III PK 136/13

Sygn. akt III PK 136/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 września 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Zbigniew Myszka

SSN Krzysztof Staryk

w sprawie z powództwa G. W.

przeciwko Wytwórni […] o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 września 2014 r.,

skargi kasacyjnej powódki

od wyroku Sądu Okręgowego w L.

z dnia 23 maja 2013 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w L. do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Wyrokiem z dnia 21 stycznia 2013 r., Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w L. oddalił powództwo G. W. przeciwko Wytwórni […] o

odszkodowanie oraz orzekł o kosztach procesu.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka od dnia 1 września 1972 r.

świadczyła pracę w pozwanej spółce w pełnym wymiarze czasu, ostatnio zajmując

stanowisko magazyniera. Z dniem 1 grudnia 1999 r. powódka na podstawie art. 231

k.p. została przejęta przez Zakład […]. W dniu 10 lipca 2009 r. podpisano Pakiet

Gwarancji Pracowniczych dla Wytwórni […] (dalej Pakiet), którego postanowienia

dotyczyły pracowników zatrudnionych zarówno w pozwanej spółce (spółce

dominującej), jak i w spółkach od niej zależnych. W art. 6 Pakietu zapewniono

pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony możliwość kontynuacji

zatrudnienia przez 72 miesiące. W okresie gwarancyjnym pracodawca nie mógł

rozwiązać z uprawnionymi pracownikami umowy o pracę za wypowiedzeniem z

przyczyn niedotyczących pracowników. W razie naruszenia tej gwarancji

pracodawca był zobowiązany do zapłaty na rzecz pracownika odszkodowania,

którego wysokość (wielokrotność miesięcznej pensji) zależała od stażu

pracowniczego i od tego, w którym roku obowiązywania Pakietu nastąpiło

rozwiązanie stosunku pracy. Postanowieniami Pakietu zostali objęci w

szczególności pracownicy Zakładu Remontowego. W dniu 13 kwietnia 2010 r. w

pozwanej spółce doszło do zawarcia porozumienia zbiorowego w trybie

przewidzianym w art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników. W porozumieniu tym ustalono, że spółka dominująca

zamierza w okresie od 15 do 31 maja 2010 r. zwolnić 350 osób. Zwolnienia miały

zostać dokonane w ramach "Programu Dobrowolnych Odejść" adresowanego do

osób legitymujących się uprawnieniami do wcześniejszej emerytury lub do

świadczenia przedemerytalnego. W tym celu osoby zainteresowane powinny złożyć

ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron z podaniem

sugerowanej daty ustania zatrudnienia. Pracownik, który złożył taką propozycję

nabywał uprawnienie do odprawy pieniężnej w wysokości: 1) 12-miesięcznego

wynagrodzenia w przypadku pracowników uprawnionych do wcześniejszej

emerytury, 2) 24-miesięcznego wynagrodzenia w przypadku pracowników

3

uprawnionych do świadczenia przedemerytalnego i jednocześnie objętych ochroną

przedemerytalną z art. 39 k.p. albo 3) 36-miesięcznego wynagrodzenia w

przypadku pracowników uprawnionych do świadczenia przedemerytalnego i

nieobjętych ochroną z art. 39 k.p. Kolejne porozumienie zbiorowe o identycznej

treści zostało zawarte w pozwanej spółce w dniu 26 lipca 2010 r.

Zakład Remontowy (spółka z o.o.) w 2010 r. zatrudniał około 120

pracowników, przy czym z końcem tego roku odeszło z pracy 40 osób

zatrudnionych na czas określony. Zmniejszenie stanu zatrudnienia w tym Zakładzie

spowodowało trudności w wykonywaniu zadań produkcyjnych. Pomimo tego

pracodawca (podobnie, jak pozostałe spółki zależne) negocjował ze stroną

związkową warunki realizacji programu dobrowolnych odejść w odniesieniu do

pracowników uprawnionych do emerytury lub świadczenia przedemerytalnego. W

ramach realizacji tego programu między innymi sporządzano imienne listy

pracowników, po czym byli oni kierowani do działu kadr pozwanej spółki (spółki-

matki), gdzie dyrektor zasobów ludzkich (E. K.) składała im oferty zawarcia

indywidualnych porozumień o rozwiązaniu stosunku pracy w zamian za co

pracownicy mieli otrzymać stosowne rekompensaty. Na liście wytypowanych

pracowników znalazło się 5 osób objętych ochroną trwałości stosunku pracy, którzy

w zamian za dobrowolne odejście z pracy mieli otrzymać odprawę w wysokości 18-

miesięcznego wynagrodzenia. Z tego grona 2 pracowników nie zdecydowało się na

rezygnację z zatrudnienia. Zakład Remontowy nie był w stanie sfinansować wypłaty

odpraw dla odchodzących pracowników w wysokości przewidzianej w Pakiecie. W

rzeczywistości odprawy wypłacone pracownikom Zakładu, którzy zgodzili się

dobrowolnie odejść z pracy, pochodziły z funduszy pozwanej spółki. Z początkiem

2011 r. zarząd Zakładu Remontowego (spółki z o.o.) wiedział, że ten podmiot

zostanie niebawem przejęty w całości przez pozwaną spółkę, co nastąpiło w dniu 5

stycznia 2012 r. W dniu 23 lutego 2011 r. powódka podpisała z Zakładem

Remontowym porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z dniem 1 marca 2011 r.

