I PK 33/14

Sygn. akt I PK 33/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 września 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Halina Kiryło (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Zbigniew Myszka

SSN Maciej Pacuda

w sprawie z powództwa I. M.

przeciwko Instytutowi […]

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 30 września 2014 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Ł.

z dnia 3 października 2013 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego

rozpoznania Sądowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w Ł., pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 3

października 2013 r. oddalił apelację I. M. od wyroku Sądu Rejonowego – Sądu

2

Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 kwietnia 2013 r, którym oddalono jej

powództwo przeciwko Instytutowi […] o zasądzenie kwoty 10.569,60 zł tytułem

odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

Sąd Okręgowy podzielił ustalenia Sądu pierwszej instancji, z których wynika,

że I. M. została zatrudniona w Instytucie […] od dnia 1 maja 1989 r. na czas

nieokreślony, na stanowisku młodszego asystenta w pełnym wymiarze czasu pracy.

Posiada tytuł magistra fizjoterapii, który uzyskała w 1984 r. Początkowo pracowała

w pracowni neurologicznej Zakładu Rehabilitacji pozwanego Instytutu, a następnie -

po restrukturyzacji w 2005 r. - w Klinice Neurologii, z której w 2010 r. powróciła do

pracowni neurologicznej Zakładu Rehabilitacji. Powódka, jako jedyna w Zakładzie

Rehabilitacji, posiadała certyfikat w zakresie metody usprawniania dzieci z

zaburzeniami rozwojowymi i prowadzenia terapii neurorozwojowej NDT - Bobath.

Nigdy nie wykonywała zabiegów w pracowni fizykoterapii. Działalność Zakładu

Rehabilitacji pozwanego Instytutu od kilku lat przynosiła straty. W wyniku kontroli

przeprowadzonej w Instytucie przez Najwyższą Izbę Kontroli we wrześniu 2010 r.

zalecono zintensyfikowanie działań restrukturyzacyjnych, w szczególności

odnoszących się do wielkości i struktury zatrudnienia. W związku z tym w 2010 r.

opracowano program restrukturyzacji pozwanego na lata 2011 - 2016, przewidujący

restrukturyzację zatrudnienia w Zakładzie Rehabilitacji. W dniu 4 maja 2011 r.

dyrektor Instytutu polecił pełniącemu obowiązki kierownika Zakładu Rehabilitacji dr

M. M. podjęcie działań zmierzających do poprawy sytuacji finansowej Zakładu. W

wykonaniu polecenia, w dniu 16 sierpnia 2011 r. M. M. przedstawił założenia

restrukturyzacji zatrudnienia Zakładu Rehabilitacji przez likwidację jednego etatu w

pracowni hydroterapii, jednego etatu w pracowni manualnej i masażu, jednego

etatu w pracowni kinezyterapii (i odwołanie kierownika tej pracowni), jednego etatu

w pracowni neurologicznej, trzech etatów w pracowni terapii zajęciowej (i odwołanie

kierownika tej pracowni), jednego etatu sekretarki medycznej. W dniu 30 grudnia

2011 r. na terenie Instytutu odbyło się spotkanie pracowników Zakładu Rehabilitacji

z zastępcą dyrektora ds. ekonomiczno - finansowych, podczas którego

poinformowano załogę o złej sytuacji finansowej Zakładu (spotęgowanej brakiem

kontraktu na rehabilitację z NFZ na lata 2012 – 2014) oraz o konieczności

kontynuowania działań restrukturyzacyjnych, redukcji kosztów działalności,

3

ograniczenia zatrudnienia, a w skrajnym wypadku - nawet likwidacji Zakładu. W

związku z utrzymującą się po dotychczasowej redukcji zatrudnienia dalszą trudną

sytuacją finansową Zakładu Rehabilitacji pozwanego Instytutu, p.o. kierownika tego

Zakładu podjął decyzję o redukcji zatrudnienia także w grupie magistrów fizjoterapii,

postanawiając pozostawić w zatrudnieniu na tym stanowisku tylko jedną osobę.

