I PK 276/13

Sygn. akt I PK 276/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 maja 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

Pierwszy Prezes SN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący)

SSN Krzysztof Staryk (sprawozdawca)

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

w sprawie z powództwa S. W.

przeciwko Polskim Liniom Kolejowym SA […] o odszkodowanie za naruszenie

zasady równego traktowania w zatrudnieniu i ustalenie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 9 maja 2014 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K .z dnia 28 lutego 2013 r.,

I. oddala skargę kasacyjną;

II. zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 900

(dziewięćset) zł tytułem zwrotu kosztów procesu w postępowaniu

kasacyjnym.

UZASADNIENIE

2

Powód S. W. domagał się zasądzenia od pozwanej PKP Polskie Linie

Kolejowe S. A. odszkodowania w wysokości 510 zł miesięcznie za okres od 1

lutego 2008 r. do 28 lutego 2011 r. tytułem zaniżenia uposażenia zasadniczego

wraz z pochodnymi zależnymi od uposażenia zasadniczego oraz ustalenia

wysokości wynagrodzenia zasadniczego do kwoty co najmniej 2.335 zł od dnia 1

kwietnia 2010 r. – na dzień rozwiązania stosunku pracy. W uzasadnieniu żądania

powód powoływał się na różnicę pomiędzy uposażeniem zasadniczym

otrzymywanym przez osoby zatrudnione na stanowisku dyżurnych zmiany w

Posterunku SOK w B., a wynagrodzeniem powoda zatrudnionym na stanowisku

komendanta zmiany w Komendzie Regionalnej Straży Ochrony Kolei w K., które

jest stanowiskiem wyższym w hierarchii służbowej i wymagającym wyższej

odpowiedzialności i wysiłku.

Wyrokiem z dnia 31 lipca 2012 r. Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w K. zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 3.600 zł

tytułem odszkodowania; w pozostałej części powództwo oddalił.

Podstawę faktyczną wyroku Sądu Rejonowego stanowiły następujące

ustalenia. Powód był zatrudniony u pozwanego od 14 stycznia 1981 r., ostatnio na

stanowisku komendanta zmiany w rejonie Straży Ochrony Kolei w K. Obowiązujący

u strony pozwanej Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy przewiduje 15 grup

zaszeregowania, a w każdej grupie 50 szczebli zróżnicowanych o 25 zł. Dyspozycja

ta pozwala pracodawcy na stosowanie zarówno lewego, jak i prawego wskaźnika,

co może stanowić różnicę kwotową około 1.300 zł. Pracownicy są dodatkowo

wynagradzani za pracę w niedziele oraz w nocy, podlegają systemowi premiowania,

przewidziano również dodatki stażowe oraz dodatkowe wynagrodzenie za pracę w

warunkach szkodliwych. Zadania na stanowiskach komendanta zmiany i dyżurnego

zmiany są bardzo zbliżone. W ramach akcji awansowych mają miejsce podwyżki

dla pracowników. Decyzje dotyczące poszczególnych pracowników regionów są

podejmowane przez komendanta regionu, który decyduje o kwotach przyznanych

podwyżek, następnie propozycje awansowe są przesyłane do komendanta

głównego i przez niego ostatecznie akceptowane. W ramach akcji awansowej w

lutym 2008 r. oraz w kwietniu 2010 r. miały miejsce podwyżki dla komendantów

zmian w poszczególnych komendach regionalnych. Kwota podwyżki w 2008 r.

3

wynosiła od 200 zł do 570 zł, a w 2010 r. od 125 zł do 595 zł. Wynagrodzenie

podstawowe komendantów zmian Komendy Regionalnej w K. na dzień 10 grudnia

2010 r. kształtowało się w granicach od 1.825 zł do 1.950 zł. Powód w lutym 2008 r.

otrzymał podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 200 zł, a w kwietniu

2010 r. w wysokości 125 zł. Wynagrodzenie powoda na dzień 10 grudnia 2010 r.

wynosiło 1.825 zł. Sąd Rejonowy ustalił, że niewłaściwe wykonywanie obowiązków

przez powoda (na co wskazywała strona pozwana) nie przekładało się na

wysokość wynagrodzenia i nie było powodem na przykład obniżenia powodowi

premii. Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że w sprawie VII P …/11, toczącej się przed

Sądem Rejonowym w K. od pozwanej na rzecz powoda zostało prawomocnie

zasądzone odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o

pracę. W postępowaniu tym przyjęto również, że postępowania wyjaśniające

prowadzone przeciwko powodowi nie były uzasadnione.

