I PK 312/13

Sygn. akt I PK 312/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 lipca 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski

SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa J. B., J. F., D. G., D. K., H. Y.

przeciwko Samodzielnemu Gminnemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w C.

o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 8 lipca 2014 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 20 czerwca 2013 r.

1. oddala skargę kasacyjną;

2. zasądza od pozwanego na rzecz powodów kwotę 120 (sto

dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa

procesowego w postępowaniu kasacyjnym.

UZASADNIENIE

2

Powodowie J. B., J. F., D. K., H. Y., D. G. pozwem skierowanym przeciwko

stronie pozwanej Samodzielnemu Gminnemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w C.

domagali się uznania dokonanych im przez pracodawcę wypowiedzeń warunków

płacowych umów o pracę za bezskuteczne, a w przypadku upływu okresu

wypowiedzenia - przywrócenia powodów do pracy na poprzednich warunkach.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w C. wyrokiem z dnia 13 grudnia 2012 r. oddalił

powództwa i zasądził od powodów na rzecz strony pozwanej kwoty po 60 zł tytułem

kosztów zastępstwa procesowego. Swoje rozstrzygnięcie Sąd pierwszej instancji

oparł o następujące ustalenia: powodowie zatrudnieni są u strony pozwanej na

podstawie umów o pracę na czas nieokreślony na stanowisku starszego asystenta.

W dniu 30 października 2009 r. pomiędzy pracodawcą a Ogólnopolskim Związkiem

Zawodowym Lekarzy w ramach prowadzonego sporu zbiorowego zostało zawarte

porozumienie, w którym ustalono, że od dnia 1 grudnia 2009 r. płaca zasadnicza

lekarza z II stopniem specjalizacji będzie nie niższa niż 1,95 średniej krajowej, a dla

lekarza z I stopniem specjalizacji nie niższa niż 1,75 średniej krajowej z drugiego

kwartału 2009 r., natomiast od 1 stycznia 2010 r. płaca lekarzy z II i I stopniem

specjalizacji stanowić będzie odpowiednio 2,00 i 1,80 średniej krajowej. Jako

podstawa przeliczania przyjmowana będzie kwota średniej krajowej z grudnia roku

poprzedzającego, a okresem jej obowiązywania będzie rok kalendarzowy

następujący po nim. Ustalono również, iż grupa zawodowa lekarzy zatrudnionych u

strony pozwanej rezygnuje całkowicie z puli premiowej (tzw. premii uznaniowej). W

dniu 11 stycznia 2010 r. zawarto aneks do powyższego porozumienia, w którym

przyjęto, że płaca zasadnicza będzie regulowana na przełomie marca i kwietnia

2010 r., po opublikowaniu średniej krajowej za rok 2009, z wyrównaniem

wynagrodzenia od stycznia 2010 r. Następnie w dniu 22 lutego 2010 r. zawarto

kolejny aneks, w którym ustalono, iż od 1 stycznia 2010 r. jako przelicznik

przyjmowane będzie przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze

przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku z roku poprzedniego, publikowane w

obwieszczeniu Prezesa GUS. Począwszy od 2009 r. wynik finansowy strony

pozwanej ulegał pogorszeniu. Kierując się coraz gorszą sytuacją finansową,

brakiem perspektyw na zwiększenie dochodów wobec zawarcia kontraktu z NFZ do

3

końca 2013 r., a także mając na uwadze nierówne traktowanie pozostałych

pracowników (na 43 pracowników strony pozwanej tylko powodowie mieli

rewaloryzowane wynagrodzenia), pracodawca zdecydował się wypowiedzieć

powodom warunki umowy o pracę w dniu 24 kwietnia 2012 r., proponując

wynagrodzenia zasadnicze bez klauzuli waloryzacyjnej. Przed dokonaniem

wypowiedzeń strona pozwana zawiadomiła o swoim zamiarze Ogólnopolski

Związek Zawodowy Lekarzy Międzyzakładowy Oddział Terenowy w O., nie

uzyskując zgody organizacji związkowej na powyższe. Powód J. B. jest członkiem

VI kadencji Okręgowej Rady Lekarskiej działającej przy B. Izbie Lekarskiej,

natomiast J. F. jest sędzią VI kadencji Okręgowego Sądu Lekarskiego. Powódka D.

K. jest radną miejską w C. Z kolei powód H. Y. jest wiceprzewodniczącym

Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy na powiat o. i został on wskazany

w trybie art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity

tekst: Dz. U. z 2014 r., poz. 167) uchwałą OZZL MOT w O. jako pracownik

chroniony w okresie od 18 kwietnia 2012 r. do 17 kwietnia 2016 r.

