II PK 306/09

Sygn. akt II PK 306/09

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 19 kwietnia 2010 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący)

SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)

SSN Romualda Spyt

w sprawie z powództwa B. S.

przeciwko E. P. Sp. z o.o. w W.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 19 kwietnia 2010 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 9 czerwca 2009 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy – Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia

11 października 2006 r. zasądził od pozwanej E. P. Spółki z ograniczoną

odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz powódki B. S. kwotę 15.474,44

złotych tytułem odszkodowania, nadając orzeczeniu rygor natychmiastowej

wykonalności w części nieprzekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia za

2

pracę oraz umorzył postępowanie w pozostałym zakresie z uwagi na cofnięcie

pozwu i wzajemnie zniósł między stronami koszty postępowania.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka zatrudniona była u pozwanej w

oparciu o umowy o pracę: od dnia 21 sierpnia 1996 r. do dnia 18 października 1996

r. na okres próbny, od dnia 19 października 1996 r. do dnia 30 września 1998 r. na

czas określony i od dnia 1 października 1998 r. na czas nieokreślony, na różnych

stanowiskach, m. in. konsultanta do spraw reklamy, specjalisty do spraw reklamy,

konsultanta dużych firm i konsultanta strategicznych klientów, a ostatnio –

kierownika konsultantów telesprzedaży. Jej głównym zadaniem na tym stanowisku

było realizowanie planów, rozdzielanie oraz monitorowanie pracy tak, aby plan

sprzedaży grupy został zrealizowany. Pozwany w ramach prowadzonej przez siebie

działalności gospodarczej wydaje corocznie książki telefoniczne obejmujące swoim

zakresem określony obszar geograficzny. Przed ich wydaniem prowadzi kampanię

polegającą na sprzedaży reklam, które mają być zamieszczone w książkach.

Określając cele każdej kampanii dzieli klientów na tych, którym sprzedawał już

swoje powierzchnie reklamowe (klienci z grupy PI) oraz tych, którzy dotychczas ich

jeszcze nie kupowali (klienci z grupy NI). Rynki lokalne, na których pozwany oferuje

reklamy klientom, w znaczny sposób różnią się od siebie. Rynek lokalny, jaki

obejmowała kampania p., należał do rynków trudnych, tj. takich, na których istniała

większa trudność sprzedaży powierzchni reklamowych klientom. Kampanię

„P.2006” prowadziła od dnia 28 listopada 2005 r. grupa kierowana przez powódkę,

w skład której wchodzili wyłącznie zwykli telesprzedawcy w liczbie dziewięciu. W

latach 2005 – 2006 pozwany dzielił telesprzedawców na dwie kategorie: zwykłych

(TS) oraz telesprzedawców max (TSM), którzy zazwyczaj posiadali większe

doświadczenie zawodowe niż zwykli telesprzedawcy oraz obsługiwali większe

podmioty gospodarcze. Grupa powódki w ramach tej kampanii osiągnęła

następujące wyniki: w kategorii klientów PI 36,4% odnowień ilości umów oraz

36,6% odnowień wartości umów w stosunku do poprzedniej kampanii. Grupa ta w

odniesieniu do kategorii klientów NI podjęła próbę sprzedaży reklam dla 6527

klientów (tzw. liczba klientów zamkniętych), z których 116 klientów zakupiło reklamy

na łączną wartość 48.897 złotych. Biorąc pod uwagę ogół klientów (tj. z grup NI i

PI) grupa kierowana przez powódkę w ramach kampanii „P. 2006” zwiększyła

3

liczbę sprzedaży reklam o 19%, a wartość sprzedaży o 53% w porównaniu z

poprzednią kampanią. Pozwany założył jednak osiągnięcie w grupie klientów PI

55% odnowień ilości umów i 55% odnowień wartości umów. W trakcie kampanii

powódka wypełniała swoje obowiązki, m. in. na bieżąco dostarczała

telesprzedawcom materiały z informacjami o potencjalnych klientach, z którymi

mieli się kontaktować celem sprzedaży reklam, monitorowała wartość sprzedanych

przez nich reklam, prowadziła indywidualne rozmowy z nimi , w czasie których

zwracała uwagę na niedociągnięcia w ich pracy oraz motywowała do bardziej

efektywnych działań, przeprowadzała zbiorowe szkolenia mające na celu

zwiększenie efektywności oraz poprawę jakości pracy.

