I PK 308/13

Sygn. akt I PK 308/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 czerwca 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)

SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)

SSN Zbigniew Myszka

Protokolant Halina Kurek

w sprawie z powództwa T. N.

przeciwko C. P. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w G.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 5 czerwca 2014 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w G.

z dnia 4 lipca 2013 r.

1. oddala skargę kasacyjną,

2. zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda 120 (sto

dwadzieścia) zł tytułem zwrotu kosztów postępowania

kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Powód T. N. domagał się zasądzenia od pozwanej C. P. spółki z

ograniczoną odpowiedzialnością w G. 11.505,99 zł tytułem odszkodowania za

2

niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz kosztów zastępstwa

procesowego. Podniósł, że był zatrudniony przez pozwaną w oparciu o umowę na

czas określony 7 lat, która w jego ocenie uległa przekształceniu w umowę na czas

nieokreślony. W konsekwencji pozwana chcąc wypowiedzieć umowę powinna

zastosować przepisy odnoszące się do umów na czas nieokreślony, a nie

wypowiadać umowę bez podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy i z

zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Pozwana wniosła o

oddalenia powództwa i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego.

Wyrokiem z 23 listopada 2012 r. Sąd Rejonowy w G. w punkcie pierwszym

zasądził od pozwanej na rzecz powoda 10.910,67 zł tytułem odszkodowania za

niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, oddalając

powództwo w pozostałym zakresie w punkcie drugim. Nadto w punkcie trzecim i

czwartym sentencji orzekł o kosztach procesu.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że pozwana na terenie Specjalnej Strefy

Ekonomicznej prowadzi działalność gospodarczą i zajmuje się między innymi

produkcją filtrów, dostosowanych do norm oczyszczania spalin, których okres

obowiązywania ustala Unia Europejska. W czasie, gdy budowano zakład pozwanej

obowiązywały normy Euro 3 i Euro 4. Od 2009 r. obowiązuje norma Euro 5 i

produkowane są filtry według tej technologii. W roku 2012 lub 2013 planowane było

wprowadzenie normy Euro 6, co mogło mieć wpływ na ilość i profil produkcji

pozwanej, a co za tym idzie na wielkość zatrudnienia lub zmianę warunków pracy.

Pracownicy pozwanej są podzieleni na grupę administracyjną i produkcyjną, a w tej

ostatniej na pracowników bezpośrednio produkcyjnych oraz pracowników wsparcia

- okołoprodukcyjnych. Pracownicy produkcyjni byli zatrudniani na podstawie umów

na czas próbny ok. trzech miesięcy, potem na czas określony około sześciu

miesięcy, a następnie na umowy na czas określony 5-7 letni. Z częścią tych

pracowników umowy długoterminowe zostały zawarte do czerwca 2012 r. (67

pracowników), a z pozostałymi do końca 2012 r., bowiem pozwana spodziewała

się, że do tego okresu będzie miała zagwarantowaną sprzedaż. W ocenie pozwanej

umowy terminowe pozwalały zweryfikować pracowników i dawały stronom

elastyczność rozwiązania stosunku pracy. Z pracownikami administracyjnymi i

okołoprodukcyjnymi pozwana po okresie próbnym zawierała umowy na czas

3

nieokreślony. Na 1376 zatrudnianych z 258 zawarto umowy na czas nieokreślony,

przy czym zdecydowana większość tych umów dotyczy pracowników

administracyjnych i okołoprodukcyjnych. Pozwana zawiera kontrakty z nabywcami

zwykle na okres 3-5 lat. Pracownicy pracują przy realizacji różnych kontraktów,

zazębiających się w czasie. Powód nie był przypisany do żadnego kontraktu,

wykonywał filtry dla różnych odbiorców, których liczba zmieniała się w czasie.

Powód został zatrudniony na okres próbny od 26 lipca do 25 października 2004 r.,

następnie na czas określony do 31 maja 2005 r., po czym na czas określony od 1

czerwca 2005 r. do 30 czerwca 2012 r. Umowa o pracę przewidywała możliwość jej

rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Powód nie otrzymał

wyjaśnień, dlaczego umowa została z nim zawarta na ten konkretny okres czasu.

