II PK 116/13

Sygn. akt II PK 116/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 stycznia 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Małgorzata Gersdorf

SSN Maciej Pacuda (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa A.M.

przeciwko C. spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 20 stycznia 2014 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 16 października 2012 r.,

1. uchyla zaskarżony wyrok w punkcie I. i III. i oddala apelację

powódki,

2. zasądza od powódki na rzecz pozwanej kwotę 270 (dwieście

siedemdziesiąt) zł tytułem zwrotu kosztów postępowania

kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Powódka A. M. wniosła o zasądzenie od byłego pracodawcy C. Spółki z

ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwoty 22.725 zł tytułem odszkodowania za

2

nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz wynagrodzenia za pracę w

godzinach nadliczbowych.

Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 20 lutego 2012 r. umorzył postępowanie w

zakresie żądania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w całości

oraz oddalił powództwo w pozostałym zakresie.

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd pierwszej instancji poprzedził następującymi

ustaleniami faktycznymi: powódka pracowała w pozwanej Spółce od dnia 31

grudnia 2005 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku

menedżera regionalnego w pełnym wymiarze czasu pracy. Powódka otrzymała od

pracodawcy pisemny zakres obowiązków, który w toku współpracy był

uszczegóławiany o kwestie dotyczące odpowiedzialności za realizację planów

sprzedaży, znajomości oferty spółki i zasad sprzedaży. W zakresie wysokości

wynagrodzenia umowa była aneksowana.

Powódka nie dokonywała rekrutacji pracowników, nie posiadała też

uprawnień do ich karania i wynagradzania, tworzyła grafik dla współpracowników,

klienci mogli z nią negocjować ceny, udzielała rabatów, przy czym przy

znaczniejszych kwotach była wymagana zgoda przełożonego.

W 2010 roku, jedynie w pierwszym kwartale, powódka uzyskała pozytywne

wyniki (z kluczowym niewielkim wzrostem sprzedaży powierzchni). W następnych

miesiącach utrzymywał się natomiast stan braku wzrostu sprzedaży. Już w lipcu

powstała strata w sprzedaży wynosząca 8.000 zł, która następnie wzrosła do

12.000 zł. W tym okresie przełożona powódki zweryfikowała czynności

windykacyjne dokonywane przez powódkę względem dłużników. Oceniła, że

dokumentacja była prowadzona chaotycznie i nieuporządkowana. Wartość

realizacji sprzedaży uwzględniała faktury wystawiane klientom, którzy nie płacili za

wynajmowane pomieszczenia, ale którzy nie rozwiązali umów. Był to fikcyjny zysk,

o niepewnej możliwości odzyskania. Od lipca 2010 r. zrezygnowano więc z

uwzględniania tych wartości w ocenie całości sprzedaży.

W okresie od marca 2010 r. do września 2010 r. powódka miała obniżony

uznaniowy składnik wynagrodzenia, z uwagi na niewłaściwą realizację planów, zaś

w czerwcu i lipcu 2010 r. zminimalizowany on został do zera. W sierpniu 2010 r.

zrealizowała z kolei plan, zaś we wrześniu otrzymała premię za szkolenia

3

pracowników. Bezpośrednia przełożona powódki M. T. podejmowała kroki mające

na celu zmotywowanie powódki i w tym celu obie spotkały się w lutym 2010 r.

Spotkanie trwało około 2 godzin i wszystkie elementy współpracy zostały

omówione. Podsumowanie przełożona zawarła w arkuszu oceniającym oraz w

korespondencji internetowej.

Pismem z dnia 27 października 2010 r. pracodawca rozwiązał z powódką

umowę o pracę za wypowiedzeniem, wskazując jako przyczyny: utrzymujący się

brak realizacji planów sprzedażowych w kierowanym oddziale oraz wyczerpanie

formuły współpracy.

Dokonując oceny zgłoszonego roszczenia Sąd Rejonowy uznał, że

powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. W ocenie tego Sądu, istotne było, że

powódka była menedżerem, tj. kierownikiem wyodrębnionej jednostki

organizacyjnej Oddział K., który był jednym z dwóch oddziałów Spółki na terenie W.

Powódka pełniła rolę kierownika, była przełożoną współpracowników bez względu

na charakter umowy; posiadała narzędzia zarządcze, w tym również wobec

klientów. Bez znaczenia był fakt, iż w oddziale kierowanym przez powódkę

realizowała swoje obowiązki również M. T. - dyrektor generalny Spółki. Sąd uznał,

że powódka pracowała pod jej kierownictwem, jednakże jej własne stanowisko

miało charakter kierowniczy. Okoliczności tej nie zakwestionowała również

powódka (np.: stanowisko zawarte w piśmie z dnia 17 maja 2011 r.), stąd ocenę jej

pracy Sąd Rejonowy rozpatrzył pod kątem standardów właściwych dla stanowisk

kierowniczych.

Sąd dokonał interpretacji art. 45 k.p., wskazując, że ma zastosowanie

również do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych lub

samodzielnych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a pracownikom

na takich stanowiskach stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym. W

szczególności powinni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż

przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy wymienione

przykładowo w art. 94 k.p. Od dobrej organizacji pracy i sprawnego kierownictwa

zależą w znacznej mierze wyniki działalności zakładu pracy. Pracownicy ci, ze

względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład dobrej pracy i

właściwej postawy, odpowiadają bowiem za brak efektów komórki organizacyjnej,

4

którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych

kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień.

Sąd Rejonowy stwierdził również, powołując się na pogląd prawny wyrażony

w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 354/99, iż brak

umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę

wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku

kierowniczym, nawet pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych.

Zdaniem Sądu Rejonowego, założone i postawione powódce na 2010 roku przez

zarząd Spółki cele sprzedażowe (ale nie tylko, również sygnalizacje dotyczące

warsztatu pracy menedżera), nie zostały spełnione.