W dniu 11 kwietnia 2006 r. pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę

wskazując jako przyczynę swojej decyzji niezrealizowanie przez grupę podległych

jej konsultantów w okresie od 28 listopada 2005 r. do tegoż momentu założonych

parametrów sprzedaży kampanii „P. 2006”. Zdaniem pracodawcy powódka

zrealizowała plan odnawialności liczby płatnych klientów w 37%, a plan

odnawialności przychodu płatnych klientów w 36%, przy minimalnym planie

powyższych parametrów w wysokości 55%.

Sąd Rejonowy stwierdził, że podana przez pozwanego przyczyna

wypowiedzenia powódce umowy o pracę jest wprawdzie konkretna i rzeczywista,

ale nie uzasadnia takiej decyzji pracodawcy. Umowa o pracę jest bowiem umową

starannego działanie a nie umową rezultatu. Pracownik nie może być obarczany

odpowiedzialnością za brak realizacji przyjętych przez pracodawcę planów

związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej, o ile nie przyczynił się do

tego poprzez nienależyte wykonywanie swoich obowiązków. Tymczasem powódka

sumiennie wywiązywała się za swoich powinności w trakcie kampanii „P. 2006”, co

potwierdzili jej podwładni i osoby pracujące w tym samym co ona pomieszczeniu.

Powódka nie miała natomiast wpływu na warunki, na jakich pozwany sprzedawał

swoje reklamy, ich konkurencyjność względem innych, dostępnych na rynku form

reklamy oraz na ustalanie planów sprzedaży dla poszczególnych kampanii.

Nieosiągnięcie zakładanych parametrów i to tylko w jednej z grup klientów nie może

stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Tym bardziej,

że mimo, iż kampania „P. 2006” obejmowała trudny dla pozwanego rynek, a w

4

podległej powódce grupie pracowników byli wyłącznie zwykli telesprzedawcy,

wzrost procentowy ilości pozyskanych klientów oraz wartości sprzedanych reklam

był wyższy niż osiągnięty przez grupę realizującą kampanię „P. 2005”.

Apelację od powyższego wyroku złożyła strona pozwana, zarzucając Sądowi

pierwszej instancji naruszenie prawa materialnego w postaci art. 45 § 1 k.p., art.

100 k.p. oraz art. 22 k.p. poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie

polegające na uznaniu, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było

nieuzasadnione, podczas gdy w rzeczywistości było ono uzasadnione

niewystarczająco należytym lub wręcz nienależytym wykonywanie przez nią

obowiązków pracowniczych, a nadto naruszenie przepisów procesowych, tj. art.

233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i w

konsekwencji uznanie, że powódka należycie wywiązywała się ze swoich

obowiązków, a niezrealizowanie zakładanych parametrów sprzedaży przez

podległą jej grupę spowodowane było trudną kampanią i stanowiło ryzyko

gospodarcze pracodawcy, za które powódka nie ponosi odpowiedzialności.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W. wyrokiem z

dnia 9 czerwca 2009 r. oddalił apelację.

Sąd drugiej instancji uznał za prawidłową ocenę zabranego materiału

dowodowego, dokonaną przez Sąd Rejonowy i poczynione na tej podstawie

ustalenia.

Sąd Okręgowy zauważył, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest wprawdzie

zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, jednak w przypadku umowy

zawartej na czas nieokreślony konieczne jest wskazanie konkretnej i rzeczywistej

przyczyny wypowiedzenia, która uzasadnia decyzję pracodawcy. Umowa o prace

jest umową starannego działania a nie umową rezultatu. Z zeznań świadków

wynika, że powódka należycie i starannie wywiązywała się ze swoich obowiązków

na zajmowanym stanowisku. Realizacja planów sprzedaży przez podległą jej grupę

uzależniona była zaś nie tylko od sposobu wypełniania przez powódkę

obowiązków, ale również od innych czynników, tj. charakteru rynku i typu

współpracujących z nią konsultantów. Co prawda pracodawca może oczekiwać od

osób zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach więcej niż od szeregowych

pracowników, ale nie powinien przerzucać na nich całej odpowiedzialności za brak

5

spodziewanych wyników w pracy, jeżeli swoim zachowaniem przyczynił się w

istotny sposób do złego funkcjonowania zakładu. Zdaniem Sądu drugiej instancji

pozwany przyczynił się do niezrealizowania przez powódkę planów sprzedaży. Tym

bardziej, że wbrew zarzutom apelacji pracodawca ingerował w wykonywanie przez

nią zadań, czego dowodem jest szczegółowy zakres obowiązków powódki.

