II UK 388/09

Sygn. akt II UK 388/09

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 11 maja 2010 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Zbigniew Hajn

SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)

w sprawie z wniosku A. spółki z o.o. w W.

przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych

z udziałem zainteresowanego A. R.

o ubezpieczenie społeczne,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 11 maja 2010 r.,

skargi kasacyjnej wnioskodawcy od wyroku Sądu Apelacyjnego […]

z dnia 15 lipca 2009 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z

dnia 19 lutego 2009 r. oddalił odwołanie wnioskodawczyni A. Spółki z o.o. od

decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 listopada 2008 r. w

2

przedmiocie podlegania zainteresowanego A. R. ubezpieczeniu społecznemu w

Polsce.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że zainteresowany A. R. był zatrudniony u

strony pozwanej na podstawie umowy o pracę, a następnie oddelegowany w

okresach: od 23 października 2007 r. do 22 grudnia 2007 r., od 5 stycznia 2008 r.

do 13 marca 2008 r., od 15 marca 2008 r. do 16 marca 2008 r., 18 marca 2008 r.

do 1 maja 2008 r. i od 19 maja 2008 r. do 1 sierpnia 2008 r. do wykonywania pracy

na terenie Francji oraz na rzecz i pod kierownictwem firmy francuskiej. A. Spółka z

o.o. prowadzi działalność gospodarczą w zakresie pośrednictwa pracy. Pracownicy

są zaś zatrudniani wyłącznie w celu delegowania ich do pracy we Francji. Żaden z

pracowników, poza administracją, nie wykonuje pracy na terenie Polski. Zarząd

Spółki nie przebywa na terenie Polski; znajduje się tutaj jedynie administracja.

Firma nie realizuje żadnych umów z klientami w Polsce i nie osiąga też

jakichkolwiek dochodów.

Sąd Okręgowy dokonał analizy prawidłowości zaskarżonej decyzji w

kontekście przepisu art. 14 ust. 1a rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 z dnia

14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego

w stosunku do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny

rachunek oraz ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (Dz. Urz. WE L

149 z 5 lipca 1971 r. ze zm.) oraz Decyzji Komisji Administracyjnej WE d/s

Zabezpieczenia Socjalnego Pracowników Migrujących z dnia 13 grudnia 2000 r. nr

181 w sprawie oddelegowania pracowników, jak również orzecznictwa

Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i przyjął, iż pracownik nadal podlega

dotychczasowemu ustawodawstwu na podstawie tegoż przepisu, jeżeli łącznie

spełnione są następujące przesłanki: okres oddelegowania nie przekracza 12

miesięcy, pracownik nie został wysłany w zastępstwie innego pracownika,

utrzymany jest stosunek zależności wobec przedsiębiorstwa wysyłającego podczas

trwania całego okresu oddelegowania, praca jest wykonywana na rzecz i w

interesie przedsiębiorstwa oddelegowującego. Istotnym warunkiem zawartym w

Decyzji Komisji Administracyjnej nr 181, a wypływającym z wytycznych

Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości jest, aby przedsiębiorstwo wysyłające

3

prowadziło znaczącej część działalności na obszarze państwa wysyłającego

(działalność godną odnotowania).

Z akt sprawy wynika, że A. Spółka z o.o. prowadziła działalność

polegającą wyłącznie na zatrudnianiu pracowników w celu ich natychmiastowego

oddelegowania do pracy na terytorium Francji. Wszystkie umowy zawierane były z

przedsiębiorstwami francuskimi i tylko z tego tytułu spółka uzyskiwała dochody.

Żaden z pracowników nie został skierowany do pracy u krajowego pracodawcy. Nie

ma podstaw do stwierdzenia, iż pracownicy wysyłani byli tymczasowo do pracy na

terenie innego Państwa Członkowskiego. Zakres tego pojęcia obejmuje bowiem

przypadki, gdy pracownik, stale zatrudniony w państwie siedziby przedsiębiorstwa,

jest oddelegowywany do pracy na terytorium innego Państwa Członkowskiego tylko

na z góry oznaczony, przemijający okres, po upływie którego wraca do pracy w

pierwszym kraju. To, iż A. Spółka z o.o. jest agencją pracy tymczasowej, nie

przesądza o tym, że można automatycznie zastosować do niej przepis art. 14 ust.