Sąd pierwszej instancji podkreślił, że jeżeli chodzi o kwestie oceny realizacji

planów sprzedażowych, ich ocena wymaga wskazania, iż do lipca 2010 r. do

wykonania planu miesięcznego wliczane były również wystawione faktury, których

klienci jeszcze nie zapłacili, a jedynie faktury zostały wystawione, co sztucznie

zwiększało wyniki. W lipcu 2010 r. bezpośrednia przełożona postanowiła urealnić

wyniki oddziałów i fakturowanie zostało zmienione. To negatywnie wpłynęło na

dotychczasowe wyniki (balansujące na granicy straty), zaś nadwyżka sprzedażowa

I kwartału została całkowicie utracona. Wyniki te, których powódka co do zasady

nie kwestionowała (sygnalizując jedynie kwestię zmiany sposobu obliczania

realizacji planu), jednoznacznie wskazywały na wyraźny regres (pomimo

zrealizowania planu w sierpniu 2010 r.), coraz bardziej wyraźny we wrześniu (w tym

miesiącu powódka otrzymała premię za szkolenie pracowników, a nie za wyniki

sprzedażowe). Powódka nie zaprzeczyła też, iż po lutym 2010 r. - kiedy

wyznaczono cele oraz zasady funkcjonowania oddziału - jej działania nie przyniosły

w ogólnym rozrachunku pozytywnego efektu.

W ocenie Sądu Rejonowego, zebrany materiał dowodowy potwierdził, iż w

okresie roku powódka była „monitorowana” o realizację sprzedaży. Działania

podejmowane przez M. T. (rozmowa w lutym, sugerowane plany naprawcze,

pomoc własna, rozmowy comiesięczne na temat sytuacji oddziału) jednoznacznie

realizowały więc i konkretyzowały wskazaną przyczynę wypowiedzenia umowy o

pracę.

5

Sąd pierwszej instancji zauważył ponadto, że wypowiedzenie umowy o pracę

jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy i jego przyczyna nie musi

charakteryzować się znaczną wagą. Niewątpliwie utrata do pracownika zaufania

koniecznego ze względu na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która powoduje

niemożność dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę

wypowiedzenia, zarówno wtedy, gdy pracownikowi można przypisać zawinione

naruszenie obowiązków pracowniczych, jak i wówczas, gdy wprawdzie

pracownikowi winy przypisać nie można (lub nie da się jej udowodnić), ale jego

zachowanie może być obiektywnie ocenione jako naganne. Niewłaściwe

wykonywanie obowiązków pracowniczych wynikające z niewiedzy, czy też tylko z

niedostatku wiedzy potrzebnej do prawidłowego ich wykonywania, brak

oczekiwanej dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu czynności przypisanych

zajmowanemu stanowisku uzasadniają wypowiedzenie. O zasadności

wypowiedzenia decydują obiektywnie stwierdzone fakty nieprawidłowego

wykonywania obowiązków. Zawinione naruszenie obowiązków stanowi zaś

podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zdaniem Sądu Rejonowego, w okolicznościach sprawy, pracodawca

prawidłowo i precyzyjnie wskazał powódce przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Biorąc pod uwagę powyższe, Sąd ten uznał, iż pracodawca zgodnie z treścią

art. 30 § 4 k.p. podał uzasadnione przyczyny pozwalające na wypowiedzenie mowy

o pracę, tym samym nie naruszył treści art. 45 § i k.p.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego złożył pełnomocnik powódki A. M.,

zaskarżając rozstrzygnięcie w części, tj. w pkt. 2 i 3 wyroku - oddalającym

powództwo i dotyczącym rozstrzygnięcia o kosztach procesu.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy na skutek apelacji wniesionej przez powódkę od

wyroku Sądu Rejonowego z dnia 20 lutego 2012 r., wyrokiem z dnia 16

października 2012 r. zmienił zaskarżony wyrok w punkcie 2. w ten sposób, że

zasądził od pozwanej C. Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością na rzecz

powódki A. M. kwotę 22.725 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione

wypowiedzenie umowy o pracę, a w pozostałym zakresie oddalił apelację. Ponadto

zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 150 zł tytułem zwrotu kosztów

6

zastępstwa prawnego przed Sądem pierwszej i drugiej instancji oraz opłaty od

apelacji.

Sąd Okręgowy uznał, że apelacja powódki zasługuje na uwzględnienie w

części dotyczącej zasądzenia odszkodowania. Zdaniem tego Sądu, poczynione w

sprawie ustalenia sądu pierwszej instancji były pełne i pozwoliły sądowi

odwoławczemu przyjąć za Sądem Rejonowym, że podana przez pracodawcę

powódce przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna, jednak w

realiach rozpoznawanej sprawy wskazana przyczyna wypowiedzenia umowy nie

spełniała kryteriów z art. 30 § 4 k p. i w tym zakresie ocena prawna Sądu pierwszej

instancji nie była prawidłowa.

Sąd Okręgowy stwierdził, że w Kodeksie pracy istnieje wyraźne rozróżnienie

między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 §

4) a jej zasadnością (art. 45 § 1). Pierwszy z tych przepisów wymaga, aby w

oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony została podana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Przyczyna

taka została powódce formalnie wskazana, ocenie zatem podlegała jedynie

okoliczność, czy przyczyna ta w rzeczywistości występowała i była wystarczająca

dla uznania wypowiedzenia za uzasadnione.

Istotą sporu była zatem „płaszczyzna merytorycznej zasadności

wypowiedzenia”, która nie mogła być rozpoznawana jedynie w aspekcie samego

sformułowania oświadczenia pracodawcy. Sąd pierwszej instancji swoje

rozważania oparł na założeniu, że powódka była pracownikiem kierującym

wyodrębnioną komórką organizacyjną i taki wniosek wyprowadził z zeznań

przełożonej powódki - świadka M. T. W ocenie Sądu Okręgowego, zeznania te nie

przesądzały jednak o szczególnej odpowiedzialności powódki jako menedżera

oddziału, mimo że, zdaniem świadka, powódka miała „nielimitowany czas pracy",

co oznaczało, że „mogła sobie odebrać czas wolny”. Powódka nie miała prawa

zatrudniania pracowników, ani nawet ich dobierania, a bezpośrednia przełożona

powódki - właśnie M. T. pracowała przez znaczną cześć zatrudnienia w tym samym

miejscu co powódka i faktycznie na bieżąco kontrolowała sposób wykonywania

przez powódkę jej obowiązków, a nawet w przypadku nieobecności w pracy

powódki i drugiego pracownika decydowała o zatrudnieniu pracowników

7

tymczasowych. Powódka pracowała na równi z pozostałymi członkami zespołu,

któremu jedynie ustalała grafik. Nie istniały więc żadne obiektywne przesłanki, aby

powódkę uznać za kierownika jednostki organizacyjnej, bowiem okoliczność, że

organizowała dla nich szkolenia i je przeprowadzała, ewentualnie ustalała grafik,

nie przesądzały jeszcze o kierowniczej funkcji.