W tak ustalonym stanie faktycznym, w ocenie Sądu Rejonowego, strona

pozwana w sposób prawidłowy dokonała wypowiedzenia powodom warunków

płacy. Na mocy porozumienia z dnia 30 października 2009 r. oraz kolejnych

aneksów do tego aktu, strony określiły wysokość i zasady waloryzacji

wynagrodzenia powodów, a ustalenia poczynione w tymże porozumieniu stały się

częścią indywidualnych umów u pracę jego beneficjentów. Jedynym sposobem

zmiany zasad wynagradzania powodów było zatem wypowiedzenie warunków

pracy i płacy, co też strona pozwana uczyniła. Żaden z powodów nie był zaś objęty

szczególną ochroną przed wypowiedzeniem zmieniającym. Odnośnie powodów J.

B. i J. F. Sąd pierwszej instancji zauważył, że art. 11 ustawy z dnia 2 grudnia 2009 r.

o izbach lekarskich (Dz. U. Nr 219, poz. 1708 ze zm.) stanowi, iż pracodawca bez

uzyskania zgody właściwej rady lekarskiej nie może wypowiedzieć umowy o pracę

lekarzowi będącemu członkiem organów, o których mowa w art. 21 pkt 2-5 i art. 35

pkt 2-5, lub zastępcą rzecznika odpowiedzialności zawodowej, ani nie może

wypowiedzieć takiemu lekarzowi warunków pracy i płacy na jego niekorzyść, chyba

że zachodzą przyczyny określone w art. 43 k.p. Zgodnie z tym ostatnim przepisem

istnieje dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji, gdy zmiany

4

warunków płacowych dotyczą całej grupy pracowników. Powodowie należą zaś do

grupy lekarzy podstawowej opieki zdrowotnej i cała ta grupa została objęta

wypowiedzeniami zmieniającymi. Odnośnie powódki D. K. Sąd Rejonowy wskazał,

że zgoda właściwej rady gminy potrzebna jest do rozwiązania stosunku pracy, a nie

zmiany jego treści. Biorąc pod uwagę wolę pracodawcy w zakresie dalszego

kontynuowania zatrudnienia powódki, uzyskanie zgody rady gminy nie było

konieczne. Wreszcie co do powoda H.Y. skoro strona pozwana dokonała

wypowiedzenia warunków umowy o pracę ze względów ekonomicznych, to zgodnie

z art. 5 ust. 5 pkt 4 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.)

istnieje możliwość zastosowania wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi

objętemu ochroną związkową z zagwarantowaniem temu pracownikowi

stosownego dodatku wyrównawczego w okresie obowiązywania owej ochrony.

Powód D. G. nie był zaś pracownikiem szczególnie chronionym na mocy żadnych

przepisów.

Na skutek apelacji powodów, Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w K. wyrokiem z

dnia 20 czerwca 2013 r. zmienił zaskarżone orzeczenie w ten sposób, że przywrócił

J. B., J. F., D. G., D. K. i H. Y. na poprzednie warunki pracy i płacy i zasądził od

Samodzielnego Gminnego Zakładu Opieki Zdrowotnej w C. na rzecz powodów

zwrot kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje.

Sąd drugiej instancji przyznał rację stronie powodowej, że porozumienie z

dnia 30 października 2009 r. zawarte pomiędzy Szpitalem a Ogólnopolskim

Związkiem Zawodowym Lekarzy w ramach prowadzonego sporu zbiorowego wraz

z późniejszymi aneksami stanowi źródło prawa pracy zgodnie z dyspozycją art. 9

k.p. To, że porozumienie o zakończeniu sporu zbiorowego należy do źródeł prawa

pracy, oznacza, iż w tej części ma ono charakter roszczeniowy i pracownicy mogą

dochodzić od pracodawcy na podstawie zawartych w nim postanowień swoich

uprawnień na drodze sądowej przed sądem pracy. Z kolei wyrażona w art. 18 § 1

k.p. norma wyznacza relacje między postanowieniami aktów kreujących stosunek

pracy a przepisami prawa pracy i wyraża fundamentalną zasadę polskiego prawa

pracy określaną mianem zasady uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z