w trybie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. i otrzymała odprawę w

wysokości 18-miesięcznego wynagrodzenia. Decyzję w przedmiocie rezygnacji z

zatrudnienia powódka podjęła dobrowolnie w ciągu 2 dni, przy czym miała

świadomość, że otrzyma odprawę niższą od wypłacanej pracownikom pozwanej

4

spółki-matki zgodnie z postanowieniami Pakietu. W dacie zawarcia porozumienia

rozwiązującego stosunek pracy powódka miała ukończone 54 lata.

W odniesieniu do takich ustaleń faktycznych Sąd Rejonowy uznał roszczenie

powódki za nieuzasadnione, bowiem nie dopatrzył się przejawów jej

dyskryminowania przy wypłacie odprawy przysługującej w zamian za rezygnację z

zatrudnienia. Według Sądu Rejonowego, powódka nie została przez swego

pracodawcę (Zakład Remontowy) potraktowana gorzej niż inni pracownicy

zatrudnieni u tego samego pracodawcy. Zakład Remontowy (spółka z o.o.) nie miał

wpływu na treść przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących w spółce

dominującej i dlatego nie mógł względem powódki ponosić odpowiedzialności za to,

że w innej spółce obowiązywały korzystniejsze zasady przyznawania odpraw

pieniężnych w zamian za dobrowolną rezygnację z zatrudnienia. W sytuacji, w

której Zakład Remontowy zaproponował powódce odprawę w wysokości niższej niż

odprawa przewidziana dla pracowników zatrudnionych w spółce dominującej - w

ocenie Sądu Rejonowego - nie można twierdzić, że pracownica była

dyskryminowana. Powódka nie była traktowana gorzej niż pozostali pracownicy

Zakładu Remontowego (spółki z o.o.), bo żaden pracownik tam zatrudniony nie

otrzymał odprawy w wysokości przewidzianej w Pakiecie lub w porozumieniach

zbiorowych zawartych w 2010 r. przez spółkę dominującą. Sytuacja powódki była

identyczna, jak sytuacja pozostałych pracowników Zakładu Remontowego, a

postanowienia Pakietu nie obejmowały tych pracowników Zakładu, którzy rozwiązali

stosunek pracy za porozumieniem stron. Nadto Sąd Rejonowy podniósł, że w toku

procesu powódka nie wykazała, że złożone przez nią w lutym 2011 r. oświadczenie

woli o rozwiązaniu stosunku pracy było dotknięte wadami. Z materiału dowodowego

wynika, że w chwili zawierania porozumienia rozwiązującego stosunek pracy

powódka dysponowała pełną swobodą przy podejmowaniu decyzji w przedmiocie

dobrowolnego odejścia z pracy, chociaż korzystała ze szczególnej ochrony

trwałości stosunku pracy. Ponadto Sąd Rejonowy nie podzielił twierdzenia powódki,

że jej faktycznym pracodawcą była pozwana spółka dominująca, a nie Zakład

Remontowy (spółka zależna). Według Sądu taki przypadek nie mógł mieć miejsca,

bowiem spółka dominująca (pozwana w sprawie) nie została objęta procesem

prywatyzacji.

5

Wyrokiem z dnia 23 maja 2013 r., Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych oddalił apelację powódki od wyroku Sądu pierwszej instancji i orzekł o