Powód był zatrudniony na stanowisku operatora linii produkcyjnej. Pismem z 23

stycznia 2012 r. pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę ze skutkiem na

11 lutego 2012 r.

Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powoda zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd wskazał, że pracodawca przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony nie

ma nieskrępowanej dowolności. Umowę taką można zawrzeć w zasadzie tylko

wtedy, gdy szczególne przepisy w sposób wyczerpujący określają okoliczności i

przesłanki dopuszczalności zawierania takich umów oraz wówczas, gdy strony

stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia terminowej umowy

o pracę. Zdaniem Sądu, pozwana nie wykazała zasadności zawarcia z powodem

umowy o pracę na czas określony 7 lat. Działanie na podstawie zezwolenia w

strefie ekonomicznej nie uzasadnia zawierania terminowych umów o pracę, bowiem

okres obowiązywania zezwolenia nie koreluje z okresem umowy o pracę powoda, a

wygaśnięcie zezwolenia nie ma wpływu na dalsze prowadzenie działalności

gospodarczej przez pozwaną, w tym zatrudnianie pracowników. Powoływanie się

przez pozwaną na utratę przywilejów związanych z prowadzeniem działalności w

strefie ekonomicznej stanowi próbę przerzucenia na pracowników ryzyka

gospodarczego. Również czas obowiązywania poszczególnych kontraktów nie

uzasadniał zawierania terminowych umów o pracę, skoro powód i inni pracownicy

nie byli przypisani do realizacji konkretnych umów. Kontrakty były zawierane na

okres 3-5 lat, a umowa powoda na 7 lat, przy czym powód realizował różne

4

zazębiające się w czasie kontrakty. Ponadto, daty i samo wprowadzenie norm Euro

4, 5, 6 nie były pewne w chwili zawierania kontraktów z nabywcami. Okresy, na

które kontrakty były zawierane nie mogły być więc z nimi powiązane, a tym samym

terminowe umowy o pracę nie mogły być uzależnione od norm Euro. Z kolei

argument, że terminowe umowy o pracę pozwalają na weryfikację pracownika

zasługuje na uwzględnienie w wypadku umów maksymalnie 2- letnich, a nie 5-7

letnich. Przyjmując argumenty pozwanej należałoby oczekiwać, że wszyscy

pracownicy winni być zatrudnieni na podstawie terminowych umów o pracę.

Jednakże z dołączonego wykazu pracowników wynika, że z ponad 250

pracownikami zawarto umowy na czas nieokreślony i ze zdecydowaną większością

nastąpiło to w latach 2004-2005. Pozwana nie wykazała przyczyny takiego

zróżnicowania, a dodać należy, że w tej grupie są pracownicy administracyjni jak i

okołoprodukcyjni.

W konsekwencji Sąd Rejonowy uznał, że pozwana zawierając z powodem

umowę o pracę na czas określony 7 lat, z możliwością jej wypowiedzenia bez

podania przyczyny z zachowaniem 2-tygodniowego okresu, naruszyła

obowiązujące przepisy prawa. Zawarcie takiej umowy było nieuzasadnione i

stanowiło obejście przepisów prawa o umowach na czas nieokreślony. W

konsekwencji, Sąd Rejonowy zastosował do umowy o pracę przepisy dotyczące

wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony, w tym obowiązek podania

przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Pozwana wypowiadając powodowi umowę

o pracę nie podała przyczyn, wobec czego roszczenie powoda o odszkodowanie

zasługiwało na uwzględnienie. Sąd wskazał, że zgodnie z art. 30 i 38 k.p.,

wypowiedzenie przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony musi być

dokonane na piśmie, ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie

umowy o pracę oraz poprzedzone trybem konsultacji z organizacją związkową,

jeżeli pracownik jest jej członkiem lub korzysta z jej ochrony. Jeżeli oświadczenie

pracodawcy nie spełnia tych wymagań formalnych jest niezgodne z prawem. Po

myśli art. 45 § 1 i 2 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę

zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione sąd pracy - stosownie do

żądania pracownika - orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich

warunkach albo o odszkodowaniu. Powód domagał się odszkodowania w

5

wysokości 3- miesięcznego wynagrodzenia za pracę, a jego staż pracy uzasadnia

to żądanie. Wobec tego Sąd zasądził na jego rzecz odszkodowanie, a w

pozostałym zakresie powództwo oddalił, jako nieuzasadnione.

Wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną Sąd Okręgowy

oddalił apelację strony pozwanej od wyroku Sądu pierwszej instancji oraz zasądził

na rzecz powoda 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w

postępowaniu apelacyjnym.

Sąd Okręgowy uznał, że Sąd pierwszej instancji prawidłowo dokonał ustaleń

faktycznych oraz prawidłowo zastosował prawo. W szczególności Sąd pierwszej

instancji trafnie przyjął, że nie wystąpiły przyczyny uzasadniające zawarcie umowy

o pracę na okres 7 lat. Standardem prawa pracy jest zatrudnianie na podstawie

umowy o pracę na czas nieokreślony. Zawieranie długoterminowych umów o pracę

jest uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób

wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania

wyłącznie takich umów, bądź gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie

zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego. Umowa terminowa

stanowi wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i

nie może być przez pracodawcę nadużywana w celu obejścia przepisów o ochronie

trwałości bezterminowego stosunku pracy. Powód był zatrudniony na stanowisku

operatora linii produkcyjnej. Tak jak inni pracownicy nie był przypisany do realizacji

poszczególnych kontraktów. Miał świadomość, że wykonuje zamówienia dla

określonych odbiorców, ale nie wiedział na jaki okres były one zawarte. Powodowi

nie wyjaśniono przyczyny zawarcia umowy o pracę na konkretny okres czasu.

Pracodawca narzucił warunki umowy o pracę w celu obejścia należnych

pracownikowi standardów ochrony, która by mu przysługiwała, gdyby zawarto

prawidłowo umowę o pracę na czas nieokreślony albo przynajmniej gdyby

określono w umowie odpowiednie zabezpieczenia przed nieusprawiedliwionym jej

wcześniejszym rozwiązaniem. Ponadto pracodawca dokonał nieuzasadnionego

zróżnicowania pracowników, zatrudniając część na podstawie umowy o pracę na

czas określony, a część na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd

Okręgowy uznał, że nie doszło do naruszenia przez Sąd pierwszej instancji

przepisów prawa materialnego w postaci powołanych przez pozwaną przepisów tj.

6

art. 25 § 1 k.p., art. 251

§ 1 k.p. i art. 33 k.p. w związku z klauzulą 5 załącznika do

Dyrektywy Rady 99/70/WE, w związku z art. 8 k.p. oraz art. 58 § 1 i 2 k.c. w

związku z art. 300 k.p. oraz art. 30 § 1 pkt 2 i § 4 k.p., art. 38 k.p., a w konsekwencji

art. 45 § 1 k.p. W ocenie Sądu Okręgowego długoterminowa umowa o pracę

zawarta pomiędzy stronami z klauzulą o możliwości jej wcześniejszego

wypowiedzenia jest sprzeczna ze społeczno-gospodarczym jej przeznaczeniem

oraz z zasadami współżycia społecznego i nie powinna korzystać z ochrony

prawnej.

Strona pozwana zaskarżyła powyższy wyrok w całości, wnosząc w skardze

kasacyjnej o jego uchylenie i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania

Sądowi Okręgowemu z zaleceniem oddalenia powództwa w sprawie, wraz z

obowiązkiem rozstrzygnięcia o kosztach procesu za postępowanie wywołane

wniesieniem niniejszej skargi, w tym o kosztach zastępstwa procesowego, według

norm przepisanych, ewentualnie o uchylenie tego wyroku w całości i jego zmianę w

całości oraz orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie powództwa oraz

zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów postępowania wywołanego wniesioną

skargą kasacyjną wraz z kosztami zastępstwa procesowego, według norm

przepisanych.

