II PK 247/13

Sygn. akt II PK 247/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 czerwca 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Romualda Spyt (przewodniczący)

SSN Roman Kuczyński (sprawozdawca)

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

w sprawie z powództwa K. K.

przeciwko L. E. B. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w B.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 17 czerwca 2014 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w Ś.

z dnia 27 maja 2013 r.

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu w Ś. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w D. wyrokiem z dnia 14 lutego 2013 r., sygn.

akt … 136/12, po rozpoznaniu sprawy z powództwa K. K. przeciwko L. E. B. Spółce

z ograniczoną odpowiedzialnością o przywrócenie do pracy oddalił powództwo oraz

zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 77 zł tytułem zwrotu kosztów

2

zastępstwa procesowego. Sąd Rejonowy oparł wyrok o następujący stan faktyczny:

Powód K. K. w okresie od dnia 21 stycznia 2004 r. do dnia 20 lipca 2005 r. był

zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku montera na podstawie umowy o

pracę na czas określony. W dniu 21 lipca 2005 r. zawarto z powodem umowę o

pracę na stanowisku montera w pełnym wymiarze czasu pracy na czas

nieokreślony. Z dniem 3 kwietnia 2007 r. powierzono powodowi obowiązki referenta

ds. logistyki, a z dniem 3 marca 2009 r. - specjalisty ds. logistyki. Do zakresu

obowiązków powoda na stanowisku specjalisty ds. logistyki należało: generowanie

z systemu wszelkich niezbędnych dokumentów wysyłkowych (WWZ, WZ, FV) oraz

kontrola ich zgodności z obowiązującymi przepisami prawa, współpraca z innymi

komórkami organizacyjnymi pozwanego w zakresie rozliczania sprzedaży,

właściwe, zgodne ze specyfikacją przygotowanie przesyłki eksportowej oraz

sprawdzanie i potwierdzanie faktur za usługi transportowe oraz dostawy trójstronne.

W 2010 roku kierownikiem działu gospodarki magazynowej został P. M., któremu

zostało zlecone zadanie reorganizacji zespołu w celu poprawy jego efektywności i

ekonomiki pracy. Na powoda często zdarzały się skargi pracowników dotyczące

opóźnień w generowaniu tzw. zamówień sprzedażowych. Nagminnie dochodziło

także do drukowania przez powoda dokumentów WWZ i WZ w podwójnej ilości. P.

M. w ramach reorganizacji w podległym mu dziale, podjął decyzję o zlikwidowaniu

stanowiska pracy powoda, jako pracownika najmniej efektywnego. Powód był

członkiem związku zawodowego działającego u strony pozwanej. Pismem z dnia 21

listopada 2011 r. pozwany zawiadomił związek zawodowy o zamiarze

wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, wzywając jednocześnie do zajęcia

stanowiska w tej sprawie w terminie 5 dni. W piśmie z dnia 25 listopada 2011 r.

Przewodniczący Zarządu związku zawodowego oświadczył, że nie jest w stanie

zająć stanowiska, wobec nie przedstawienia przez pracodawcę całokształtu

informacji dotyczących sprawy, a w szczególności konsultacji struktury zatrudnienia,

jaką jest likwidacja stanowiska pracy. W dniu 28 listopada 2011 r. powód przedłożył

pozwanemu pracodawcy zwolnienie lekarskie wystawione przez lekarza psychiatrę.

Ostatnie ze zwolnień lekarskich określało jego niezdolność do pracy do dnia 6 maja

2012 r. W trakcie przebywania powoda na zwolnieniu lekarskim wszystkie jego

obowiązki przejęła K. W. W dniu 2 kwietnia 2012 r. Zarząd NSZZ Pracowników L.