Również osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych pracują w warunkach

podporządkowania w rozumieniu art. 22 k.p., gdyż związane są regułami

organizacji i funkcjonowania zakładu. W konsekwencji tegoż bezzasadne są

stawiane przez pozwanego zarzuty naruszenia przez Sąd Rejonowy prawa

materialnego przy rozstrzyganiu sporu.

Powyższy wyrok została zaskarżony w całości skargą kasacyjną pozwanego.

Skargę oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego poprzez błędną

wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 45§1 k.p., art. 100 k.p. i art. 22 k.p.

polegające na uznaniu, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było

nieuzasadnione i zasądzeniu z tego tytułu odszkodowania. Skarżący wniósł o

uchylenie zaskarżonego orzeczenia i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji

do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania. Jako

przesłankę przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania skazano występowanie w

sprawie istotnego zagadnienia prawnego, sprowadzającego się do pytania: 1/ czy

analiza wyników ekonomicznych może stanowić kryterium oceny pracownika i

efektów jego pracy zważywszy, że umowa o pracę jest umową starannego

działania nie zaś rezultatu, a nadto zgodnie z art. 117 § 2 k.p. pracownik nie ponosi

ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, w tym ryzyka ekonomicznego, 2/

czy może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę

kierownikowi grupy pracowników osiągnięcie przez tę grupę złych wyników

ekonomicznych, mimo że kierownik dokłada należytej staranności w zakresie

wykonywania przez siebie obowiązków pracowniczych, a nadto pracownik z mocy

art. 117 § 2 k.p. nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, 3/czy

dopuszczalne jest uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za nieuzasadnione w

rozumieniu art. 45 § 2 k.p. w przypadku wykazania, iż przyczyna podana w

oświadczeniu o wypowiedzeniu – choć konkretna i prawdziwa – była niezależna od

pracownika i przez niego niezawiniona, 4/ jakie kryteria oceny pracownika i

6

świadczonej przez niego pracy są dopuszczalne w stosunku do pracowników

zatrudnionych na samodzielnych stanowiskach związanych z obowiązkiem

osiągania określonych wymiernych ekonomicznie wyników, na których pracownicy

sami organizują swoją pracę i nie podlegają bezpośredniej kontroli przełożonych w

aspekcie rzetelnego i starannego wykonywania obowiązków pracowniczych.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej wskazano, że podana przez pracodawcę

przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była jasna, konkretna i rzeczywista.

Wypowiedzenie jest wszak zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy.

Przyczyny wypowiedzenia umowy o prace nie muszą być zatem zawinione przez

pracownika, a w stosunku do osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i

samodzielnych kryteria oceny ich pracy powinny być ostrzejsze niż w odniesieniu

do innych pracowników. Powódka była zaś zatrudniona na takim stanowisku.

Pracodawca nie ingerował w sposób wykonywania powierzonych jej zadań.

Nieosiągnięcie przez podległą jej grupę zakładanych parametrów sprzedaży

uzasadniało wypowiedzenie łączącej strony umowy o pracę, nawet jeśli było przez

nią niezawinione.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Stosownie do art. 398¹³ § 1 i 2 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę

kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach podstaw i jest związany

ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego wyroku, a z urzędu

bierze pod rozwagę tylko nieważność postępowania.

W niniejszym przypadku w ramach jedynej, powołanej w skardze kasacyjnej

podstawy z art. 398³ § 1 pkt 1 k.p.c. skarżący zarzucił Sądowi Okręgowemu

naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie

art. 45 § 1, art. 100 i art. 22 Kodeksu pracy, polegające na przyjęciu, że

wypowiedzenie łączącej strony umowy o pracę było nieuzasadnione i zasądzenie z

tego tytułu na rzecz powódki odszkodowania. Pozostaje zatem rozważyć słuszność

tak sformułowanego zarzutu.

Analizą prawidłowości zaskarżonego orzeczenia rozpocząć wypada od

stwierdzenia, że wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia

7

umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikował ustanowienie z mocy art.

30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu

woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia.

Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem

pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na

uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w

postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest

możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne

przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNP 1998, nr 14, poz.