Skarżąca zarzuciła wyrokowi Sądu Okręgowego rażące naruszenie prawa

materialnego, przez:

(a) błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 25 k.p. w związku z

pkt. 7 oraz 8 Postanowień Ogólnych Dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca

1999 r., polegające na przyjęciu przez Sądy obu instancji, że: (-) zawarcie umowy

na czas określony 7 lat, z klauzulą jej wcześniejszego rozwiązania za

dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, w świetle prowadzenia działalności

gospodarczej w Specjalnej Strefie Ekonomicznej, wprowadzania norm

ekologicznych Euro 4, 5 i 6 oraz prowadzenia działalności przez zawieranie

wieloletnich kontraktów jest przerzucaniem przez pracodawcę na pracownika

ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej; (-) zawieranie wieloletniej umowy

na czas określony jest sprzeczne z poczuciem sprawiedliwości oraz społeczno-

gospodarczym przeznaczeniem prawa i naruszeniem zasad współżycia

społecznego; (-) umowa na czas określony stanowi wyjątek, który musi być

7

każdorazowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez

pracodawcę nadużywany;

(b) błędną wykładnię i w rezultacie niewłaściwe zastosowanie art. 33 k.p.,

polegające na przyjęciu, że umowa zawarta na czas określony 7 lat powinna zostać

wypowiedziana z zachowaniem wymogów przewidzianych dla rozwiązywania

umów zawartych na czas nieokreślony i w rezultacie przyjęcie, że rozwiązanie

wieloletniej umowy na czas określony za dwutygodniowym okresem jej

wypowiedzenia jest niedopuszczalne.

W zakresie podstawy naruszenia przepisów postępowania zarzucono

naruszenie art. 316 § 1 k.p.c. w związku z art. 2 oraz art. 7 Konstytucji

Rzeczypospolitej Polskiej, przez zastosowanie przez Sąd Okręgowy jako sąd

drugiej instancji przy orzekaniu w sprawie, nieistniejącego przepisu prawnego, co

polegało na przyjęciu, że zawieranie długoterminowych umów o pracę jest

uzasadnione wyłącznie wówczas, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób

wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania

wyłącznie takich umów, tj. przyjęciu, że istnieje regulacja prawna z zakresie

kryteriów dopuszczających możliwość zawarcia umowy na czas określony i tym

samym naruszenie zasady państwa prawa pozytywnego.

W odpowiedzi na skargę powód wniósł o oddalenie skargi kasacyjnej i

zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów postępowania wywołanego

wniesieniem skargi kasacyjnej, w tym kosztów zastępstwa procesowego radcy

prawnego wedle norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest nieuzasadniona, a zaskarżone orzeczenie, pomimo

częściowo błędnego uzasadnienia, jest zgodne z prawem. Podane w podstawach

skargi zarzuty naruszenia przepisów prawa nie pozwalają na uwzględnienie

kasacyjnych wniosków skarżącej.

Zarzut naruszenia art. 316 § 1 k.p.c. w związku z art. 2 oraz art. 7 Konstytucji

RP, przez zastosowanie przez Sąd Okręgowy przy orzekaniu w sprawie

nieistniejącego przepisu prawnego, nie ma charakteru zarzutu naruszenia

8

przepisów postępowania, lecz jest w istocie rzeczy zarzutem naruszenia prawa

materialnego, polegającego na subsumpcji ustaleń faktycznych do nieistniejącej

normy prawnej. Tego rodzaju zarzut nie może zostać rozpoznany w płaszczyźnie

art. 316 § 1 k.p.c. Należy przypomnieć, że o naruszeniu przez sąd odwoławczy

art. 316 § 1 k.p.c. można mówić wówczas, gdy wydając orzeczenie nie uwzględnił

zmiany stanu prawnego zaistniałej w toku postępowania apelacyjnego. Przepis ten

nie może natomiast stanowić podstawy kasacyjnej do wysuwania zarzutów w

kwestii określenia konsekwencji wynikających z obowiązywania

(nieobowiązywania) normy prawnej, jak również zarzutów dotyczących subsumpcji

ustaleń faktycznych do wskazanej normy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5

listopada 2009 r., II UK 103/09, LEX nr 577839 i orzeczenia tam przytoczone).

Natomiast zarzut naruszenia art. 2 i 7 Konstytucji RP został powołany w ramach

procesowej podstawy skargi, bez wyjaśnienia celu i związku z twierdzeniami autora

skargi, przez co nie poddaje się kontroli kasacyjnej.