3

E. B. Spółki z o.o. podjął uchwałę Nr 2, na mocy której w skład zarządu powołano

trzech nowych członków w tym powoda. W dniu 20 kwietnia 2012 r. Zarząd NSZZ

Pracowników L. E. B. Spółki z o.o. przedstawił powyższą uchwałę stronie

powodowej. Pismem z dnia 27 kwietnia 2012 r. strona pozwana zawiadomiła

Związek Zawodowy o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę powodowi. Jako

przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazano: 1. rażące zaniedbywanie

obowiązków służbowych, polegające na wielokrotnym dublowaniu dokumentów

dotyczących wysyłek towarów (WZ), co naraziło zakład pracy na znaczne straty

oraz 2. likwidacja stanowiska pracy. Pismem z dnia 27 kwietnia 2012 r. Zarząd

NSZZ Pracowników L. E. B. Sp. z o.o. poinformował stronę pozwaną o odmowie

wyrażenia zgody na wypowiedzenie umowy o pracę powodowi. W dniu 4 maja

2012 r. Lekarz Orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych zakwestionował

ostatnie z przedłożonych przez powoda zaświadczeń lekarskich i orzekł, że powód

od dnia 5 maja 2012 r. jest zdolny do wykonywania pracy na stanowisku specjalisty

ds. logistyki. W dniu 7 maja 2012 r. strona pozwana L. E. B. Spółka z o.o. w B.

doręczyła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-

miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31 sierpnia 2012 roku.

Sąd pierwszej instancji uznał, że powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony musi spełniać określone przez prawo wymogi formalne, a ponadto być

uzasadnione. W razie niezachowania tych wymogów pracownikowi przysługuje

roszczenie, którego podstawę prawną stanowi art. 45 § 1 k.p. W razie ustalenia, że

wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione

lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do

żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa

uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o

odszkodowaniu. W tym miejscu wyraźnego wskazania wymaga, że spełnienie

jednej z dwóch wymienionych w tym przepisie przesłanek wystarczy do uznania

bezskuteczności wypowiedzenia. Sąd podniósł, że do podstawowych wymogów

formalnych wymienionych w art. 30 § 3, 4 i 5 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę

zawartej na czas nieokreślony dokonane przez pracodawcę powinno: 1) mieć formę

pisemną, 2) wskazać przyczynę wypowiedzenia, 3) zawierać pouczenie o prawie

4

odwołania do sądu pracy. Sprzeczne z prawem jest także wypowiedzenie mimo

istnienia zakazu wypowiadania. Przy czym zakaz wypowiadania może mieć

charakter bezwzględny (np. art. 177 § 1 k.p.) lub względny, czyli dopuszczający

wypowiedzenie za zgodą określonego organu (np. art. 32 ustawy o związkach

zawodowych). Sąd zaznaczył, że powód odwołując się od wypowiedzenia umowy o

pracę zarzucił, że pozwany nie uzyskał zgody zakładowej organizacji związkowej,

którego jest członkiem zarządu. Sąd podniósł, że ochrona członka zarządu związku

zawodowego określona w przytoczonym powyżej przepisie nie jest instytucją

bezwzględnie obowiązującą. Brak zgody związku zawodowego na rozwiązanie

stosunku pracy nie daje bezwzględnej ochrony stosunku pracy pracownika

będącego reprezentantem związku. Sąd wskazał, że powołanie powoda w poczet

członków zarządu związku zawodowego miało wyłącznie cel „instrumentalny”, jakim

była nieuzasadniona ochrona trwałości stosunku pracy na zlikwidowanym

stanowisku pracy powoda. Po pierwsze powód przeszedł na zwolnienie lekarskie

tuż po zwróceniu się przez stronę pozwaną do Zarządu Związku o wydanie opinii w

przedmiocie jego zwolnienia. Sam powód nie zaprzecza, że nastąpiło to w wyniku

powiadomienia go przez ojca, będącego Przewodniczącym związku zawodowego,

którego był członkiem, o zamierzeniach pracodawcy. Po drugie objęcie powoda

ochroną stosunku pracy poprzez powołanie go w poczet członków Zarządu NSZZ

Zawodowego Pracowników L. E. B. Spółki z o.o. nastąpiło w trakcie przebywania

przez powoda na trwającym już kilka miesięcy zwolnieniu lekarskim. Sąd wskazał,

iż na aprobatę nie zasługuje także drugi z podniesionych przez powoda zarzutów.