1a rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71.

Apelację od powyższego wyroku wniosła A. Spółka z o.o., zarzucając mu

naruszenie art. 14 ust. 1a rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 w sprawie

stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych,

osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin

przemieszczających się we Wspólnocie , poprzez przyjęcie, że apelująca nie

prowadziła działalności na terenie Polski i tym samym, iż nie spełniała warunków

delegowania pracowników umożliwiających pozostawanie tychże pracowników w

polskim systemie ubezpieczeń.

Sąd Apelacyjny – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia

15 lipca 2009 r. oddalił apelację.

Sąd drugiej instancji zauważył, że zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 13

października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (jednolity tekst: Dz. U. z

2007 r. Nr 11, poz. 74 ze zm.) polskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych

podlegają pracownicy, jeżeli praca wykonywana jest na terenie Polski. W

niniejszym przypadku bezspornym jest, iż zainteresowany zatrudniony przez

wnioskodawcę, świadczył pracę wyłącznie na terenie Francji. W sprawie mają

zatem zastosowanie przepisy rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 z 14

4

czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego w

stosunku do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny

rachunek oraz członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (Dz.

Urz. WE L 1971/149/2). W myśl art. 13 ust. 2a rozporządzenia zasadą jest, że

pracownik najemny podlega ubezpieczeniu według przepisów tego Państwa

Członkowskiego, na terytorium którego jest zatrudniony, nawet jeżeli zamieszkuje

na terytorium innego Państwa Członkowskiego lub jeżeli przedsiębiorstwo bądź

pracodawca, który go zatrudnia, ma swoją zarejestrowaną siedzibę lub miejsce

prowadzenia działalności na terytorium innego Państwa Członkowskiego. Wyjątki

od tej reguły w przedmiocie określenia właściwego ustawodawstwa są

przewidziane w przepisie art. 14 rozporządzenia. Z treści ust. 1a tegoż artykułu

jednoznacznie wynika, że podleganie zainteresowanego ustawodawstwu polskiemu

byłoby możliwe tylko w sytuacji, gdyby jako pracownik zwykle zatrudniony przez

przedsiębiorstwo, został przez pracodawcę skierowany do wykonywania pracy na

terytorium innego Państwa Członkowskiego i to pod warunkiem, że przewidziany

okres wykonywania tej pracy nie przekraczałby dwunastu miesięcy i że

zainteresowany nie zostałby skierowany w miejsce innej osoby, której okres

skierowania upłynął. Tylko zatem pracownik, który jest zatrudniony na terenie

Państwa Członkowskiego w ramach trwającej umowy o pracę wykonywanej np. na

terenie Polski i zawartej z danym pracodawcą, w razie czasowego oddelegowania

do pracy na terytorium innego Państwa, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego

Państwa. Zainteresowany nie spełnia wymagania uznania go za osobę zwykle

zatrudnioną u wnioskodawcy, bowiem nie wykonywał ani nawet nie było zamiarem

stron powierzenie mu realizacji obowiązków pracowniczych na terenie Polski.

Strony zawarły jedynie umowę o pracę, której przedmiotem była realizacja

obowiązków pracowniczych za granicą. W tej sytuacji w stosunku do

zainteresowanego nie ma możliwości stwierdzenia, że był pracownikiem

oddelegowanym w rozumieniu analizowanego przepisu. Trudno mówić o

podleganiu zainteresowanego ustawodawstwu pierwszego Państwa

Członkowskiego ( Polski), skoro na podstawie umowy z wnioskodawczynią w ogóle

nie świadczył on pracy w tym Państwie. Warunkiem powołania się przez

pracodawcę na możliwość oddelegowania pracownika jest również prowadzenie

5

znaczącej części działalności na terenie państwa wysyłającego. Tymczasem z

umowy spółki wnioskodawczyni wynika wprawdzie bardzo szeroki i różnorodny

przedmiot działalności, jednakże na terenie Polski działalność była ukierunkowana