W tej sytuacji, w braku skutecznych zarzutów procesowych, Sąd Najwyższy

przy ocenie zasadności podstawy naruszenia przepisów prawa materialnego jest

związany ustaleniami faktycznymi przyjętymi w podstawie zaskarżonego wyroku. W

zakresie tej podstawy strona skarżąca ograniczyła się do zarzutów naruszenia

„art. 25 k.p. w związku z pkt. 7 oraz 8 Postanowień Ogólnych Dyrektywy Rady

99/70/WE” oraz art. 33 k.p. Pierwszy z tych zarzutów został wadliwie sformułowany.

Powołano cały art. 25 k.p., podczas, gdy składa się on z dwóch odrębnych

paragrafów. Jednakże pełnomocnik skarżącej w uzasadnieniu podstaw skargi

przytoczył treść przepisu, którego naruszenie zarzuca, odpowiadającą brzmieniu

art. 25 § 1 k.p. W tej sytuacji, pomimo wskazanej nieprawidłowości, należy uznać,

że nastąpiło dostateczne skonkretyzowanie przepisu. Natomiast nie może zostać

rozpoznany zarzut naruszenia „pkt. 7 oraz 8 Postanowień Ogólnych Dyrektywy

Rady 99/70/WE”. Wskazane pkt. 7 i 8, wchodzące ściśle rzecz biorąc do treści

postanowień ogólnych załącznika do dyrektywy 99/70/WE, nie mają charakteru

normatywnego, lecz są zbiorem objaśnień poprzedzających właściwą normatywną

część porozumienia partnerów społecznych zawartą w klauzulach 1 – 8.

Art. 25 § 1 k.p. stanowi, że „Umowę o pracę zawiera się na czas nie

określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli

9

zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej

nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika

na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej

nieobecności”. Z kolei według art. 33 k.p.: „Przy zawieraniu umowy o pracę na czas

określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność

wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem”.

Na uzasadnienie zarzutu naruszenia art. 25 § 1 k.p. wskazano, że przepis

ten, wymieniając poszczególne rodzaje umów o pracę nie preferuje żadnej z nich,

nie wskazuje przesłanek dopuszczalności zawarcia umowy na czas określony, nie

przyjmuje domniemania zawarcia umowy na czas nieokreślony w razie wątpliwości

co do rodzaju zawartej umowy. Wobec tego pracodawca ma swobodę wyboru

rodzaju zawieranej umowy stosownie do swoich potrzeb. Nieuzasadnione przyjęcie

pierwszeństwa i domniemania umów na czas nieokreślony jest zatem sprzeczne z

interesem społecznym i godzi w przeznaczenie prawa do zawierania umów na czas

określony. Pełnomocnik skarżącej podkreślił również, że w wyroku z 5 października

2012 r., I PK 79/12 (OSNP 2013 nr 15-16, poz. 180) Sąd Najwyższy wskazał, że

zatrudnienie na czas określony lat pięciu z prawem wcześniejszego wypowiedzenia

takiej umowy nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego tak w zakresie

działania art. 58 k.c., jak i art. 8 k.p. Z kolei na uzasadnienie zarzutu naruszenia

art. 33 k.p. wskazano, że w jego świetle co do zasady dopuszczalne jest

wcześniejsze rozwiązanie umowy na czas określony, o ile strony wprowadzą

stosowne postanowienia w umowie o pracę. Podkreślono też, że w powołanym

wyżej wyroku z 5 października 2012 r., I PK 79/12, Sąd Najwyższy uznał, że de

lege lata przepisy polskiego Kodeksu pracy, co do zasady, zezwalają na zawieranie

umów terminowych, i na ich wypowiadanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem

bez podania przyczyny.