Zdaniem powoda wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione gdyż zostało

dokonane bez zasadnej, konkretnej i zgodnej z prawdą przyczyny tego

wypowiedzenia, a w szczególności nie zachodzi rażące naruszenie stosunków

służbowych, jak również stanowisko pracy nie zostało zlikwidowane. Sąd wskazał,

że w jego ocenie podane powodowi przyczyny wypowiedzenia były dostatecznie

skonkretyzowane, a zarazem prawdziwe i rzeczywiste. Z poczynionych w niniejszej

sprawie ustaleń faktycznych jednoznacznie wynika, iż stanowisko pracy zostało

zlikwidowane, co było konsekwencją nowej reorganizacji pracy w dziale, dokonanej

w celu poprawy jego efektywności i ekonomiki pracy. Po reorganizacji pracy

powstała ekonomiczna potrzeba na jedno stanowisko pracy, naturalnym dla strony

5

pozwanej było wybranie najlepszego i najefektywniejszego pracownika. Pozwany

po dokonaniu oceny jakości, rzetelności i solidności pracy pracowników uznał, iż

takich cech nie spełnia powód. Taka ocena poparta jest ujawnieniem rażącego

zaniedbywania przez powoda obowiązków służbowych. Nagminnie dochodziło do

drukowania przez niego dokumentów WWZ i WZ w podwójnej ilości, lub

drukowania tych dokumentów lub w ogóle nie doszło do zatwierdzenia zlecenia

klienta. Powyżej wskazane uchybienia znajdują potwierdzenie w zeznaniach

świadków w szczególności P. M., M. Ś. , K. W. i M. Ś. Nadto ich relacje znajdują

potwierdzenie dowodach rzeczowych w postaci korespondencji e-mailowej oraz w

dokumentach wysyłkowych z dnia 11 lipca 2011 r. i z dnia 15 lutego 2010 r. Sam

powód nie wykluczył możliwości drukowania przez niego dokumentacji w podwójnej

ilości. Okolicznością przesadzającą o wyborze powoda do zwolnienia, było także

lekceważące jego podejście do ujawnionych błędów i przewinień popełnianych

przez niego. Nadto powód nie stosował się długotrwale do udzielanych mu ustnie

upomnień w związku z zajmowaniem się w czasie pracy sprawami prywatnymi. Sąd

podniósł, że skoro nie zachodziły przesłanki określone w art. 45 k.p. to powództwo

podlegało oddaleniu.

Od powyższego wyroku apelację wniósł powód, zaskarżając wyrok w całości.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ś. wyrokiem z

dnia 27 maja 2013 r. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że przywrócił powoda

do pracy u pozwanej na dotychczasowych warunkach pracy. Sąd drugiej instancji

wskazał, że apelacja była uzasadniona i zaskarżony wyrok na podstawie art. 386 §

1 k.p.c. podlegał stosownej zmianie. W jego ocenie, Sąd pierwszej instancji na

podstawie przeprowadzonego postępowania dowodowego dokonał w zasadzie

prawidłowych ustaleń, jednakże wyprowadził błędne z nich wnioski, co w

konsekwencji doprowadziło do wadliwej oceny prawnej. Niewątpliwie u strony

pozwanej doszło do zmian organizacyjnych w dziale powoda, to jednak - w ocenie

Sądu Okręgowego – nie doszło do likwidacji stanowiska powoda (specjalista ds.

