II PK 225/13

Sygn. akt II PK 225/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 maja 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący)

SSN Józef Iwulski (sprawozdawca)

SSN Roman Kuczyński

w sprawie z powództwa R. C.

przeciwko M. Sp. z o. o. z siedzibą w K.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 27 maja 2014 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 28 marca 2013 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 28 listopada 2012 r., Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w W. zasądził od pozwanej M. Spółki z ograniczoną

odpowiedzialnością z siedzibą w K. na rzecz powoda R. C. kwotę 10.082,82 zł

tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, a

ponadto orzekł o kosztach procesu i rygorze natychmiastowej wykonalności.

2

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanej Spółce

początkowo na okres próbny (od 21 maja do 31 lipca 2007 r.) a od 1 sierpnia 2007 r.

na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony do 31 lipca 2012 r. (5 lat).

W okresie zatrudnienia na czas określony powód świadczył pracę w prowadzonym

przez Spółkę sklepie zlokalizowanym w Centrum Handlowym T. w W., gdzie

ostatnio zajmował stanowisko kierownika za miesięcznym wynagrodzeniem w

wysokości 3.360,94 zł. Spółka prowadzi sklepy detaliczne z obuwiem i odzieżą w

lokalach komercyjnych znajdujących się w centrach handlowych w dużych miastach

Polski. Lokale te Spółka wynajmuje od podmiotów zarządzających powierzchnią

handlową na okresy 5-letnie lub (rzadziej) 10-letnie. Pozwana dostosowuje politykę

personalną (w tym okresy, na jakie zawiera terminowe umowy o pracę ze

sprzedawcami zatrudnionymi w poszczególnych sklepach) do okresów trwania

najmu lokali handlowych (z reguły 5-letnich). Po upływie każdego okresu najmu

Spółka dokonuje oceny opłacalności lokalizacji konkretnego sklepu (w oparciu o

współczynniki biznesowe) po czym podejmuje decyzję o ewentualnym przedłużeniu

okresu najmu. Wprawdzie okres najmu lokalu, w którym pracował powód wynosił 5

lat (a więc tyle, ile czas trwania terminowej umowy o pracę z powodem), jednak nie

pokrywał się on z okresem, na jaki pozwana zawarła z powodem sporną umowę o

pracę (1 sierpnia 2007 r. - 31 lipca 2012 r.). Przy zawieraniu przedmiotowej umowy

(ani w okresie późniejszym) powód nie był informowany przez pracodawcę,

dlaczego Spółka nawiązuje z nim stosunek pracy na 5 lat. Pracownik nie wiedział

do kiedy trwa umowa najmu lokalu sklepowego, który był jego miejscem pracy. W

dniu 29 września 2011 r. Spółka rozwiązała z powodem umowę o pracę za

dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 15 października

2011 r. Powód uznał, że wypowiedzenie było niezgodne z prawem (między innymi

nie zawierało wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy) i dlatego wystąpił

przeciwko Spółce z roszczeniem odszkodowawczym.

Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Rejonowy doszedł do wniosku, że

powództwo zasługuje na uwzględnienie. Według Sądu, kwestią sporną była ocena

w zakresie ustalenia rodzaju umowy o pracę, jaka została pomiędzy stronami

zawarta na czas określony od 1 sierpnia 2007 r. do 31 lipca 2012 r. Sąd Rejonowy

zgodził się z powodem, że ta umowa powinna być traktowana identycznie, jak

3

umowa o pracę na czas nieokreślony. Według Sądu, sporna umowa terminowa

została zawarta w celu obejścia przepisów prawa pracy o zawieraniu umów o pracę

na czas nieokreślony. Pozwana Spółka jako pracodawca nadużyła swojej przewagi

ekonomicznej przez stosowanie praktyk polegających na zawieraniu umów

terminowych w celu obejścia przepisów o ochronie bezterminowego stosunku pracy.