Sąd Rejonowy – uznając zasadność zarzutu dyskryminacji – stwierdził, że

strona pozwana nie wykazała, aby zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia

powoda w stosunku do innych pracowników zatrudnionych było uzasadnione

obiektywnymi kryteriami. Postępowanie pracodawcy, który różnicuje wysokość

wynagrodzenia zasadniczego za jednakową pracę musi być uznane za naruszające

zasadę równego traktowania w wynagradzaniu. Sąd Rejonowy uznał za nielogiczny

sposób zastosowania kryterium podejścia pracownika do wykonywanych

obowiązków. Sąd Rejonowy wskazał, że pomimo twierdzeń pozwanej o

niewłaściwym wykonywaniu obowiązków przez powoda, otrzymywał on

jednocześnie premię w wysokości tożsamej z innymi osobami zajmującymi

stanowisko komendanta zmiany. W ocenie Sądu Rejonowego przeprowadzone w

sprawie postępowanie dowodowe nie potwierdziło negatywnej oceny pracy powoda,

a nawet wykazało, że posiadał on bogatsze doświadczenie zawodowe niż inne

osoby zatrudnione na tym samym stanowisku pracy.

Sąd Rejonowy – określając rozmiar poniesionej przez powoda szkody –

porównał wysokość podwyżek otrzymywanych przez osoby zajmujące stanowiska

komendantów zmiany w komendach regionalnych w skali całego kraju z

uwzględnieniem ich wykształcenia oraz stażu pracy i uznał za uzasadnione

przyznanie powodowi odszkodowania za sporny okres w wysokości stanowiącej

4

średnią podwyżkę, powiększoną o wysokość dodatku stażowego należnego

powodowi i wynoszącego 49,5 %. Suma należności za sporny okres wyniosła

3.600 zł.

Sąd Rejonowy uznał za bezzasadne żądanie ustalenia wysokości

wynagrodzenia zasadniczego powoda do kwoty co najmniej 2.335 zł od dnia 1

kwietnia 2010 r. na dzień rozwiązania stosunku pracy. W ocenie Sądu Rejonowego

powód nie pozostaje już w stosunku pracy z pozwanym i w związku z tym nie ma

interesu prawnego w ustaleniu wysokości wynagrodzenia (art. 189 k.p.c.). Sąd

Rejonowy wskazał ponadto, że uwzględnienie powództwa o odszkodowanie jako

powództwa o zasądzenie świadczenia wyklucza żądanie ustalenia wysokości

wynagrodzenia za tożsamy okres czasu.

Powyższy wyrok Sądu Rejonowego apelacjami zaskarżyły obydwie strony

postępowania. Wyrokiem z dnia 28 lutego 2013 r. Sąd Okręgowy – Sąd Pracy

oddalił obie apelacje. Sąd drugiej instancji podzielając stanowisko Sądu pierwszej

instancji powołał regulacje zawarte w przepisach art. 183a

§ 1 oraz art. 183b

§ 1 k.p.

i stwierdził, że przepis art. 183b

§ 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu

przewidziany w art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. w ten sposób, że zwalnia

pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Chcąc się zwolnić od

odpowiedzialności, pracodawca musi wykazać, że nie dyskryminuje pracownika.

Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie zasady równego traktowania w

zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową

pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej.

Według Sądu drugiej instancji Sąd pierwszej instancji w sposób

wyczerpujący przedstawił w trakcie przeprowadzonego przez niego postępowania

dowodowego mechanizm dyskryminowania powoda z punktu widzenia płacowego.