wyłącznie na rekrutację i udostępnianie pracowników. Nie zachodzi zatem wyjątek

przewidziany w art. 14 ust. 1a rozporządzenia. Oceny tej nie zmienia pozycja

instytucjonalna wnioskodawczyni w polskim systemie prawnym, postrzegana przez

pryzmat przepisów ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników

tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608), gdyż akt ten reguluje tylko zasady

zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego

pracownikiem agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na

rzecz pracodawcy użytkownika.

Powyższy wyrok został zaskarżony w całości skargą kasacyjną

wnioskodawczyni. Skargę oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego

przez błędną wykładnię art. 14 ust. 1a rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 w

sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników

najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich

rodzin przemieszczających się we Wspólnocie, polegającą na przyjęciu, że A.

Spółka z o.o. nie prowadziła działalności na terenie Polski i tym samym, że nie

spełnia warunków delegowania pracowników umożliwiających pozostawanie tychże

pracowników w polskim systemie ubezpieczeń społecznych. Jako przesłankę

przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania wskazano występowanie w sprawie

istotnego zagadnienia prawnego dotyczącego interpretacji pojęcia „prowadzenie

działalności godnej odnotowania w kraju wysyłającym” oraz potrzebę wykładni art.

14 ust. 1a rozporządzenia w zakresie znaczenia powyższego pojęcia, które

wywołało niepożądaną dla praktyki sądowej rozbieżność orzecznictwa. Skarżąca

wniosła o uchylenie wyroku Sądu Apelacyjnego oraz poprzedzającego go wyroku

Sądu Okręgowego i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi

pierwszej instancji wraz z rozstrzygnięciem o kosztach postępowania, w tym

kosztach zastępstwa procesowego za wszystkie instancje lub o zmianę

zaskarżonego wyroku i uwzględnienie apelacji.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej jej autor wyraził pogląd, że

zainteresowany spełnia wszystkie kryteria zastosowania doń przepisu art. 14 ust.

6

1a powołanego rozporządzenia, gdyż został zatrudniony przez A. Spółkę z o.o. na

podstawie umowy o pracę i oddelegowany do pracy za granica na okres

nieprzekraczający dwunastu miesięcy, a oddelegowanie nie dotyczyło zastąpienia

innej osoby, której okres skierowania upłynął. Sądy obydwu instancji powołują się

jednak na Decyzję Komisji Administracji d/s Zabezpieczenia Społecznego z dnia 13

grudnia 2000 r. w sprawie interpretacji m. in. art. 14 ust. 1 i 2 oraz art. 14a ust. 1 i

art. 14b rozporządzenia, a nadto na „Praktyczny przewodnik w dziedzinie

oddelegowania do krajów Unii Europejskiej, EOG i Szwajcarii” i wskazują na szereg

warunków, jakie brane są pod uwagę przy poświadczaniu formularzy E 101 dla

pracowników delegowanych. Tymczasem publikacja ta nie jest aktem prawnym,

stąd na jej podstawie nie można wywodzić żadnych praw i obowiązków oraz

wyłączać pracowników z ubezpieczenia społecznego. Chybioną jest też teza Sądu

Apelacyjnego, iż aby przedsiębiorstwo mogło posługiwać się przepisami

dotyczącymi oddelegowania, powinno prowadzić znaczną część działalności na

obszarze państwa wysyłającego. Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z

dnia 10 lutego 2000 r. stwierdził bowiem, że użycie przez europejskiego

prawodawcę pojęcia „prowadzić działalność godną odnotowania w kraju

wysyłającym”, nie oznacza, iż w kraju oddelegowującym działalność

przedsiębiorstwa musi mieć charakter przeważający. Nie jest zresztą prawdą, że

działalność A. Spółki z o.o. na terenie Polski sprowadza się tylko do

administrowania sprawami wewnętrznymi spółki. Wnioskodawczyni posiada w

Polsce dwa biura, a pracownicy zatrudnieni w Kraju zajmują się także

pozyskiwaniem nowych klientów i rozwijaniem działalności gospodarczej. Należy

podkreślić, iż A. Spółka z o.o. jest agencją pracy tymczasowej i zgodnie z art. 7

ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ( Dz. U. Nr

166, poz. 1608) nie może wykorzystywać zatrudnianych przez siebie pracowników

tymczasowych do wykonywania pracy na jej rzecz.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna podlega oddaleniu, albowiem nie ma usprawiedliwionych

podstaw.