Sąd Okręgowy wyjaśnił, że istotą pracy świadczonej przez kadrę

zarządzającą jest to, że polega ona na kierowaniu zespołem osób

zorganizowanych w wyodrębnioną jednostkę organizacyjną, przy czym istotą tej

pracy jest wykonywanie właśnie czynności kierowniczych. Przy takim założeniu nie

wystąpiły w stanie faktycznym sprawy okoliczności pozwalające na uznanie, że

powódka należała do kadry zarządzającej i nie zmieniała tego faktu okoliczność, że

miała dużą swobodę w organizowaniu swojego czasu pracy i wykonywanych

obowiązków. Także usytuowanie miejsca pracy powódki w znacznej odległości od

siedziby Spółki, przy równoczesnym nadzorze ze strony świadka M. T. - jako

zwierzchnika służbowego - nad pracą powódki w tej placówce, nie pozwalało

uznać, że powódka należała do kadry zarządzającej i samodzielnie decydowała o

sposobie wykonywania swojej pracy menedżera. Takiemu wnioskowaniu, zdaniem

Sądu drugiej instancji, przeczyły również zapisy umowy o pracę z dnia 31 grudnia

2005 r., w części normującej zakres obowiązków powódki. Obowiązki te do

zakończenia stosunku pracy nie zostały formalnie zmienione mimo aneksowania

umowy w pozostałym zakresie. Już z punktu 1. wynikało, że powódka „będzie

wykonywała pracę wspólnie „ z i pod kierownictwem dyrektora operacyjnego”, a

zatem samodzielność wykonywania obowiązków - wbrew temu, co wywnioskował

Sąd pierwszej instancji - była znacznie ograniczona. Skoro więc praca powódki w

ramach stosunku pracy miała charakter pracy podporządkowanej, to powódka

miała obowiązek i stosowała się do poleceń przełożonych. W tych okolicznościach

powódka jako pracownik była zobowiązana do starannego wykonywania swoich

obowiązków - według art. 100 § 1 k.p., co oznaczało stosowanie się do reguł dobrej

pracy, uwzględniającej nakaz solidności i dbania o interesy pracodawcy w ramach

rzetelnego świadczenia umówionej pracy.

Sąd Okręgowy podkreślił, że tak ukształtowane obowiązki nie przerzucały na

powódkę jako pracownika ryzyka ekonomicznego prowadzonej działalności, co

8

oznaczało, że miała jedynie obowiązek rzetelnego wykonywania obowiązków, nie

odpowiadając za oczekiwany ekonomiczny skutek.

Pozwany pracodawca sformułował przyczyny wypowiedzenia powódce

umowy o pracę jako „utrzymujący się brak realizacji założonych planów

sprzedażowych /.../ i wyczerpanie się formuły współpracy”. Przy tak podanej

przyczynie wypowiedzenia, badanie jej rzeczywistości mogło zatem odnosić się

tylko do okoliczności, które zostały przedstawione w piśmie pracodawcy

zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu. Badanie to powinno być

dokonywane z uwzględnieniem słusznych interesów obu stron oraz celu, treści i

sposobu realizacji stosunku pracy. Skoro zatem pozwany pracodawca nie wskazał,

jakich obowiązków powódka nie wykonała, które zadania nie zostały przez nią

prawidłowo wdrożone, to nie mogła ona odpowiadać za skutek, jakim był „brak

realizacji założonych planów sprzedażowych”. Pozostawienie menedżerom, w tym

powódce, przez świadka M. T. dużej swobody w realizacji planów sprzedażowych

przez „obowiązek takiego rozpisania działań i aktywności ażeby plan został

zrealizowany”, nie oznaczało, że niezrealizowanie planu było następstwem

„wyczerpania się formuły współpracy”. Tak sformułowana przyczyna nawet nie

wskazywała i nie pozwalała obiektywnie ocenić, co miałaby oznaczać „formuła

współpracy”, skoro pracownik wykonywał pracę podporządkowaną i było to

ustawowe założenie stosunku pracy.

Sąd Okręgowy uwzględnił fakt, że wymóg wskazania przez pracodawcę

konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczny z koniecznością

formułowania jej w sposób drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów,

zdarzeń, dokumentów, dat, czy poszczególnych działań bądź zaniechań, ale musi

być wskazana chociaż kategoria zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że

szczegółowe motywy wypowiedzenia są powódce znane. Okoliczność, że powódka

znała założone przez pracodawcę plany sprzedażowe i miała świadomość, że nie

zostały one zrealizowane w zakresie oczekiwanym, nie przesądza o wskazaniu

prawdziwej i rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia. Powódka wykonywała swoje

obowiązki prawidłowo i rzetelnie, nigdy nie została ukarana jakąkolwiek karą

porządkową, nie ponosiła natomiast odpowiedzialności z tytułu ryzyka

gospodarczego pracodawcy. Sąd pracy nie może zaś oceniać, czy decyzje lub

9

działania pozwanego pracodawcy dotyczące zarządzania zakładem pracy są

racjonalne, czy wynikają logicznie z innych zdarzeń i czy założone plany

sprzedażowe były obiektywnie możliwe do wykonania - w tym przez powódkę i jaki

jest zakres odpowiedzialności powódki za niezrealizowanie planu sprzedażowego.