Z tej przyczyny klauzulę terminu zamieszczoną w spornej umowie należy uznać za

nieważną (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W konsekwencji Sąd pierwszej

instancji doszedł do przekonania, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę

zostało dokonane z naruszeniem art. 30 § 4 i art. 36 § 1 pkt 3 k.p. Zdaniem Sądu,

brak normy prawnej, która by przewidywała maksymalny czas trwania umowy o

pracę na czas określony, wcale nie oznacza, że ustalenie długości trwania

terminowej umowy o pracę zostało pozostawione całkowitej dowolności stron

stosunku pracy. Umowa o pracę na czas określony musi odpowiadać jej społeczno-

gospodarczemu przeznaczeniu oraz zasadom współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

Pomimo braku wskazania w ustawie maksymalnej długości trwania pracowniczych

kontraktów terminowych, ich dopuszczalność nie może sprzeciwiać się właściwości

(naturze) zobowiązań pracowniczych, tradycyjnie uznających prymat zawierania

umów o pracę na czas nieokreślony jako czynności pozostających w zgodzie ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia

społecznego. W okolicznościach faktycznych rozpoznawanej sprawy nie istniały

jakiekolwiek uzasadnione (racjonalne) przesłanki, aby powód był zatrudniony w

pozwanej Spółce w ramach długotrwałej (5-letniej) umowy o pracę na czas

określony, w odniesieniu do której obowiązywał krótki, bo dwutygodniowy, okres

wypowiedzenia. Długotrwałe pozostawanie powoda w stosunku zatrudnienia ze

stroną pozwaną umożliwiał pracodawcy "pełną ocenę pracy" powoda i przemawiał

za tym, aby strony zawarły umowę na czas nieokreślony. Sąd pierwszej instancji

nie podzielił argumentacji Spółki, że zawieranie przez nią z pracownikami umów o

pracę na czas określony było powodowane "realiami rynku" (dążeniem pracodawcy

do powiązania długości okresów zatrudnienia z długością okresów najmu lokali, w

których pracownicy świadczyli pracę). Takie twierdzenie pozwanej Spółki nie miało

pokrycia w materiale dowodowym, gdyż z przedłożonych przez stronę pozwaną

dokumentów nie wynikał jakikolwiek związek pomiędzy okresem najmu lokalu

4

handlowego, w którym pracował powód a okresem, na jaki została zawarta z nim

umowa o pracę. Mając na względzie staż pracowniczy powoda, Sąd Rejonowy

uznał, że postanowienia spornej umowy były dla pracownika mniej korzystne niż

regulacje ustawowe, wobec czego należało przyjąć, że przedmiotowa umowa

została zawarta z obejściem art. 25 k.p. i z tej przyczyny jest nieważna. W miejsce

nieważnych postanowień odnoszących się do terminowego charakteru zatrudnienia

powoda Sąd pierwszej instancji zastosował odpowiednie przepisy prawa pracy o

zatrudnieniu na czas nieokreślony (art. 18 § 2 k.p.) i na tej podstawie uwzględnił

żądanie pozwu.

Wyrokiem z dnia 28 marca 2013 r., Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w W. oddalił apelację strony pozwanej od wyroku Sądu