logistyki), lecz jedynie do zmniejszenia zatrudnienia w tym dziale. Strona pozwana

w toku postępowania nie wykazała żadnym dokumentem zaistniałych zmian. Brak

jakiegokolwiek schematu organizacyjnego, struktury zatrudnienia, analizy potrzeb

zmian. Związek zawodowy w odpowiedzi na pierwsze zawiadomienie o zamiarze

6

wypowiedzenia powodowi umowy o pracę podnosił, że nie była z nim prowadzona

żadna konsultacja w zakresie nowej struktury zatrudnienia. Mając powyższe na

uwadze Sąd przyjął, że doszło de facto do zmniejszenia zatrudnienia przez

kumulację obowiązków. Nie jest to tożsame z faktyczną likwidacją stanowiska. Dla

zasadności tak wskazanej przyczyny pracodawca był obowiązany - w przypadku

sporu - wykazać obiektywność dokonanego wyboru pracownika do zwolnienia. W

niniejszej sprawie strona pozwana w sposób niezbyt przekonujący chciała wykazać,

że takowym kryterium była ocena pracy powoda. Z ustaleń faktycznych wnikało, że

powód „przeznaczony” do zwolnienia był już w listopadzie 2011 r., kiedy jeszcze

pracodawcy nie były znane okoliczności podnoszone w wypowiedzeniu z maja

2012 r. W przekonaniu sądu odwoławczego nie były one znaczące, dotyczyły

odległych zdarzeń a i strona pozwana nie do końca okoliczności te w toku procesu

wykazała (jak chociażby „narażenie na znaczne straty”). Tym samym Sąd uznał, że

przyczyny wypowiedzenia nie były zasadne w stopniu uzasadniającym zwolnienie.

Sąd drugiej instancji wskazał również, że strona pozwana dezawuowała wiek i

doświadczenie pracownicze powoda w przypadku powołania go do zarządu

organizacji związkowej ale akceptowała powołanie na kierownika działu, w którym

powód był zatrudniony od paru lat, osoby bezpośrednio po stażu. W tych

okolicznościach Sąd uznał, że brak było jakichkolwiek podstaw do przyjęcia, że

ochrona związkowa powoda wynikająca z art. 32 ustawy o związkach zawodowych

podlega ograniczeniom z art. 8 k.p. Sąd pierwszej instancji (ani wcześniej pozwany)

nie wskazał z jakimi zasadami współżycia społecznego byłoby sprzeczne

przywrócenie powoda do pracy. Można założyć, że chodziło o sprzeczność ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do ochrony przed zwolnieniem

działacza związkowego. Wniosek taki nie był, w ocenie Sądu drugiej instancji

jednak trafny. Żaden przepis nie ogranicza ochrony z art. 32 ustawy o związkach

zawodowych wyłącznie do okoliczności związanych z samą działalnością

związkową. Art. 8 k.p. ma zastosowanie wyłącznie do oceny zachowania się

samego pracownika. Jeżeli zatem nie została zakwestionowana zasadność

zwolnienia lekarskiego powoda (w przypadku wielomiesięcznego zwolnienia

skrócenie go przez lekarza orzecznika o 2 dni jest bez znaczenia) ani wybór do

zarządu organizacji związkowej, to nie można powodowi postawić skutecznie

7

zarzutu „nadużycia prawa”. Żaden przepis nie ogranicza organizacji związkowej w

prawie wyboru swoich władz. Sąd stwierdził nadto, że łączenie wyboru powoda do

władz związku jakkolwiek pozostawało w związku czasowym z zamiarem

pracodawcy wypowiedzenia mu umowy o pracę, to jednak nie przesądzało, a

przynajmniej nie zostało to w sposób przekonywujący wykazane, że sam wybór

miał na celu obronę powoda przed zwolnieniem. Tylko w tym ostatnim przypadku

mógłby mieć ewentualnie zastosowanie przepis art. 8 k.p.