Powódka nie była jedynym magistrem fizjoterapii zatrudnionym w Zakładzie

Rehabilitacji. Oprócz niej wykształcenie takie posiadały L. A. i M. B. L. A. jest

zatrudniona u strony pozwanej od 2006 r., a tytuł magistra fizjoterapii uzyskała w

grudniu 2010 r. Od sierpnia 2011 r., oprócz zadań powierzonych jej w ramach

stanowiska młodszego asystenta - mgr fizjoterapii, zastępuje ona także pełniącego

obowiązki kierownika Zakładu w czasie jego nieobecności. L. A. nie posiada

certyfikatu potwierdzającego odbycie kursu w zakresie metody rehabilitacji dzieci,

ale ma doświadczenie w pracy z dziećmi. Była dodatkowo oddelegowywana do

pracy w różnych pracowniach na zastępstwa nieobecnych pracowników, w związku

z czym ma doświadczenie w pracy w tych jednostkach. Bezpośredni przełożony

powódki zdecydował się na pozostawienie w zatrudnieniu L. A. ze względu na fakt,

że jest to osoba najbardziej obeznana w pracy na różnych stanowiskach w

Zakładzie Rehabilitacji. Z kolei B. R. jest pracownikiem strony pozwanej od 1991 r.,

posiada tytuł magistra promocji zdrowia oraz certyfikat w zakresie metody Vojty.

Jest dodatkowo jedynym logopedą, którego zatrudnienia wymaga kontrakt

pozwanej z NFZ. Pracuje w poradni neurologicznej Zakładu Rehabilitacji

pozwanego Instytutu. Jesienią 2011 r. Instytut złożył trzy oferty w ogłoszonym przez

NFZ konkursie ofert na świadczenie w latach 2012 -2014 usług medycznych w

zakresie lekarskiej opieki rehabilitacyjnej, fizjoterapii ambulatoryjnej i rehabilitacji

dzieci z zaburzeniami wieku rozwojowego. W ostatnie z wymienionych ofert

pozwany wskazał osobę powódki - magistra fizjoterapii oraz B. R. – logopedę, jako

osoby odpowiedzialne za świadczenie usługi. Oferta ta, jako jedyna, została

przyjęta, co pozwoliło Instytutowi na zawarcie w dniu 9 lutego 2012 r. kontraktu z

NFZ i pozyskanie środków finansowych z tego tytułu. L. A. wskazano jako magistra

fizjoterapii do oferty na usługi medyczne w zakresie fizjoterapii ambulatoryjnej, lecz

oferta ta nie została przyjęta przez NFZ. W dniu 28 lutego 2012 r. sporządzono

aneks do powyższej umowy z dnia 9 listopada 2011 r., obejmujący zmianę

4

personelu z osoby powódki na L. A. W dniu 9 maja 2012 r. kolejnym aneksem do

umowy określono czasokres zatrudnienia powódki jako osoby zgłoszonej do

realizacji kontraktu - od 1 lutego 2012 r. do 30 kwietnia 2012 r. P.o. kierownika

Zakładu Rehabilitacji M. M. zadecydował, że w zatrudnieniu w Zakładzie

Rehabilitacji pozostanie tylko jeden magister fizjoterapii, wybierając L. A., której

powierzono zastępstwo podczas jego nieobecności i która posiada

doświadczeniem w pracy w różnych pracowniach, także w pracowni fizykoterapii.

Prawdą jest, że staż pracy powódki (23 lata) w porównaniu ze stażem pracy L. A. (6

lat) świadczy na korzyść odwołującej się. Natomiast posiadany przez powódkę

certyfikat w zakresie metody NDT BOBATH, nie jest wymagany dla potrzeb

kontraktu z NFZ. Kontrakt ten bowiem w myśl pkt 3 p.pkt b załącznika nr 1 do

rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 30 sierpnia 2009 r. w sprawie świadczeń

gwarantowanych z zakresu rehabilitacji dzieci z zaburzeniami wieku rozwojowego

(Dz.U. Nr 211, poz.1644), korespondujący z załącznikiem nr 3 do zarządzenia nr

53/20lO/DSOZ Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia z dnia 2 września 2010 r.,

przewiduje konieczność zatrudnienia magistra fizjoterapii, który udziela świadczeń

w wymiarze co najmniej 1 etatu oraz osoby prowadzącej fizjoterapię, posiadającej

udokumentowane doświadczenie w zakresie metod usprawniania dzieci z

zaburzeniami rozwojowymi oraz wczesnej diagnostyki i terapii neurorozwojowej,

która udziela świadczeń w wymiarze co najmniej 1 etatu przeliczeniowego. Wynika

stąd, że tylko od osoby prowadzącej terapię wymaga się udokumentowania

doświadczenia we wskazanym zakresie, od magistra fizjoterapii - nie.