Dokonał przy tym analizy w ramach porównywanego stanowiska pracy, a także

przeanalizował stawki płacowe opierając się na wykazie pracowników komend

regionalnych pozwanej z całego kraju. Sąd drugiej instancji podzielił stanowisko

Sądu pierwszej instancji w zakresie podstawy obliczenia stawki podwyżki jako

zgodnej z zasadami logiki. Zdaniem Sądu drugiej instancji Sąd pierwszej instancji

prawidłowo przyjął średnią najczęściej spotykaną podwyżkę przyznawaną

pracownikom przez pozwanego.

5

W ocenie Sądu drugiej instancji strona pozwana, na której spoczywał ciężar

wykazania, że nie dochodziło z jej strony do dyskryminacji powoda nie wykazała w

toku postępowania jasnych kryteriów, które pozwalałyby przyjąć, że powód nie był

dyskryminowany. Według Sądu drugiej instancji przeprowadzone w sprawie

postępowanie dowodowe nie tylko nie potwierdziło negatywnej oceny pracy

powoda, ale wykazało również, że posiadał on większe doświadczenie zawodowe

niż inne osoby zatrudnione na stanowisku komendanta zmiany.

Sąd drugiej instancji podzielił stanowisko Sądu pierwszej instancji w zakresie

wysokości zasądzonego powodowi odszkodowania i konstatacji, że do jej

obliczenia należy przyjąć średnią wysokość podwyżki wyliczoną z uwzględnieniem

wysokości podwyżek otrzymywanych przez osoby zajmujące stanowiska

komendantów zmiany w komendach regionalnych w skali całego kraju z

uwzględnieniem ich wykształcenia i stażu pracy.

Powyższy wyrok Sądu Okręgowego (w całości) powód zaskarżył skargą

kasacyjną. Skargę oparto na pierwszej podstawie kasacyjnej określonej w art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c. i zarzucono naruszenie prawa materialnego przez błędną jego

wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie: - art. 183d

k.p. w związku z art. 183a

§ 1 i §

2 k. p. oraz art. 183b

§ 1 k.p. przez przyjęcie, że rozmiar doznanej przez powoda

szkody w okresie od 1 lutego 2008 r. do 28 lutego 2011 r. odpowiada kwocie 3.600

zł, wyliczonej jako średnia podwyżka uzyskana przez osoby zajmujące stanowiska

komendanta zmiany w komendach całego kraju, powiększona o wysokość dodatku

stażowego wynoszącego dla powoda 49,5 %.

Skarżący wniósł o: - uchylenie zaskarżonego wyroku oraz poprzedzającego

go wyroku Sądu pierwszej instancji i orzeczenie na podstawie art. 39816

k.p.c. co do

istoty sprawy przez zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 18.870 zł

tytułem odszkodowania, przy uwzględnieniu kosztów dotychczasowego

postępowania, w tym kosztów postępowania kasacyjnego, obejmującego koszty

zastępstwa procesowego, ewentualnie o: - uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu

drugiej instancji i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania temu sądowi,

przy uwzględnieniu kosztów dotychczasowego postępowania, w tym kosztów

postępowania kasacyjnego, obejmującego koszty zastępstwa procesowego.

6

W uzasadnieniu podstawy skargi wskazano, że błędna wykładnia

wskazanych w podstawie skargi przepisów prawa była spowodowana istniejącą

niezgodnością norm prawa krajowego z normami prawa europejskiego, wynikającą

z wadliwej implementacji dyrektyw „dyskryminacyjnych” (2000/43/WE, 2000/78/WE,

2002/73/WE) do polskiego porządku prawnego. Skoro przepisy dotyczące zasady

równego traktowania w zatrudnieniu są efektem implementacji dyrektyw, przy

wykładni przepisów art. 183a

k.p., art. 183b

k.p. oraz art. 183d

k.p. należało

uwzględnić również regulacje prawa europejskiego w tym zakresie – zgodnie z

obowiązkiem stosowania przez sądy państw członkowskich Unii Europejskiej

wykładni prowspólnotowej.