Na wstępie wskazać należy, że stosownie do art. 398¹³§ 1 i 2 k. p. c. Sąd

Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach skargi kasacyjnej (jej podstaw) i jest

7

związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego

orzeczenia, jeżeli skarga nie zwiera – tak jak w niniejszej sprawie - zarzutu

naruszenia przepisów postępowania. Z niebudzących wątpliwości ustaleń

faktycznych Sądu Apelacyjnego wynika zaś, iż odwołująca się A. Spółka z o. o.,

której zarząd nie przebywał na terenie Polski, prowadziła w kraju działalność

polegająca wyłącznie na zatrudnianiu pracowników w celu ich natychmiastowego

oddelegowania do pracy na terenie Francji i uzyskiwała dochody jedynie z tego

tytułu, nie realizując żadnych kontraktów z klientami w Polsce i nie osiągając z tej

racji jakichkolwiek dochodów. Również występujący w sprawie w charakterze

zainteresowanego pracownik skarżącej się świadczył pracę wyłącznie na terenie

Francji. Zawierając umowę o pracę strony były w pełni świadome tego, że na

terytorium Polski nie będą wykonywane jakiekolwiek czynności związane z jej

realizacją. Skarżąca agencja zatrudniała zainteresowanego wyłącznie w celu

wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem francuskiego

pracodawcy użytkownika.

W tak ustalonym stanie faktycznym sprawy istota niniejszego sporu

sprowadza się do pytania o właściwe ustawodawstwo, któremu powinien podlegać

pracownik odwołującej się Spółki w zakresie objęcia obowiązkowym

ubezpieczeniem społecznym.

Kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu ma prawidłowa interpretacja

przepisów Rozporządzenia Rady (EWG) Nr 1408/71 z dnia 14 czerwca 1971 r. w

sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników

najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek oraz członków ich

rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (Dz. U.E.L. 71.149.2.ze zm.) zwane

dalej rozporządzeniem 1408/71. Całokształt unormowań zawartych w tym akcie

uzasadnia przyjęcie tezy, że koordynacja systemów ubezpieczeń państw

członkowskich oparta jest na uprzednim stwierdzeniu odrębności i niemożliwej do

usunięcia różnorodności krajowych systemów zabezpieczenia społecznego.

Ustanowiona przepisami powołanego rozporządzenia koordynacja prowadzi do

współistnienia tych systemów w układzie poziomym przez zastosowanie jednolitych

i mających charakter nadrzędny zasad postępowania oraz wspólnych łączników,

takich jak miejsce pracy, miejsce zamieszkania, siedziba pracodawcy, miejsce

8

położenia filii przedsiębiorstwa lub jego stałego przedstawicielstwa i innych.

Przepisy tego akty służą do rozstrzygnięcia kolizji, w razie sprzeczności wynikającej

z zastosowania różnych ustawodawstw, bądź ustalają właściwe podmioty

zobowiązane do świadczenia, w przypadku sporu negatywnego. Powyższe normy

są adresowane do pracowników podejmujących pracę w różnych państwach

członkowskich, przy czym pojęcie pracownika jest definiowane na podstawie

ustawodawstwa mającego zastosowanie w sprawie. Zgodnie z generalną regułą

wspólnotowej koordynacji ustalanie ustawodawstwa właściwego odbywa się według

zasad: podlegania jednemu ustawodawstwu i miejsca wykonywania pracy (lex loci

laboris). Z art. 13 ust. rozporządzenia wynika bowiem, że osoby, do których

znajduje ono zastosowanie, podlegają ustawodawstwu tylko jednego Państwa

Członkowskiego, które to ustawodawstwo określa się według zasad zawartych w

art. 13 – 17 powołanego aktu. Podstawowym łącznikiem do określenia

ustawodawstwa właściwego jest miejsce wykonywania pracy. Zgodnie z art. 13 ust.

