III PK 126/13

Sygn. akt III PK 126/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 czerwca 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący)

SSN Maciej Pacuda

SSN Krzysztof Staryk (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa U. P.

przeciwko Stoczni "G." Spółce Akcyjnej w S.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenia umowy o pracę,

odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 3 czerwca 2014 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w S.

z dnia 28 czerwca 2013 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu w S. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Wyrokiem z dnia 4 grudnia 2012 r. Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych – w sprawie z powództwa U. P. przeciwko Stoczni „G.”

S.A. o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę

oraz o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w

zatrudnieniu – zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 17.500 zł, w tym

kwotę 10.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia uprawomocnienia się

wyroku (pkt I.); zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 60 zł tytułem zwrotu

kosztów procesu (pkt II.); nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa –

Sądu Rejonowego kwotę 875 zł tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych (pkt III.):

nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.297 zł

(pkt IV).

Sąd Rejonowy ustalił między innymi, że powódka była zatrudniona u strony

pozwanej (wcześniej u poprzedników prawnych pozwanej) od 1 września 1976 r.

na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku referenta

ekonomicznego. Do obowiązków powódki należało m.in. prowadzenie

dokumentacji w zakresie rozliczeń czasu pracy, urlopów, przepustek, spraw

socjalnych, obsługa biurowa, sporządzanie dziennego rozliczania czasu prac,

kierowanie na badania lekarskie. Powódka pracowała w wydziale […], następnie w

wydziale […], który powstał z połączenia wydziału […]. W ramach wydziału

wyposażeniowego powódka zajmowała się sekcją maszynową i elektryczną.

W wydziale […] na stanowisku referenta ekonomicznego zatrudniona była B.

L., zajmująca się sekcją obróbki mechanicznej, sekcją kotlarsko - rurarską,

dodatkowo – wydawaniem narzędzi, a do jej obowiązków należało m.in.:

sporządzanie dziennych raportów czasu pracy, sporządzanie harmonogramu czasu

pracy, wprowadzanie danych do systemu COMA, ewidencja absencji, sporządzanie

zamówień na materiały biurowe, kierowanie na badania lekarskie. W wydziale […]

na stanowiskach referentek ds. ekonomicznych zatrudnione były A. M. i J. S.,

których zakres obowiązków pokrywał się z zakresem obowiązków powódki.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że różnica pomiędzy stawką wynagrodzenia

zasadniczego powódki a stawką A. M. za rok 2008 wynosiła 2.703 zł, za rok 2009 -

3.597 zł, za rok 2010 - 3.363 zł – co dało łącznie kwotę - 9.367. Różnica pomiędzy

3

stawką wynagrodzenia zasadniczego powódki a stawką J. S. za rok 2008 wynosiła

6.297 zł, za rok 2009 - 5.544 zł, za rok 2010 - 3.940 zł – łącznie 15.781 zł. W 2008

roku powódka tytułem premii otrzymała kwotę 171 zł, tytułem nagród z funduszu

dyrektora kwotę 1.745,19, łącznie: 1.916,19 zł. W 2008 roku J. S. tytułem premii i

nagród otrzymała kwotę 1.125,19 zł (w tym 445,19 z funduszu dyrektora). W 2008 i

2009 roku A. M. tytułem nagrody otrzymała po 250 złotych. W roku 2009 powódka

nie otrzymała premii ani nagrody. W 2009 roku J. S. otrzymała tytułem premii i

nagród 950 zł (w tym 750 zł z funduszu dyrektora). W 2010 roku powódka, J. S., A.

M. nie otrzymały nagrody ani premii.

Sąd Rejonowy ustalił, że w okresie zatrudnienia powódki nie było pisemnych

zastrzeżeń do jej pracy. W dniu 10 sierpnia 2010 r. pracodawca wręczył powódce

oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego

okresu wypowiedzenia. Przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano w

zmniejszeniu zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych. Oświadczenie o

rozwiązaniu z powódką umowy o pracę wręczył jej K. Z. (przełożony powódki), nie

wyjaśnił powódce przyczyn doboru jej do zwolnienia. Stanowisko powódki zostało

zlikwidowane, a jej obowiązki przejęła B. L.