pierwszej instancji. Sąd odwoławczy uznał ustalenia faktyczne poczynione przez

Sąd pierwszej instancji za własne, jak również podzielił ocenę prawną

przedstawioną w uzasadnieniu orzeczenia Sądu Rejonowego. W szczególności

Sąd drugiej instancji zgodził się z Sądem Rejonowym, że brak określenia w

Kodeksie pracy maksymalnego okresu, na jaki można zawrzeć umowę na czas

określony, wcale nie oznacza, że kwestia ta została pozostawiona dowolnemu

uznaniu stron stosunku pracy. Z kolei, w toku postępowania strona pozwana nie

przedstawiła żadnych racjonalnych przesłanek potwierdzających konieczność

zawarcia z powodem - w miejsce umowy bezterminowej - właśnie terminowej

(kilkuletniej) umowy o pracę (która mogła być rozwiązana za dwutygodniowym

okresem wypowiedzenia). Z pewnością za taką przesłankę nie można było uznać

wynajmowania przez Spółkę pomieszczeń handlowych na okresy 5-letnie, co

trafnie zauważył Sąd pierwszej instancji. Według Sądu Okręgowego, sporna

umowa łącząca strony została zawarta w celu obejścia przepisów o zawieraniu

umów o pracę na czas nieokreślony, a skoro pozwana nie przedstawiła

wystarczających przesłanek przemawiających za potrzebą zawarcia z powodem

umowy o pracę na czas określony, to umowę należało uznać za nieważną i

zastosować odpowiednie przepisy prawa pracy dotyczące umów na czas

nieokreślony. Pozwany pracodawca nadużył swojej przewagi ekonomicznej nad

powodem, stosując wobec niego praktykę zawierania terminowych umów o pracę,

zamiast umów na czas nieokreślony. Jest przy tym oczywiste, że stosowanie tego

5

rodzaju praktyki przez pracodawców, umożliwia obchodzenie przepisów prawa w

zakresie ochrony bezterminowego stosunku pracy, a w szczególności regulacji o

wypowiadaniu umów o pracę. W tej sytuacji stosunek pracy łączący strony należało

potraktować jako bezterminowy i zastosować do niego przepisy o wypowiadaniu

umów o pracę na czas nieokreślony, w tym między innymi art. 36 § 1 pkt 3 k.p.

Od wyroku Sądu drugiej instancji pozwana wniosła skargę kasacyjną, w

której zarzuciła niewłaściwą wykładnię art. 25 § 1 i art. 33 k.p. oraz art. 58 § 1 k.c. w

związku z art. 300 k.p. polegającą na uznaniu, że "dla zawarcia umowy o pracę na

czas określony konieczne jest wskazanie i wykazanie istnienia uzasadnienia

zawarcia takiego typu umowy o pracę, w sytuacji gdy w obowiązującym stanie

prawnym brak jest podstaw do konstruowania takiego wymogu w odniesieniu do

umowy o pracę na czas określony". W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych skarżąca

wywiodła w szczególności, że generalną zasadą prawa cywilnego, która ma

zastosowanie także na gruncie prawa pracy, jest swoboda kontraktowania.

Oznacza to, że strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania,

byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku,

ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Ustawodawca w celu ochrony

pracownika ograniczył zasadę swobody umów w prawie pracy przez wprowadzenie

katalogu dopuszczalnych rodzajów umów o pracę oraz innych zakazów

odnoszących się do zawierania umów. Jednakże przepisy prawa pracy - co do

zasady - zezwalają na zawieranie umów terminowych bez konieczności podawania

przyczyny. Ustawodawca - poza sytuacją określoną w art. 251

k.p. - świadomie nie

przewidział żadnych normatywnych ograniczeń w zakresie przyczyn zawierania

umowy o pracę na czas określony oraz długości trwania takiej umowy. Z tego

względu należy przyjąć, że umowa o pracę na czas określony, zawarta dobrowolnie

przez strony, nienaruszająca żadnych ograniczeń przewidzianych ustawą, jest

zgodna z prawem. Wprawdzie stosunki pracy podlegają dodatkowo kontroli w

oparciu o kryteria klauzul generalnych (np. art. 8 k.p.), tym niemniej korzystanie z

klauzuli generalnej przy ocenie stosunków pracy nie może prowadzić do wykładni

contra legem. Samodzielne zastosowanie klauzul generalnych nie może oznaczać

wprowadzenia wymagania istnienia uzasadnienia dla zawarcia umowy o pracę na

czas określony ani ograniczenia czasokresu takiej umowy, skoro takowe

6

ograniczenia nie zostały zastrzeżone ustawowo. W obowiązującym stanie prawnym

nie istnieje konieczność wskazywania przez pracodawcę przyczyn zawarcia z

pracownikiem umowy o pracę na czas określony. Z tej racji uwzględnienie przez

Sądy orzekające powództwa zgłoszonego w sprawie - z powołaniem się na

okoliczność, że pozwana nie podała żadnych racjonalnych przesłanek

wskazujących na konieczność zawarcia z powodem terminowej umowy o pracę -

było nieprawidłowe. Pozwana wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i

"uwzględnienie apelacji poprzez oddalenie powództwa w całości" oraz o

zasądzenie od powoda kosztów procesu za wszystkie instancje.