W ocenie skarżącego Sądy dokonując wyliczenia należnego powodowi

odszkodowania powinny porównać sytuację płacową powoda z sytuacją innego

konkretnego pracownika, zajmującego analogiczne stanowisko komendanta zmiany

w komendzie regionalnej w K. Wybór konkretnego pracownika, z którym zostanie

porównana sytuacja pracownicza powoda, nie może być dowolny, ale powinien

nastąpić pod kątem spełniania przez nich kryteriów przyznawania wynagrodzeń:

obciążenia pracą na danym stanowisku, zaangażowania w pracę, kreatywności,

dyspozycyjności pracownika, kreowania wizerunku zakładu pracy, kolegów,

funkcjonariuszy i przełożonych oraz podejścia pracownika do wykonywanych

obowiązków; a także pod kątem posiadania podobnych atrybutów (m. in. poziom

wykształcenia, ukończone kursy, staż pracy). Skarżący podkreślił, że w toku

prowadzonego postępowania sądowego powoływał się na istniejącą różnicę

pomiędzy uposażeniem zasadniczym otrzymywanym przez A. J. i K. J.,

zatrudnionych na stanowisku dyżurnych zmiany w posterunku SOK w B., a jego

wynagrodzeniem, jako pracownikiem zatrudnionym na stanowisku komendanta

zmiany w Komendzie Regionalnej Straży Ochrony Kolei w K. Sąd w zaskarżonym

wyroku ustalił, że stanowisko zajmowane przez powoda odznaczało się większym

obciążeniem pracą w porównaniu z innymi komendami regionalnymi w kraju, co

przekładało się na większą odpowiedzialność i wysiłek w pracy. Powód był

sumiennym i pozytywnym pracownikiem, posiadał bogatsze doświadczenie

zawodowe od innych osób zajmujących stanowisko komendanta zmiany w

komendzie regionalnej w K., a także w porównaniu do innych wykazywał się

7

większą wiedzą na temat policji oraz praw i obowiązków. W związku z powyższym

należy uznać, że wynagrodzenie przyznane powodowi w ramach awansu powinno

się mieścić w granicach górnych widełek płacowych. Tymczasem na podstawie

zaskarżonego wyroku powód uzyskał wyrównanie jedynie w minimalnym zakresie.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o oddalenie

skargi oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania

kasacyjnego według norm przepisanych prawem.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie jest zasadna.

Na wstępie należy wskazać, że zgodnie z art. 15 ust. 3 i 4 ustawy z dnia 8

września 2000 r. o komercjalizacji, restrukturyzacji i prywatyzacji przedsiębiorstwa

państwowego "Polskie Koleje Państwowe" (Dz.U. Nr 84, poz. 948, ze zm.) -

zarządzanie liniami kolejowymi PLK SA obejmuje również zadania, o których mowa

w art. 49 ust. 1 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o transporcie kolejowym,

wykonywane przez Straż Ochrony Kolei, wchodzącą w strukturę organizacyjną PLK

SA. PLK SA stał się zarządem kolei, w rozumieniu ustawy, o której mowa w art. 14

ust. 2 pkt 2 (a także pracodawcą dla pracowników tej spółki). Utworzenie Straży

Ochrony Kolei oraz powołanie jej komendanta stało się od dnia 1 maja 2004 r.

obowiązkiem zarządcy, który pokrywa koszty związane z funkcjonowaniem straży.

Skarga kasacyjna nie kwestionuje poglądu Sądu, że – pomimo złożonej struktury

organizacyjnej (nieanalizowanej w zaskarżonym wyroku) - Komenda Główna SOK

pełniła funkcję pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. w stosunku do podległych jej

pracowników SOK, w tym – powoda, ostatnio zatrudnionego na stanowisku

komendanta zmiany w rejonie Straży Ochrony Kolei w K. Wyodrębnienie

organizacyjne tego podmiotu, mającego jednostki na terenie całego kraju, wynikało

z specyfiki zadań wykonywanych we współpracy z m.in. policją.