427). Ustawodawca rozróżnia przy tym czysto formalne wskazanie przyczyny

rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., od

zasadności (prawdziwości, rzeczywistości) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1

k.p. (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 217/98, OSNP

1999, nr 18, poz. 577, z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNP 2001, nr 11,

poz. 373, z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003 nr 3, poz. 65 i z

dnia 26 lutego 2003 r., I PK 16/02, OSNP 2004, nr 14, poz. 239). Wypowiedzenie

umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się

za dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej – art. 30 § 4 k.p., natomiast

wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i

poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta została następnie

uznana za bezzasadną, kwalifikowana jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w

rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Bezzasadne rozwiązanie stosunku pracy w opisanym trybie ma miejsce

wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie

zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także

wtedy, gdy podane okoliczności znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym,

ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę (na

przykład przypisywane pracownikowi przewinienie jest błahe albo wskazana

przyczyna nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź też ma ona charakter

dyskryminacyjny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07,

niepublikowany). Mimo braku ustawowego ograniczenia możliwości wypowiedzenia

8

umowy o pracę terminem biegnącym od ujawnienia przyczyny rozwiązania

stosunku pracy, przyczyna ta nie może być zbyt odległa w czasie, aby nie utraciła

waloru aktualności (wyrok Sądu najwyższego z dnia 21 września 2001 r., I PKN

612/00, OSNP 2003, nr 16. Poz. 383). Wskazana pracownikowi przyczyna

wypowiedzenia ma być konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym

przekonaniu pracodawcy, natomiast sąd dokonuje oceny, czy taka jest obiektywnie

(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNP 2000, nr

23, poz. 858). Podejmując się zaś takiej analizy trzeba mieć na względzie to, iż

wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku

pracy ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996r., I PKN 69/96, OSNP

1997, nr 10, poz. 163).

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno

pracodawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub

czynniki ekonomiczne skutkujące redukcją etatów, dążenie do racjonalizacji

struktury zatrudnienia itp.) jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków

pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności

zarobkowej konkurencji względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub

niezawiniona. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym

trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu

stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne okoliczności,

wprawdzie dotyczące pracownika lecz mające charakter osobisty bądź rodzinny,

mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić podstawę uznania wypowiedzenia za

sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (uchwała pełnego składu Izby

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sadu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III

PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164). Wypowiedzenie umowy o pracę uważa

się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani

niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością

czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z

arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia

(wyroki Sądu najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNP 1999,

nr 21, poz. 688 i z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998, nr 18, poz.

538).

9

Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszego sporu należy

podzielić stanowisko Sądów obydwu instancji, iż podana B. S. w pisemnym

oświadczeniu woli pozwanej E. P. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością

przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę w postaci niezrealizowania przez

podległą powódce grupę konsultantów minimalnych założonych parametrów

sprzedaży kampanii P. 2006, jest konkretna i zrozumiała dla adresatki i tym samym

spełnia wymagania art. 30 § 4 k.p., jednakże wskazany fakt, chociaż rzeczywiście

zaistniał, nie uzasadniał decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie w

rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Rację ma skarżący zauważając, że ocena zasadności wypowiedzenia

umowy o pracę powinna być dokonywana z uwzględnieniem unormowań art. 22 § 1

k.p. oraz art. 100 k.p. Z przepisów tych, definiujących istotę stosunku pracy oraz

katalog podstawowych obowiązków pracowniczych, wynika, iż stosunek pracy jest

stosunkiem prawnym starannego działania, z głównym powinnością pracownika

jest wykonywanie umówionego rodzaju pracy sumiennie i starannie. Od regulacji tej

nie można abstrahować, gdy analizujemy okoliczności rozwiązania stosunku pracy.

Mimo tego, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem jej

rozwiązania, to decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika w tym trybie musi

pozostawać w związku z treścią przedmiotowego stosunku pracy i sposobem jego

realizacji przez strony.