Argumenty te nie są przekonujące. W pierwszej kolejności należy podkreślić,

że problem prawny, który wyłania się z przytoczonych wyżej twierdzeń skarżącej,

nie dotyczy umów na czas określony w ogóle, lecz umów długotrwałych. Jest

oczywiste, że zawarcie kolejnych dwóch lub nawet jednej umowy o pracę na czas

określony z określeniem długiego czasu ich (jej) trwania i zastrzeżeniem dla stron

prawa do rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez

10

konieczności uzasadnienia, może całkowicie przekreślić skuteczność mechanizmu

zapobiegania nadużywaniu tych umów ustanowionemu w art. 251

k.p. Sąd

Najwyższy w obecnym składzie podziela pogląd wyrażony w cytowanym przez

skarżącą wyroku z 5 października 2012 r., I PK 79/12, że de lege lata przepisy

Kodeksu pracy, co do zasady, zezwalają na zawieranie umów terminowych i na ich

wypowiadanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez podania przyczyny

(zob. też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, LEX nr

499160). Jednocześnie Sąd Najwyższy podziela wyrażony również w uzasadnieniu

tego wyroku pogląd, że wyjątek stanowią powody wskazane w art. 251

§ 3 k.p. oraz

wypadki, gdy doszło do nadużycia prawa, do zastosowania umowy terminowej

wbrew zasadom współżycia społecznego lub do obejścia prawa. Do nadużycia

prawa może dojść, gdy pracodawca uczyni użytek ze swego prawa do rozwiązania

umowy o pracę na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem w sposób

sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami

współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Powoduje to sprzeczność tej czynności z

przepisami o wypowiadaniu umowy o pracę. W takim wypadku pracownikowi

przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu

którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące lub wyjątkowo

przywrócenie do pracy (art. 8 w związku z art. 50 § 3 - 5 k.p.). Wykładnia, że

możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę podmiotowego prawa

do wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub próbny stanowiło jego

nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.) jest utrwalona w

orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. wyroki z 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84,

OSPiKA 1985 nr 12, poz. 237; 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21 -

22, poz. 321; 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, LEX nr 499160). Zastosowanie

umowy o pracę na czas określony wbrew zasadom współżycia społecznego

oznacza jej zawarcie sprzecznie z tymi zasadami. Rezultatem takiego zachowania

jest nieważność umowy (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Jak wskazał Sąd

Najwyższy, pracodawca zawierający umowę o pracę na długi czas określony i

niezamierzający jej dotrzymać, przejawia nieposzanowanie zasad współżycia

społecznego. Traktuje bowiem instrumentalnie pracownika, pozornie zapewniając

11

mu długie zatrudnienie, a w rzeczywistości zmierza do zapewnienia sobie

nieskrępowanego rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 25

lutego 2009 r., II PK 186/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230). Obejście prawa

polega na ukształtowaniu treści czynności prawnej tak, że z punktu widzenia

formalnego nie sprzeciwia się ona ustawie, ale w rzeczywistości (w znaczeniu

materialnym) zmierza do zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez nią

zakazane. Tak jest w sytuacji, gdy pracodawca zmierza do długotrwałego

zatrudnienia pracownika, charakterystycznego dla umowy na czas nieokreślony,

lecz bez ograniczeń rozwiązania stosunku pracy wiążących się z taką umową. W

ten sposób pracodawca unika też sankcji związanych z zawieraniem kolejnych

umów na czas określony. Obejście prawa powoduje nieważność umowy lub jej

części (np. ustalenia terminu do którego ma trwać), połączoną z zastąpieniem jej

nieważnych postanowień odpowiednimi przepisami ustawy, dotyczącymi w tym

wypadku umowy na czas nieokreślony (art. 58 § 1 i 3 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Zakwalifikowanie danego stanu faktycznego jako nadużycia prawa do

wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony albo jako zawarcia takiej umowy

sprzecznie z zasadami współżycia społecznego albo jako obejścia prawa nie

oznacza, że nawiązanie lub rozwiązanie takiej umowy wymaga podania przyczyn

uzasadniających jej nawiązanie lub rozwiązanie. Jednakże skutkiem takiej

kwalifikacji jest, że pracodawca chcąc uwolnić się od zarzutu nadużycia prawa,

działania sprzecznego z zasadami współżycia społecznego lub obejścia prawa

musi wykazać, że wbrew twierdzeniom pracownika, nawiązując lub wypowiadając

umowę zawartą na czas określony, uczynił to bez naruszenia zasad współżycia

społecznego lub bez zamiaru obejścia prawa. W praktyce obrona ta, w wypadku

gdy pracownik (powód) przestawił dowody popierające jego zarzuty, sprowadza się

do wyjaśnienia (i wykazania) przyczyn nawiązania lub rozwiązania takiej umowy.