5

powyższą zasadą, bezwzględnie obowiązujące na korzyść pracownika są zarówno

przepisy Kodeksu pracy, jak i innych ustaw i aktów wykonawczych określających

prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów

zbiorowych pracy, regulaminów i statutów, zaś sankcją za naruszenie zasady

uprzywilejowania pracownika są - w myśl art. 18 § 2 - nieważność takich

postanowień oraz automatyczne zastąpienie ich przepisami korzystniejszymi dla

pracownika. Nieważna jest więc zmiana warunków pracy i płacy wynikających z

indywidualnych umów o pracę, jeśli porozumienie zawiera korzystniejsze dla

pracownika uregulowania. W przedmiotowej sprawie pracodawca chcąc zmienić

pracownikom warunki płacy i pracy winien w pierwszej kolejności doprowadzić do

zmiany porozumienia zbiorowego, w uzgodnieniu z organizacją związkową

reprezentującą interesy pracowników. Do chwili zniesienia skutków wyżej

wymienionego porozumienia nie mogło ono być modyfikowane przez

wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Sąd drugiej instancji nie podzielił poglądu Sądu Rejonowego, iż zgoda rady

gminy potrzebna jest jedynie do rozwiązania stosunku pracy z radnym, a nie

zmiany treści tegoż stosunku. Stosunek pracy radnego podlega bowiem

szczególnej ochronie trwałości na podstawie art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca

1990 r. o samorządzie gminnym (jednolity tekst: Dz. U. z 2013 r., poz. 594 ze zm.) i

nie może być rozwiązany ani zmieniony w uregulowanym w art. 10 ust. 1-4 ustawy

z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w trybie tak zwanego zwolnienia

indywidualnego. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę wobec powódki D. K.,

dokonane bez zgody rady gminy, należy więc uznać za bezskuteczne.

Powyższy wyrok został zaskarżony przez pozwanego skargą kasacyjną.

Skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa materialnego, tj. 1/ art. 9

§ 1 k.p., przez przyjęcie przez Sąd drugiej instancji, że porozumienie zawarte w

dniu 30 października 2009 r. wraz z jego późniejszymi zmianami, stanowi źródło

prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.; natomiast w razie uznania przez Sąd

Najwyższy, iż porozumienie to stanowi źródło prawa pracy, zaskarżonemu

wyrokowi zarzucono 2/ naruszenie art. 9 § 4 k.p. w związku z art. 9 § 1 k.p. i w

związku z art. 183a

§ 1 k.p., oraz błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie

6

treści § 1 i § 2 porozumienia z dnia 30 października 2009 r. wraz z późniejszymi

zmianami, przez nieuwzględnienie przez Sąd Okręgowy, że zapisy

przedmiotowego porozumienia, jako naruszające zasadę równego traktowania w

zatrudnieniu oraz mające charakter dyskryminujący dla pracowników nieobjętych

nim, nie obowiązują, a tym samym nie mogą być podstawą do kreowania treści

stosunku pracy, co w konsekwencji wyklucza możliwość przywrócenia powodów na

poprzednie warunki pracy wynikające z przedmiotowego porozumienia. Ponadto

skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa procesowego w postaci

art. 233 § 1 k.p.c., przez brak poczynienia jakichkolwiek ustaleń w zakresie

legitymacji formalnej do zawarcia porozumienia z dnia 30 października 2009 r.

przez jedną tylko organizację związkową z dwóch działających u pracodawcy, co w

konsekwencji doprowadziło do naruszenia art. 9 § 1 k.p. przez przyjęcie, że

przedmiotowe porozumienia stanowi źródło zbiorowego prawa pracy.

Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie

sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania, bądź o jego zmianę

przez oddalenie apelacji powodów, a także o zasądzenie od powodów na rzecz

strony pozwanej kosztów postępowania według norm przepisanych.

W uzasadnieniu podstaw skargi kasacyjnej wskazano, że pracodawca nie

podejmował uprzednio żadnych czynności zmierzających do rozwiązania

porozumienia z dnia 30 października 2009 r., albowiem uznał, iż porozumienie to w

zakresie waloryzacji płac nie może być kwalifikowane jako źródło prawa pracy w

rozumieniu art. 9 § 1 k.p., gdyż nie jest oparte na ustawie. Zostało ono zawarte

tylko przez jedną z dwóch działających u pracodawcy organizacji związkowych, co

dodatkowo dyskwalifikuje je jako źródło prawa pracy. Przedmiotem porozumienia

jest wyłącznie kwestia waloryzacji płac 5 spośród 43 pracowników pozwanego, stąd

też intencją pracodawcy w żadnym przypadku nie było uznanie tego aktu za źródła

prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. W przeciwnym razie wszelkie regulacje