Z doświadczenia życiowego wiadomo bowiem, że sprzedaż towarów czy usług jest

uzależniona od wielu czynników, z których większość nie zależy od sprzedającego

te towary czy usługi pracownika. Na atrakcyjność oferty sprzedażowej dla klienta

ma wpływ wiele czynników i tylko w niewielkim zakresie należy do nich rzetelność

pracownika ją wykonującego.

Uwzględniając powyższą ocenę, Sąd Okręgowy uznał za uzasadnione

zarzuty apelacyjne w zakresie przekroczenia przez Sąd pierwszej instancji granic

swobodnej oceny dowodów. Wskazana przez pracodawcę przyczyna, ze względu

na jej zbyt ogólnikowy charakter, bez podania: z czego, z niewykonania jakich

obowiązków, poleceń, bądź zadań pracodawca wyprowadził odpowiedzialność

powódki za „utrzymujący się brak realizacji założonych planów sprzedażowych” –

była, zdaniem Sądu drugiej instancji, przyczyną niewystarczającą, nieuzasadnioną

dla rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.

W tych okolicznościach, stosownie do art. 45 § 1 k.p., Sąd Okręgowy

uwzględnił roszczenie o odszkodowanie w wysokości zgodnej z art. 471

k.p.

Uwzględniając natomiast okres zatrudnienia powódki w pozwanej Spółce - ponad 3

lata – uznał, że okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, a zatem należne

odszkodowanie powinno być zasądzone w wysokości trzymiesięcznego

wynagrodzenia. Ponieważ jednak Sąd nie może wykraczać ponad roszczenie

dochodzone, a powódka - zarówno w pozwie jak i w apelacji - dochodziła kwoty

22.725 zł, która jest kwotą niższą od trzymiesięcznego wynagrodzenia - Sąd

Okręgowy zasądził dochodzoną kwotę.

Pozwana C. Spółka z o.o. wniosła do Sądu Najwyższego skargę kasacyjną

od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 16 października 2012 r., zaskarżając ten

wyrok w części, to jest w zakresie rozstrzygnięcia zawartego w pkt I (a zatem w

zakresie, w jakim wyrok Sądu Okręgowego zmienił na niekorzyść pozwanej wyrok

Sądu Rejonowego z dnia 20 lutego 2012 r., tj. w części zasądzającej od pozwanej

na rzecz powódki kwotę 22.725 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione

10

wypowiedzenie umowy o pracę) oraz w części zawierającej rozstrzygnięcie o

kosztach procesu zawartego w pkt III zaskarżonego orzeczenia.

Skarżąca oparła skargę kasacyjną na naruszeniu prawa materialnego, to

jest:

(a) art. 30 § 4 k.p., przez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, iż

wskazanie w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem przyczyn

wypowiedzenia: „utrzymujący się brak realizacji planów sprzedażowych w

kierowanym oddziale” oraz „wyczerpanie formuły współpracy” nie spełnia kryteriów

podania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia z art. 30 § 4 k.p;

(b) art. 45 § 1 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą niewłaściwym jego

zastosowaniem, polegającą na przyjęciu, iż wskazane w wypowiedzeniu umowy o

pracę przyczyny określone jako „utrzymujący się brak realizacji planów

sprzedażowych w kierowanym oddziale”, stanowi przyczynę niewystarczającą dla

rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, „wyczerpanie się formuły

współpracy” - nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy (w sytuacji, w której

pracodawca uściślił w rozmowach z powódką prowadzonych przed i w trakcie

wręczania jej wypowiedzenia i na etapie postępowania sądowego, na czym ono

polegało, a zatem, mimo iż powódka w pełni zdawała sobie sprawę z okoliczności

stanowiących rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę, co nie

zostało przy tym przez powódkę zakwestionowane w apelacji, w konsekwencji

doprowadziło do nieuzasadnionego zasądzenia przez Sąd drugiej instancji

odszkodowania od pozwanego na rzecz powódki.

W skardze podniesiono również zarzut naruszenia przepisów postępowania,

mających istotny wpływ na wynik sprawy, a mianowicie:

(a) art. 378 § 1 k.p.c., przez rozpoznanie sprawy przez Sąd drugiej instancji

ponad granice apelacji, z przekroczeniem zarzutów powódki, dotyczących

naruszenia przepisów postępowania, a w szczególności art. 233 k.p.c., przez

uznanie, iż: (-) powódka nie pełniła stanowiska kierowniczego, w sytuacji, gdy

powódka nie kwestionowała w toku procesu, że stanowisko kierownicze pełniła

oraz nie podnosiła w tym zakresie zarzutów przekroczenia granic swobodnej oceny

dowodów przez Sąd Rejonowy, a wręcz wprost przyznawała te okoliczności w toku

postępowania (w piśmie procesowym z dnia 17 maja 2011 r. oraz w apelacji), (-)

11

wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna rozwiązania

stosunku pracy z powódką nie była dość konkretna i została sformułowana w

sposób zbyt ogólnikowy, podczas gdy powódka w apelacji, choć kwestionowała

rzeczywiste istnienie podanych przez pracodawcę przyczyn, to nie zarzucała

Sądowi pierwszej instancji błędów w ustaleniu co do konkretności oświadczenia

pracodawcy (postępowanie dowodowe wykazało przy tym w pełni, iż powódce

znane były dokładnie okoliczności, które stały się podstawą złożenia przez

pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu);

(b) art. 382 k.p.c. w związku z art. 328 § 2 k.p.c. oraz art. 386 § 1 k.p.c.,

przez brak wskazania, które dowody przeprowadzone w przed Sądem pierwszej

instancji Sąd Okręgowy ocenił odmiennie i na jakich dowodach się oparł, uznając,

że powódka prawidłowo i rzetelnie wykonywała swoje obowiązki, a podana przez

pracodawcę przyczyna nie uzasadniała jednak rozwiązania stosunku pracy z

powódką, w sytuacji w której Sąd drugiej instancji uznał, iż ustalenia poczynione

przez Sąd Rejonowy są pełne; co skutkowało wydaniem wyroku zmieniającego

orzeczenie Sądu pierwszej instancji pomimo braku jakichkolwiek podstaw do tej

zmiany.