Strona pozwana zaskarżyła wyżej wskazany wyrok w całości skargą

kasacyjną, zarzucając naruszenie: art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p.,

poprzez jego błędną wykładnię i ustalenie, że wypowiedzenie powodowi umowy o

pracę było nieuzasadnione, a wskazana w wypowiedzeniu likwidacja stanowiska

pracy powoda stała się nieistotna z punktu widzenia celu jaki pozwana deklarowała

w wypowiedzeniu, a nadto błędnego przyjęcia, iż uchybienia obowiązkom

pracowniczym powoda wprawdzie „istniały”, jednak nie były „znaczące” i odległe w

czasie, a w konsekwencji przywrócenia powoda do pracy; art. 8 k.p. w związku z

art. 4771

k.p.c. w związku z art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach

zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz. 23) poprzez błędną wykładnię, skutkującą

przyjęciem, że powód jako członek zarządu organizacji zawodowej korzystał ze

wzmożonej ochrony związkowej trwałości stosunku pracy w sytuacji, gdy czynił on

ze swojego prawa użytek sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem

tego prawa; art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez jego niewłaściwe

zastosowanie i uznanie, że: - pozwana nie dowiodła w sposób należyty, że

przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę są zasadne, konkretne i

rzeczywiste, podczas gdy przeczy temu całokształt materiału dowodowego akt

sprawy - w tym obiektywne dowody z dokumentów oraz zeznań świadków: P. M., K.

W., M. Ś., A. S.- B., z których jednoznacznie wynika, że nastąpiła likwidacja

stanowiska pracy powoda; - pozwana niedostatecznie wykazała, że powód dopuścił

się rażącego uchybienia obowiązkom pracowniczym, podczas gdy Sąd drugiej

instancji nie dysponował żadnymi nowymi dowodami za wyjątkiem twierdzeń

samego powoda, którym pozwana konsekwentnie przeczyła, a z zeznania

wszystkich przesłuchanych w sprawie świadków, w tym z relacji samego powoda,

który nie kwestionował faktu uchybienia obowiązkom pracowniczym w zakresie

8

sporządzania druków WZ i WWZ wynika, że wskazane w wypowiedzeniu przyczyny

były rzeczywiste i konkretne; pozwana „w sposób nieprzekonywujący” wykazała, że

wybór powoda do władz organizacji związku zawodowego miał na celu obronę

przed zwolnieniem, podczas gdy powód znał zamierzenia pracodawcy przed

udaniem się na zwolnienie lekarskie (jak spontanicznie wskazał, poinformował go o

tym ojciec, będący przewodniczącym związku), a bezpośrednio przed końcem

trwającej 6 miesięcy absencji, powód został wybrany do zarządu związku

zawodowego. W zakresie prawa procesowego pozwana wskazała naruszenie: art.

328 § 2 k.p.c. w związku z art. 378 § 1 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. poprzez

niezastosowanie, na skutek czego treść uzasadnienia zaskarżonego

rozstrzygnięcia nie zawiera wymaganych tym przepisem elementów oraz poprzez

niezastosowanie, polegające na nie ustosunkowaniu się przez Sąd drugiej instancji

do zarzutów apelacji, przez co uniemożliwiona jest jednoznaczna rekonstrukcja

podstaw rozstrzygnięcia i kategoryczne ustalenie motywów zaskarżonego wyroku;

art. 217 k.p.c. i 227 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. poprzez niezastosowanie,

a w konsekwencji pomięcie istotnych okoliczności, jakie doprowadziły do objęcia

powoda ochroną związkową trwałości stosunku pracy i dokonanie ustaleń

sprzecznych z treścią zebranego materiału dowodowego, w szczególności

wyjaśnień samego powoda, a także z zeznań powołanych w niniejszej sprawie

świadków; art. 385 k.p.c. poprzez jego nieuwzględnienie pomimo bezzasadności

apelacji; art. 386 § 1 k.p.c. poprzez jego zastosowanie, pomimo że apelacja jest

bezzasadna.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna okazała się uzasadniona. Wbrew stanowisku Sądu drugiej

instancji strona pozwana w sposób dostateczny wykazała, że przyczyny wskazane

w wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę tj. likwidacja stanowiska pracy i rażące

uchybienia obowiązkom pracowniczym są zasadne, konkretne, rzeczywiste i

prawdziwe. Nie budzi zastrzeżeń, że pracodawca ma prawo do racjonalnego

zarządzania swoją kadrą pracowniczą oraz interes w poprawie efektywności i

jakości świadczonej pracy. W przeciwieństwie do stanowiska Sądu drugiej instancji,