objęte porozumieniem znalazłyby się w treści obowiązującego Regulaminu

Wynagradzania. Z powyższych względów pracodawca uznał, że wypowiedzenie

zmieniające warunki umów o pracę, dokonane z pominięciem uprzedniego

rozwiązania przedmiotowego porozumienia, jest w pełni skuteczne pod względem

formalnoprawnym. Nawet gdyby zakwalifikować sporne porozumienie jako źródło

7

prawa pracy, to z uwagi na przepis art. 9 § 4 k.p., przyznanie tylko jednej, wąskiej

grupie zawodowej uprawnień do waloryzacji płac narusza zasadę równego

traktowania w zatrudnieniu i jest dyskryminujące w stosunku do pozostałych

pracowników, stąd też postanowienia tego aktu wypada uznać za nieobowiązujące.

Zważywszy na okoliczność, że pracodawca wypłacał powodom przez pewien okres

czasu zwaloryzowane wynagrodzenie, doszedł on do wniosku, iż zasady

waloryzacji stały się częścią indywidualnych warunków zatrudnienia i dlatego -

pomimo świadomości nieobowiązywania spornego porozumienia - dokonał

wypowiedzenia warunków indywidualnych umów o pracę poszczególnych

pracowników. Dodatkową przyczyną wypowiedzeń zmieniających była sytuacja

ekonomiczna pozwanego, która wyklucza utrzymywanie tego typu znaczącej

waloryzacji płac dla jednej grupy zawodowej pracowników.

Zdaniem skarżącego, wyrok Sądu drugiej instancji wydany został z

naruszeniem prawa procesowego w postaci obrazy art. 233 § 1 k.p.c., przez brak

poczynienia jakichkolwiek ustaleń w zakresie legitymacji formalnej do zawarcia

porozumienia z dnia 30 października 2009 r. przez jedną tylko organizację

związkową z dwóch działających u pracodawcy, co w konsekwencji doprowadziło

do naruszenia art. 30 ust. 3 i ust. 4 oraz ust 5. ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o

związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz. U. z 2014 r., poz. 167), a w dalszej

kolejności - w art. 9 § 1 k.p. Analiza okoliczności faktycznych i prawnych sprawy

wskazuje bowiem, że organizacja związkowa reprezentująca tylko 5 spośród 43

pracowników zakładu, nie jest uprawniona do zawierania jakichkolwiek porozumień

zbiorowych, które mogłyby być uznawane jako źródło prawa pracy w świetle art. 9 §

1 k.p.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną powodowie wnieśli o jej oddalenie i

zasądzenie od pozwanego kosztów zastępstwa prawnego w postępowaniu

kasacyjnym.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie zasługuje na uwzględnienie, albowiem nieuzasadnione

są zarzuty podnoszone w ramach obydwu podstaw kasacyjnych.

8

Na wstępie rozważań należy podkreślić, że z mocy art. 39813

§ 1 k.p.c. Sąd

Najwyższy rozpoznaje skargę kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach

podstaw; w granicach zaskarżenia bierze jednak pod rozwagę nieważność

postępowania. Zgodnie z art. 3983

§ 1 k.p.c. skargę kasacyjną można oprzeć na

podstawie naruszenia prawa materialnego lub podstawie naruszenia przepisów

postępowania. Obie podstawy kasacyjne pozostają ze sobą w związku

funkcjonalnym. W świetle art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. i art. 382

k.p.c. nie jest bowiem możliwe prawidłowe zastosowanie prawa materialnego bez

zgodnego z prawem procesowym ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia

(por. między innymi wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2006 r., I PK 164/05,

Monitor Prawa Pracy 2006 nr 10, s. 541). I odwrotnie - zarzuty naruszenia

przepisów postępowania mają znaczenie, jeżeli uchybienia mogły mieć istotny

wpływ na wynik sprawy (art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c.), zatem wpierw decyduje

prawidłowo rozumiane prawo materialne, które określa przesłanki dochodzonego

świadczenia, a te wyznaczają, jakie ustalenia stanu faktycznego są konieczne i

mają znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu (art. 227 k.p.c.). Zarzuty podstawy

procesowej nie mogą być dowolne, lecz muszą pozostawać w związku z normą

prawa materialnego, od której zależy wynik sprawy. Poza tym nie powinny pomijać

ograniczenia z art. 3983

§ 3 k.p.c., w myśl którego podstawę skargi kasacyjnej nie

mogą stanowić zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów. W

postępowaniu kasacyjnym zachodzi też związanie ustaleniami faktycznymi

stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia (art. 39813

§ 2 k.p.c.).

Kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia niniejszego sporu ma kwestia

normatywnego – w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. - charakteru porozumienia z dnia 30

października 2009 r. kończącego spór zbiorowy pomiędzy pozwanym

Samodzielnym Gminnym Zakładem Opieki Zdrowotnej w C. a Międzyzakładowym

Oddziałem Terenowym Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy w O. (dalej

jako: porozumienie z dnia 30 października 2009 r.). Przyjęcie takiego właśnie

charakteru przedmiotowego porozumienia sprawia bowiem, że zgodnie z art. 18 § 1

k.p. postanowienia umów i innych aktów kreujących stosunek pracy nie mogą być z

nim sprzeczne na niekorzyść pracownika. W konsekwencji również wypowiedzenie

9

zmieniające nie może doprowadzić do ukształtowania warunków pracy i płacy

pracowników poniżej standardów wyznaczonych przepisami prawa pracy.

Zmierzając do podważenia normatywnego charakteru przedmiotowego

porozumienia z dnia 30 października 2009 r. skarżący podnosi zarzut naruszenia

przez Sąd drugiej instancji przepisu postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c., przez brak

poczynienia jakichkolwiek ustaleń w zakresie legitymacji formalnej do zawarcia tego

aktu przez jedną tylko organizację związkową z dwóch działających u pracodawcy,

co w konsekwencji doprowadziło - zdaniem autora skargi kasacyjnej - do

naruszenia art. 30 ust. 3 i ust. 4 oraz ust 5. ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o

związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz. U. z 2014 r., poz. 167), a w dalszej

kolejności - w art. 9 § 1 k.p. Otóż tak sformułowany zarzut jest całkowicie chybiony.

Godzi się bowiem zauważyć, że chociaż treść oraz kompozycja art. 3983

k.p.c.

wskazują, iż generalnie dopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie

naruszenia przepisów postępowania, to jednak z wyłączeniem zarzutów

dotyczących ustalenia faktów lub oceny dowodów, choćby naruszenie odnośnych

przepisów mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy. Inaczej mówiąc,

niedopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie, którą wypełniają takie

właśnie zarzuty. Art. 3983

§ 3 k.p.c. wprawdzie nie wskazuje expressis verbis

konkretnych przepisów, których naruszenie, w związku z ustalaniem faktów i

przeprowadzaniem oceny dowodów, nie może być przedmiotem zarzutów

wypełniających drugą podstawę kasacyjną, nie ulega jednak wątpliwości, że

obejmuje on art. 233 k.p.c., albowiem właśnie ten przepis określa kryteria oceny

wiarygodności i mocy dowodów (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19 października

2010 r., II PK 96/10, LEX nr 687025, z dnia 24 listopada 2010 r., I UK 128/10, LEX

nr 707405, czy też z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 107/10, LEX nr 737366).

Obraza tego przepisu nie może zatem wypełniać kasacyjnej podstawy naruszenia

prawa procesowego. Lektura uzasadnienia niniejszej skargi kasacyjnej prowadzi

zresztą do wniosku, że skarżący kwestionuje nie tyle dokonaną przez Sąd drugiej

instancji ocenę poszczególnych dowodów zebranych w sprawie, ile kompletność

ustaleń faktycznych niezbędnych dla prawidłowej subsumcji przepisów prawa

materialnego. Rzecz w tym, że zagadnienie to nie jest przedmiotem regulacji

art. 233 § 1 k.p.c., a naruszenia innych przepisów postępowania skarżący nie

10

zarzucił w ramach tejże podstawy kasacyjnej. Co więcej - wpływu uchybienia przez

Sąd Okręgowy normie art. 233 § 1 k.p.c. na wynik sprawy autor skargi kasacyjnej

upatruje w niewyjaśnieniu przez Sąd Okręgowy okoliczności istotnej z punktu

widzenia normy art. 30 ust. 3 i ust. 4 oraz ust. 5 ustawy o związkach zawodowych,

chociaż jednocześnie obrazy tych przepisów nie zarzuca w granicach kasacyjnej

podstawy naruszenia prawa materialnego, co wyłącza spod kognicji Sądu

Najwyższego kontrolę prawidłowości ich zastosowania przez Sąd drugiej instancji.