kosztach postępowania odwoławczego. Sąd drugiej instancji podzielił w całości

ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego. W szczególności

wywiódł, że ani pozwana spółka, ani jej pracownicy nie podejmowali żadnych

działań zmierzających do wprowadzenia w błąd, czy też zastraszenia lub

szykanowania powódki albo do wywarcia na nią jakiejkolwiek presji. Dlatego

złożone przez powódkę oświadczenie woli w przedmiocie rozwiązania stosunku

pracy nie było dotknięte żadną wadą czynności prawnej. Według Sądu

Okręgowego, naruszenie zasady równego traktowania może przejawiać się w

jednoczesnej dyskryminacji pracownika z uwagi na zastosowanie jednego z

kryteriów dyskryminacyjnych, albo wynikać z naruszenia zasady równego

traktowania w zatrudnianiu (w tym wynagradzaniu). W niektórych przypadkach

może przybierać postać kwalifikowaną, gdy nierówne traktowanie w wynagradzaniu

zachodzi przy jednoczesnym dyskryminowaniu bezpośrednim albo pośrednim, o

których mowa w art. 183a

§ 3 i § 4 k.p. Zdaniem Sądu drugiej instancji, w każdym

przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracownik ma

prawo do odszkodowania przewidzianego w art. 183d

k.p. (co najmniej w wysokości

minimalnego wynagrodzenia za pracę). Dyskryminacja jest szczególną postacią

nierównego traktowania w zatrudnieniu. Nierówne traktowanie podyktowane innymi

względami niż kryteria dyskryminujące może stanowić naruszenie zasady równości

praw pracowników, ale nie zakazu dyskryminacji. W ocenie Sądu odwoławczego,

Sąd Rejonowy przyjął jednak prawidłowo, że pracodawca powódki nie naruszył

obowiązku równego traktowania, bowiem wszyscy pracownicy Zakładu

Remontowego, którym zaproponowano rozwiązanie stosunku pracy za

porozumieniem stron otrzymali odprawy pieniężne w takiej samej wysokości (w

zależności od grupy, do której zostali zaklasyfikowani). Za uwzględnieniem

powództwa - zdaniem Sądu Okręgowego - nie przemawiało twierdzenie powódki,

że była dyskryminowana z tej przyczyny, że otrzymała odprawę niższą niż

pracownicy innego podmiotu (spółki dominującej). Sytuacja prawna powódki nie

była tożsama z sytuacją osób zatrudnionych w innej spółce, gdyż Zakład

Remontowy (spółka zależna) oraz spółka dominująca (strona pozwana) stanowiły

6

dwa odrębne i niezależne od siebie podmioty prawne. Każdy z nich był odrębnym

pracodawcą uprawnionym do różnicowania sytuacji prawnej podległych mu

pracowników. W ocenie Sądu Okręgowego, nie stanowi dyskryminacji w rozumieniu

art. 183a

§ 1 k.p. okoliczność, że odprawy przyznane pracownikom zatrudnionym u

innego pracodawcy były wyższe (ich maksymalna wysokość stanowiła

równowartość pensji za okres 36 miesięcy) niż w przypadku powódki. Chociaż

wszyscy pracownicy zatrudnieni w spółkach zależnych korzystali z jednakowej

gwarancji zatrudnienia ustalonej w Pakiecie, to jednak nie można z tego wywodzić

uprawnienia powódki do odprawy wyższej niż w wysokości przyjętej w Zakładzie

Remontowym. W ślad za Sądem pierwszej instancji Sąd Okręgowy nie zgodził się z

prezentowaną przez powódkę tezą (popartą odwołaniem się do motywów uchwały

składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2006 r., III PZP 2/06)

jakoby rzeczywistym pracodawcą powódki była spółka dominująca, a nie Zakład

Remontowy (spółka zależna). Według Sądu odwoławczego, powołana uchwała

zapadła na tle zupełnie innego stanu faktycznego niż ustalony w sprawie i dlatego

nie stanowi argumentu za poparciem twierdzeń powódki. W zachowaniu

pracodawcy powódki (Zakładu Remontowego) Sąd Okręgowy nie dopatrzył się

ponadto znamion nadużycia prawa podmiotowego oraz sprzeczności z zasadami

współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p. Podejmowane przez pracodawcę

działania zmierzające do rozwiązywania umów o pracę w trybie porozumienia stron

nie były sprzeczne z zasadami współżycia społecznego ani ze społeczno-

gospodarczym przeznaczeniem prawa, bo zmierzały do redukcji kosztów

osobowych związanych z zatrudnianiem pracowników przy wykorzystaniu przez

pracodawcę przynajmniej częściowo bezkonfliktowej metody ustania stosunków

pracy.

Od wyroku Sądu Okręgowego powódka wniosła skargę kasacyjną, w której

zarzuciła naruszenie: 1) art. 385 k.p.c. przez jego zastosowanie i art. 386 § 1 k.p.c.

wskutek jego niezastosowania, mimo zasadności apelacji; 2) art. 227 i 233 § 1 w

związku z art. 391 § 1 i art. 382 k.p.c. przez aprobatę rozstrzygnięcia Sądu

pierwszej instancji w sytuacji, gdy brakowało podstaw do stwierdzenia, że Sąd

Rejonowy wszechstronnie rozważył zebrany w sprawie materiał dowodowy i

poczynił niewadliwe ustalenia faktyczne; 3) art. 378 § 1 zdanie pierwsze w związku

7

z art. 391 § 1 k.p.c. przez nierozważenie zarzutu apelacji w przedmiocie "braku

ustaleń (...) wszystkich okoliczności poprzedzających rozwiązanie z pracownikami

umów o pracę w trybie porozumienia stron, w szczególności kto podjął decyzję o

wysokości przyznawanych pracownikom odpraw oraz o całkowitym braku wpływu

pracodawcy na ich wysokość"; 4) art. 112

, art. 183a

§ 1 i art. 183b

§ 1 k.p. przez

"błędną ocenę stanu faktycznego z punktu widzenia prawa materialnego i przyjęcie,