Sąd pierwszej instancji uznał, że obydwa dochodzone przez powódkę w

sprawie roszczenia są zasadne. W zakresie pierwszego z nich – żądania

odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1

k.p.c.) Sąd pierwszej instancji stwierdził, że strona pozwana nie przedstawiła

przekonywających kryteriów w oparciu, o które to właśnie powódkę wytypowano do

zwolnienia. Zdaniem Sądu pierwszej instancji pracodawca nie dokonał

wszechstronnego porównania poziomu pracy świadczonej przez powódkę i

pozostałe osoby zatrudnione na analogicznych stanowiskach. Zakresy obowiązków

powódki pokrywały się z zakresami obowiązków A. M. i J. S. Pomimo tego, przy

podejmowaniu decyzji o zwolnieniu powódki pracodawca nie dokonał porównania

pracy świadczonej przez powódkę z pracą A. M., czy J. S.; poprzestał jedynie na

przyjęciu opinii K. Z., który oceniał pracę powódki oraz jej sytuację osobistą jedynie

w odniesieniu do B. L. Sąd pierwszej instancji wskazał, że w toku procesu strona

pozwana podnosiła, że powódka została wytypowana do zwolnienia, ponieważ nie

radziła sobie z obsługą komputera, opóźniała się z wprowadzaniem raportów czasu

4

pracy do systemu, nieprawidłowo współpracowała z mistrzami, posiadała ponadto

bardzo dobrą sytuację rodzinną i prawo do świadczenia przedemerytalnego.

Według Sądu pierwszej instancji materiał dowodowy sprawy nie dawał podstaw do

przyjęcia, że powódka świadczyła pracę niższej jakości niż J. S. i A. M. Zarzuty K.

Z. poza nieterminowym wprowadzaniem raportów czasu pracy do systemu nie

znalazły bowiem potwierdzenia w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym.

Sąd ze „szczególną ostrożnością” ocenił zeznania tego świadka biorąc pod uwagę,

że to on wytypował powódkę do zwolnienia. Sąd pierwszej instancji podkreślił, że

także J. S. zdarzały się uchybienia przy wprowadzaniu do systemu raportów czasu

pracy. Odnosząc się do kryterium sytuacji osobistej i majątkowej, Sąd pierwszej

instancji wskazał, że pracodawca w toku procesu nie wykazywał sytuacji osobistej i

majątkowej A. M. i J. S. W konsekwencji nie można przyjąć, że wybór powódki do

zwolnienia był uzasadniony.

Uznając zasadność żądania powódki w zakresie odszkodowania

określonego w art. 183d

k.p., Sąd pierwszej instancji podkreślił, że z art. 183b

§ 1 k.p.

in fine wynika, że o ile na pracowniku ciąży powinność wykazania nierównego

traktowania, to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia istnienia

ewentualnego obiektywnego i rozsądnego wytłumaczenia tej sytuacji. Pracodawca

może się zwolnić od zarzutu dyskryminacji w zatrudnieniu, wykazując, że przy

podejmowaniu decyzji w sprawach dotyczących pracowników kierował się innymi

względami niż prawnie zabronione kryteria różnicowania (powodami obiektywnymi).

Sąd pierwszej instancji podzielił pogląd powódki, że w okresie zatrudnienia od 1

stycznia 2008 r. do 30 listopada 2010 r. była ona dyskryminowana przez

pracodawcę przez przyznawanie jej niższego wynagrodzenia zasadniczego w

porównaniu z osobami zatrudnionymi na analogicznych stanowiskach, z tożsamym

zakresem obowiązków. Różnice te Sąd pierwszej instancji uznał za zbyt wysokie i

nieuzasadnione. Sąd pierwszej instancji nie podzielił twierdzenia powódki, że

dyskryminacja miała się przejawiać w przyznaniu jej premii w niższej wysokości.

Według Sądu pierwszej instancji kwota otrzymana przez powódkę w spornym

okresie tytułem nagród i premii była niższa od kwoty otrzymanej przez J. S. jedynie

o 160 zł, co nie uzasadniało tezy o dyskryminacyjnym charakterze takiej

rozbieżności.

5

Powyższy wyrok Sądu Rejonowego strona pozwana zaskarżyła apelacją.

Wyrokiem z dnia 28 czerwca 2013 r. Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację (pkt I.); zasądził od pozwanej na rzecz

powódki kwotę 510 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za

instancję odwoławczą (pkt II).