Przy ocenie skutków prawnych zawarcia umów na czas określony,

zwłaszcza długotrwałych, istotne znaczenie ma także akcentowany w orzecznictwie

charakter więzi tworzonej przez te umowy, który może być w pełni widoczny na

szerszym tle prawnej regulacji tej kategorii umów. W szczególności Sąd Najwyższy

podkreśla, że kryterium różnicującym te umowy i umowy na czas nieokreślony jest

określoność czasu zatrudnienia. Pracownik i pracodawca uzgadniają czas

12

zatrudnienia, którego upływ staje się automatycznie końcem stosunku pracy (art. 30

§ 1 pkt 4 k.p.). Art. 30 § 1 pkt 4 k.p. wyraża więc zasadę, że umowa o pracę na

czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta, a nie

wcześniej. W tym czasie pracownik ma mieć zapewnione bezpieczeństwo

zatrudnienia, bez narażenia na wcześniejsze wypowiedzenie umowy. Dlatego co do

zasady rozwiązać za wypowiedzeniem można tylko umowę zawartą na okres

próbny i na czas nieokreślony (art. 32 k.p.). Tę zasadę podkreśla wyjątkowość

dopuszczenia wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia

upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411

§ 2 k.p.), zwolnień z przyczyn

niedotyczących pracownika (art. 5 ust. 7 i 10 ust. 1 ustawy dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.)

oraz przepisy wskazujące sytuacje, w których dopuszczalne jest zawarcie

długoletnich umów na czas określony (np. z ordynatorem, naczelną pielęgniarką lub

inną osobą zajmującą stanowisko wskazane w art. 49 ust. 1 ustawy z dnia 15

kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz. 217

ze zm.). Dość oczywistym wnioskiem płynącym z uzgodnienia przez strony czasu

trwania umowy jest, że oświadczają sobie (zapewniają się), że będą pozostawać w

stosunku pracy przez umówiony czas. Ustawodawca uznaje jednak, że w czasie

trwania umów zawartych na długie okresy (dłuższych niż 6 miesięcy) mogą

wystąpić nieprzewidziane zmiany okoliczności, uzasadniające jednostronne

odstąpienie od umowy. Z tego względu, jak stanowi art. 33 k.p., strony „mogą

przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy za

dwutygodniowym wypowiedzeniem” (art. 33 k.p.). Nie oznacza to jednak pełnej

swobody rozwiązania umowy, oderwanej od wskazanej wyżej istoty stosunku pracy

na czas określony (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2009 r., II PK 186/08,

OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230; także np. wyroki z 5 listopada 1998 r., I PKN

414/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 779; 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP

2006 nr 13-14, poz. 207). Warto też przypomnieć w pełni aktualny pogląd wyrażony

w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16

kwietnia 1998 r., III ZP 52/97 (OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 558), w której Sąd

Najwyższy przypomniał, że po pierwsze - standardem prawa pracy jest umowa na

13

czas nieokreślony, „która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej

rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika”, po drugie -

umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze

względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i „nie może być

przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości

bezterminowego stosunku pracy”.

W świetle powyższych uwag zarzuty strony skarżącej naruszenia przez Sąd

drugiej instancji art. 25 § 1 i 33 k.p., nie uzasadniają uchylenia zaskarżonego

wyroku. Należy jednak uznać, że w obowiązującym stanie prawnym mylące jest

odwoływanie się przez Sąd Okręgowy do pojęcia zasadności zawarcia umowy o

pracę na czas określony. Wymaganie takie nie wynika bowiem z obowiązujących

przepisów prawa. Można jedynie uznać, że zawarcie przez pracodawcę z

pracownikiem umowy tego rodzaju z obejściem prawa lub sprzecznie z zasadami

współżycia społecznego albo jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem

w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub

zasadami współżycia społecznego, prowadzi do bezprawności umowy lub

wypowiedzenia. W rezultacie, w obowiązującym stanie prawnym pracodawca może

zawrzeć umowę o pracę na czas określony bez uzasadniania przyczyn jej

zawarcia, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa lub sprzeczności zawartej

umowy z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.p. w związku z

art. 300 k.p.). Wskazana wadliwość argumentacji nie wpłynęła jednak na

prawidłowość wydanego przez Sąd Okręgowy rozstrzygnięcia. Jak bowiem wyżej

wskazano, z art. 25 § 1 i 33 k.p. nie wynika pełna swoboda zawierania umów na

czas określony, a zakaz stosowania tych umów z obejściem prawa oraz

naruszeniem zasad współżycia społecznego w istocie rzeczy wymusza

konieczność usprawiedliwienia przez pracodawcę powodów, dla których zawarł

umowę na czas określony, co dotyczy szczególnie umów długoterminowych.