że powódka nie była nierówno traktowana przez pracodawcę"; 5) art. 8 k.p. przez

jego niezastosowanie i brak ustalenia, że podjęte działania w celu nakłonienia

pracowników Zakładu Remontowego do rozwiązywania umów o pracę w trybie

porozumienia stron były sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem

tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego; 6) art. 183d

k.p. przez jego

niezastosowanie i oddalenie powództwa o odszkodowanie, chociaż powódka była

nierówno traktowana przez pracodawcę; 7) art. 3 k.p. przez uznanie, że spółka

dominująca nie była pracodawcą powódki. W uzasadnieniu skargi wywiedziono w

szczególności, że to nie Zakład Remontowy, lecz jedynie główny udziałowiec tego

podmiotu (pozwana spółka), była zainteresowana znacznym zmniejszeniem

zatrudnienia w zakładzie pracy, w którym pracowała powódka i że to wyłącznie ta

spółka podjęła decyzję o redukcji zatrudnienia w Zakładzie Remontowym przy

ustaleniu warunków finansowych, na jakich byli zwalniani pracownicy tego Zakładu,

gorszych od warunków obowiązujących w spółce dominującej. Ma to o tyle istotne

znaczenie, że w spornym okresie w Zakładzie Remontowym było zapotrzebowanie

na pracę a jego sytuacja finansowa nie wymagała redukcji zatrudnienia. Zdaniem

skarżącej, jeśli jednostka zawierająca umowy o pracę nie posiada pełnej

samodzielności ekonomicznej oraz finansowej i jest w tym zakresie uzależniona od

decyzji jednostki dominującej, to należy przyjąć, że w zakresie obowiązku

wypłacania wynagrodzenia i innych świadczeń, przymiot pracodawcy przysługuje

jednostce dominującej. W rozpoznawanym przypadku rzeczywistym pracodawcą

powódki była zatem pozwana spółka dominująca, a nie Zakład Remontowy. Z kolei,

zróżnicowanie przez tego pracodawcę wysokości odpraw wypłacanych

pracownikom w zależności od jednostki organizacyjnej, w której byli zatrudnieni,

należy rozpatrywać w kategoriach naruszenia zasady równego traktowania

określonej w art. 183a

§ 1 k.p., zwłaszcza że wszyscy zatrudnieni korzystali z takich

8

samych gwarancji zatrudnienia określonych w Pakiecie. Powódka wniosła o

uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy przez zmianę

wyroku Sądu Okręgowego oraz poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego i

zasądzenie na rzecz powódki od strony pozwanej kwoty 50.760 zł tytułem

odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 kwietnia 2011 r. do dnia

zapłaty, a także o zasądzenie na rzecz powódki kosztów procesu, ewentualnie o

uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do

ponownego rozpoznania.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o nieprzyjęcie

skargi do rozpoznania z uwagi na brak okoliczności uzasadniających jej

rozpoznanie, a na wypadek przyjęcia skargi do rozpoznania o jej oddalenie jako

bezzasadnej, a ponadto o zasądzenie od powódki zwrotu kosztów postępowania

kasacyjnego.

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:

Na wstępie należy wyjaśnić kwestię legitymacji biernej pozwanej spółki.

Problem ten nie był rozważany przez Sądy obu instancji a ma znaczenie przy

ocenie zasadności powództwa. Z ustaleń faktycznych wynika, że w spornym

okresie pracodawcą powódki (w rozumieniu art. 3 k.p.) był Zakład Remontowy

(zależna spółka z o.o.), a nie pozwana spółka (dominująca spółka). Ponieważ

powódka (była pracownica) bezsprzecznie dochodzi roszczenia ze stosunku pracy,

to podmiotem legitymowanym biernie jest jej (były) pracodawca (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 5 maja 2011 r., II PK 181/10, OSNP 2012 nr 11-12, poz. 139).

Powódka wniosła pozew wyłącznie przeciwko spółce […], a więc przeciwko

podmiotowi, z którym nie łączył jej stosunek pracy (w rozumieniu art. 1, 2 i 3 k.p.).

Powódka jednakże już w pozwie wywiodła, że Zakład Remontowy (spółka z o.o.;

pracodawca powódki) został w styczniu 2012 r. (czyli już po ustaniu stosunku pracy

powódki) przejęty przez pozwaną spółkę "[…]". Wynika z tego legitymacja bierna

strony pozwanej, bez względu na ocenę, kto był pracodawcą powódki (w

rozumieniu art. 3 k.p., czy też według prezentowanej przez powódkę koncepcji

pracodawcy rzeczywistego). Strona pozwana jest legitymowana biernie albo jako

9

pracodawca powódki (według jej argumentacji), albo jako podmiot, który zgodnie z

art. 231

§ 2 k.p. odpowiada za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy

powstałe przed przejściem zakładu pracy (por. uchwały Sądu Najwyższego z dnia 7

lipca 2000 r., III ZP 16/00, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 847; OSP 2001 nr 7-8, poz.

100, z glosą A. Lachman i z dnia 16 maja 2001 r., III ZP 9/01, OSNAPiUS 2001 nr

21, poz. 635 oraz wyroki z dnia 8 kwietnia 2002 r., I PKN 112/01, LEX nr 563973 i z

dnia 23 listopada 2006 r., II PK 57/06, OSNP 2008 nr 1-2, poz. 4), albo jako spółka

przejmująca na podstawie art. 494 § 1 k.s.h. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia

17 lutego 1999 r., I PKN 569/98, OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 259). Kwestia ta nie

została wprawdzie jednoznacznie ustalona (rozważona), ale w każdym razie

powództwo nie mogło być oddalone z powołaniem się na brak legitymacji biernej

strony pozwanej (niezależnie od oceny, kto był pracodawcą powódki).