Sąd drugiej instancji podzielił ustalenia faktyczne oraz ocenę prawną

zaskarżonego wyroku Sądu Rejonowego. Zdaniem Sądu drugiej instancji Sąd

pierwszej instancji oparł swoje rozstrzygnięcie na logicznych, jasnych,

jednoznacznych ustaleniach i ocenach, skutkujących trafnym uznaniem, że

pracodawca w odniesieniu do powódki naruszył przepisy dotyczące wypowiadania

umowy o pracę oraz, że nie wykazał, aby wypłacając powódce przez szereg lat

wynagrodzenie niższe niż pracownikom wykonującym tożsamą pracę, ustalał

wysokość tego wynagrodzenia w oparciu o obiektywne, jednakowe dla wszystkich

pracowników kryteria.

Sąd drugiej instancji podzielił stanowisko zaskarżonego wyroku, że

pracodawca dokonując wyboru pracownika do zwolnienia nie porównywał sytuacji

powódki z sytuacją A. M. i J. S. Przełożony powódki – typując ją do zwolnienia –

porównywał jedynie sytuację powódki i B. L. Sąd drugiej instancji podkreślił, że

przyczyny zwolnienia powódki, wskazywane przez pozwanego w oświadczeniu o

rozwiązaniu stosunku pracy oraz w toku procesu nie są koherentne. Z jednej strony

pozwana i świadek K. Z. powołują się ogólne przyczyny ekonomiczne, związane w

dalszym planie z likwidacją stanowiska pracy powódki. Z drugiej strony z zeznań

przełożonego powódki wynika, że głównym powodem wytypowania powódki do

zwolnienia, było to, że porównywana z nią B. L., była lepszym pracownikiem, przy

czym porównanie to ograniczało się w istocie do sprawności w obsłudze

określonych programów komputerowych. W ocenie Sądu drugiej instancji

wskazana w toku procesu przyczyna szczegółowa nie stanowi racjonalnego

rozwinięcia przyczyny ogólnej. Sąd drugiej instancji podkreślił, że tzw. przyczyna

ekonomiczna uzasadnia wyłącznie konieczność likwidacji określonego stanowiska

pracy, nie wyjaśnia natomiast, dlaczego do zwolnienia wybrano akurat powódkę.

Przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia w postaci słabszego opanowania

programu komputerowego na tle całokształtu zakresu obowiązków powódki nie jest

6

przekonująca. Jeżeli w toku procesu ustalono, że zakresy obowiązków A. M. i J. S.

pokrywały się z zakresem obowiązków powódki, ograniczenie kryteriów doboru do

zwolnienia do porównania jakości pracy (szybkości obsługi programu

komputerowego) powódki i B. L., podważa racjonalność i przejrzystość

stosowanych kryteriów. Przesądza to o uznaniu wadliwości określenia kręgu osób

typowanych do zwolnienia, który – według Sądu drugiej instancji – powinien

obejmować także A. M. i J. S.

Powyżej przedstawiona argumentacja potwierdza trafność stanowiska

zaskarżonego wyroku Sądu pierwszej instancji, że wypowiedzenie powódce umowy

o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracy. Biorąc powyższe pod

uwagę Sąd drugiej instancji uznał za bezcelowe dopuszczenie dowodów

zgłoszonych przez stronę pozwaną w toku postępowania apelacyjnego. Uznał

bowiem, że nawet gdyby pozwanej udałoby się wykazać, że wypowiedzenie

powódce umowy o pracę było formalnie prawidłowe, w świetle zgromadzonego

materiału dowodowego, przedmiotowe wypowiedzenie dotknięte było wadliwością

materialną, ponieważ przyczyna w nim wskazana nie była dostatecznie jasna, nie

wynikała z czytelnych, racjonalnych, możliwych do weryfikacji kryteriów doboru

pracowników do zwolnienia.