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:

Z bezspornie poczynionych ustaleń faktycznych (którymi Sąd Najwyższy jest

związany stosownie do art. 39813

§ 2 k.p.c.) wynika, że w dniu 1 sierpnia 2007 r.

strony zawarły umowę o pracę na czas określony, która z założenia miała trwać do

31 lipca 2012 r. Tymczasem nawiązany na tej podstawie stosunek pracy ustał

wcześniej, bo przed upływem okresu pięcioletniego, na jaki został zawarty

(15 października 2011 r.). Umowa o pracę została bowiem rozwiązana

jednostronnie przez pracodawcę za wypowiedzeniem w oparciu o klauzulę

przewidzianą w art. 33 k.p. Zgodnie z tym przepisem, przy zawieraniu umowy o

pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć

dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym

wypowiedzeniem. Zdaniem Sądów obu instancji, zawarcie w ustalonych

okolicznościach rozpoznawanej sprawy umowy na czas określony trwający 5 lat (z

klauzulą dopuszczającą jej dwutygodniowe wypowiedzenie), było czynnością

zmierzającą do obejścia prawa w rozumieniu art. 58 § 1 k.c. a przez to nieważną.

To zaś powodowało przyjęcie, że pomiędzy stronami doszło w rzeczywistości do

nawiązania umowy o pracę na czas nieokreślony, ze wszelkimi wynikającymi z tego

konsekwencjami. Sądy obu instancji doszły zatem do przekonania, że pozwany

pracodawca powinien wobec powoda zastosować w szczególności regulację z

art. 36 § 1 pkt 3 k.p. (trzymiesięczny okres wypowiedzenia) a uchybienia w tym

zakresie powodowały uwzględnienie powództwa.

7

W tym miejscu należy zauważyć, że przy wyrokowaniu Sąd drugiej instancji

nie stosował spotykanej niejednokrotnie w orzecznictwie konstrukcji kwalifikowania

na podstawie art. 8 k.p. wypowiedzenia terminowej umowy o pracę przez

pracodawcę jako czynności sprzecznej z zasadami współżycia społecznego lub ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (por. wyroki Sądu

Najwyższego z dnia 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84, OSPiKA 1985 nr 12, poz. 237, z

glosą T. Zielińskiego; z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22,

poz. 321; z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, LEX nr 499160, Monitor Prawniczy

2009 nr 12, s. 678, z glosą P. Smolika oraz z dnia 22 maja 2012 r., II PK 245/11,

OSNP 2013 nr 7-8, poz. 82). Z tego względu chybione jest powołanie się Spółki w

uzasadnieniu podstaw kasacyjnych między innymi na wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08 (OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230; Monitor Prawa

Pracy 2012 nr 1, s. 51, z glosą E. Engel-Babskiej; Gdańskie Studia Prawnicze-

Przegląd Orzecznictwa 2011 nr 2, s. 201, z glosą A. Uzdowskiej), w którym

stwierdzono, że nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.) nieuzasadnione wypowiedzenie

przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta

została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej

wypowiedzenia (art. 33 k.p.) wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował

nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy.

Sądy orzekające zastosowały w sprawie konstrukcję nieważności umowy o

pracę zawartej na czas określony z uwagi na obejście przepisów ustawy (art. 58 § 1

k.c.), która jest znana orzecznictwu i opiera się na założeniu, zgodnie z którym w

negatywnym świetle stawiane jest już samo zawarcie długoterminowej (kilkuletniej)

umowy o pracę na czas określony z klauzulą dopuszczającą jej wcześniejsze

rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W tym przypadku ocena nie

dotyczy więc jednostronnej czynności pracodawcy polegającej na złożeniu

oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony (przez co

pracodawca nadużywa swego prawa podmiotowego - art. 8 k.p.), lecz nawiązania

pomiędzy pracownikiem i pracodawcą długoletniego umownego stosunku pracy na

czas określony z możliwością jego wcześniejszego rozwiązania za

dwutygodniowym wypowiedzeniem (bez podania przyczyny). Dlatego już samo

zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony, z dopuszczalnością

8

jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, bywa w

orzecznictwie na podstawie art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.

