II PK 45/11

Sygn. akt II PK 45/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 października 2011 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący)

SSN Józef Iwulski (sprawozdawca)

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

w sprawie z powództwa M. D.

przeciwko Poczcie Polskiej Spółce Akcyjnej w W.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 października 2011 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 16 listopada 2010 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W.

do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 20 sierpnia 2010 r., Sąd Rejonowy Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo M. D. przeciwko Poczcie Polskiej o

odszkodowanie za niezgodne z prawem i nieuzasadnione rozwiązanie z nią umowy

o pracę za wypowiedzeniem.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka pracowała u strony pozwanej od

16 lutego 1999 r. do 31 stycznia 2010 r., ostatnio na stanowisku kierownika Działu

Wspomagań. Powódka posiada wykształcenie wyższe prawnicze i ukończyła

aplikację prokuratorską. W związku z sytuacją ekonomiczną (między innymi

rosnącą konkurencją na rynku usług pocztowych) strona pozwana podjęła się

wdrożenia programu naprawczego polegającego w szczególności na redukcji liczby

pracowników. W okresie od 20 marca do 9 kwietnia 2009 r. pozwana

przeprowadziła z działającymi u niej zakładowymi organizacjami związkowymi

konsultacje dotyczące zamiaru dokonania zwolnień grupowych, jednak ostatecznie

związki zawodowe sprzeciwiły się zwolnieniom grupowym i nie doszło do zawarcia

porozumienia zbiorowego w sprawie takich zwolnień. Uchwałą nr 12/09 zarządu

Poczty Polskiej S.A. z dnia 17 września 2009 r. strona pozwana wprowadziła

Regulamin Zwolnień Grupowych określający zasady postępowania w sprawach

dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Zgodnie z

Regulaminem, zwolnienia grupowe miały obejmować między innymi pracowników

należących do grupy zawodowej `organizacja i administracja@. Termin zwolnień

grupowych wyznaczono na okres od września do końca grudnia 2009 r. Przy

doborze pracowników do zwolnień grupowych pracodawca powinien brać pod

uwagę następujące kryteria: przydatność zawodową (posiadane kwalifikacje,

doświadczenie, umiejętności, jakość i wydajność pracy, dyspozycyjność),

pobieranie lub możliwość otrzymania przez pracownika świadczeń emerytalno-

rentowych, dyscyplinę pracy, sytuację rodzinną pracownika, likwidację stanowiska

pracy, przebywanie na urlopie bezpłatnym trwającym dłużej niż 6 miesięcy. Ocena

sytuacji faktycznej poszczególnych pracowników według powyższych kryteriów

miała być przeprowadzona przez ich przełożonych z wykorzystaniem stosownych

kwestionariuszy. Oprócz powódki na stanowisko do Działu Wspomagania

3

pracodawca brał pod uwagę również kandydaturę A. H. Oceny powódki dokonywał

jej bezpośredni przełożony W. Z. Jego zdaniem, spośród wszystkich ocenianych

przez niego kierowników powódka wypadła najsłabiej. Zdarzyło się, że powódka

odmówiła wykonania polecenia, a jej współpraca z innymi kierownikami nie zawsze

układała się we właściwy sposób. Powódka zdobyła ostatecznie 34 punkty, a jej

praca była oceniana ogólnie na 3 jako `zadowalająca@. A. H. także ukończyła

prawo, jest długoletnim pracownikiem Poczty Polskiej i została oceniona jako

bardzo dobry pracownik, uzyskując od swojej przełożonej R. K. 66 punktów.

Pozwana zaproponowała powódce pracę w oddziałach rejonowych znajdujących

się w […] oraz na terenie W. na stanowiskach eksploatacyjnych, a także starszego

inspektora kontroli, lecz powódka nie przyjęła żadnej z tych ofert. Ostateczną

decyzję o dalszym zatrudnieniu A. H. zamiast powódki podjęła komisja do spraw

alokacji pracowników. Pismem z dnia 30 grudnia 2009 r. pozwana rozwiązała z

powódką umowę o pracę z zastosowaniem skróconego do jednego miesiąca

okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 stycznia 2010 r. Pracodawca w