Zarzut taki byłby zresztą niezasadny. Wprawdzie art. 30 ust. 3 ustawy o związkach

zawodowych stanowi, że w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów

pracowników organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację

związkową, to jednak użyty przez ustawodawcę zwrot ”mogą” wskazuje na

fakultatywny charakter owej wspólnej reprezentacji. Natomiast w świetle ust. 4

powołanego artykułu, konieczność przedstawienia wspólnie uzgodnionego

stanowiska dotyczy jedynie spraw wymagających – w myśl przepisów prawa pracy

- zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi

i do tych spraw nawiązuje art. 30 ust. 5 ustawy, określając tryb postępowania w

razie braku wymaganego wspólnie uzgodnionego stanowiska związków

zawodowych. Przepis ten nie wymienia porozumień zawieranych w ramach

procedury sporów zbiorowych jako stanowiących efekt obligatoryjnych wspólnych

działań funkcjonujących u pracodawcy organizacji związkowych. Z kolei art. 3 ust. 1

ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych stanowi, że w zakładzie pracy, w

którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może

reprezentować w sporze zbiorowym interesy będące przedmiotem tego sporu.

Jedynie gdy działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią,

zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy, w sporze zbiorowym występuje wspólna organizacja

związkowa. Żadne przepisy powołanych ustaw nie obligują zatem

międzyzakładowej organizacji branżowego związku zawodowego, by wszczynała i

prowadziła spór zbiorowy wspólnie z innymi działającymi u danego pracodawcy

organizacjami związkowymi, zwłaszcza zaś organizacjami zrzeszającymi

pracowników innych grup zawodowych. Błędna jest więc stawiana przez

skarżącego teza o braku po stronie Międzyzakładowego Oddziału Terenowego

Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy w O. legitymacji do prowadzenia

11

sporu zbiorowego z pracodawcą powodów i zawierania porozumień mediacyjnych

czy koncyliacyjnych w ramach tej procedury, a w konsekwencji – o

nieobowiązywaniu przedmiotowego porozumienia z dnia 30 października 2009 r.

wraz z jego późniejszymi aneksami.

Co do kluczowego zagadnienia prawnego sprawy wypada zauważyć, że

art. 9 § 1 k.p. statuując wykaz źródeł prawa pracy i zamieszczając w nim także

"inne porozumienia zbiorowe", nie wylicza poszczególnych kategorii tychże

porozumień, stąd w doktrynie przyjmuje się, iż katalog ten ma otwarty charakter

(por. E. Chmielek - Łubińska (w:) k.w. Baran, E. Chmielek - Łubińska, D. Dorre-

Nowak, L. Mitrus, T. Nycz, A. Sobczyk, B. Wagner, M. Wandzel, Kodeks pracy.

Komentarz (red.) B. Wagner, Gdańsk 2008, s. 35). Nadanie innemu porozumieniu

zbiorowemu statusu aktu normatywnego wymaga jednak kumulatywnego

spełnienia dwóch przesłanek, tj. ustawowego oparcia dla takiego porozumienia

oraz uregulowania w nim praw i obowiązków stron stosunku pracy. W zakresie

porozumień zbiorowych zawieranych w trakcie sporów zbiorowych prowadzonych

na podstawie przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów

zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236 ze zm.) nie ulega wątpliwości, iż wyraźne

ustawowe oparcie posiadają porozumienia zbiorowe zawarte w ramach

bezpośrednich rokowań (tzw. porozumienia koncyliacyjne - art. 9 ustawy) oraz w

czasie mediacji prowadzonej przez mediatora (tzw. porozumienia mediacyjne -

art. 14 ustawy). Ustawa nie przewiduje wprawdzie oddzielnej podstawy prawnej dla

porozumień strajkowych i postrajkowych, zawieranych w czasie trwania strajku albo

kończących strajk lub akcję protestacyjną, jednak zdaniem przedstawicieli doktryny,

nie jest to konieczne dla uznania tych porozumień za źródła prawa pracy. Tego

rodzaju porozumienia zawsze zostają zawarte w ramach ustawowych procedur

polubownych: w bezpośrednich rokowaniach stron sporu albo przed mediatorem.

Ani art. 9 ani art. 14 ustawy nie ograniczają zaś w sferze temporalnej trwania

koncyliacji i mediacji. Przepisy te w płaszczyźnie czasowej mają zastosowanie do

wszelkich działań polubownych podejmowanych w ramach sporu zbiorowego. W

praktyce oznacza to, że porozumienia zbiorowe mogą zostać zawarte na każdym

etapie trwania sporu, również w czasie lub na zakończenie strajku bądź akcji

protestacyjnej, i stosownie do okoliczności zaistniałych w konkretnym sporze będą

12

one miały przymiot porozumienia koncyliacyjnego w rozumieniu art. 9 ustawy, jeśli

do ich zawarcie doszło w toku bezpośrednich rokowań stron, albo porozumienia

mediacyjnego z art. 14 ustawy, gdy zawarte zostały z udziałem mediatora. W obu

przypadkach porozumienia te mają oparcie w ustawie w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.