(w zależności od okoliczności rozpoznanego przypadku) kwalifikowane jako

obejście przepisów prawa pracy lub naruszenie ich społeczno-gospodarczego

przeznaczenia albo jako naruszenie zasad współżycia społecznego (stosowanie

tych przepisów w żadnym wypadku nie może być oceniane jako "korzystanie z

klauzuli generalnej przy ocenie stosunków pracy prowadzące do wykładni contra

legem"). W szczególności może dotyczyć to przypadku, gdy nie istniały żadne

uzasadnione (racjonalne) przesłanki zawarcia takiej umowy, poza dążeniem

pracodawcy do "ułatwienia" sobie zwolnień pracowników z związku z

przeprowadzanymi procesami restrukturyzacji jego działalności (wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006 nr 13-14, poz.

207; PiZS 2006 nr 8, s. 32, z glosą M. Myszki). Zawieranie długotrwałej umowy o

pracę na czas określony, z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym

okresem wypowiedzenia bez podania jego przyczyny, można postrzegać jako

czynność zmierzającą do obejścia regulacji art. 251

§ 1 i 2, art. 30 § 4 lub art. 38 § 1

k.p. W związku z tym, choć nie jest możliwe wskazanie maksymalnej długości

trwania umów o pracę zawieranych na czas określony, to należy mieć na względzie,

że dopuszczalność takich umów nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze)

zobowiązań prawa pracy, wśród których prymat tradycyjnie przysługuje

bezterminowym umowom o pracę. Zawieranie długoterminowych umów o pracę na

czas określony może zatem być uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy rangi

ustawowej w sposób wyczerpujący określają okoliczności (przesłanki) zawierania

wyłącznie takich umów (dotyczy to zwłaszcza różnego rodzaju pragmatyk

służbowych), gdy taka potrzeba wynika z charakteru zadań oznaczonych w czasie

(np. w okresie pełnienia funkcji kadencyjnych), bądź gdy strony stosunku pracy przy

rozważeniu wszelkich okoliczności konkretnego przypadku jednoznacznie i zgodnie

zmierzały do zawarcia właśnie takiej umowy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25

października 2007 r., II PK 49/07, OSNP 2008 nr 21-22, poz. 317; OSP 2009 nr 7-8,

poz. 76, z glosą A. Kosut i z dnia 14 czerwca 2012 r., I PK 222/11, LEX nr 1222145,

z glosą K. Stępnickiej oraz uzasadnienie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia

12 lipca 2010 r., P 4/10, OTK-A 2010 nr 6, poz. 58).

9

Istotne jest przy tym również to, by ocena w zakresie dopuszczalności

zawierania wieloletnich umów o pracę na czas określony (w kontekście art. 58 § 1 i

2 k.c. w związku z art. 300 k.p.) uwzględniała aspekt zasady równego traktowania

w zatrudnieniu. Jeżeli bowiem pracownik bez usprawiedliwionych przyczyn nie

uzyskuje należnego poczucia pewności zatrudnienia i jego względnej stabilizacji

chronionej przepisami zakazującymi pracodawcy dokonywania bezzasadnego

wypowiadania umów i nakazującymi przeprowadzenie określonych procedur

związanych z wypowiedzeniem, to może dojść do złamania przez pracodawcę

zakazu dyskryminacji (art. 113

oraz art. 183a

k.p.) polegającego na wadliwym

ukształtowaniu warunków umowy o pracę przy nawiązaniu stosunku pracy oraz

(przede wszystkim) w zakresie rozwiązania tego stosunku. Przykładowo chodzi o to,

że pracownik wskutek zawarcia terminowej umowy o pracę z klauzulą

wypowiedzenia zostaje pozbawiony prawa liczenia się z możliwością

wypowiedzenia mu umowy przez pracodawcę tylko z przyczyn uzasadnionych w

rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Powinność badania stanów faktycznych, w których doszło do zawarcia

długoletnich umów o pracę na czas określony z opcją ich wcześniejszego

rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, w aspekcie ich zgodności z

Kodeksowym nakazem równego traktowania w zatrudnieniu bez względu na rodzaj

umowy o pracę (art. 112

k.p.) i niedyskryminacji (art. 113

k.p.), wynika dodatkowo z

konieczności dokonywania oceny rozwiązań normatywnych przyjętych w polskim

porządku prawnym z regulacjami prawa europejskiego (zapewnienia efektywności

prawa wspólnotowego). Nabiera to szczególnego znaczenia po wydaniu przez

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wyroku z dnia 13 marca 2014 r.