Sąd drugiej instancji podkreślił, że Sąd Rejonowy szczegółowo porównał

zakresy obowiązków pracownic zatrudnionych na stanowisku równorzędnym do

powódki. Precyzyjnie wyszczególniając poszczególne miesiące całego spornego

okresu, Sąd pierwszej instancji ustalił porównawczo wysokość wynagrodzenia

zasadniczego powódki. Sąd pierwszej instancji wskazał nie tylko wysokość

wynagrodzeń powódki, B. L., A. M., J. S. w kontekście ich zakresu obowiązków, ale

podał faktyczną ilość przepracowanych w każdym miesiącu godzin tzw. godzin

efektywnych. W ocenie Sądu drugiej instancji takie ustalenia dawały podstawę do

czytelnych i wymiernych porównań pracy świadczonej przez wskazane osoby w

kontekście uzyskiwanych wynagrodzeń.

Według Sądu drugiej instancji strona pozwana nie przedstawiła w toku

procesu jasnych i obiektywnych kryteriów różnicowania wynagrodzeń powódki oraz

pozostałych wymienionych osób. W ocenie Sądu drugiej instancji świadczenie

przez powódkę pracy na średnim poziomie, tożsame zakresy obowiązków

7

pracownic U. P. (powódki), A. M. i J. S., a tylko częściowo odmienne B. L., nie dają

podstaw do niższego wynagradzania powódki w stosunku do wskazanych osób. W

szczególności praca świadczona na średnim poziomie nie daje podstaw do

utrzymywania wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na danym stanowisku na

poziomie niższym od innych pracowników. Daje, co najwyżej, podstawy do

nieprzyznania premii czy nagród.

W ocenie Sądu drugiej instancji politykę strony pozwanej w zakresie

ustalania wynagrodzeń cechowała niespójność i brak przejrzystych zasad. W toku

procesu strona pozwana nie wykazała, że istniały podstawy do takiego jak

stosowane różnicowania wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tym samym

stanowisku (referent ekonomiczny) z pokrzywdzeniem powódki.

Sąd drugiej instancji nie podzielił twierdzenia apelacji, że przyznanie

pracownikowi wynagrodzenia mieszczącego się w granicach przewidzianych dla

danego stanowiska (dawne grupy zaszeregowania) nie nosi znamion dyskryminacji,

nawet wówczas, gdy inni pracownicy, mający te same zakresy obowiązków i

wykonujący taką samą pracę na tym samym poziomie, otrzymują wynagrodzenie

zbliżone do górnych granic tego przedziału. W ocenie Sądu drugiej instancji

każdemu pracodawcy pozostawiono margines, gdy chodzi o stosowanie tego

rodzaju „widełek”, jednakże podstawowym kryterium do stosowania rozróżnień jest

jakość pracy, ilość obowiązków i doświadczenie zawodowe. Istotne jest przy tym

rzeczywiste stosowanie przejrzystych, czytelnych i jednakowych dla wszystkich

pracowników kryteriów. Za sprzyjające działaniom dyskryminującym uznać należy

tego rodzaju sytuację, w których brak jest takich kryteriów, gdy co prawda, istnieją

ale są one wykorzystywane koniunkturalnie, są zmieniane lub nie są znane

dotyczącym ich pracownikom. W ocenie Sądu drugiej instancji, taki właśnie brak

przejrzystych kryteriów, gdy chodzi o sposób wynagradzania pracowników

zatrudnionych na tym samym stanowisku, występował u strony pozwanej.

Wysokość wynagrodzeń w grupie zawodowej, do której należała powódka była

ustalana przez organ zarządzający pozwanej na wniosek przełożonego danego

pracownika. Nie można przy tym uznać, aby u pozwanego pracodawcy stosowano

mechanizmy bieżącego porównywania wysokości i analizowania przyczyn

zróżnicowania wynagrodzeń pracowników należących do grupy zawodowej

8

powódki – świadczących pracę w różnych wydziałach. W konsekwencji nie można

w sposób pewny stwierdzić, czym kierował się każdy z przełożonych wnioskując o

przyznanie danemu pracownikowi wynagrodzenia w określonej wysokości. Mogły to

być zarówno kryteria obiektywne, jak i subiektywne przekonanie o wartości pracy

danego rodzaju i względy natury osobistej.

Powyższy wyrok Sądu Okręgowego (w całości) strona pozwana zaskarżyła

skargą kasacyjną. Skargę oparto na obydwu podstawach kasacyjnych określonych

w art. 3983

§ 1 pkt 1 i 2 k.p.c. Zarzuty w ramach obydwu podstawach kasacyjnych

skarżąca przedstawiła odrębnie w zakresie każdego ze spornych w sprawie

roszczeń.