W związku z podniesionymi zarzutami, strona skarżąca wniosła o uchylenie

zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego z dnia 16 października 2012 r. w

zaskarżonej części (pkt I i III) i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania

sądowi, który wydał zaskarżone orzeczenie wraz z pozostawieniem temu Sądowi

rozstrzygnięcia o kosztach postępowania przed Sądem Najwyższym, ewentualnie

(na wypadek nieuwzględnienia przez Sąd Najwyższy zarzutów dotyczących

naruszenia przepisów postępowania) o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego z dnia

16 października 2012 r. w zaskarżonej części (pkt I i III) i orzeczenie co do istoty

sprawy przez oddalenie apelacji w powódki w całości oraz o zasądzenie od

powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu za wszystkie instancje według norm

przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

12

Skarga kasacyjna pozwanej zasługuje na uwzględnienie, aczkolwiek za

usprawiedliwione należy uznać wyłącznie sformułowane w niej zarzuty naruszenia

prawa materialnego.

Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutów sformułowanych w ramach

drugiej podstawy kasacyjnej (art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c.), Sąd Najwyższy uznaje

natomiast, że nie są one uzasadnione.

Stosownie do treści art. 378 § 1 k.p.c., sąd drugiej instancji rozpoznaje

sprawę w granicach apelacji, co oznacza, że jest związany apelacją w aspekcie

przedmiotowym i niedopuszczalne jest rozpoznanie przez ten sąd niezaskarżonej

części orzeczenia. Jak stwierdził przy tym Sąd Najwyższy w uchwale składu

siedmiu sędziów z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07 (OSNC 2008 nr 6,

poz. 55), Sąd drugiej instancji rozpoznający sprawę na skutek apelacji nie jest

związany przedstawionymi w niej zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa

materialnego, wiążą go natomiast zarzuty dotyczące naruszenia prawa

procesowego; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę

nieważność postępowania. Ponadto wypada podkreślić, że wynikający z art. 378 §

1 zdanie pierwsze k.p.c. obowiązek rozpoznania sprawy w granicach apelacji

oznacza z jednej strony zakaz wykraczania przez sąd drugiej instancji poza te

granice, z drugiej zaś nakaz wzięcia pod uwagę i rozważenia wszystkich

podniesionych w apelacji zarzutów i wniosków. W konsekwencji, sąd drugiej

instancji może - a jeżeli je dostrzeże, powinien - naprawić wszystkie stwierdzone w

postępowaniu apelacyjnym naruszenia przez sąd pierwszej instancji prawa

materialnego, niezależnie od tego, czy zostały wytknięte w apelacji, pod

warunkiem, że mieszczą się w granicach zaskarżenia, zaś wynikający z brzmienia

art. 378 § 1 zdanie pierwsze k.p.c. obowiązek rozpoznania sprawy w granicach

apelacji powinien być rozumiany jako nakaz rozważenia wszystkich podniesionych

w apelacji zarzutów (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 sierpnia 2010 r., I PK

41/10, LEX nr 667488). Rozpoznanie „sprawy” w granicach apelacji oznacza, że

sąd drugiej instancji nie koncentruje się jedynie na ocenie zasadności zarzutów

apelacyjnych, lecz rozstrzyga merytorycznie o zasadności zgłoszonych roszczeń

procesowych. W uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 23 marca 1999 r., III CZP

59/98 (OSNC 1999 nr 7-8, poz. 124) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że jakkolwiek

13

postępowanie apelacyjne jest postępowaniem odwoławczym i kontrolnym, to

jednak zachowuje charakter postępowania rozpoznawczego, dodał też

równocześnie, iż redakcja art. 382 k.p.c. niewątpliwie wskazuje na brak związania

sądu drugiej instancji stanem faktycznym ustalonym w zaskarżonym wyroku sądu

pierwszej instancji. Z uwagi na merytoryczny charakter postępowania apelacyjnego,

obowiązkiem sądu drugiej instancji nie może być (zatem) poprzestanie na

ustosunkowaniu się do zarzutów skarżącego, lecz musi nim być - niezależnie od

treści zarzutów - dokonanie ponownych, własnych ustaleń faktycznych, a następnie

poddanie ich ocenie pod kątem prawa materialnego. Obowiązek dokonywania

ustaleń faktycznych w postępowaniu odwoławczym istnieje więc niezależnie od

tego, czy wnoszący apelację podniósł zarzut dokonania wadliwych ustaleń

faktycznych lub ich braku. Użyte zaś w art. 378 § 1 k.p.c. sformułowanie, iż sąd

drugiej instancji rozpoznaje sprawę „w granicach apelacji” oznacza w

szczególności, że sąd odwoławczy dokonuje własnych ustaleń faktycznych,

prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestając na materiale zebranym w

pierwszej instancji (art. 381 i 382 k.p.c.) i kontroluje prawidłowość postępowania

przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi

w apelacji, jeżeli są dopuszczalne - np. art. 162 k.p.c. (por. uzasadnienie uchwały

składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., zasada

prawna, III CZP 49/07, OSNC 2008 nr 6, poz. 55; Monitor Prawniczy 2008 nr 22,

s. 37, z uwagami M. Kowalczuk; Palestra 2009 nr 1, s. 270, z glosą G. Rząsy i

A. Urbańskiego).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy Sąd

Najwyższy stwierdza, że Sąd drugiej instancji uznał wprawdzie zebrany przez Sąd

pierwszej instancji materiał dowodowy za pełny i przez to niewymagający

uzupełnienia, jednakże przeprowadził częściowo odmienną ocenę tego materiału,

dokonując w konsekwencji owej oceny własnych ustaleń faktycznych oraz ich

analizy pod kątem prawidłowości zastosowania przepisów prawa materialnego.

Odniósł się równocześnie do wszystkich zarzutów sformułowanych w apelacji.