W ocenie skarżącego, Sądy obydwu instancji – pomimo zastosowania

niewłaściwej interpretacji wskazanych w podstawie skargi przepisów prawa –

przyznały, że posiadane przez powoda wykształcenie, staż pracy oraz umiejętności

uzasadniały przyznanie mu podwyżki w wysokości zbliżonej do pozostałych osób

8

zatrudnionych na analogicznych stanowiskach i posiadających podobne

kompetencje zawodowe. Biorąc pod uwagę kompetencje i predyspozycje osobiste

powoda wynagrodzenie jego w okresie od 1 lutego 2008 r. do 28 lutego 2011 r.

powinno być – zdaniem skarżącego - wyższe o 510 zł miesięcznie.

Stosownie do art. 183c

§ 1-3 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego

wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich

nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane

pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o

jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników

porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami

przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem

zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

W ocenie Sądu Najwyższego równość nie jest tożsama z równym

traktowaniem, może bowiem wymagać odmiennego potraktowania w celu

wyrównania szans lub zapewnienia równych rezultatów, albo finansowego

nagrodzenia i motywowania najlepszych pracowników. W wyroku z dnia 29

listopada 2012 r., II PK 112/12, Sąd Najwyższy sprecyzował, że prace jednakowe

to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich

wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości (M.P.

Pr. 2013 nr 4, poz. 197-199). Na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z

przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek

przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) okoliczności faktycznych, które

uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych

pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 183b

§ 1

pkt 2 w związku z art. 183c

§ 1 k.p.), ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest

niedozwoloną przyczyną (art. 183b

§ 1 pkt 2 w związku z art. 183a

§ 1 k.p.).

Zaskarżony wyrok nie wskazuje, jaka była przyczyna nierównego traktowania.

Stosownie do art. 183d

k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę

równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie

niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych

przepisów.

9

Zasada równości praw i będąca jej odbiciem zasada niedyskryminacji

obowiązują w polskim systemie prawnym na mocy Konwencji o ochronie praw

człowieka i podstawowych wolności, sporządzonej w Rzymie w dniu 4 listopada

1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze zm.) i mającej - zgodnie z art. 91 ust. 2

Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej - pierwszeństwo stosowania przed

ustawodawstwem krajowym. W myśl art. 14 tej Konwencji korzystanie z praw i

wolności w niej wymienionych powinno być zapewnione bez dyskryminacji

wynikającej z takich powodów, jak: płeć, rasa, kolor skóry, język, religia,

przekonania polityczne i inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność

do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych

przyczyn. W świetle utrwalonej w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Praw

Człowieka wykładni cytowanego przepisu, dyskryminacją jest taka różnica w

traktowaniu podmiotów prawa, która nie ma obiektywnego i rozsądnego

uzasadnienia, a więc nie realizuje uprawnionego celu oraz nie istnieje rozsądna

proporcja między zastosowanymi środkami i tym celem. Omawiana zasada wynika

również z art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską oraz wielu

dyrektyw regulujących problematykę między innymi równego traktowania w

zatrudnieniu. W kształtującym się na tle stosowania tych dyrektyw orzecznictwie

Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wyrażony jest pogląd zbieżny

z prezentowanym przez Europejski Trybunał Praw Człowieka, zgodnie z którym nie

dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji), jeśli

wybrane środki (przepisy) odzwierciedlają uzasadniony cel polityki społecznej oraz

są odpowiednie i konieczne do osiągnięcia tego celu (por. w odniesieniu do zakazu

dyskryminacji ze względu na płeć: orzeczenie TSUE z 6 lipca 2000 r.; C-407/98, w

sprawie Katarina Abrahamsson i Leif Anderson przeciwko Elisabet Fogelqvist, w

odniesieniu do zakazu dyskryminacji ze względu na wiek: orzeczenie TSUE z 22

listopada 2005 r., C-144/04 w sprawie Verner Mangold przeciwko Rudiger Heim;

orzeczenie TSUE z 16 października 2007 r. C-411/05 w sprawie Palacios de la Villa

przeciwko Cortefiel Servicios S.A., w odniesieniu do prawa do renty z

pracowniczego programu emerytalnego orzeczenie TSUE z 23 września 2008 r., C-

427/06 w sprawie Birgit Bartsch przeciwko Bosch und Siemens Hausgeraetee

Altersfuersorge GmbH, w odniesieniu do zakazu dyskryminacji ze względu na

10

niepełnosprawność: orzeczenie TSUE z dnia 11 lipca 2006 r., C-13/05, w sprawie

Sonia Chocón Navas przeciwko Eurest).