W zakresie naruszenia przepisów o zakazie dyskryminacji zarzucono

naruszenie następujących przepisów: - ramach podstawy materialnoprawnej:

1. niewłaściwe zastosowanie art. 183a

§ 1, § 2, § 3, § 4 k.p. w związku z

art. 183d

i z art. 183c

§ 1 i § 3 k.p. przez przyjęcie, że w stosunku do pracownika

doszło do dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę i w konsekwencji

przyjęcie, że pracownikowi przysługiwało odszkodowanie na podstawie art. 183d

k.p.

w sytuacji, gdy w sprawie nie istnieje jakakolwiek przyczyna dyskryminacyjna w

szczególności wskazana w art. 183a

§ 1 k.p. konieczna dla przyjęcia wystąpienia

dyskryminacji;

2. niewłaściwe zastosowanie art. 183b

§ 1 pkt 2 k.p. i art. 6 k.c. w związku z

art. 300 k.p. i błędne przyjęcie, że doszło do przejścia ciężaru dowodu na

pracodawcę; pracodawca jest zobowiązany wykazać, że różnicując wynagrodzenie

pracownika kierował się obiektywnymi przesłankami, w sytuacji, gdy pracownik

nawet nie uprawdopodobnił zarzutu dyskryminacji; nie podał przyczyny, ze względu

na którą uważa, że dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji;

3. niewłaściwe zastosowanie art. 183d

k.p. w związku z art. 183c

§ 1 i § 3 k.p.

i błędne przyjęcie, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie z powodu

naruszenia wobec niego przepisów o zakazie dyskryminacji w wynagradzaniu;

4. błędną wykładnię art. 183d

k.p. przez przyjęcie, że podstawę do wyliczenia

odszkodowania w każdym przypadku stanowi różnica pomiędzy kwotą

najwyższego wynagrodzenia otrzymywanego na danym stanowisku pracy, a

wynagrodzeniem pracownika domagającego się odszkodowania, obliczona za cały

9

okres, w którym ta różnica występowała, bez uwzględnienia innych kryteriów, w

szczególności wszystkich składników wynagrodzenia otrzymywanych przez

pracowników porównywanych w tym premii i nagród oraz bez uwzględnienia

jakości, ilości oraz rodzaju czynności pracy wykonywanej przez pracownika oraz

pozostałych pracowników z którymi następuje porównanie;

5. niewłaściwe zastosowanie art. 183c

§ 1 i § 3 k.p. przez przyjęcie, że:

a) pracodawca dopuszcza się w odniesieniu do pracownika dyskryminacji w

zatrudnieniu w zakresie ustalenia wysokości wynagrodzenia, pomimo braku

jakiejkolwiek przyczyny dyskryminacyjnej,

b) pracownik świadczy pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości,

pomimo, że pracownik, świadczy pracę w mniejszej ilości, pracuje mniejszą liczbę

godzin pracy, niż inni pracownicy, oraz nie wykonuje dodatkowych czynności, które

wykonują inni pracownicy;

6. błędną wykładnię art. 183c

§ 2 k.p. w związku z art. 183c

§ 1 i § 2 k.p. przez

przyjęcie, że wynagrodzenie stanowiące podstawę porównania sytuacji

pracowników w celu stwierdzenia dyskryminacji w wynagradzaniu nie obejmuje

wszystkich składników wynagrodzenia, w szczególności premii i nagród;

7. niezastosowanie art. 262 § 2 pkt 1 k.p. i niedopuszczalne ukształtowanie

przez Sąd Pracy warunków wynagradzania pracownika, pomimo

niedyskryminowania pracownika w zakresie warunków wynagradzania przez

pracodawcę i kształtowania warunków wynagradzania pracownika w zakresie

dopuszczalnym obowiązującym u pracodawcy wewnątrzzakładowym aktem prawa

pracy.