w sprawie C-38/13, Małgorzata Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu

Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w

Choroszczy (LEX nr 1433647; LEX/el. 2014, z glosą M. Derlacz-Wawrowskiej), w

którym stwierdzono, że Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy

na czas określony stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70 dotyczącej

Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez

Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE),

Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską

10

Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U.UE Polskie wydanie specjalne

Rozdział 05, Tom 03, s. 368), należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na

przeszkodzie regulacji krajowej, która przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia

umów o pracę zawartych na czas określony mających trwać dłużej niż 6 miesięcy,

możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia,

niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas

gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas

nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może

wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników

znajdują się w porównywalnych sytuacjach. W świetle tego orzeczenia TSUE nie

może być wątpliwości, że polskie sądy pracy nie tylko mogą, ale wręcz mają

obowiązek (w zależności od konkretnych okoliczności), przeprowadzić ocenę

zgodności zawarcia umowy o pracę na czas określony z jej społeczno-

gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego

w kontekście ewentualnego naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji

(na temat dyskryminacji pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na

czas określony zachodzącej na gruncie art. 30 § 4 i art. 50 § 3 k.p. por. zwłaszcza

zdanie odrębne sędziego TK T. Liszcz do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia

2 grudnia 2008 r., P 48/07, OTK-A 2008 nr 10, poz. 173). Zauważyć należy, że

Sądy obu instancji przyjęły naruszenie przez pracodawcę art. 36 § 1 pkt 3 k.p., czyli

zastosowanie okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany (można powiedzieć,

że dokonały wykładni polskich przepisów w sposób wskazany w powołanym wyroku

TSUE). Przyjęcie, że okres wypowiedzenia terminowej umowy o pracę powoda,

powinien być uzależniony od jego stażu zakładowego u strony pozwanej (ponad 3

lata), prowadziłoby do skutku, o którym mowa w art. 49 k.p. Powodowi

przysługiwałoby więc wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy z upływem

wymaganego (trzymiesięcznego) okresu wypowiedzenia.

Zastosowanie różnych okresów wypowiedzenia (uzależnionych od rodzaju

umowy o pracę - na czas określony lub nieokreślony) stanowi odmienne

traktowanie pracowników w kontekście warunków zatrudnienia. Jakkolwiek

zawarcie umowy o pracę na czas określony - z założenia - powinno sprzyjać

stabilności zatrudnienia (dawać pracownikowi gwarancję pracy przez czas ustalony

11

z góry), to jednak z uwagi na dopuszczalność stosowania przy tych umowach

klauzul przewidzianych w art. 33 k.p. w praktyce występuje sytuacja zgoła

odmienna, prowadząca do tego, że pracownik zatrudniony na czas określony

(niezależnie od stażu zatrudnienia) musi liczyć się z ewentualnością rozwiązania z

nim przez pracodawcę umowy o pracę w każdej chwili (z zachowaniem "tylko"

dwutygodniowego okresu wypowiedzenia) i to w dodatku bez podania jakiejkolwiek

przyczyny. W ten sposób umowy o pracę na czas określony powszechnie są

wykorzystywane jako jedna z "najbardziej elastycznych form zatrudnienia

pracowniczego", pozwalająca pracodawcy na stosunkowo swobodne i szybkie

dopasowanie stanu osobowego do aktualnych potrzeb ekonomicznych.

Paradoksalnie wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest łatwiejsze niż

w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, a nawet ułatwione w

porównaniu z wypowiadaniem terminowych umów cywilnoprawnych, których

wcześniejsze zakończenie jest możliwe tylko w wyjątkowych sytuacjach. Skoro

zatrudnienie na podstawie umowy o pracę jest cechą relewantną, uzasadniającą

równe traktowanie pracowników, to w związku z tym warunki pracy

(i odpowiadające im warunki ustania zatrudnienia) pracowników zatrudnionych na

czas określony powinny być co do zasady ukształtowane w sposób nie gorszy (nie

mniej korzystny) niż pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, co zresztą

wynika wprost ze wskazanej klauzuli 4 Porozumienia ramowego. Z tej przyczyny

pracownik, któremu pracodawca wypowiedział terminową umowę o pracę na

podstawie art. 33 k.p. ma prawo negować prawidłowość (zasadność) zawarcia

takiej umowy w kontekście nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na