(por. K. W. Baran, Porozumienia zawierane w sporach zbiorowych jako źródła

prawa pracy, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 9, s. 452 - 455). Również judykatura

przypisuje porozumieniom postrajkowym normatywnych charakter (por. wyroki

Sądu Najwyższego: z dnia 19 marca 2008 r., I PK 235/07, OSNP 2009 nr 15 - 146,

poz. 190 i z dnia 2 kwietnia 2008 r., II PK 261/07, OSNP 2009 nr 15 - 16, poz. 200)

W aprobującej glosie do powyższych orzeczeń (PiZS 2010 nr 1, s. 36 - 39) L.

Florek zauważył, że w drodze wykładni celowościowej należy porozumieniu

postrajkowemu nadać taki sam charakter, jak porozumieniu po zakończeniu

rokowań czy mediacji. Bardziej wyraźnie niż pakiet socjalny zbliża się ono do

układu zbiorowego pracy, ponieważ stroną takiego porozumienia jest zawsze

pracodawca, podczas gdy stroną paktu socjalnego może być także, w świetle

orzecznictwa Sądu Najwyższego, niedookreślony podmiot procesu

prywatyzacyjnego.

Stojąc na gruncie normatywnego charakteru porozumienia z dnia 30

października 2009 r. należy stwierdzić, że chybiony jest także kasacyjny zarzut

naruszenia art. 9 § 4 k.p. w związku z art. 9 § 1 k.p. i w związku z art. 183a

§ 1 k.p.,

przez nieuwzględnienie przez Sąd drugiej instancji faktu niezgodności postanowień

tego aktu z zasadą równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu,

prowadzącej do uznania tych postanowień za nieobowiązujące. Godzi się

przypomnieć, że zasada równego traktowania i niedyskryminacji ma swoje

konstytucyjne podłoże w art. 32 Konstytucji RP, zgodnie z którym wszyscy są

wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne;

nikt zaś nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub

gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Trybunał Konstytucyjny dokonując

wykładni powyższych zasad wyjaśnia, że wszystkie podmioty prawne,

charakteryzujące się daną cechą istotną w równym stopniu, mają być traktowane

równo, tzn. według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskryminacyjnych,

jak i faworyzujących. Dopuszczalne jest zatem różne traktowanie przez prawo

13

różnych podmiotów. Natomiast wszelkie odstępstwa od nakazu równego

traktowania podmiotów podobnych muszą znajdować podstawę w odpowiednio

przekonywujących argumentach. Argumenty te muszą zaś mieć charakter

relewantny (a więc pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą

treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma i służyć realizacji

tego celu i treści) i proporcjonalny (czyli waga interesu, któremu ma służyć

różnicowanie sytuacji adresatów normy, musi pozostawać w odpowiedniej proporcji

do wagi interesów, które zostaną naruszone w wyniku nierównego potraktowania

podmiotów podobnych) i muszą pozostawać w jakimś związku z innymi wartościami,

zasadami czy normami konstytucyjnymi, uzasadniającymi odmienne traktowanie

podmiotów podobnych (por. orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 9 marca

1988 r., U 7/87, OTK 1988 Nr 1, poz. 1; z dnia 3 marca 1987 r., P 2/87, OTK 1987

Nr 1, poz. 2; z dnia 28 listopada 1995 r., K 17/95, OTK 1995 Nr 3, poz. 18; z dnia 3

września 1996 r., K 10/96, OTK 1996 Nr 4, poz. 33; z dnia 29 września 1997 r., K

15/97, OTK 1997 nr 3-4, poz. 37; z dnia 14 maja 2001 r., SK 1/00, OTK 2001 Nr 4,

poz. 84; z dnia 14 lipca 2004 r., SK 8/03, OTK ZU 2004 nr 7/A, poz. 65 i z dnia 24

kwietnia 2006 r., P 9/05, OTK ZU 2006 nr 4/A, poz. 46 i powołane tam orzecznictwo

oraz z dnia 16 listopada 2010 r., P 86/08, OTK - A 2010 Nr 9, poz. 101).