piśmie rozwiązującym stosunek pracy wskazał, że przyczynami wypowiedzenia

były: 1) przyczyny ekonomiczne w postaci sytuacji ekonomicznej Poczty Polskiej

S.A., spadku popytu na usługi pocztowe spowodowanego wyhamowaniem

dynamiki i stagnacją ilości świadczonych usług pocztowych w roku bieżącym,

trudności w pozyskiwaniu finansowania zewnętrznego, rosnącej konkurencji na

rynku pocztowym i finansowym, naruszenia równowagi finansowej pomiędzy

przychodami i kosztami; 2) zmiany organizacyjne u pracodawcy. Ponadto w piśmie

wypowiadającym umowę o pracę wskazano, że rozwiązanie z powódką stosunku

pracy w ramach zwolnień grupowych nastąpiło w oparciu o kryteria wynikające z §

5 ust. 1 pkt 1 Regulaminu Zwolnień Grupowych (dotyczące przydatności

zawodowej).

Przy takich ustaleniach faktycznych, Sąd Rejonowy uznał, że powództwo nie

zasługuje na uwzględnienie, tym bardziej że powódka nie kwestionowała

prawdziwości przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu umowy o pracę, lecz

podważała kryterium doboru do zwolnienia. Okolicznością bezsporną było bowiem,

że strona pozwana w wyniku trudnej sytuacji finansowej i konieczności

zmniejszenia stanu zatrudnienia, podjęła decyzję o przeprowadzeniu zwolnień

4

grupowych wobec części zatrudnionych przez nią pracowników. Zdaniem Sądu

Rejonowego, pozwana przy doborze powódki do zwolnienia nie naruszyła kryteriów

określonych w § 5 Regulaminu Zwolnień Grupowych, bowiem wśród nich

najważniejszym była przydatność zawodowa. Właśnie to kryterium o charakterze

obiektywnym zadecydowało o zwolnieniu powódki z pracy. Skoro powódka

legitymowała się mniejszą przydatnością zawodową (mniejszym doświadczeniem)

niż A. H., to rozwiązanie z nią umowy o pracę było uzasadnione.

Wyrokiem z dnia 16 listopada 2010 r., Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację powódki od wyroku Sądu pierwszej

instancji. Zdaniem Sądu odwoławczego, podane przez stronę pozwaną przyczyny

rozwiązania umowy o pracę zawarte w oświadczeniu o wypowiedzeniu są

konkretne, rzeczywiste i prawdziwe. Strona pozwana zgodnie z postanowieniami

Regulaminu Zwolnień Grupowych przy doborze pracowników do zwolnienia

grupowego uwzględniła obiektywne kryteria w postaci przydatności zawodowej i

dokonała rzetelnej oceny pracowników przez pryzmat wszystkich kryteriów

zawartych w Regulaminie. W porównaniu z A. H. powódka miała niewątpliwie

krótszy staż zatrudnienia, mniejsze doświadczenie oraz słabszą ocenę pracy.

Wybierając A. H. jako lepszą niż powódka kandydatkę na stanowisko kierownika

Działu Wspomagania, pozwana postąpiła prawidłowo i nie naruszyła przepisów

prawa pracy dotyczących rozwiązywania z pracownikami umów o pracę za

wypowiedzeniem. Według Sądu odwoławczego, oddalenie wniosków dowodowych

zgłoszonych przez powódkę w postępowaniu przed Sądem Rejonowym w piśmie

procesowym z dnia 2 sierpnia 2008 r. zmierzających do wykazania nierzetelności i

nieprawdziwości oceny pracy powódki miało uzasadnienie `w całości zebranego

materiału dowodowego@.