9

nie ulega wątpliwości, że program redukcji etatów może urzeczywistnić się w formie

kumulacji stanowisk pracowniczych. Wówczas obsada jednego z nich staje się dla

pracodawcy zbędna. Naturalną koleją rzeczy następuje wybór pracownika

podlegającego zwolnieniu, przy czym swoboda tego wyboru, jako przejaw

ogólniejszej i chronionej przez art. 20 i 22 Konstytucji RP swobody prowadzenia

działalności gospodarczej, może być pracodawcy ograniczona tylko na podstawie

ustawy. Pracodawca jest w takiej sytuacji uprawniony do pozostawienia na

stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i

predyspozycjach, różniącym się większą dyspozycyjnością a tym samym

stwarzającym większe prawdopodobieństwo, że pracownik ten nie wywoła zakłóceń

w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy (wyrok SN z dnia

8 grudnia 2005 r., I PK 100/05). O zasadności wypowiedzenia umowy o pracę

decyduje ocena całokształtu okoliczności motywujących to działanie pracodawcy.

Rzeczywista likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy przez

pracodawcę. Powyższe stanowisko jest mocno ugruntowane w orzecznictwie Sądu

Najwyższego. Jednolicie podkreśla się w nim, że nie chodzi tu o likwidację pozorną

polegającą na przykład na zmianie nazwy stanowiska lub nieistotnej zmianie

zakresu zadań związanych z danym stanowiskiem. Takie stanowisko zajął Sąd

Najwyższy w postanowieniu z dnia 2 lutego 2012 roku w sprawie o sygn. akt II PK

252/11, formułując tezę że, likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna

uzasadniająca wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony stanowi

przesłankę zasadności rozwiązania z pracownikiem tej umowy o pracę.

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy stwierdzić należy, że

stanowisko pracy powoda zostało zlikwidowane, co było konsekwencją nowej

reorganizacji pracy w dziale gospodarki magazynowej pozwanej. W ramach tych

zmian nie dokonano tylko i wyłącznie likwidacji stanowiska pracy powoda, ale

zlikwidowano także stanowisko pracy T. J., która skorzystała z wcześniejszych

świadczeń emerytalnych. Natomiast drugą pracownicę działu – K. H. przesunięto

na stanowisko magazyniera. W tej sytuacji - po przejściu powoda na zwolnienie

lekarskie wszystkie obowiązki z trzech dotychczasowych etatów zostały powierzone

wykwalifikowanemu pracownikowi K. W. - jako mającej wyższe wykształcenie w

zakresie logistyki. Z tego punktu widzenia w rozpatrywanej sprawie niewątpliwie

10

doszło do likwidacji stanowiska zajmowanego przez powoda, albowiem obowiązki

powoda oraz dwóch innych osób (T. J. i K. H.) przejęła jedna osoba – K. W. W

sytuacji, gdy po reorganizacji pracy w dziale gospodarki magazynowej powstała

ekonomiczna potrzeba na obsadzenie tylko jednego stanowiska pracy, zasadnym

było wybranie przez pozwaną najlepszego i najefektywniejszego pracownika na to

miejsce. Już sama likwidacja stanowiska pracy stanowiła samoistną przyczynę

wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, co uzasadnia zwolnienie pracownika

bez potrzeby oceny przez pracodawcę jego kwalifikacji i stażu pracy, predyspozycji

osobistych. Niemniej jednak wobec powoda ujawniono rażące zaniedbywanie

obowiązków pracowniczych. Bezsporne w niniejszej sprawie było, że powód

nagminnie dublował dokumenty zamówienia WWZ i WZ lub drukował je mimo tego,

że faktura nie została wystawiona lub klient nie potwierdził zamówienia. Ujawnione

zaniedbania w wykonywaniu obowiązków pracowniczych powoda powodowało

dezorganizację pracy wśród innych działów pozwanej oraz naraziło pozwaną na

utratę zaufania jako rzetelnego kontrahenta w oczach odbiorców towarów.