Rozwinięciem powyższej konstytucyjnej zasady na gruncie prawa pracy w

sferze normotwórczej jest art. 9 § 4 k.p., w myśl którego postanowienia układów

zbiorowych pracy i innych opartych a ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów

oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające

zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Dalszym rozwinięciem

tej zasady są art. 112

i art. 113

oraz przepisy rozdział IIa działu pierwszego Kodeksu

pracy. Przepis art. 112

k.p. stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu

jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności

równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Z kolei art. 183a

k.p.

przewiduje, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i

rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu

do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez

względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania

polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację

14

seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony

albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (§ 1), przy czym równe

traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,

bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2).

Podobnie jak w judykaturze Trybunału Konstytucyjnego, również w

orzecznictwie Sądu Najwyższego nierówne traktowanie i dyskryminacja w sferze

zatrudnienia rozumiane są jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw

wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze

względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także

przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z

których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej

i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne

zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą

je istotną (relewantną) cechę (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października

1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r.,

I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN

696/00, OSNP 2003 nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01,

OSNP 2002 nr 11, poz. 150, z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 nr

13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, PiZS 2006 nr 9, s. 34, z dnia

14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1 - 2, poz. 5; z dnia 14 lutego

2006 r., III UK 150/05, LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07,

M.P.Pr. 2008 nr 8, s. 440 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01,

OSNP 2002 nr 12, poz. 284).

Odnosząc powyższe do realiów przedmiotowej prawy wypada zauważyć, że

niezależnie o tego, ilu członków spośród pracownika pozwanego Samodzielnego

Gminnego Zakładu Opieki Zdrowotnej w C. zrzesza Międzyzakładowy Oddział

Terenowy Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy w O., zawarte przez

strony sporu zbiorowego porozumienie z dnia 30 października 2009 r. ma ogólny i

abstrakcyjny charakter, gdyż jego postanowienia nie dotyczą tylko członków

wspomnianej organizacji związkowej, ale wszystkich zatrudnionych przez

pracodawcę lekarzy ze specjalnością I i II stopnia. Kształtując zasady waloryzacji

wynagrodzeń, porozumienie nie wprowadza w tym zakresie jakiegokolwiek

15

zróżnicowania uprawnień pracowników tej grupy zawodowej, a zwłaszcza

dyferencjacji z uwagi na niedozwolone kryteria, w tym także kryterium

przynależności związkowej. Nie można natomiast upatrywać we wprowadzonym

porozumieniem mechanizmie waloryzacji płac naruszenia zasady równego

traktowania i uprzywilejowaniu lekarzy pozwanej palcówki leczniczej w stosunku do

pozostałego jej personelu medycznego. Pracownicy zatrudnieni na innych niż

lekarze stanowiskach nie należą do tej samej co powodowie kategorii podmiotów i

nie można porównywać ich zasad wynagradzania z regulacjami płacowymi lekarzy.

Nadto Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie (por. wyroki z dnia 12 września

2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246 i I PK 89/06, Monitor Prawa

Pracy 2007 nr 2, s. 88 oraz z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010 nr

3-4, poz. 41) przyjmuje, że stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

sprowadza się do tego, iż na podstawie art. 9 § 4 k.p. pracownik traktowany gorzej

może domagać się uprawnień przyznanych w układzie zbiorowym pracy (innym

akcie prawa pracy) pracownikom traktowanym lepiej. Także w odniesieniu do

art. 112

, 113

i przepisów rozdział IIa działu pierwszego Kodeksu pracy w

judykaturze ugruntowane jest stanowisko, zgodnie z którym przyznanie

pracownikowi określonych uprawnień z tytułu zatrudnienia - choćby większych niż

przyznane innym pracownikom - nie może być rozważane w kategoriach

dyskryminacji w zatrudnieniu. Zarzut dyskryminacji może bowiem zostać

podniesiony tylko przez pracowników, którym pracodawca nie zagwarantował

równie korzystnych warunków zatrudnienia (wyrok z dnia 9 lutego 2007 r., I PK

222/06, OSNP 2008 nr 11-12, poz. 159).

Reasumując, wobec bezzasadności podstaw i zarzutów kasacyjnych, Sąd

Najwyższy z mocy art. 39814

k.p.c. orzekł o oddaleniu skargi pozwanego, zaś o

kosztach postępowania kasacyjnego rozstrzygnął stosownie do art. 98 § 1 i 3 k.p.c.

w związku z art. 39821

k.p.c.