2 lit.a rozporządzenia pracownik najemny zatrudniony na terytorium jednego

Państwa Członkowskiego podlega ustawodawstwu tego państwa, nawet jeżeli

zamieszkuje na terytorium innego Państwa Członkowskiego lub jeżeli

przedsiębiorstwo bądź pracodawca, który go zatrudnia, ma swoją zarejestrowaną

siedzibę lub miejsce prowadzenia działalności na terytorium innego Państwa

Członkowskiego. Norma ta wyraźnie stwierdza, że nie jest niczym szczególnym

podleganie pracownika ustawodawstwu państwa, w którym jest zatrudniony, a nie

ustawodawstwu innego państwa, w którym zatrudniające go przedsiębiorstwo lub

pracodawca ma zarejestrowaną siedzibę bądź miejsce prowadzenia działalności.

Tego rodzaju rozwiązanie eliminuje konflikty w ustalaniu właściwego

ustawodawstwa związane z tzw. dumpingiem ekonomicznym ( socjalnym),

wynikającym z mniejszych kosztów ubezpieczenia społecznego w państwie

siedziby pracodawcy niż w państwie miejsca wykonywania zatrudnienia.

Od ogólnej zasady eksponującej właściwość ustawodawstwa państwa

zatrudnienia są jednak wyjątki wymienione w art. 14 – 17 rozporządzenia, które są

efektem specyfiki zatrudnienia lub wykonywania zawodu. W niniejszej sprawie

decydujący dla rozstrzygnięcia sporu jest wyjątek wynikający z art. 14 ust. 1 lit.a

tegoż aktu. W myśl powołanego przepisu pracownik najemny zatrudniony na

9

terytorium Państwa Członkowskiego przez przedsiębiorstwo, w którym jest zwykle

zatrudniony i przez które został skierowany do wykonywania pracy na terytorium

innego Państwa Członkowskiego, w dalszym ciągu podlega w dziedzinie

zabezpieczenia społecznego ustawodawstwu państwa wysyłającego, pod

warunkiem, że przewidywany okres wykonywania pracy za granicą nie przekracza

dwunastu miesięcy i że pracownik nie został skierowany w miejsce innej osoby,

której okres skierowania upłynął. W rozpoznawanej sprawie nie ulega wątpliwości,

że zainteresowany pracownik A. Spółki z o.o. został wysłany do pracy na terytorium

Francji na okres nieprzekraczający dwunastu miesięcy, a oddelegowanie nie

nastąpiło w miejsce osoby, której upłynął okres skierowania. Stwierdzenie to nie

przesadza jednak o ostatecznym wyniku niniejszego sporu. Istota problemu polega

bowiem na tym, że przedmiotowa umowa o pracę została zawarta wyłącznie w celu

oddelegowania zainteresowanego do pracy za granicą.

Instytucja tymczasowego delegowania pracowników, o jakiej mowa w

cytowanym przepisie, została doprecyzowana w Decyzji Komisji Administracyjnej

do spraw Zabezpieczenia Społecznego Pracowników Migrujących Nr 181 z dnia 13

grudnia 2000r. w sprawie interpretacji art. 14 (1), art. 14a(1) oraz art. 14b (1) i (2)

rozporządzenia Rady (EWG) Nr 1408/71 w zakresie ustawodawstwa właściwego

dla pracowników delegowanych oraz osób pracujących na własny rachunek

tymczasowo wykonujących pracę poza terytorium Państwa właściwego (Dz. Urz.