W skardze kasacyjnej od wyroku Sądu Okręgowego powódka zarzuciła

naruszenie: 1) art. 30 § 4 k.p., polegające na przyjęciu, że treść oświadczenia

pozwanego pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę czyni zadość

wymaganiom konkretyzacji przyczyny uzasadniającej dobór powódki do zwolnienia

z pracy, podczas gdy podana przez pozwaną przyczyna doboru powódki do

zwolnienia zawarta w wypowiedzeniu jest ogólnikowa, mało precyzyjna i

niezrozumiała dla powódki; 2) art. 45 § 1 k.p., przez uznanie, że wskazana w

5

oświadczeniu pracodawcy jako przyczyna wypowiedzenia `przydatność

zawodowa@ uzasadniała w sposób wystarczający dokonanie względem powódki

wypowiedzenia umowy o pracę; 3) § 5 Regulaminu Zwolnień Grupowych w związku

z art. 3 ust. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników oraz art. 9 § 1 k.p., przez dokonanie nieuzasadnionej gradacji

kryteriów doboru powódki do zwolnienia, co doprowadziło do pominięcia

pozostałych kryteriów istotnych dla oceny decyzji pozwanego w przedmiocie

wypowiedzenia powódce umowy o pracę; 4) art. 217 § 2 i art. 227 k.p.c. oraz art.

328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., przez uznanie, iż Sąd Rejonowy prawidłowo

oddalił wnioski dowodowe powódki zawarte w piśmie procesowym, podczas gdy

powódka za pomocą tych wniosków zmierzała do wykazania nierzetelności i

nieprawdziwości oceny jej pracy, zaś okoliczności, na poparcie których te wnioski

zostały powołane miały istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, miały

charakter sporny i nie były powoływane dla zwłoki.

W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych powódka podniosła w szczególności,

że wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pozwaną nie spełniało

wymagań określonych w art. 30 § 4 i art. 45 k.p., gdyż ogólnikowe sformułowanie

przyczyny wypowiedzenia w części dotyczącej doboru jej do zwolnienia a

ograniczające się do przytoczenia postanowienia zawartego w Regulaminie,

uniemożliwiło powódce dokonanie oceny prawdziwości i zasadności tej przyczyny.

Powódka wniosła o uchylenie w całości zaskarżonego wyroku i orzeczenie

co do istoty sprawy przez zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki kwoty

14.601,66 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem

wypowiedzenie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia

wyroku do dnia zapłaty oraz zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki

kosztów postępowania, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i

przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania.

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:

6

Skarga kasacyjna podlega uwzględnieniu, bowiem uzasadniony jest przede

wszystkim zarzut naruszenia art. 30 § 4 k.p. wskutek błędnego uznania przez Sąd

odwoławczy, że wskazana powódce w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania

umowy o pracę została przez pracodawcę dostatecznie skonkretyzowana. Z

ustaleń faktycznych sprawy wynika, że w pisemnym oświadczeniu o

wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca uzasadnił rozwiązanie z powódką

umowy o pracę powołaniem się na: 1) przyczyny ekonomiczne spowodowane

spadkiem popytu na usługi pocztowe świadczone przez stronę pozwaną oraz 2)

zmiany organizacyjne, a ponadto zaznaczył, że decyzja o wypowiedzeniu powódce

umowy o pracę `została podjęta w oparciu o kryteria wynikające z § 5 ust. 1 pkt 1

Regulaminu zwolnień grupowych@. Sformułowane w ten sposób przyczyny

rozwiązania z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem tylko z pozoru

odpowiadają wymaganiu określonemu w art. 30 § 4 k.p. Jak bowiem wynika z

utrwalonego w tym względzie orzecznictwa Sądu Najwyższego, sformułowanie jako

przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn

ekonomicznych oraz zmian organizacyjnych, jest nazbyt ogólnikowe a przez to

wadliwe. Takie sformułowanie nie pozwala pracownikowi na poznanie konkretnej i

rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia. Jeśli zatem pracodawca przy dokonywaniu

redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady

(kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, to przy sformułowaniu

przyczyny wypowiedzenia powinien nawiązać do zastosowanego kryterium, a także

wskazać, że wybór ten jest usprawiedliwiony znanymi pracownikowi

okolicznościami, na przykład jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w

porównaniu do innych pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające

pracodawcę do ograniczenia zatrudnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16

grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682). Taka potrzeba bierze się stąd, że

wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia

uzasadnia wypowiedzenie umów o pracę tylko przy zastosowaniu obiektywnych,

równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników

wytypowanych spośród ogółu zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny

zmuszające pracodawcę do dokonywania zwolnień z pracy.