Przyjęcie przez ten Sąd, że powódka nie zajmowała stanowiska kierowniczego, nie

stanowiło zatem rozpoznania sprawy „ponad granice apelacji, z przekroczeniem

zarzutów powódki”, lecz było jedynie efektem przeprowadzenia własnej oceny

14

materiału dowodowego zebranego w postępowaniu pierwszoinstancyjnym pod

kątem prawidłowości zastosowania przez Sąd Rejonowy przepisów prawa

materialnego, do czego Sąd Okręgowy, zgodnie z art. 378 § 1 k.p.c., jest nie tylko

uprawniony, ale nawet zobowiązany. To samo spostrzeżenie należy odnieść

również do dokonanej przez Sąd drugiej instancji oceny przyczyny rozwiązania

umowy o pracę z powódką podanej w wypowiedzeniu w kontekście jej

konkretności, analizowanej przez pryzmat art. 30 § 4 k.p.

Odnosząc się do drugiego ze sformułowanych w skardze kasacyjnej zarzutu

naruszenia przepisów postępowania, Sąd Najwyższy zauważa z kolei, że art. 382

k.p.c. ma charakter ogólnej dyrektywy określającej istotę postępowania

apelacyjnego jako kontynuację merytorycznego rozpoznania sprawy. Może on więc

stanowić usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej, jeżeli skarżący wykaże, że

sąd drugiej instancji bezpodstawnie pominął część zebranego materiału oraz że

uchybienie to mogło mieć wpływ na wynik sprawy. Tymczasem skarżąca tego nie

zarzuca, poprzestając na stwierdzeniu, że Sąd drugiej instancji nie wskazał, „które

dowody przeprowadzone przed Sądem pierwszej instancji ocenił odmiennie i na

jakich dowodach się oparł, uznając, że powódka prawidłowo i rzetelnie wykonywała

swoje obowiązki, a podana przez pracodawcę przyczyna nie uzasadniała jednak

rozwiązania stosunku pracy z powódką”, co nie pozostaje w związku z regulacją

zawartą w art. 382 k.p.c., lecz może być ewentualnie rozważane w ramach oceny

zasadności prawidłowo skonstruowanego zarzutu naruszenia art. 328 § 2 k.p.c.

Jeśli jednak oceniać sformułowany w skardze kasacyjnej pozwanego pod tym

kątem, to wypada z kolei zauważyć, że art. 328 § 2 k.p.c. wymienia konstrukcyjne

elementy uzasadnienia wyroku sądu pierwszej instancji, wobec czego zarzut jego

naruszenia wymaga dla swej skuteczności: po pierwsze - powiązania go z art. 391

§ 1 k.p.c., poprzez który jest on odpowiednio stosowany w postępowaniu

apelacyjnym, a po drugie - wykazania, że obraza wskazanego unormowania mogła

mieć istotny wpływ na wynik sprawy (art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c.). W judykaturze Sądu

Najwyższego przyjmuje się przy tym jednolicie, że uzasadnienie wyroku wyjaśnia

przyczyny, dla których orzeczenie zostało wydane i jest sporządzane już po

wydaniu wyroku. Zatem wynik sprawy z reguły nie zależy od tego, jak napisane

zostało uzasadnienie i czy zawiera ono wszystkie wymagane elementy. W

15

konsekwencji zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. (pod warunkiem zgłoszenia go w

związku z art. 391 § 1 k.p.c.) może być usprawiedliwiony tylko w tych wyjątkowych

okolicznościach, w których treść uzasadnienia orzeczenia sądu drugiej instancji

uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do

wydania orzeczenia lub w przypadku zastosowania prawa materialnego do

niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego, a więc w przypadku, gdy

rażące naruszenie zasad sporządzenia uzasadnienia przez sąd drugiej instancji

powoduje niemożność kontroli kasacyjnej orzeczenia (por. np. wyroki Sądu

Najwyższego: z dnia 5 listopada 2009 r., II UK 102/09, LEX nr 574539 oraz z dnia z

dnia 24 listopada 2010 r., I PK 107/10, LEX nr 737366 i orzeczenia w nich

wskazane). Tego rodzaju wadliwości w odniesieniu do uzasadnienia wyroku Sądu

Okręgowego skarżąca jednakże nie wykazuje.

Brak jest również podstaw do uznania, że usprawiedliwiony jest zarzut

naruszenia art. 386 § 1 k.p.c. Przepis ten (analogicznie jak art. 385 k.p.c.) jest

adresowany do sądu drugiej instancji i przesądza o tym, w jaki sposób ma on

rozstrzygnąć sprawę, jeżeli stwierdzi, że apelacja jest bezzasadna, bądź że

powinna być uwzględniona. O jego naruszeniu mogłaby być zatem mowa jedynie

wtedy, gdyby Sąd drugiej instancji stwierdził, że apelacja jest niezasadna, a ją

uwzględnił, czego skarżąca nie zarzuca. Natomiast sąd drugiej instancji nie

narusza art. 386 § 1 k.p.c., jeżeli uwzględni apelację na podstawie oceny, że jest

ona zasadna, niezależnie od twierdzenia strony, iż była bezzasadna (por. np.

postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 1997 r., I PKN 403/97, OSNP

1998 nr 20, poz. 602, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN

711/99, OSNP 2002 nr 1, poz. 13).

Za uzasadnione należy uznać natomiast sformułowane w ramach pierwszej

podstawy kasacyjnej (art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c.) zarzuty naruszenia art. 30 § 4 k.p. i

art. 45 § 1 k.p. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że

przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie:

jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie -

jej zasadności. W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny

określonych w tym przepisie roszczeń. Wypowiedzenie umowy o pracę bez

wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z

16

naruszeniem prawa, a ściśle - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które

nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem

przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako

wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

W judykaturze przyjmuje się, że sprostanie przez pracodawcę wymaganiom

określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w

sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Powołany przepis dopuszcza

różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy

powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu

stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu

pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi zatem

wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy

jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i

nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez

pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w

okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych

pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne

sprecyzowanie tej przyczyny. Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej

przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej

w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i

zdarzeń oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się

w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wymaganie

konkretności może być spełnione poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z

okoliczności wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi

znane. W określonych okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny

może nie doprowadzić do jakiejkolwiek wątpliwości co do tego, do jakiego

konkretnie zachowania pracownika (działania lub zaniechania) przyczyna ta jest

odnoszona. Jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny

wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności, gdy nie mogło budzić

wątpliwości u pracownika) co do tego, z jakim zachowaniem lub zachowaniami,

które następują w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że

spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 k.p. (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z

17

dnia 13 kwietnia 2005 r., II PK 251/04, niepublikowany; z dnia 15 listopada 2006 r.,

I PK 112/06, PP 2007 nr 5, s. 27; z dnia 24 października 2007 r., I PK 116/07,

niepublikowany; z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, niepublikowany; z dnia 9

marca 2010 r., I PK 175/09, niepublikowany; z dnia 19 kwietnia 2010 r.,

niepublikowany; z dnia 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012 nr 5-6,

poz. 62 i powołane w nich orzeczenia, a także z dnia 25 stycznia 2013 r.,

niepublikowany).