czas określony względem osób zatrudnionych na czas nieokreślony (na temat

następstw, jakie powyższy wyrok TSUE może wywoływać w polskim porządku

normatywnym por. P. Bocianowski: Konieczne zmiany w polskim kodeksie pracy w

zakresie umów na czas określony - wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 13

marca 2014 r. w sprawie Nierodzik, PiZS 2014 nr 4 oraz P. Zawadzka-Filipczyk: Co

z okresem wypowiedzenia umów terminowych? Czy będzie taki jak przy umowach

na czas nieokreślony?, Komentarz praktyczny ABC nr 194287).

W każdym razie badanie ważności postanowień umowy o pracę na czas

określony w aspekcie art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. (również z punktu

12

widzenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu) powinno odbywać się przy

uwzględnieniu okoliczności istniejących w chwili zawierania spornej umowy, a nie

dopiero z daty, w której upływał okres, na który umowa była zawarta (por. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 20 września 2013 r., II PK 8/13, LEX nr 1391548). Wynik

tej analizy jest ściśle uzależniony od konkretnych okoliczności faktycznych

rozpoznawanego przypadku, co oznacza, że nie można go ująć w sposób

generalny i abstrakcyjny (por. K. Łapiński: Ograniczenia w zawieraniu umów

terminowych w polskim prawie pracy, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 4; B. Wagner:

Umowa o pracę na czas określony jako podstawa zatrudnienia terminowego,

Przegląd Sądowy 2009 nr 11-12; E. Suknarowska-Drzewiecka: Długoterminowa

umowa o pracę na czas określony, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 5; M. Myszka:

Skuteczność implementacji prawa wspólnotowego do polskiego prawa pracy w

zakresie terminowych umów o pracę, PiZS 2010 nr 12 oraz J. Wiśniewski:

Mechanizm regulujący zawieranie umów na czas określony - w kontekście

upływającego okresu obowiązywania ustawy antykryzysowej, PiZS 2011 nr 9).

Z tej też przyczyny w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że

pracodawca zawierający z pracownicą kolejne następujące po sobie terminowe

(wieloletnie) umowy o pracę nie działa w zamiarze obejścia przepisów o trwałości

zatrudnienia na czas nieokreślony (nie działa tylko po to, aby wyłączyć z góry

ustawowo określone konsekwencje zatrudnienia na czas nieokreślony), gdy

pracownica na podstawie tych umów w sposób nieprzerwany przepracowała u

niego dłużej niż 12 lat a (nieformalnym) motywem wypowiedzenia dokonanego

przez pracodawcę w trybie art. 33 k.p. była wielomiesięczna absencja chorobowa

tej pracownicy (postanowienie z dnia 4 kwietnia 2013 r., II PK 351/12, Legalis nr

734542). Obejście prawa nie zachodzi również wtedy, gdy umowa o pracę na czas

określony (5 lat) jest zawierana z pracownikiem, który należy do tzw. kadry

menedżerskiej (do której zalicza się stanowisko głównej księgowej), bo taka forma

zatrudnienia jest podyktowana funkcją organizatorską, jaką - obok innych - ma do

zrealizowania prawo pracy (wyrok z dnia 5 października 2012 r., I PK 79/12,

OSNAPiUS 2013 nr 15-16, poz. 180). Mając to na uwadze, należy stwierdzić, że

chociaż ustawa wprost nie wymaga od pracodawcy, aby uzasadniał (i uzewnętrzniał)

potrzebę zawarcia z pracownikiem umowy terminowej w miejsce umowy

13

bezterminowej, to jednak podmiot zatrudniający (przynajmniej w niektórych

wypadkach) powinien liczyć się z taką ewentualnością, zwłaszcza wtedy, gdy pod

jego adresem jest formułowany zarzut podejmowania działań w celu obejścia

przepisów o zatrudnianiu na czas nieokreślony (postulat kauzalności zawierania

terminowych umów o pracę jest przedstawiany także w literaturze przedmiotu; por.

przykładowo M. Skąpski: Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej,

Kraków 2006, s. 273).