W związku z zarzutem naruszenia art. 33 k.p. należy też, pomimo że Sąd

Okręgowy nie rozważał okoliczności nin. sprawy w kontekście ewentualnego

naruszenia zakazu dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony,

wskazać na związaną z tym przepisem ocenę prawną Trybunału Sprawiedliwości

zawartą w wyroku z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13, Małgorzata Nierodzik

14

przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki

Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w Choroszczy. W wyroku tym Trybunał

Sprawiedliwości uznał, że klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie

pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego

załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE, należy interpretować w ten sposób, że stoi

ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu

głównym, które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę

zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość

zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego

od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość

okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony

jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od

dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się

w porównywalnych sytuacjach.

Skarżąca nie podniosła zarzutów naruszenia przez zaskarżony wyrok innych

przepisów zastosowanych przez Sąd drugiej instancji, w tym szczególnie art. 8,

art. 251

§ 1, art. 30 § 4, art. 36 § 1, art. 38 i art. 45 § 1 k.p., art. 58 § 1 i 2 k.c., co

uniemożliwia Sądowi Najwyższemu kontrolę zaskarżonego wyroku z punktu

widzenia ich wykładni i zastosowania (art. 39813

§ 1 k.p.c.). W szczególności ten

brak skargi kasacyjnej pozbawia Sąd Najwyższy możliwości kontroli prawidłowości

uznania przez Sąd drugiej instancji, że zawarcie przedmiotowej umowy nastąpiło z

obejściem prawa (co Sąd ten przyjął za Sądem Rejonowym, uznając prawidłowość

zastosowania prawa w wyroku w pierwszej instancji) oraz, że umowa ta jest

sprzeczna ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami

współżycia społecznego, pomimo że wywody te rodzą wątpliwości co do

poprawności zastosowania prawnych kryteriów uznania bezprawności działania

strony pozwanej. Na przykład z uzasadnienia wyroku nie wynika, czy Sąd

Okręgowy zastosował art. 58 § 2 i 3 k.c. w związku z art. 300 k.p., czy art. 8 k.p.

Sąd, mówi bowiem o sprzeczności przedmiotowej umowy, co sugerowałoby

zastosowanie art. 58 § 2 k.c., jednakże odwołuje się również do klauzuli społeczno-

gospodarczego przeznaczenia prawa i nieprzysługiwania umowie ochrony prawnej,

co wskazuje na zastosowanie art. 8 k.p., a byłoby błędne, skoro Sąd kwestionuje

15

samo zawarcie umowy, a nie skorzystanie przez pozwaną z podmiotowego prawa

do jej wypowiedzenia.

Warto jednak na koniec zauważyć, że zgodnie z ustaleniami faktycznymi,

którymi Sąd Najwyższy jest związany, zawarcie z powodem spornej umowy nie

miało związku z wprowadzaniem norm Euro 4, 5, 6 i kontraktami z kontrahentami

pozwanej. Potwierdza to fakt, że część załogi – pracownicy administracyjni i

okołoprodukcyjni byli zatrudniani na czas nieokreślony. Zawarcia umowy na okres

siedmiu lat nie usprawiedliwia, jak przyjął Sąd Okręgowy, konieczność

zweryfikowania pracowników, skoro wcześniej zawarto z nim umowę na okres

próbny i czas określony (łącznie ponad 9 miesięcy). Z przyczyn wyżej już

wskazanych usprawiedliwieniem takim nie może być dążenie pozwanej do

zapewnienia sobie elastyczności w zakresie rozwiązywania stosunków pracy.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39814

k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 98 § 1

k.p.c.