Wskazane uchybienia w pracy powoda znajdują oparcie w dowodach ze świadków:

P. M., M. Ś. i K. W. Ponadto znajdują wsparcie w obiektywnych dowodach z

dokumentów, tj. korespondencji e-mailowej z 11 lipca 2011 r. i 15 lutego 2010 r.

Okolicznością przemawiającą za wytypowaniem powoda do zwolnienia, było także

lekceważenie przez niego ujawnianych błędów i brak krytycznej refleksji nad swoim

zachowaniem w miejscu pracy, co w konsekwencji skutkowało znaczną

nieefektywnością wykonywanej przez niego pracy. W tej sytuacji zasadne i celowe

z punktu widzenia interesu pracodawcy było, dokonanie wyboru takiego pracownika

do zwolnienia. W orzecznictwie ugruntowane jest stanowisko, że rozważając

zasadność wypowiedzenia umowy o pracę trzeba brać pod uwagę nie tylko interes

pracownika, ale także zasługujący na ochronę interes pracodawcy (wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 19 maja 2011 r., III PK 75/10, LEX nr 901632). Pozwana

dokonała zatem właściwego wyboru pracownika do zwolnienia. Pomiędzy

powodem a K. W. istniały istotne różnice na niekorzyść powoda, które wspierałyby

tezę, że wypowiedzenie jemu umowy o pracę było uzasadnione (wystarczy tutaj

wskazać kierunkowe wykształcenie K. W. w zakresie logistyki i wykonywanie tych

samych obowiązków bez konieczności korzystania z nadgodzin). Nie można

11

również przypisać bezzasadności wypowiedzeniu umowy dokonanemu wobec

powoda, dlatego że pracodawca nie zaproponował mu pracy na innym stanowisku

lub „przekwalifikowania”. Likwidacja stanowiska pracy jest bowiem sama w sobie

wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (por. teza

IX i X uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27

czerwca 1985 r., IIl PZP 10/85, OSNCP 1985, z. 11, poz. 164, wyrok z dnia 17

września 1982 r., I PRN 64/82, OSNCP 1983, z. 4, poz. 61, wyrok z dnia 14 maja

1999 r., I PKN 57/99, OSNAPiUS 2000, z. 15, poz. 576). W tym miejscu warto

podkreślić, że przywrócenie do pracy powoda na dotychczasowe stanowisko,

stanowi w świetle orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2000 r. (I PKN

689/99, OSNAPiUS 2001 nr 23, poz. 690) niedopuszczalną próbę sądowego

wpływania na prawo pracodawcy doboru pracowników do wypowiedzenia, jeżeli

było to usprawiedliwione obiektywną potrzebą racjonalizacji zatrudnienia. Sąd

drugiej instancji do wyżej wskazanych kwestii nie odniósł się w motywach

podjętego rozstrzygnięcia.