Kolejnym etapem ewolucji zasad równości i niedyskryminacji w prawie

pierwotnym stała się Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, w której zapisano

równość wobec prawa oraz rozszerzono katalog zakazanych podstaw

dyskryminacji. Artykuł 21 tej Karty zakazuje wszelkiej dyskryminacji: w

szczególności ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub

społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub

wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowej, majątek,

urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Traktat lizboński

nadał Karcie praw podstawowych wiążący charakter, co wzmocniło status praw

jednostki, w tym równości wobec prawa i zakazu dyskryminacji, w systemie

prawnym Unii Europejskiej. Dodatkowo również art. 8 Traktatu o funkcjonowaniu

Unii Europejskiej (TfUE) (dawny art. 3(2) TWE) nakazuje znoszenie nierówności

oraz wspieranie równości kobiet i mężczyzn we wszystkich działaniach Unii (ang.

gender mainstreaming). Natomiast art. 10 TfUE wprowadził obowiązek zwalczania

dyskryminacji ze względu na płeć, a także rasę, pochodzenie etniczne, religię lub

światopogląd, niepełnosprawność, wiek i orientację seksualną. W obecnie

obowiązującym Traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej dotycząca niniejszej

sprawy zasada równości i niedyskryminacji wyrażona została szczegółowo w

art. 45 ust. 2 (swoboda przepływu pracowników: zakaz dyskryminacji w zakresie

zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy).

Polskie unormowania kodeksowe mają więc szerszy kontekst europejski od

wskazanego w niniejszej skardze kasacyjnej w sposób ogólnikowy - bez

adekwatnego wskazania, jaki wpływ mają przepisy europejskie na rozstrzygnięcie

niniejszej sprawy oraz w jaki sposób wykładnia przyjazna prawu unijnemu

korygowałaby dotychczasową wykładnię polskich przepisów.

Podobnie Trybunał Konstytucyjny RP, dokonując wykładni omawianej

zasady, wyjaśnia, że wszystkie podmioty prawne, charakteryzujące się daną cechą

istotną w równym stopniu, mają być traktowane równo, tzn. według jednakowej

miary, bez zróżnicowań zarówno dyskryminacyjnych, jak i faworyzujących.

Dopuszczalne jest zatem różne traktowanie przez prawo różnych podmiotów.

11

Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego dyskryminacja w sferze zatrudnienia

rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających

ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na

wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych

względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni

pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza

jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja)

sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną (relewantną -

por. m.in. uchwała z 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002 nr 12, poz.

284).

Rozpoznając obecną skargę kasacyjną, Sąd Najwyższy zaaprobował pogląd

wyrażony we wcześniejszym wyroku tego Sądu z dnia 7 kwietnia 2011 r. w sprawie

I PK 232/10 wskazujący, że o dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić

dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od

wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o

jednakowej wartości (OSNP 2012 nr 11-12, poz. 133, OSP 2013 nr 2, poz. 21).

Odnosząc powyższe rozważania do rozpoznawanej sprawy ważne jest

stwierdzenie, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie

zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak ono wynikać z uzasadnionej

potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Oceniając zasadność

roszczeń pozwu w kontekście podniesionego w skardze kasacyjnej zarzutu błędnej

wykładni i niewłaściwego zastosowania przez Sąd Okręgowy wskazanych w niej

przepisów, należy zaaprobować pogląd, że zgodnie z art. 183b

§ 1 in fine k.p. nie

stanowi naruszenia zasady równego traktowania sytuacja, w której pracodawca

wykaże, że kierował się obiektywnymi powodami. Taka sytuacja wystąpiła w

niniejszej sprawie, gdyż wynagrodzenia pracowników SOK w B., na które zwrócił

uwagę powód, wynikały z zachowania prawa do wyższego wynagrodzenia,

nabytego w okresie wcześniejszej ich pracy na stanowiskach w wyższych

strukturach Straży Ochrony Kolei.