W okolicznościach niniejszej sprawy pozwana w swoim oświadczeniu o

wypowiedzeniu powódce umowy o pracę jako przyczyny owego wypowiedzenia

wymieniła: utrzymujący się brak realizacji planów sprzedażowych w kierowanym

oddziale oraz wyczerpanie formuły współpracy. Zdaniem Sądu Najwyższego,

pierwszej z wymienionych przyczyn, nawet na pierwszy rzut oka, trudno odmówić

precyzji. Została ona również podana w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie

konkretny, jak tego wymaga art. 30 § 4 k.p. Obowiązujące w pozwanej plany

sprzedażowe, co jednoznacznie wynika z ustaleń faktycznych dokonanych przez

Sąd drugiej instancji, były bowiem znane powódce, gdyż nawet współtworzyła je.

Sąd Okręgowy nie zanegował również ustaleń Sądu pierwszej instancji w tej części,

w której Sąd ten przyjął, że bezpośrednia przełożona powódki podejmowała kroki

mające na celu zmotywowanie powódki i w tym celu spotkały się w lutym 2010 r.

Spotkanie trwało około dwóch godzin, a w jego czasie wszystkie elementy

współpracy zostały omówione. Podsumowanie owego spotkania przełożona

zawarła zaś w arkuszu oceniającym oraz w korespondencji internetowej. W ocenie

Sądu Najwyższego, użyte w wypowiedzeniu dokonanym przez pozwaną

sformułowanie „wyczerpanie formuły współpracy” w ewidentny sposób nawiązuje

więc do opisanego spotkania i stanowi wyraz oceny dalszego okresu zatrudnienia

powódki w pozwanej Spółce z równoczesnym wskazaniem, że w okresie tym

omówione z powódką przez jej przełożoną „wszystkie elementy współpracy”,

zdaniem pozwanej, nie zostały zrealizowane. Ta przyczyna wypowiedzenia umowy

o pracę, choć sformułowana ogólnie i bez odniesienia jej do konkretnych zachowań

powódki, w okolicznościach rozpoznawanej sprawy również została zatem

dostatecznie sprecyzowana, a w szczególności musiała być zrozumiała dla

powódki. Dlatego też nie ma racji Sąd drugiej instancji, stwierdzając, że „w realiach

18

rozpoznawanej sprawy wskazana przyczyna wypowiedzenia nie spełniała kryteriów

z art. 30 § 4 k.p. i w tym zakresie ocena prawna Sądu pierwszej instancji nie jest

prawidłowa”.

Nie można uznać za trafną także oceny prawnej dokonanej przez Sąd

Okręgowy przez pryzmat art. 45 § 1 k.p. Przede wszystkim nie jest trafne

stanowisko tego Sądu, że powódka nie była zatrudniona na stanowisku

kierowniczym. Sąd drugiej instancji niesłusznie wiąże bowiem zatrudnienie na

takim stanowisku wyłącznie z tym, iż powódka nie należała do „kadry

zarządzającej”, gdyż „nie miała prawa zatrudniania pracowników ani nawet ich

dobierania”, a jej praca nie polegała na kierowaniu zespołem osób

zorganizowanych w wyodrębnioną jednostkę organizacyjną. W tym zakresie Sąd

Najwyższy uważa za niezbędne podkreślić, że cechy, które wymienia Sąd drugiej

instancji, są charakterystyczne dla osób zarządzających jednostką organizacyjną w

imieniu pracodawcy (art. 31

§ 1 k.p.), ewentualnie zaś dla pracowników

zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.), przy

czym jeśli mowa o pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem

pracy, to są nimi jedynie pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich

zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego

zakładem oraz główni księgowi. Takich cech (uprawnień) nie posiadają natomiast

osoby kierujące jakimkolwiek zespołem pracowników, a mimo to w pełni

uprawnione jest określenie ich jako pracowników zatrudnionych na stanowisku

kierowniczym (przynajmniej w powszechnie pojmowanym znaczeniu tego słowa).

Powódka była zatrudniona w pozwanej na stanowisku „managera regionalnego”,

przy czym od 2006 roku pełniła rolę „managera Oddziału K”. Już tylko gramatyczna

(językowa) wykładnia tego określenia musi więc wskazywać, że było to stanowisko

kierownicze, a przynajmniej samodzielne, skoro w języku angielskim „manager”

oznacza dyrektora, kierownika, menedżera, a więc osobę kierującą pracą innych

osób lub co najmniej organizującą tę pracę. Takie też były uprawnienia powódki,

która wprawdzie nie dokonywała rekrutacji pracowników, a także nie miała prawa

ich zatrudniania, karania i wynagradzania, co czyniłoby z niej osobę zarządzającą

jednostką organizacyjną w imieniu pracodawcy, o której mowa w art. 31

§ 1 k.p. (nie

była też pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy w

19

rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p.), jednakże tworzyła grafik dla współpracowników,