Prawdą jest, że powódka, chociaż nie należała do kadry zarządzającej

zakładem w rozumieniu art. 3¹ § 1 k.p., jednakże sprawowała funkcję kierowniczą w

tym sensie, iż organizowała sprzedaż i przedsiębrała środki służące do realizacji

wytyczonych przez pracodawcę zadań w tym zakresie oraz kierowała podległą jej

grupą konsultantów. W stosunku do tej kategorii osób w judykaturze przyjmuje się

ostrzejsze kryteria oceny ich pracy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1977

r.,I PRN 17/77, PiZS 1987, nr 5, S. 70 i z dnia 18 października 1985 r., I PRN

138/84, OSNCP 1985, nr 7, poz. 98 oraz cytowana uchwała składu Całej Izby

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III

PZP 10/85). Trzeba jednak pamiętać, że pracodawca ponosi wszelkie ryzyko

związane z prowadzoną działalnością, w związku z którą zatrudnia pracowników,

także ryzyko ekonomiczne i kadrowe. Nie może zatem przerzucać na załogę

10

ujemnych skutków tejże działalności w postaci ponoszonych strat lub

nieosiągniętych korzyści, natomiast ma prawo doboru kadry pracowniczej dla

realizacji swoich celów. W licznych orzeczeniach Sądu Najwyższego dopuszcza się

więc możliwość wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na samodzielnym lub

kierowniczym stanowisku umowy o pracę, jeżeli pracownikowi można przypisać

zawinione niewywiązywanie się z obowiązków, zwłaszcza gdy właściwy do tego

podmiot (np. inspektor pracy) wytknął uchybienia w tym zakresie (wyrok z dnia 6

października 1998 r., I PKN 373/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 687) albo gdy

niespełnienie przez pracownika oczekiwań związanych z powierzonym mu

stanowiskiem wynika z przyczyn przezeń niezawinionych lecz związanych z jego

indywidualnymi cechami (wyrok z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP

1997, nr 10, poz. 163), np. gdy nie ma on kwalifikacji do zajmowania danego

stanowiska (wyrok z dnia 12lipca 2005 r., II PK 360/04, OSNP 2006, nr 7-8, poz.

110) lub brak mu zdolności organizacyjnych czy umiejętności współpracy z

kolektywem (wyroki z dnia 30 kwietnia 1977 r., I PRN 21/76, PiZS 1978, nr 4, s. 59,

z dnia 11 lipca 1979 r., I PRN 94/79, PiZS 1980, nr 12, s. 70, z dnia 1 października

1998 r., I PKN 363/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 636 z dnia 10 listopada 1999 r., I

PKN 355/99, OSNP 2001, nr 6, poz. 202 i z dnia 28 czerwca 2001 r., I PKN 497/00.

OSNP 2003, nr 9, poz. 221). Oczekiwania te muszą być jednak wyraźnie

wyartykułowane przez pracodawcę (wyroki z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN

428/98, OSNP 1999, nr 24, poz. 791 i z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 726/00,

OSNP 2003, nr 23, poz. 566), a ich niezrealizowanie – mimo dołożenia przez

pracownika należytej staranności - nie może wynikać z okoliczności niezależnych

od niego, tak obiektywnych (wyroki z dnia 11 lipca 1979 r., I PRN 94/79, OSNC

1080, nr 1-2, poz. 13 i z dnia 11 lutego 1998 r., II PK 170/07, LEX nr 448801) jak i

spowodowanych przez pracodawcę, np. wskutek przydzielenia osobie na

kierowniczym stanowisku pracowników o niskich kwalifikacjach, na dobór których

nie miał wpływu (wyrok z dnia 12 lipca 2006 r., II PK 2/06, OSNP 2007, nr 13-14,

poz. 195). W tym ostatnim orzeczeniu Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż

dopuszczalność surowszej oceny pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze

nie oznacza wykluczenia samodzielnego rozważenia zasadności wypowiedzenia

konkretnej umowy o prace. Pojęcie „prawidłowego kierownictwa” jest bowiem nader

11

ogólnikowe. Obowiązek „kierowania” jako wykonywania zobowiązania do pracy

określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu

i czasie przezeń wyznaczonym polega na organizowaniu pracy zespołu ludzi przy

koordynacji podejmowanych działań zarówno z podległymi pracownikami jak i

bezpośrednimi przełożonymi. Stosunek pracy osób kierujących zespołami

pracowniczymi nie wyróżnia się przejęciem ryzyka obciążającego pracodawcę.

Pracownik na stanowisku kierowniczym nie ma także pełnej samodzielności; nie

wymaga się od niego – jak od osób świadczących usługi kierownicze na podstawie

umów o zarządzanie – wniesienia szczególnych doświadczeń zawodowych, wiedzy

organizacyjnej, czy ponadprzeciętnego zaangażowania. Kierownik pozostający w

stosunku pracy jest podporządkowany organizacyjnie przez obowiązek osobistego

wykonywania pracy w zorganizowanym kolektywie, z zachowaniem uprawnień

dyrektywnych przez podmiot nadrzędny w formie wiążących nakazów i zakazów.