WE z 14 grudnia 2001r., L 329, s. 73- dalej nazywana Decyzją). Dodatkowo w

2004r. na podstawie wyżej wskazanej Decyzji Nr 181, Komisja Administracji

opracowała tzw.„ Praktyczny Przewodnik w Dziedzinie Oddelegowania

Pracowników w Państwach Członkowskich Unii Europejskiej, Europejskiego

Obszaru Gospodarczego i Szwajcarii”.

Zgodnie z punktem 1 Decyzji o oddelegowaniu pracownika można mówić

wtedy, gdy praca wykonywana jest na rachunek przedsiębiorstwa

oddelegowującego oraz gdy istnieje między stronami więź pracownicza. Jeśli

chodzi o pierwszą przesłankę, to jest ona spełniona, gdy praca jest wykonywana

dla przedsiębiorstwa oddelegowującego, czyli w dalszym ciągu – mimo

oddelegowania – istnieje stosunek pracy pomiędzy pracownikiem oddelegowanym

a przedsiębiorstwem oddelegowującym. Co zaś się tyczy drugiego warunku, to

10

konieczne jest uwzględnienie okoliczności związanych z odpowiedzialnością z

tytułu postępowania kwalifikacyjnego, zawarcia umowy o pracę, ustania stosunku

pracy, uprawnień do składania oświadczeń woli w przedmiocie obowiązków

wynikających z takiego stosunku. Punkt 3 Decyzji dotyczy szczególnej sytuacji, w

której pracownik – podobnie jak miało to miejsce w rozpoznawanej sprawie -

zostaje zatrudniony przez pracodawcę wyłącznie w celu oddelegowania do pracy w

przedsiębiorstwie na terytorium innego Państwa Członkowskiego. Wówczas poza

istnieniem więzi pracowniczej wymaga się, aby przedsiębiorstwo delegujące

„zwykle” prowadziło działalność na terenie państwa wysyłającego, a działalność ta

powinna być „godna odnotowania” w kraju delegującym. W kwestii pojęcia

działalności „zwykle” prowadzonej w kraju wysyłającym wyjaśniono, że istotne w

tym zakresie jest określenie miejsca siedziby i administracji przedsiębiorstwa, liczby

osób zatrudnionych w administracji, miejsca zatrudnienia wysyłanych pracowników,

miejsca, w którym zawierana jest większość umów o pracę, prawa, któremu

podlegają zawierane umowy, oraz obrotów osiągniętych w każdym Państwie

Członkowskim. Jeżeli zatem przedsiębiorca oddelegowujący, posiada w danym

Państwie Członkowskim siedzibę, ale wykonuje w nim wyłącznie czynności

administracyjne (kadry, księgowość), wówczas pracownik wysłany przez takie

przedsiębiorstwo do innego Państwa Członkowskiego nie może być uznany za

pracownika oddelegowanego. Warunek, według którego przedsiębiorca

oddelegowujący zwykle prowadzi działalność na terytorium kraju

oddelegowującego nie oznacza, że w kraju tym działalność przedsiębiorstwa musi

mieć charakter przeważający. Nie chodzi też o kryterium ilościowe, dotyczące

osiąganego obrotu. Konieczne jest przede wszystkim faktyczne prowadzenie

działalności w państwie wysyłającym. Wymaganie to dotyczy także agencji pracy

tymczasowej. Decydujące jest, czy agencja prowadzi swoją zasadniczą działalność

w kraju oddelegowującym. Podobnie we wspomnianym „Przewodniku praktycznym”

stwierdzono, że prowadzenie znaczącej części działalności na obszarze państwa

wysyłającego nie może sprowadzać się wyłącznie do działań związanych z

zarządzaniem wewnętrznym przedsiębiorstwa.