klienci mogli negocjować z nią ceny, udzielała rabatów. Była zatem co najmniej

pracownikiem zatrudnionym na stanowisku samodzielnym i bez wpływu na tę

ocenę musi pozostawać, skądinąd słuszna, uwaga Sądu drugiej instancji, że jej

praca miała charakter pracy podporządkowanej, w ramach której była zobowiązana

stosować się do poleceń przełożonych. Problem bowiem w tym, że

podporządkowanie, które przejawia się między innymi w wykonywaniu poleceń

przełożonych, jest charakterystyczną cechą każdego stosunku pracy, a więc także

stosunku pracy osoby zatrudnionej na stanowisku kierowniczym. Jak wyjaśnił

natomiast Sąd Najwyższy w nadal zachowującej aktualność tezie V uchwały

pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r.,

III PZP 10/85 (OSNC 1985 nr 11, poz. 164), w stosunku do pracowników na

stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria

oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Pracownikom na takich

stanowiskach stawiane są bowiem wyższe wymagania niż pozostałym. W

szczególności powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością,

gdyż przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy wymienione

przykładowo w art. 94 k.p. Od dobrej bowiem organizacji pracy i sprawnego

kierownictwa zależą w znacznej mierze wyniki działalności zakładu pracy.

Pracownicy ci, ze względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład

dobrej roboty i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za brak efektów komórki

organizacyjnej, którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane

według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych

drobnych uchybień.

Wypada również dodać, że art. 45 k.p. ustanawia powszechną zasadę

ochrony trwałości umowy o pracę na czas nieokreślony w tym znaczeniu, że

pozwala uznać za zgodne z prawem tylko takie jej wypowiedzenie przez

pracodawcę, które może być ocenione jako uzasadnione. Jest to klauzula

generalna, która powinna być oceniana w kontekście stwierdzenia, że

wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest zwykłym sposobem jej

rozwiązania. Pogląd ten jest powszechnie przyjęty w orzecznictwie, które nadto

podkreśla, że dla zasadności wypowiedzenia nie jest konieczne stwierdzenie

20

zawinionych działań pracownika (por. wyrok z dnia 30 stycznia 1976 r., I PRN

52/75, OSPiKA 1977 z. 3, poz. 47 z glosą J. Brola; wyrok z dnia 4 kwietnia 1979 r.,

I PRN 32/79, niepublikowany).

Z utrwalonych w praktyce poglądów wynika ponadto, że ocena zasadności

wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonywana z

uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika

związanych ze stosunkiem pracy. W stosunku do pracowników na stanowiskach

samodzielnych, do których, co już wyżej zostało podniesione, należy stosować

ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, przyczynę

wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika,

jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy. Pracodawca może

zatem zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi na stanowisku

samodzielnym, jeżeli przemawia za tym dobro pracodawcy wyrażające się w

konieczności zabezpieczenia wykonania zadań, a wypowiedzenie takie należy

uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem

pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1976 r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978

z. 2, poz. 18 z glosą J. Brola). Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, w

rozumieniu art. 45 k.p., jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby

nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga

odpowiednich wyników pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia

1976 r., I PRN 125/76, OSPiKA 1977 z. 11-12, poz. 186 z glosą E. Brzezińskiego).

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane

rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w

konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia

pracy, to wypowiedzenie takie jest uzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2

sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986 z. 5, poz. 76, NP 1988 nr 10-12, str.

241 z glosą A. Wypych-Żywickiej; por. też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2

października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997 nr 10, poz. 163).

Uwzględniając przedstawione wyżej zasady odnoszące się do oceny

wypowiedzeń umów o pracę pracownikom zatrudnionym na stanowiskach

samodzielnych należy stwierdzić, iż znajdują one w pełni zastosowanie w stosunku

21

do powódki. Nie ma w związku z tym racji Sąd Okręgowy, uznając, że powódka

miała jedynie obowiązek starannie wykonywać swoje obowiązki i nie mogła

odpowiadać za oczekiwany (przez pozwaną) ekonomiczny skutek tych działań.

Pozwana, dając powódce dużą swobodę w zakresie metod realizacji planów

sprzedażowych „poprzez obowiązek takiego rozpisania działań i aktywności, ażeby

plan został zrealizowany”, miała bowiem prawo oczekiwać osiągnięcia przez

powódkę odpowiednich rezultatów, w tym zwłaszcza realizacji owych planów

sprzedażowych. Ze względu na samodzielny charakter pracy powódki właśnie

realizowanie przez nią planów sprzedaży stanowiło jedyny sposób oceny

wykonywania obowiązków pracowniczych. Właśnie w tym zakresie pracodawca

mógł zatem dokonywać ocen, ponieważ realizacja planów sprzedażowych bądź jej

brak były dostrzegalne i mogły podlegać odpowiedniej analizie. Odnotowując

natomiast nierealizowanie planów sprzedaży w dłuższym okresie, a także

zauważając, że przeprowadzone wcześniej rozmowy z przełożoną nie przyniosły

odpowiedniego (pozytywnego) efektu, pracodawca miał podstawy do przyjęcia, iż

dalsza jego współpraca z powódką nie pozwoli na osiągnięcie zakładanych celów.

Jest przy tym obojętne, czy powódka wykonywała swoje obowiązki niestarannie

(czy można jej przypisać winę), czy też wykonując je nawet z należytą starannością

nie potrafiła zorganizować sobie pracy w sposób zapewniający osiągnięcie

odpowiednich rezultatów. Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o

pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której

(chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy.

Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w

sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie

przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych

efektów pracy. Dlatego też, przy równoczesnym wzięciu pod uwagę wcześniej

przedstawionych poglądów judykatury, Sąd Najwyższy uznaje, że dokonane przez

pozwaną wypowiedzenie powódce umowy o pracę było uzasadnione w rozumieniu

art. 45 § 1 k.p.

Kierując się podniesionymi motywami oraz uwzględniając to, że

sformułowane w skardze kasacyjnej pozwanej zarzuty naruszenia przepisów

postępowania okazały się nieuzasadnione, a także opierając się na treści art. 39816

22

k.p.c., zaś w odniesieniu do kosztów postępowania w sprawie na podstawie art. 98

§ 1 i 3 k.p.c. w związku z art. 99 k.p.c. i § 12 ust. 4 w związku z § 11 ust. 1

rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie

opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa

kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego

ustanowionego z urzędu, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji swego wyroku.