Podsumowując dotychczasowe rozważania, należy podkreślić raz jeszcze,

że o ocenie, iż pracodawca przez zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas

określony dążył do obejścia bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy

o konsekwencjach prawnych zatrudnienia na czas nieokreślony, albo naruszył

społeczno-gospodarcze przeznaczenie terminowej umowy o pracę lub postąpił

wbrew zasadom współżycia społecznego, decydują okoliczności konkretnego

przypadku. Taka ocena pozostaje w zakresie swobody sędziowskiej i - co do

zasady - uchyla się spod kontroli kasacyjnej (najkrócej rzecz ujmując, chodzi o

stosowanie w określonych stanach faktycznych klauzul generalnych, zwrotów

niedookreślonych). Taka kontrola kasacyjna jest możliwa tylko wówczas, gdy w

ustalonym stanie faktycznym doszło do oczywistego, rażącego uchybienia przy

stosowaniu przepisów zawierających klauzule generalne przez Sądy orzekające.

Takiego zaś przypadku nie można stwierdzić w rozpoznawanej sprawie. W

uzasadnieniu zaskarżonego wyroku jednoznacznie wyjaśniono, z jakich przyczyn

zawarcie pomiędzy stronami umowy o pracę na czas określony 5 lat zostało

ocenione przez Sąd Okręgowy (a wcześniej przez Sąd Rejonowy) jako działanie

zmierzające do obejścia przez Spółkę przepisów o zawieraniu umów na czas

nieokreślony. Rozważania prawne Sądu drugiej instancji korespondują z

przedstawionym wyżej stanowiskiem orzecznictwa i doktryny. Wobec tego nie mogą

być skutecznie kwestionowane w postępowaniu kasacyjnym, co prowadzi do

oddalenia skargi kasacyjnej strony pozwanej z braku jej usprawiedliwionej

podstawy.

Choć nie ma to bezpośredniego wpływu na treść rozstrzygnięcia, to Sąd

Najwyższy (w nawiązaniu do ustaleń faktycznych poczynionych w sprawie i

przedstawionego w skardze wywodu, że ustawodawca - poza sytuacją określoną w

14

art. 251

k.p. - świadomie nie przewidział żadnych normatywnych ograniczeń w

zakresie przyczyn zawierania umowy o pracę na czas określony oraz długości

trwania takiej umowy) zwraca uwagę, że zatrudnienie powoda na podstawie

spornej umowy (zawartej na okres od 31 lipca 2007 r. do 31 lipca 2012 r. oraz

trwające od 1 sierpnia 2007 r. do 15 października 2011 r.) częściowo pokrywało się

z okresem, w którym obowiązywała ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu

skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125,

poz. 1035 ze zm., tak zwana ustawa antykryzysowa). Ustawa ta (obowiązująca od

22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r.) miała zastosowanie do Spółki jako do

podmiotu posiadającego status przedsiębiorcy. W przypadku powoda 24-

miesięczny (maksymalny) okres zatrudnienia na podstawie umowy (umów) o pracę

na czas określony, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, upływał

w dniu 22 sierpnia 2011 r. Nie doszłoby do naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy

antykryzysowej, gdyby umowa o pracę z powodem rozwiązała się w przewidzianym

w niej terminie (31 lipca 2012 r.), mimo że trwała ponad 24 miesiące po dniu 21

sierpnia 2009 r. (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 sierpnia 2012 r., III PZP 5/12,

OSNP 2013 nr 1-2, poz. 1 oraz uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego: z dnia

18 stycznia 2013 r., II PK 149/12, OSNP 2013 nr 21-22, poz. 246 i z dnia 20

września 2013 r., II PK 8/13, LEX nr 1391548, a także uzasadnienie postanowienia

Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 stycznia 2013 r., P 48/11, OTK-A 2013 nr 1,

poz. 8). Jednakże strona pozwana dokonała wypowiedzenia umowy terminowej, co

doprowadziło do jej rozwiązania w dniu 15 października 2011 r. Wobec tego doszło

do naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, gdyż w czasie obowiązywania

tej ustawy, umowa o pracę z powodem trwała dłużej niż 24 miesiące i została

rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracodawcę przed przewidzianym w niej

terminem.

Mając to na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39814

k.p.c.