Wprawdzie zarówno Decyzja jak i „Przewodnik praktyczny” nie są aktami

normatywnymi, ale są traktowane jako źródło wykładni autentycznej przepisów

11

rozporządzenia 1408/71. I chociaż z jednej strony stwierdza się, że

zaprezentowana w nich wykładnia nie jest wiążąca (wyroki ETS z dnia 5 grudnia

1967 r. Nr 19/67 w sprawie Bestuur der sociale Verzekeringsbank c. Van der Vecht

i z dnia 14 maja 1981 r. Nr 98/80 w sprawie Giuseppe Romano c. Institut national

d' assurance maladie – invalidite), to z drugiej interpretacja rozporządzenia przez

Komisję jest akceptowana w praktyce, czego przykładem jest orzecznictwo ETS

(wyrok z dnia 26 stycznia 2006 r., C-2/05 w sprawie Rijksdienst voor Sociale

Zekerheid c. Herbosch Kiere i z dnia 10 lutego 2000r., C-202/97 w sprawie

Fitzwilliam; także T. Bińczycka – Majewska, Koordynacja systemów zabezpieczenia

społecznego w Unii Europejskiej, Zakamycze 1999r., s. 487 i następne). Zgodnie

bowiem z art. 81a rozporządzenia 1408/71 uprawnienia w zakresie wykładni są

wykonywane bez uszczerbku dla władz, instytucji i osób zainteresowanych do

korzystania z procedur i sądownictwa przewidzianych przez ustawodawstwo

Państw Członkowskich, przez niniejsze rozporządzenie i przez Traktat. Nie stoi to

jednak na przeszkodzie możliwości przyjęcia przez sąd krajowy interpretacji

przepisów rozporządzenia zaprezentowanej w Decyzji czy w „Przewodniku

praktycznym ” i powołania jej w uzasadnieniu swego orzeczenia.

W kwestii przesłanek stosowania art. 14 ust. 1a rozporządzenia 1408/71

wypowiadał się również Trybunał Sprawiedliwości UE (TSUE).

Już w wyroku TSUE z dnia 17 grudnia 1971 r. w sprawie Manpower (35/70,

ECR 197/1251), wydanym na gruncie poprzedniego rozporządzenia Nr 3,

rozstrzygnięto o możliwości delegowania, na podstawie art. 14 ust. 1a

rozporządzenia 1408/71, pracowników agencji pracy tymczasowej. W ocenie

Trybunału przyjęcie takiego rozwiązania uzasadnia usunięcie trudności, jakie

związane są z krótkotrwałym przemieszczaniem się pracowników delegowanych i

zmianą systemu zabezpieczenia społecznego. Trzeba jednak zauważyć, że ze

względu na różnice w systemach zabezpieczenia społecznego poszczególnych

Państw Członkowskich UE (różne obciążenia składkowe oraz różna wysokość

świadczeń) powoływanie się wyłącznie na trudności z krótkotrwałym

przemieszczaniem się pracowników mogłoby być nadużywane przez

przedsiębiorstwa, które zajmowałyby się wyłącznie delegowaniem pracowników do

innych Państw Członkowskich i wykorzystywaniem różnic pomiędzy

12

poszczególnymi systemami zabezpieczenia społecznego. Ten aspekt sprawy

eksponowano w późniejszych orzeczeniach TSUE. W wyroku z dnia 10 lutego 2000

r. w sprawie Fitzwilliam (C- 202/97, ECR 2000/2/I-OO883) Trybunał stwierdził, że

art. 14 ust. 1 rozporządzenia 1408/71, w wersji skodyfikowanej rozporządzeniem nr

2001/83, powinien być interpretowany w ten sposób, iż w celu skorzystania z

przywileju przyznanego przez ten przepis (który, ustanawiając odstępstwo od

reguły, zgodnie z którą osoba podlega ustawodawstwu Państwa Członkowskiego,

na którego terytorium jest zatrudniona, zezwala przedsiębiorstwu, w którym jest ona

zwykle zatrudniona, na utrzymanie rejestracji tej osoby w systemie zabezpieczenia

