o pracę (art. 29 § 1 pkt 1 k.p.).

Jednocześnie Sąd Okręgowy uznał, że nie można przyjąć, aby doszło w

sposób dorozumiany do zmiany treści umowy o pracę. Tego rodzaju ocena

ustalonych faktów spowodowała konieczność uchylenia zaskarżonego wyroku.

Zachowanie powódki - która przez ponad trzy lata (od stycznia 2000 r. do

lipca 2003 r.) wykonywała faktycznie bez dodatkowego wynagrodzenia dodatkowe

obowiązki związane ze sprzątaniem – mogło być ocenione w różny sposób. Można

było bowiem przyjąć, że skoro powódka od stycznia 2000 r. do lipca 2003 r.

wykonywała ustne polecenia pracodawcy dotyczące dodatkowego rodzaju pracy,

nie domagając się z tego tytułu wynagrodzenia, to doszło do dorozumianego (za

dorozumianym porozumieniem stron, per facta concludentia) przekształcenia treści

umowy o pracę przez rozszerzenie zakresu obowiązków powódki bez dodatkowego

wynagrodzenia. Co do zasady można byłoby przyjąć tego rodzaju ocenę

zachowania powódki (ocena ta musiałaby jednak być poprzedzona odpowiednio

wnikliwymi i starannymi ustaleniami faktycznymi, odmiennymi od tych, których

dokonał Sąd Okręgowy w zaskarżonym wyroku). Pracownik może się dobrowolnie

zgodzić na zmianę treści umowy o pracę (art. 11 k.p.), także na pogorszenie

warunków zatrudnienia, na przykład na powierzenie mu dodatkowych obowiązków

bez dodatkowego wynagrodzenia. Można było też przyjąć, że powódka nie

doprowadziła - przez dobrowolne wyrażenie zgody (choćby w sposób dorozumiany,

per facta concludentia) - do zmiany treści umowy o pracę, skoro w lipcu 2003 r. nie

wyraziła zgody na formalną propozycję zmiany warunków umowy o pracę,

polegającą na powierzeniu jej dodatkowych obowiązków sprzątaczki bez

dodatkowego wynagrodzenia (na wypowiedzenie zmieniające), co doprowadziło do

rozwiązania stosunku pracy. Ponadto, jeśli pracodawca dokonał w lipcu 2003 r.

wypowiedzenia zmieniającego, to znaczy, że sam nie traktował faktycznego

powierzania powódce przez ponad trzy lata dodatkowego rodzaju pracy

12

(sprzątania) obok rodzaju pracy umówionego w pisemnej umowie o pracę (pracy

magazyniera) jako prowadzącego do dorozumianego przekształcenia treści umowy

o pracę. Gdyby bowiem doszło do dorozumianego przekształcenia treści umowy o

pracę, to wypowiedzenie zmieniające byłoby całkowicie zbędne. Oznacza to, że

dokonując wypowiedzenia zmieniającego w lipcu 2003 r. sam pracodawca dał do

zrozumienia swoimi działaniami, że nie traktował wcześniejszego powierzania

powódce dodatkowego rodzaju pracy jako prowadzącego do dorozumianego

przekształcenia treści łączącego strony stosunku pracy, skoro chciał doprowadzić

(przez formalne wypowiedzenie zmieniające) do formalnego uregulowania

zaistniałej sytuacji.

Przyjęcie założenia, że powódce została powierzona bez jej wyraźnej lub

dorozumianej zgody (na podstawie ustnego polecenia przełożonego) dodatkowa

praca, nieobjęta umową o pracę, której nie można kwalifikować w kategoriach

opisanych w art. 42 § 4 k.p., prowadzi do wniosku, że wynagrodzenie wypłacane

powódce w okresie, w którym wykonywała równolegle dwa rodzaje pracy

(magazyniera oraz sprzątaczki), nie było adekwatne do ilości wykonanej przez nią

pracy (pracodawca wynagradzał ją zgodnie z umową o pracę tylko za pracę

magazyniera), a zatem nie odpowiadało kryteriom wynagrodzenia godziwego (art.

13 k.p.), należnego za pracę rzeczywiście wykonaną (art. 80 zdanie pierwsze k.p.),

odpowiadającego rodzajowi (rodzajom) wykonanej pracy z uwzględnieniem ilości i

jakości świadczonej przez powódkę pracy (art. 78 § 1 k.p.)

Procesowy zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. uchyla się spod rozważań Sądu

Najwyższego. Zgodnie z art. 3983

§ 3 k.p.c., podstawą skargi kasacyjnej nie mogą

być zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów. Ponieważ art. 233

k.p.c. dotyczy bezpośrednio i jednoznacznie oceny dowodów, nie może stanowić

podstawy skargi kasacyjnej. Rolą Sądu Najwyższego nie jest rozważanie, czy sąd

drugiej instancji prawidłowo ocenił zgromadzony materiał dowodowy. Tymczasem,

formułując zarzut naruszenia art. 233 k.p.c., skarżąca wyraźnie powołuje się na

naruszenie przez Sąd Okręgowy zasady swobodnej oceny zgromadzonego

materiału dowodowego, co nie może stanowić w żadnym przypadku skutecznej

podstawy kasacyjnej.

13

Ponieważ jednak zarzuty naruszenia prawa materialnego okazały się

uzasadnione, Sąd Najwyższy uchylił częściowo zaskarżony wyrok - w części

oddalającej apelację powódki, zgodnie z granicami zaskarżenia kasacyjnego -

przekazując w tym zakresie sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi

Okręgowemu na podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c.