Dlatego od pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych

pracodawca nie może wymagać więcej, niż wynika to z treści ich stosunku pracy.

Nie jest również możliwe przypisywanie pracownikowi zatrudnionemu na

stanowisku kierowniczym wyłącznej odpowiedzialności za szkodę mieszczącą się w

ryzyku gospodarczym pracodawcy. Odpowiedzialność może rozkładać się tylko

wzdłuż linii podporządkowania i obciążać (choćby nierówno) pracodawcę,

kierownika i podległego mu pracownika, przy koniecznym założeniu, że czynności

kierowania nie są wyłączone spod kierownictwa pracodawcy. Kierownictwo w

znaczeniu „zarządzania” rozumiane jest jako czynności zmierzające do

spowodowania działania innych ludzi zgodnego z celem tego, kto nimi kieruje.

Narzędzia temu służące to planowanie, organizowanie, przewodzenie i

kontrolowanie działalności członków zespołu, stąd zaniedbanie pracownicze

kierownika obejmować może jedynie nienależyte kierowanie i brak dostatecznego

nadzoru nad wykonywaniem obowiązków należących do podległych pracowników.

Warunkiem postawienia kierownikowi jednostki organizacyjnej zarzutu

niedopełnienia obowiązków jest realna możliwość spełnienia oczekiwań

pracodawcy przez podległy mu zespół, przydatny – według obiektywnych kryteriów

– do efektywnego pełnienia swych funkcji.

12

Sumując powyższe rozważania wypada stwierdzić, że chociaż

wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym trybem rozwiązania stosunku pracy, to

wynikające z art. 45 § 1 k.p. wymaganie zasadności decyzji pracodawcy w razie

zastosowania tego trybu wobec pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony

oznacza, iż decyzja ta nie może być dowolna, również w przypadku osób

zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne. Wprawdzie kryteria oceny

pracy tej kategorii osób są surowsze, tym niemniej ocena ta nie może zakładać

całkowitego przerzucenia na pracownika ryzyka prowadzonej przez pracodawcę

działalności gospodarczej, w związku z którą zatrudnia on załogę. Nie uzasadnia

zatem wypowiedzenia umowy o pracę niezrealizowanie przez podległy

pracownikowi zespół zadań wygórowanych, obiektywnie niemożliwych do

spełnienia, bądź do których wykonania pracodawca nie wyposażył kierownika we

właściwe środki. Obiektywny fakt niezrealizowania wyznaczonego zespołowi

pracowników celu może sugerować zawinione zaniedbanie przez kierownika

obowiązków pracowniczych lub brak odpowiednich kwalifikacji bądź umiejętności

po jego stronie i uzasadniać oczekiwanie pracodawcy, iż inna osoba na tym

stanowisku dawałaby gwarancję skuteczniejszego działania. Nie zawsze jednak

takie rozumowanie pracodawcy znajduje oparcie w okolicznościach sprawy.

W niniejszym przypadku pozwany podając tę przyczynę rozwiązania

stosunku pracy z powódką, jaką było niezrealizowanie przez podległy jej zespół

założonych minimalnych parametrów sprzedaży kampanii P. 2006, nie wykazał, by

fakt ten był wynikiem niedopełnienia przez powódkę obowiązków pracowniczych

czy też braku kompetencji po jej stronie. Natomiast postępowanie dowodowe

pozwoliło Sądom obydwu instancji na poczynienie ustaleń, z których wynika, że

założone przez pozwanego parametry sprzedaży - na których opracowanie B. S.

nie miała wpływu - nie uwzględniały realiów rynku, na którym działał kierowany

przez powódkę zespół, a przydzieleni jej pracownicy posiadali niskie kwalifikacje i

małe doświadczenie zawodowe. Nie udowodniono zatem, aby niespełnienie przez

powódkę oczekiwań pozwanego było konsekwencją zaistnienia okoliczności

leżących po jej stronie, choćby przez nią niezawinionych. W tej sytuacji słuszna jest

konkluzja zawarta w motywach zaskarżonego wyroku, iż wypowiedzenie

przedmiotowej umowy o pracę było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

13

Nie podzielając zarzutów naruszenia przez Sąd Okręgowy prawa

materialnego przy ferowaniu zaskarżonego wyroku, Sąd Najwyższy z mocy art.

39814

k.p.c. orzekł o oddaleniu skargi kasacyjnej.