W ramach podstawy procesowej (art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c.) zarzucono

naruszenie:

- art. 382 k.p.c. przez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na tym, że

Sąd drugiej instancji nie rozpoznał sprawy merytorycznie prawidłowo, lecz przyjął

za własne błędne ustalenia Sądu pierwszej instancji, gdy ustalenia te były

nielogiczne i sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego;

- art. 378 § 1 k.p.c. przez nierozpoznanie sprawy w granicach apelacji –

nierozpoznanie wszystkich zarzutów apelacji w tym zarzutów w zakresie:

10

a) sprzeczności pomiędzy twierdzeniami pełnomocnika powódki, a

stanowiskiem prezentowanym przez powódkę we własnoręcznie sporządzanych

pismach procesowych, w których wskazywała, że nie czuje się dyskryminowana

względem pani A. M. i J. S.,

b) zarzutów odnośnie ustalenia przez Sąd pierwszej instancji i

nieuwzględnienia przy wyrokowaniu wykonywania przez A. M. oraz J. S. większej

ilości godzin pracy, obsługi większej ilości pracowników oraz wykonywania innego

zakresu czynności przez powódkę i wskazane osoby,

c) nieustalenia okoliczności faktycznych sprawy tj. tego, że powódka nie

uznawała, że wysokość jej wynagrodzenia za pracę ustalona była w stosunku do

niej niekorzystnie w porównaniu z A. M. i J. S. - pracownikami z którym powódka

była porównywana, gdy we własnoręcznie sporządzanych pismach procesowych

wskazywała na powyższą okoliczność,

d) naruszenia wskazanych w apelacji przepisów prawa materialnego, w

sytuacji, gdy Sąd drugiej instancji nie ustosunkował się do przedmiotowych

zarzutów nie wskazując podstawy prawnej rozstrzygnięcia oraz nie podając z

jakiego powodu wymienione zarzuty uznał za nieuzasadnione;

- art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. przez brak odniesienia się

do wszystkich podniesionych przez pozwaną w apelacji zarzutów i nie wskazanie

przez Sąd drugiej instancji podstaw faktycznych przyjętego rozstrzygnięcia oraz

niewskazanie podstawy prawnej jaką Sąd drugiej instancji przyjął za podstawę

swojego rozstrzygnięcia.

W zakresie naruszenia przepisów dotyczących wypowiedzenia umowy o

pracę zarzucono naruszenie:

- w ramach podstawy materialnoprawnej skargi:

a) niewłaściwe zastosowanie art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 10 ust. 1

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z

2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej jako: „ustawa o zwolnieniach grupowych”)

przez przyjęcie, że pracodawca nie zastosował w stosunku do pracownika

obiektywnych kryteriów doboru pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę, co

skutkowało nieprawidłowym przyjęciem wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę,

11

oraz przez przyjęcie, że podane przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę były

niekonkretne, podczas gdy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w

sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika wskazywało przyczynę

wypowiedzenia umowy,

b) niewłaściwe zastosowanie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych

pomimo dokonania przez pracodawcę likwidacji stanowiska pracy pracownika,

c) błędną wykładnię art. 30 § 4 k.p. i w konsekwencji błędne przyjęcie, że

przyczyna wypowiedzenia podana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o

pracę z powódką była niekonkretna, podczas gdy przyczyna ta była należycie

sprecyzowana i zrozumiała dla pracownika,

d) niewłaściwe zastosowanie art. 31

k.p. i przyjęcie, że członek zarządu

spółki akcyjnej nie może skutecznie i niewadliwie wypowiedzieć umowy o pracę

pracownikowi tej spółki, jako kierownik zakładu pracy, w szczególności wobec faktu

istnienia w tym zakresie utrwalonej praktyki zakładowej.

W ramach podstawy procesowej zarzucono naruszenie:

1) art. 378 § 1 k.p.c. przez nierozpoznanie sprawy w granicach apelacji

polegające na nierozpoznaniu wszystkich zarzutów apelacji w tym zarzutu w

zakresie przyjęcia, że czynności wykonywane przez powódkę oraz A. M. i J. S. były

takie same, pomimo tego, że A. M. i J. S. wykonywały inne czynności niż powódka

w zakresie swoich obowiązków pracowniczych;