7

Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania

przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma nie tylko

charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec

pracownika wypowiedzenia. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia powinna być

skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołanie

wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę

decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny wypowiedzenia

polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym

wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w

przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna

będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Stopień

uszczegółowienia przyczyn wypowiedzenia zależy od konkretnego przypadku (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, LEX nr 736723).

Wymaganie wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

dotyczy także wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn niedotyczących

pracowników, gdyż na podstawie art. 45 § 1 k.p. sąd pracy może oceniać

prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników

przewidzianych do zwolnienia w zakresie zastosowania obiektywnych i

sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i ich wyników pracy (por. wyroki Sądu

Najwyższego z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz.

417; z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 542; z

dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNAPiUS 1998 nr 21, poz. 630 i z dnia 10

stycznia 2002 r., I PKN 780/00, LEX nr 558276).

W wypowiedzeniu z dnia 30 grudnia 2009 r. pozwany pracodawca wskazał

przyczyny `ekonomiczne@ oraz `zmiany organizacyjne@ i `kryteria wynikające z §

5 ust. 1 pkt 1 Regulaminu zwolnień grupowych@ jako uzasadniające wypowiedzenie

umowy o pracę powódce. Zasadność tego wypowiedzenia mogła być oceniana

przez orzekające w sprawie Sądy wyłącznie w odniesieniu do tych przyczyn, gdyż

pracodawca w toku postępowania wywołanego wniesieniem odwołania pracownika

od wypowiedzenia nie może wykazywać jego zasadności w oparciu o inną

przyczynę niż wskazana w wypowiedzeniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia

19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 266; OSP 2001 nr 4,

8

poz. 56, z glosą A. Wypych-Żywickiej). Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia

pracownikowi umowy o pracę powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą

otrzymania pisma wypowiadającego umowę. Wprawdzie w orzecznictwie

dopuszcza się wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę przyczyn

sformułowanych ogólnie, ale tylko wówczas, gdy skonkretyzowane przyczyny

sformułowano w innym piśmie doręczonym pracownikowi jednocześnie z

oświadczeniem o wypowiedzeniu lub też w piśmie, z którym pracownik mógł

zapoznać się przed wypowiedzeniem, a oświadczenie pracodawcy odwołuje się do

zarzutów stawianych wcześniej (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 13 maja

1998 r., I PKN 105/98, OSNAPiUS 1999 nr 10, poz. 335; z dnia 2 września 1998 r.,

I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577; z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN

423/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 789; z dnia 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00,

OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 287 oraz z dnia 8 stycznia 2007 r., I PK 175/06, LEX

nr 448111).

Z ustaleń faktycznych sprawy nie wynika, aby w momencie otrzymania

pisma rozwiązującego umowę o pracę, powódce była znana skonkretyzowana

przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jej umowy o pracę. Z treści pisma

pracodawcy wynika tylko tyle, że wypowiedzenie było następstwem zmian

ekonomicznych i organizacyjnych u pracodawcy (czego powódka zresztą nie

neguje), zaś przyczyną, która zadecydowało o wyborze powódki do zwolnienia z

pracy były `kryteria wynikające z § 5 ust. 1 pkt 1 Regulaminu zwolnień

grupowych@. Pozwany pracodawca w treści oświadczenia rozwiązującego z

powódką umowę o pracę nie przedstawił okoliczności, które - według kryteriów

regulaminowych - uzasadniały wybór powódki do zwolnienia z pracy. Nie ustalono

też, aby w jakimkolwiek innym dokumencie, który powódka otrzymała przed

wypowiedzeniem umowy o pracę, przedstawiono jej, na czym konkretnie miała

polegać jej nieprzydatność zawodowa decydująca o rozwiązaniu z nią stosunku

pracy. Z materiału procesowego sprawy wynika natomiast, że tę kwestię strona

pozwana rozwinęła dopiero w odpowiedzi na pozew, wyjaśniając w szczególności,

że inna pracownica legitymowała się wyższymi kwalifikacjami i przydatnością

zawodową. Takie uszczegółowienie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

9

powinno nastąpić już w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, a dokonanie go w

toku postępowania sądowego jest spóźnione.

Z powołanych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39815

§ 1 oraz art. 108 § 2 k.p.c.