Sąd Najwyższy nie podziela również stanowiska Sądu drugiej instancji,

jakoby żądanie powoda przywrócenia do pracy nie podlegało ograniczeniom z

uwagi na dyspozycję art. 8 k.p. W tym aspekcie wskazać należy na

nieprzypadkową sekwencję zdarzeń, świadczącą o instrumentalnym charakterze

objęcia powoda ochroną związkową. Po pierwsze, powód przeszedł na zwolnienie

lekarskie tuż po zwróceniu się strony pozwanej do Zarządu Związku Zawodowego

Pracowników L. E. B. Sp. z o.o. w B. o zajęcie stanowiska w przedmiocie jego

zwolnienia. Nastąpiło to w wyniku powiadomienia go przez ojca, będącego

Przewodniczącym Związku o zamiarach pracodawcy rozwiązania z nim umowy o

pracę. Po drugie, objęcie powoda ochroną związkową poprzez powołanie go w

poczet członków Zarządu Związku Zawodowego Pracowników pozwanej nastąpiło

w trakcie przebywania powoda na kilkumiesięcznym zwolnieniu, a w zasadzie

bezpośrednio przed końcem zwolnienia. Chronologia wskazanych zdarzeń

niewątpliwie świadczy o instrumentalnym wykorzystaniu instytucji związkowej

ochrony trwałości stosunku pracy do celu sprzecznego z celem jej stworzenia.

Intencją ustawodawcy tworzącego normę art. 32 ustawy o związkach zawodowych

było udzielenie ochrony aktywnym działaczom związkowym w związku z ich

12

aktywnością na polu działacz związkowy - pracodawca w sytuacji sprzeczności

interesów. Wskazana powyżej sekwencja zdarzeń, przemawia za uznaniem, że

wykorzystanie instytucji ochrony związkowej - w realiach niniejszej sprawy - jest

sprzeczne z prawdziwymi intencjami, dla których została stworzona. Powód,

bowiem nigdy nie brał aktywnego udziału w działalności związkowej. Wybór

powoda bezpośrednio do zarządu organizacji związkowej w sytuacji jego biernej

postawy i pozostawania od ponad 5 miesięcy przed wyborem na zwolnieniu

lekarskim poddaje w wątpliwość racjonalność samego aktu wyboru. Ważąc

powyższe, przebywanie na zwolnieniu lekarskim (które uniemożliwia skuteczne

złożenie pracodawcy oświadczenia o wypowiedzeniu) wobec wcześniejszego braku

zgody organizacji związkowej na rozwiązanie umowy pracę powodowi, a następnie

korzystanie z ochrony trwałości stosunku pracy z tytułu wyboru do władz

związkowych, dokonane po podjęciu działań pracodawcy zmierzających do

wypowiedzenia umowy o pracę stoi w sprzeczności z dyspozycją artykułu 8 k.p. W

orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że jeżeli pracodawca wypowiedział

umowę o pracę pracownikowi szczególnie chronionemu z naruszeniem przepisów o

wypowiadaniu umów, to o tym, czy roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy

można uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-

gospodarczym przeznaczeniem prawa decyduje rodzaj czynu pracownika przy

uwzględnieniu wyjątkowości odmowy udzielenia ochrony, mogącej być jedynie

następstwem szczególnych okoliczności (por. miedzy innymi wyroki z dnia 16

stycznia 1998 r., I PKN 475/97, OSNAPiUS 1998 nr 23, poz. 683, z dnia 26

czerwca 1998 r., I PKN 215/98, OSNAPiUS 1999 nr 14, poz. 461 i z dnia 6 kwietnia

2006 r., III PK 12/06, OSNP 2007 nr 7-8, poz. 90). Taka sytuacja w stanie

faktycznym sprawy nie zachodzi, gdyż powód nigdy nie był aktywnym działaczem

związkowym, a nadto został objęty ochroną związkową na trwającym już kilka

miesięcy zwolnieniu lekarskim, zatem w czasie jego nieobecności w pracy. W tak

ustalonym stanie faktycznym, który - jak wynika z uzasadnienia zaskarżonego

wyroku - Sąd drugiej instancji uznał za Sądem pierwszej instancji jako własny,

wskazać należy, że powyższa kwestia winna być przedmiotem szczegółowych

rozważań w aspekcie naruszenia zasad współżycia społecznego i wykorzystania

13

roszczenia powoda do celów sprzecznych z jego społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem w rozumieniu art. 8 k.p.

Z tych motywów orzeczono jak w sentencji, stosownie do art. 39815

§ 1 k.p.c.