2) art. 381 i art. 382 k.p.c. w związku z art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1

k.p.c. przez oddalenie wniosku dowodowego pozwanej o przeprowadzenie dowodu

z dokumentów – regulaminu pracy Zarządu pozwanej (załącznik do uchwały Rady

Nadzorczej nr 52/IV/04 z dnia 23 kwietnia 2004 r.) oraz uchwały rady nadzorczej

pozwanej, z których wynika umocowanie Prezesa Zarządu pozwanej do

samodzielnego rozwiązywania umów o pracę z pracownikami. Tymczasem Sąd

drugiej instancji przyjął, że umocowanie to mogłoby istnieć na podstawie tego

regulaminu, jednakże oddalił wniosek dowodowy złożony w tym zakresie jako

bezcelowy tylko dlatego, że istniała zdaniem Sądu wadliwość materialna

wypowiedzenia, pomimo, że Sąd drugiej instancji ma obowiązek orzekania na

podstawie materiału zebranego w postępowaniu apelacyjnym, a dowody z tych

12

dokumentów istotne były dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy i ich

przeprowadzenie nie przedłużyłoby jej rozpoznania.

W oparciu o powyższe zarzuty skarżąca wniosła o: uchylenie zaskarżonego

wyroku Sądu Okręgowego w całości tj. w zakresie jego pkt I. i II. i przekazanie

sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o

kosztach postępowania kasacyjnego, w tym kosztach zastępstwa procesowego;

ewentualnie o: - uchylenie i zmianę zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w

całości przez: oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na

rzecz pozwanej kosztów postępowania przed sądem pierwszej instancji, kosztów

postępowania apelacyjnego oraz kosztów postępowania kasacyjnego, w tym

wynagrodzenia radcy prawnego według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest zasadna.

Stosownie do art. 183c

§ 1 - 3 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego

wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej

wartości. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez

względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą,

przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od

pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych

dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i

doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

W ocenie Sądu Najwyższego równość nie jest tożsama z równym

traktowaniem, może bowiem wymagać odmiennego potraktowania w celu

wyrównania szans lub zapewnienia równych rezultatów, albo finansowego

nagrodzenia i motywowania najlepszych pracowników. W wyroku z dnia 29

listopada 2012 r., II PK 112/12, Sąd Najwyższy sprecyzował, że prace jednakowe

to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich

wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości (M.P.

Pr. 2013/4/197-199). Na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów

13

zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie

(art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko

to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących

pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 183b

§ 1 pkt 2 w związku z art. 183c

§

1 k.p.), ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną

(art. 183b

§ 1 pkt 2 w związku z art. 183a

§ 1 k.p.).

Zaskarżony wyrok nie wskazuje, jaka była przyczyna nierównego

traktowania, co słusznie zarzuca skarga kasacyjna. Wskazanie przyczyny

dyskryminacji płacowej jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w

sprawie o odszkodowanie z tego tytułu (stosownie do art. 183d

k.p. osoba, wobec

której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo

do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,

ustalane na podstawie odrębnych przepisów).

Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 112

i art. 113

k.p.

polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe

obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 113

(art. 183a

§ 1) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak

nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami,

wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego

traktowania) pracowników, o której stanowi art. 112

k.p., a nie o naruszeniu zakazu

dyskryminacji wyrażonym w art. 113

k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż

przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w

przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną

za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia

2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z dnia 18

kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia).

Rozpoznając obecną skargę kasacyjną Sąd Najwyższy zaaprobował pogląd

wyrażony we wcześniejszych wyrokach tego Sądu: z dnia 7 kwietnia 2011 r. w

sprawie I PK 232/10 wskazujący, że o dyskryminacji w wynagradzaniu możemy

mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od

wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o

14

jednakowej wartości (OSNP 2012/11-12/133, OSP 2013/2/21), a także z dnia 9

maja 2014 r. w sprawie I PK 276/13 (niepublikowany).

Odnosząc powyższe rozważania do rozpoznawanej sprawy ważne jest

stwierdzenie, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie

zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak ono wynikać z uzasadnionej

potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Oceniając zasadność

powództwa w kontekście podniesionego w skardze kasacyjnej zarzutu błędnej

wykładni i niewłaściwego zastosowania przez Sąd Okręgowy wskazanych w niej

przepisów, należy stwierdzić, że z wyroku nie wynika, dlaczego dyferencjację

wynagrodzeń zasadniczych powódki w wysokości kilkunastu procent w porównaniu

z wynagrodzeniami zasadniczymi innych pracowników (ponadto w sytuacji, gdy

powódka w niektórych latach otrzymywała premie i nagrody, w większej wysokości)

– Sąd uznał za dyskryminację płacową, uzasadniającą zasądzenie odszkodowania.