społecznego Państwa Członkowskiego, na którego terytorium przedsiębiorstwo ma

siedzibę) przedsiębiorstwo pracy tymczasowej, które przekazuje czasowo

pracowników z jednego Państwa Członkowskiego do dyspozycji przedsiębiorstwom

mającym siedziby w innym Państwie Członkowskim, musi zwykle wykonywać swą

działalność w tym pierwszym Państwie. Warunek ten jest spełniony, jeżeli

przedsiębiorstwo stale wykonuje znaczącą działalność w Państwie, w którym ma

siedzibę. Chybiony jest zatem podniesiony w skardze kasacyjnej zarzut, że z

cytowanego orzeczenia nie wynika, aby działalność ta musiała mieć charakter

przeważający. Sąd Apelacyjny nie przyjął bowiem, że działalność agencji

delegującej pracowników do pracy za granicą powinna mieć przeważający

charakter w kraju oddelegowującym, lecz iż ma to być prowadzenie znaczącej

działalności na terenie państwa wysyłającego. Także w wyroku TSUE z dnia 9

listopada 2000 r. w sprawie Plum (C – 404/98, ECR 2000/11A/I –

09379)podkreślono, że zastosowanie art. 14 ust. 1a rozporządzenia 1408/71 ,

zmienionego i uaktualnionego przez rozporządzenie nr 2001/83, nie dotyczy

pracowników przedsiębiorstwa z siedzibą w jednym Państwie Członkowskim,

wysyłanych do pracy na terytorium innego Państwa Członkowskiego, w którym

poza czysto wewnętrznymi działaniami zarządzającym, to przedsiębiorstwo

prowadzi całą swoją działalność. Pracownicy takiego przedsiębiorstwa podlegają

zatem ustawodawstwu z zakresu zabezpieczenia społecznego tego Państwa

Członkowskiego, na którego terytorium rzeczywiście pracują.

W świetle przedstawionego wyżej stanowiska TSUE można uznać za trafny

pogląd Sądu drugiej instancji, iż skarżąca A. Spółka z o. o. nie spełnia tego

13

warunku zastosowania do zainteresowanego przepisu art. 14 ust. 1a

rozporządzenia 1408/71 ,jakim jest prowadzenie „zwykle” znaczącej działalności na

terytorium Polski.

Za trafnością tegoż stanowiska przemawia regulacja rozporządzeń Parlamentu

Europejskiego i Rady Europy (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w

sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE. L.04.166.1

– dalej nazywanego rozporządzeniem 883/2004)oraz rozporządzenia Parlamentu

Europejskiego i Rady Europy (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r.

dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji

systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U.UE.L.09.248.1 – dalej nazywanego

rozporządzeniem 987/2009), które weszły w życie z dniem 1 maja 2010 r. Zgodnie

z art. 12 ust. 1 pierwszego z powołanych aktów osoba, która wykonuje działalność

jako pracownik najemny w Państwie Członkowskim w imieniu pracodawcy, który

normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego

pracodawcę do innego Państwa Członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu

tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego Państwa

Członkowskiego, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza

24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić innego pracownika.

Możliwość zastosowania wyjątku od zasady lex loci laboris został zatem

przewidziany wyłącznie w przypadku pracodawcy, który normalnie prowadzi swoją

działalność w państwie wysyłającym. W art. 14 ust. 2 rozporządzenia 987/2009

skonkretyzowano, iż przedmiotowe sformułowanie odnosi się do pracodawcy

zazwyczaj prowadzącego znaczną część działalności, innej niż działalność

związana z samym zarządzaniem wewnętrznym, na terytorium Państwa

Członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę, z uwzględnieniem wszystkich

kryteriów charakteryzujących działalność prowadzoną przez dane przedsiębiorstwo.

Odnośne kryteria musza zostać dopasowane do specyficznych cech każdego

pracodawcy i do rzeczywistego charakteru prowadzonej działalności. Przedmiotowe

unormowania potwierdzają więc dotychczasowe rozumienie uprzednio

obowiązujących przepisów odnoszących się do interesującego nas zagadnienia.

W tej sytuacji należy uznać, że przepisy nowych rozporządzeń nie zmieniły

dotychczasowego stanu prawnego, a jedynie go potwierdziły i doprecyzowały.

14

Wobec bezzasadności podniesionego w skardze kasacyjnej zarzutu naruszenia

prawa materialnego przy ferowaniu zaskarżonego wyroku, Sąd Najwyższy z mocy

art. 398¹4

k.p.c. orzekł jak w sentencji.