Co do zarzutów naruszenia prawa materialnego, to należy zauważyć, że Sąd

Okręgowy przyjął, iż nie każde zachowanie pracodawcy w zakresie nierównego

(niejednakowego) traktowania pracowników musi przybierać postać dyskryminacji

w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Pogląd ten przeważa w orzecznictwie

Sądu Najwyższego, choć nie jest ono całkowicie jednolite (niejednolicie jest też

oceniany w literaturze; por. w szczególności H. Szewczyk: Glosa do wyroku Sądu

Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSP 2014 nr 11, poz. 107).

Przy przyjęciu takiej wykładni zwraca się uwagę na to, że dyskryminacja (art. 113

k.p.) - w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 112

k.p.) - oznacza

gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość,

określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (podstawa bądź kryterium)

dyskryminacji. Jeśli więc pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o

zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu

na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (wyroki Sądu

Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP 2003 nr 23, poz. 571;

z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP 2004 nr 2, poz. 32; z dnia 17

lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 6; z dnia 5 maja 2005, III PK

14/05, OSNP 2005 nr 23, poz. 376; z dnia 10 października 2006 r., I PK 92/06,

Monitor Prawa Pracy 2007 nr 1, poz. 32; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06,

OSNP 2008 nr 34, poz. 36; z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155; z

10

dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, OSNP 2012 nr 7-8, poz. 86, OSP 2012 nr 12,

poz. 115, z glosą K. Walczaka i z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012

nr 11-12, poz. 133, OSP 2013 nr 2, poz. 21, z glosą L. Mitrusa). Nie stanowi zatem

dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za

dyskryminujące, nawet jeśli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady

równego traktowania (równych praw) pracowników określonej w art. 112

k.p. (wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012

nr 3, s. 149; Gdańskie Studia Prawnicze-Przegląd Orzecznictwa 2012 nr 4, poz. 11,

z glosą P. Krakowiak). Dlatego (przykładowo) zakończenie akcji strajkowej i

zapewnienie "spokoju społecznego" może stanowić usprawiedliwiony powód

zróżnicowania uprawnień pracowników do dodatkowej odprawy z tytułu rozwiązania

stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przewidzianej w

postanowieniach porozumienia zbiorowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10

maja 2012 r., II PK 227/11, OSNP 2013 nr 9-10, poz. 107), a zróżnicowanie

wysokości wynagrodzenia lekarzy w stosunku do wynagrodzenia lekarzy

rezydentów jest wynikiem odmiennego sposobu ich finansowania oraz celem umów

zawieranych z rezydentami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2011 r.,

I PK 231/10, OSNP 2012 nr 9-10, poz. 118; OSP 2013 nr 1, poz. 6, z glosą A.

Korytowskiej). Również kryterium daty nawiązania stosunku pracy - przed lub po

wejściu w życie Kodeksu pracy (1 stycznia 1975 r.) - nie stanowi dyskryminującej

przyczyny zróżnicowania sytuacji pracowników w rozumieniu art. 183a

§ 4 w

związku z art. 183a

§ 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2008 r.,

II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259).

Przedmiotem sporu w rozpoznawanej sprawie było roszczenie wywodzone

przez powódkę z podstawy faktycznej, w której w ramach procedury dobrowolnych

odejść otrzymała od pracodawcy odprawę pieniężną w wysokości o połowę niższej

od świadczenia przyznawanego pracownikom zatrudnionym w spółce dominującej,

znajdującym się w takiej samej sytuacji. Roszczenie powódki wywodzone jest więc

z naruszenia wobec niej zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112

k.p.),

ale nie z zakazu dyskryminacji (art. 113

k.p. według przedstawionej wyżej wykładni).

Powódka w podstawie faktycznej powództwa (jak również w toku postępowania) nie

powoływała się bowiem na żadne zabronione przez prawo kryterium

11

dyskryminujące (płeć, wiek, rasę, religię itp.). Jednakże - zdaniem Sądu

Najwyższego w składzie orzekającym - oznacza to tylko tyle, że do sytuacji prawnej

powódki nie ma zastosowania art. 183d

k.p. gwarantujący pracownikowi, wobec

którego pracodawca naruszył zakaz dyskryminacji, prawo do odszkodowania w

wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (bez konieczności

wykazania szkody). Nie oznacza to natomiast wyłączenia możliwości dochodzenia

przez pracownika (powódkę) innych roszczeń opartych na "zwykłym", nierównym

traktowaniu w porównaniu do innych zatrudnionych znajdujących się w podobnej

sytuacji. W szczególności roszczenia te mogą być wywodzone z nierównego

traktowania pracownika wskutek realizacji postanowień umowy o pracę

naruszających zasadę równego traktowania. W razie umieszczenia w umowie o

pracę (lub innym akcie kreującym stosunek pracy) postanowienia sprzecznego z

art. 112

k.p. następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p., czyli postanowienia

umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich

stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów -

postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi

charakteru dyskryminacyjnego. Zdaniem Sądu Najwyższego, art. 18 § 3 k.p. ma

zastosowanie do "zwykłego" nierównego traktowania pracownika, bez względu na

stosowane przy tym kryteria (dyskryminacyjne), gdyż z takim nierównym

traktowaniem związany jest skutek w postaci nieważności postanowień umownych

(choć w końcowym fragmencie przepisu jest mowa o dyskryminacji). Zatem w

przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p. (por. też art. 9 § 4 k.p.) pracownik może

domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę,

czyli stosowanie art. 18 § 3 k.p. i uwzględnienie wynikającego z niego skutku

naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112

k.p.) polega na

podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Nie

obowiązuje więc postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia

świadczeń jednego pracownika - a przez to faworyzuje innych - wobec czego

pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych

umownie pracownikom lepiej traktowanym (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12

września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 a w literaturze

M.J. Zieliński: Zasada równego traktowania a zakaz dyskryminacji w prawie pracy,

12

PiZS 2013 nr 8, s. 25). Roszczenie, którego dochodzi powódka w rozpoznawanej

sprawie nie wynika z nierównych (gorszych) postanowień umowy o pracę zawartej

z Zakładem Remontowym, lecz z porozumienia rozwiązującego tę umowę (art. 30 §

1 pkt 1 k.p.). Jednakże takie porozumienie należy traktować jako umowę o pracę w

rozumieniu art. 18 k.p. (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 maja

2013 r., II PK 260/12, OSNP 2014 nr 2, poz. 23). Oznacza to, że postanowienia

przyjęte w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy powódki (w szczególności

odnoszące się do ustalenia wysokości odprawy przysługującej w przypadku

rezygnacji z zatrudnienia w ramach programu dobrowolnych odejść) nie powinny

być mniej korzystne niż postanowienia takich porozumień przyjmowanych

względem innych pracowników znajdujących się w analogicznej sytuacji.

Powódka jednoznacznie wskazała podstawę faktyczną powództwa,

dochodząc różnicy między wypłaconą jej odprawą a odprawami wypłacanymi

pracownikom spółki dominującej znajdującym się w analogicznej sytuacji.

Wprawdzie powódka nazywała swoje roszczenie odszkodowaniem i powoływała się

na art. 183d

k.p. jako jego podstawę, ale przy takim określeniu podstawy faktycznej

powództwa, kwalifikacja prawna roszczenia należała do sądu (iura novit curia).

Należało więc rozpoznać sprawę jako dotyczącą wywodzonego z art. 18 § 3 k.p.

roszczenia o zapłatę brakującej części odprawy (o wyrównanie tego świadczenia).

W ramach powołanej podstawy faktycznej powództwa możliwe było także uznanie,

że roszczenie ma charakter odszkodowawczy (zbieg podstaw prawnych roszczenia)

jako rekompensujące uszczerbek polegający na nieotrzymaniu różnicy między

świadczeniem otrzymanym a świadczeniem, jakie powódka powinna otrzymać,

gdyby w stosunku do niej nie naruszono zasady równego traktowania (por. wyroki

Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz.

98 i z dnia 10 lutego 2009 r., II PK 149/08, OSNP 2010 nr 17-18, poz. 210).

Wówczas podstawą prawną byłby art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. (przy

konieczności wykazania przesłanek odpowiedzialności w nim określonych), a nie

art. 183d

k.p. Obowiązek równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 112

k.p.) jest niewątpliwie obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy.

Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą

pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Wobec

13

powyższego, uznanie, że powódka nie była dyskryminowana (w wyżej omówionym

znaczeniu) a tylko doszło do "zwykłego", nierównego jej traktowania, nie oznacza

bezzasadności powództwa (było niewystarczające do jego oddalenia).

W tej sytuacji zasadniczy problem, który ujawnił się w sprawie, polega na

ocenie, czy przy analizie naruszenia zasady równego traktowania pracowników w

zatrudnieniu, możliwe jest porównanie sytuacji konkretnego pracownika z sytuacją

innego pracownika zatrudnionego u innego pracodawcy (w rozumieniu art. 3 k.p.), a

nadto będącego innym podmiotem prawnym (odrębną od pracodawcy osobą

prawną). Jest bowiem rzeczą dość oczywistą, że skoro Kodeks pracy określa

prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 1 k.p.), to realizacja zasady

równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112

k.p.) i wynikający z niej nakaz

równego traktowania pracowników, dotyczą stosunków pracy nawiązanych przez

tego samego pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012 r.,

II PK 161/11, OSNP nr 2013 nr 3-4, poz. 33). Inaczej mówiąc, nie jest możliwe

dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego

traktowania w zatrudnieniu w oparciu o porównywanie jego sytuacji faktycznej i

prawnej z sytuacją, w jakiej znajduje się pracownik zatrudniony u innego

pracodawcy, zwłaszcza gdy jest on odrębną osobą prawną (wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 15 listopada 2013 r., III PK 20/13, OSNP 2014 nr 10, poz. 143).

W stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy zachodzi jednak szczególny

przypadek (niedostatecznie uwzględniony przez Sądy obu instancji) polegający na

tym, że pracodawca zatrudniający powódkę (Zakład Remontowy jako spółka

zależna) pozostawał w ścisłej więzi ekonomiczno-organizacyjnej z podmiotem, u

którego byli zatrudnieni pracownicy traktowani lepiej (w zakresie prawa do odprawy)

niż powódka. Z ustaleń faktycznych stanowiących podstawę zaskarżonego wyroku

wynika bowiem, że pierwotnie Zakład Remontowy (podobnie jak kilka innych

jednostek organizacyjnych) został utworzony (wyodrębniony) przez spółkę […]

(spółkę dominującą) i funkcjonował jako podmiot od niej zależny (spółka-córka), po

czym w styczniu 2012 r. nastąpiła jego likwidacja i "przejęcie" z powrotem przez

spółkę dominującą. W okresie, którego dotyczy sprawa (pierwsza połowa 2011 r.),

Zakład Remontowy (będący spółką z ograniczoną odpowiedzialnością, a więc

osobą prawną odrębną od spółki dominującej) funkcjonował wprawdzie jako

14

odrębny podmiot prawa cywilnego (również prawa pracy), lecz zarazem był

jednostką powiązaną kapitałowo ze spółką dominującą. W uproszczeniu można

powiedzieć, że Zakład Remontowy był ekonomicznie uzależniony od spółki

dominującej. Takie powiązania były widoczne w szczególności w okresie, w którym

Zakład Remontowy realizował program dobrowolnych odejść pracowników.

Pracownicy Zakładu kwalifikujący się do uczestnictwa w tym programie byli przez

pracodawcę umieszczani na specjalnych imiennych listach, następnie kierowani do

działu kadr spółki-matki (do podmiotu, który nie był ich pracodawcą), a tam

oferowano im zawarcie porozumienia rozwiązującego stosunek pracy i wypłatę

stosownej odprawy (która była niższa od odprawy gwarantowanej pracownikom

spółki dominującej). Istotne jest również, że Zakład Remontowy nie był w stanie

sfinansować wypłaty odpraw dla odchodzących pracowników i świadczenia te

pochodziły ze środków pozwanej spółki dominującej. Nadto, potrzeby produkcyjne

Zakładu Remontowego wymagały, aby zatrudniać nowych (dodatkowych)

pracowników, a nie zwalniać dotychczasowych.

Przy takich ustaleniach faktycznych zasadne jest przyjęcie, że mogło dojść

do nadużycia konstrukcji osobowości prawnej spółki dominującej, które

spowodowało nieuzasadnione (nieusprawiedliwione) zróżnicowanie sytuacji

prawnej między pracownikami zatrudnionymi w spółce dominującej a pracownikami

spółek zależnych (w tym Zakładu Remontowego). Podkreślenia przy tym wymaga,

że niewystarczające w tym zakresie jest odwołanie się tylko do konstrukcji

nadużycia specjalnej podmiotowości pracodawczej (art. 3 k.p.), gdyż Zakład

Remontowy i pozwana spółka byli nie tylko odrębnymi pracodawcami (w

rozumieniu art. 3 k.p.), ale również odrębnymi podmiotami według ogólnych zasad

prawa (także "własnościowo") jako odrębne osoby prawne (spółki prawa

handlowego). Konstrukcja nadużycia osobowości (podmiotowości) prawnej jest

przyjmowana w orzecznictwie, także dotyczącym stosunków pracy (por.

uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07,

OSNP 2009 nr 19-20, poz. 258; z dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 23/10, OSNP 2011

nr 23-24, poz. 289; OSP 2012 nr 4, poz. 38, z glosą J. Wratnego; z dnia 5 listopada

2013 r., II PK 50/13, OSNP 2014/9/129 i z dnia 20 listopada 2013 r., II PK 55/13,

LEX nr 1441273, a także pośrednio wynika z powoływanej uchwały składu siedmiu

15

sędziów z dnia 23 maja 2006 r., III PZP 2/06, OSNP 2007 nr 3-4, poz. 38), jak i

piśmiennictwie prawniczym (por. T. Targosz: Nadużycie osobowości prawnej,

Kraków 2004; M. Litwińska-Werner: Nadużycie formy spółki, Studia Prawa

Prywatnego 2007 nr 3; P. Wąż: Koncepcja pracodawcy rzeczywistego w świetle

art. 3 k.p., Monitor Prawa Pracy 2007 nr 3, s. 120; M. Raczkowski: Powiązania

kapitałowe pracodawcy a stosunek pracy, PiP 2009 nr 3, s. 60; S. Gurgul:

Odpowiedzialność wspólnika (akcjonariusza) za zobowiązania spółki kapitałowej w

stosunku do jej wierzycieli, Monitor Prawniczy 2010 nr 20, s. 1146; A. Opalski:

Prawo zgrupowań spółek, Warszawa 2012; S. Kubsik: Odpowiedzialność

wspólników (akcjonariuszy) spółki kapitałowej za zobowiązania spółki w stosunku

do jej wierzycieli na przykładzie grupy spółek, Przegląd Prawa Handlowego 2013 nr

8, s. 50; P. Czarnecki: Odpowiedzialność pracodawcy a rozwój struktur

holdingowych, Warszawa 2014 oraz Z. Kubot: Odcinkowa zdolność pracodawcza

spółki dominującej w grupie kapitałowej, PiZS 2014 nr 9, s. 17). Jako przykład

typowego nadużycia formy (instytucji) prawnej spółki wymienia się "pomieszanie

sfer", które może być "rzeczowe" (dotyczyć sfery majątkowej spółki i wspólnika,

kiedy nie wiadomo, do którego majątku: wspólnika, czy spółki dominującej/zależnej

należy określony przedmiot lub masa majątkowa) lub "podmiotowe" (dotyczyć

sposobu prowadzonej przez spółkę działalności oraz relacji zachodzących w jej

strukturach wewnętrznych i występowania w stosunkach zewnętrznych). Istota

omawianej instytucji (określanej również jako "pomijanie osobowości prawnej",

"pomijanie prawnej odrębności osób prawnych" lub "przebijania welonu

korporacyjnego") na gruncie prawa pracy polega na tym, że rzeczywisty "właściciel"

zakładu pracy doprowadza swoim działaniem (przekształcając odpowiednio

struktury organizacyjne) do formalnego związania pracownika stosunkiem

umownym z podmiotem od siebie uzależnionym i pozbawionym uprawnień

"właścicielskich", co może prowadzić do obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań

wobec pracowników. Korzystanie przez "właściciela" ze swobody w kreowaniu osób

prawnych (w szczególności dotyczy to przypadków zakładania spółek zależnych)

niejednokrotnie prowadzi do negatywnych konsekwencji w stosunku do pozostałych

uczestników obrotu prawnego, zwłaszcza wobec pracowników. Z tej też przyczyny -

w celu realizacji funkcji ochronnej prawa pracy - zachodzi konieczność doboru

16

odpowiednich instrumentów prawnych, które będą skutecznie przeciwdziałać takim

niepożądanym (a czasami wręcz patologicznym) zjawiskom. W aktualnym stanie

prawnym nie są przewidziane żadne szczególne konstrukcje prawne

przeciwdziałające nadużywaniu podmiotowości prawnej i pozwalające na pomijanie

prawnej odrębności osób prawnych. Konieczna jest więc odpowiednia wykładnia

obowiązujących przepisów, pozwalająca - mimo braku możliwości kwestionowania

zasady prawnej odrębności poszczególnych podmiotów wchodzących w skład tej

samej grupy kapitałowej - na przeciwdziałanie skrajnym (wyjątkowym) przypadkom,

w których jest nadużywana swoboda tworzenia tych podmiotów. W rozpoznawanej

sprawie (w jej stanie faktycznym) nie jest konieczne stwierdzenie, że pozwana

spółka dominująca była pracodawcą (rzeczywistym, właścicielskim) powódki, gdyż

jest ona biernie legitymowana na innej podstawie (omówionej na wstępie).

Wystarczająca jest odpowiednia wykładnia przepisów dotyczących równego

traktowania pracowników, sprowadzająca się do przyjęcia, że w przypadku

nadużycia przez spółkę dominującą konstrukcji osobowości prawnej, ocena

naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112

i art. 18 § 3 k.p.)

może nastąpić przez porównanie sytuacji pracownika spółki zależnej będącej

pracodawcą (art. 3 k.p.) z sytuacją pracowników spółki dominującej.

W konsekwencji za usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej powódki

należało uznać zarzut naruszenia art. 112

k.p. Pozostałe podstawy kasacyjne nie są

(w ogólności) zasadne (co w odniesieniu do zarzutów naruszenia prawa

materialnego zostało wyżej omówione). Zarzuty obrazy przepisów prawa

procesowego są bezzasadne, bowiem w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku Sąd

drugiej instancji wyjaśnił, jakie okoliczności towarzyszyły rozwiązaniu stosunku

pracy przez powódkę, w sposób umożliwiający kontrolę kasacyjną zastosowania

norm prawa materialnego do stanu faktycznego sprawy. Zarzuty naruszenia

art. 385 i 386 § 1 k.p.c. Sąd Najwyższy pomija jako zgłoszone całkowicie zbędnie

(por. przykładowo wyroki Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2005 r., II CK

37/05, LEX nr 186853 oraz z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 96/08, OSNP 2010 nr

11-12, poz. 138).

17

W tym stanie rzeczy Sąd Najwyższy, uwzględniając skargę kasacyjną, orzekł

jak w sentencji na podstawie art. 39815

§ 1 oraz art. 108 § 2 k.p.c.