Powódka miała obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które

uprawdopodobnią nie tylko to, że była wynagradzana (w sposób dostrzegalny)

mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub

jednakowej wartości, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane było niedozwoloną

przyczyną, jednak w zaskarżonym wyroku tego nie stwierdzono. Nasuwa to

uzasadnione wątpliwości odnośnie prawidłowości rozstrzygnięcia tej kwestii przez

Sąd w zaskarżonym wyroku. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu

wskazanych wyżej okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania

(udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było

obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na

przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika.

Odnośnie do drugiej kwestii wskazanej w skardze kasacyjnej – przytoczenia

wymaga art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników, który stanowi, że przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się

odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego

co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający

wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron,

15

a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę

pracowników niż określona w art. 1.

Należy zaaprobować pogląd zawarty w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1

czerwca 2012 r. w sprawie II PK 258/11 (OSNP 2013/11/128), z którego wynika, że

pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z

pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie

pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności)

pożądane przez pracodawcę.

W ocenie obecnego składu Sądu Najwyższego konstatacja ta ma

zastosowanie zwłaszcza w przypadku dokonywania indywidulanych zwolnień z

pracy z przyczyn wymienionych w ustawie o „zwolnieniach grupowych”. Odnosząc

to do realiów niniejszej sprawy - poza oceną, czy doszło do rzeczywistej, czy też

pozornej likwidacji stanowiska pracy, ocenie sądu pracy na podstawie art. 45 k.p.

może zostać poddana prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru

pracowników przewidzianych do zwolnienia. W sytuacji, gdy zwolnienia następują z

przyczyn niedotyczących pracowników, dobór pracowników do zwolnienia nie może

być całkowicie arbitralny. Pracodawca ma obowiązek określić obiektywne i

sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy, którymi będzie się

kierował przy doborze pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy.

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z

uwzględnieniem słusznych interesów zarówno zakładu pracy, jak też przymiotów

pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawca ma bowiem prawo

doboru odpowiednich pracowników, tj. takich, którzy zapewniają właściwą

realizację zadań zakładu pracy. Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru

do zwolnienia powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na

danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy

przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy,

szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego

rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w

zespole, jak również dyspozycyjność pracownika rozumiana jako możliwość

liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez

zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy. Przy czym przyjęte przez pracodawcę

16

kryteria doboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu

kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego

wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jednak taka

sytuacja wymagać powinna szczególnych okoliczności (por. wyrok Sądu

Najwyższego z 6 marca 2003 r., I PK 82/02, LEX nr 583750).

W tym kontekście skarga kasacyjna słusznie podnosi, że Sąd drugiej

instancji nieprawidłowo zastosował art. 378 § 1 k.p.c. w sposób, który mógłby mieć

wpływ na wynik postępowania, gdyż nie odniósł się do wszystkich przytoczonych

przez pozwaną w apelacji zarzutów. Sąd nie odniósł się do zarzutów dotyczących

sposobu i jakości wykonywania pracy przez powódkę. Sąd nie wskazał przy tym, z

jakiego powodu uznał argumenty pozwanej dotyczące poziomu jej umiejętności

obsługi komputera za nieprzekonywujące. Sąd nie odniósł się również do zarzutów

dotyczących zakresu obowiązków powódki i innych pracowników, pozytywnej

oceny przełożonych pracy współpracowników: A. M. i J. S. oraz zarzutów

dotyczących wykonywania przez wymienione osoby swych obowiązków

służbowych lepiej i wydajniej niż powódka. Sąd nie wskazał również, z jakiego

powodu twierdzenia świadków odnośnie wykonywania przez A. M. i J. S.

dodatkowych obowiązków nie zasługiwały na uwzględnienie. Sąd Okręgowy

marginalnie też potraktował zarzuty naruszenia prawa materialnego, podniesione w

apelacji.

Mając powyższe okoliczności na względzie orzeczono jak w sentencji

wyroku na podstawie art. 39815

§ 1 zdanie pierwsze k.p.c. Orzeczenie o kosztach

postępowania kasacyjnego oparto na odpowiednio stosowanym art. 98 § 1 i

art. 108 § 2 k.p.c.