Skarga kasacyjna słusznie podnosi, że nie jest zasadne stwierdzanie

dyskryminacji płacowej w oparciu o wielkość średniej podwyżki wynagrodzeń w

całym kraju; natomiast należy dokonać porównania wynagrodzeń konkretnych

12

pracowników, zatrudnionych na porównywalnych stanowiskach. Art. 183c

k.p.

odnosi się do wynagrodzenia za pracę, a więc do kwoty wynagrodzenia

ukształtowanej w wyniku podwyżek zarobków pracownika oraz awansów. W ocenie

Sądu Najwyższego przy obliczaniu odszkodowania przewidzianego w art. 183d

k.p.

przedmiotem porównania nie powinny być kwoty podwyżek wynagrodzenia, a tym

bardziej średnia podwyżka dotycząca pracowników w skali całego kraju, ale przede

wszystkim wysokość wynagrodzenia wypłacanego pracownikom, wykonującym

jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Słuszna jest sugestia skargi kasacyjnej, że Sądy dokonując wyliczenia

należnego powodowi odszkodowania powinny porównać sytuację płacową powoda

z sytuacją innego konkretnego pracownika, zajmującego analogiczne stanowisko

komendanta zmiany w komendzie regionalnej w K.

W tym kontekście podkreślić należy, że z ustaleń Sądu wynika, iż

wynagrodzenie podstawowe komendantów zmian w komendzie regionalnej w K. na

dzień 10 grudnia 2010 r. kształtowało się w granicach od 1.825 zł do 1.950 zł;

różnica była więc bardzo niewielka i nie mogła wywołać wątpliwości odnośnie tezy

o nierównym traktowaniu powoda oraz – tezy o dyskryminacji płacowej. Z ustaleń

Sądu wynika ponadto, że powód otrzymywał premię stałą – tak jak inni komendanci

(k. 556 i 673); różnica natomiast w przyznanej podwyżce (w porównaniu do średniej

podwyżki) wynosiła 50 zł za pierwszy okres i 100 zł za drugi. Również te wielkości

nie pozwalają na konstatację, że różnica była istotna i wskazująca na

dyskryminację płacową, która mogłaby uzasadniać przyznanie powodowi wyższego

odszkodowania od zasądzonego w zaskarżonym wyroku. Zdaniem Sądu

Najwyższego nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące

wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do

zasady, traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania, określoną w

art. 183a

§ 1 k.p. i art. 183c

k.p.

Ponadto z uzasadnienia Sądu pierwszej instancji wynika, że w 2005 r.

podpisany został u pozwanego zakładowy układ zbiorowy pracy, który przewidywał

m.in. dodatki stażowe w wysokości 1,5 % za każdy rok pracy; nie więcej jednak niż

33 % (k. 555 i 673 akt sprawy). W tym kontekście niezrozumiałe jest, dlaczego Sąd

w zaskarżonym wyroku zaakceptował wyliczenie odszkodowania przy założeniu, że

13

powodowi przysługiwał (wpływający na wysokość odszkodowania) dodatek stażowy

w wysokości 49,5 %.

Mając powyższe okoliczności na względzie oraz fakt wniesienia skargi

kasacyjnej tylko przez powoda - Sąd Najwyższy, będąc związany prawomocnym

ustaleniem dyskryminacji płacowej, uznał, że nie ma uzasadnionej podstawy

domaganie się przez stronę powodową odszkodowania z art. 183d

k.p w większej

wysokości niż ustalona zaskarżonym wyrokiem, dlatego orzekł jak w sentencji

zgodnie z art. 39814

k.p.c.

O kosztach wywołanych wniesieniem skargi kasacyjnej rozstrzygnięto w

oparciu o art. 98 § 1 i 3 k.p.c. oraz § 12 ust. 4 pkt 2 w związku z § 11 ust. 1 pkt 2

rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie

opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa

kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z

urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.).