Pismem z dnia 21 lutego 2012 r. strona pozwana powiadomiła

reprezentującą powódkę zakładową organizację związkową o zamiarze

wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na zmniejszenie zatrudnienia

spowodowane trudną sytuacją finansową Zakładu Rehabilitacji, zmniejszenie

przychodów z umów z NFZ powodującą konieczność redukcji kosztów działalności

tego Zakładu, a także konieczność reorganizacji zatrudnienia w Zakładzie oraz w

całym Instytucie, wynikającą ze złej sytuacji finansowej Instytutu. W dniu 23 lutego

2012 r. zakładowa organizacja związkowa poinformowała stronę pozwaną o

przyjęciu do wiadomości powyższego zawiadomienia, wyrażając prośbę o

przychylenie się do prośby pracownika, jeśli taka zaistnieje, o zmianą stanowiska

5

pracy. Powódka dowiedziała się od reprezentującej ją zakładowej organizacji

związkowej o zamiarze wypowiedzenia jej stosunku pracy. Nie złożyła żadnego

wniosku o zmianę stanowiska pracy. W dniu 14 marca 2012 r. doręczono jej

oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowę o pracę z zastosowaniem

skróconego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 30 kwietnia 2012 r. Jako

przyczynę tej decyzji wskazano „zmniejszenie zatrudnienia spowodowane trudną

sytuacją finansową Zakładu Rehabilitacji, zmniejszenie przychodów z umów z

Narodowym Funduszem Zdrowia powodujące konieczność redukcji kosztów

działalności Zakładu Rehabilitacji a także konieczność reorganizacji zatrudnienia w

Zakładzie Rehabilitacji jak i w całym Instytucie wynikającą ze złej sytuacji

finansowej Instytutu”, a jako podstawę prawną - art.10 ust. 1 ustawy z dnia 13

marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze

zm.). Przed wręczeniem wypowiedzenia, p.o. kierownika Zakładu Rehabilitacji – M.

M. przeprowadził z powódką rozmowę, w której podał przyczyny rozwiązania

stosunku pracy, wskazując na złą sytuację finansową Zakładu Rehabilitacji.

Podczas spotkania z przełożonym powódka została poinformowana nie tylko o

przyczynie rozwiązania stosunku pracy, ale również o kryteriach, którymi kierował

się pracodawca dobierając pracowników do zwolnienia. Z dniem 30 kwietnia 2012 r.

rozwiązała się także umowa o pracę łącząca M.B . ze strona pozwaną. W ramach

działań reorganizacyjnych w okresie od 31 lipca 2011 r. do 30 kwietnia 2012 r.

zwolniono 14 pracowników Zakładu Rehabilitacji. W okresie od 14 lutego 2012 r. do

14 marca 2012 r. pozwany wypowiedział umowy o pracę 5 pracownikom (w tym

powódce), zaś w okresie od 14 marca 2012 r. do 14 kwietnia 2012 r. - 2 osobom. W

okresie od 14 lutego 2012 r. do 14 marca 2012 r. doszło do rozwiązania 7

stosunków pracy łączących pracowników z pozwanym Instytutem, a w okresie od

14 marca 2012 r. do 14 kwietnia 2012 r. - 2 umów. Ogólny stan zatrudnienia

pracowników w pozwanym Instytucie wynosił - na dzień 14 lutego 2012 r. - 2190

osób (w tym w Zakładzie Rehabilitacji - 20 osób), na dzień 14 marca 2012 r. - 2184

(w tym w Zakładzie Rehabilitacji - 19 osób), na dzień 14 kwietnia 2012 r. - 2187

osób (w tym w Zakładzie Rehabilitacji - 16 osób).

6

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy powódce wypłacono odprawę

pieniężną w wysokości 10.569,60 złotych. Wysokość jej jednomiesięcznego

wynagrodzenia, liczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu

ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wynosi

3.523,20 złotych.

Zdaniem Sądu Okręgowego, przy ferowaniu zaskarżonego wyroku Sąd

Rejonowy nie dopuścił się obrazy przepisów art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1

k.p. w związku z art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników. Dokonując rozwiązania umowy o pracę za

wypowiedzeniem pracodawca musi mieć na uwadze, że ocena przyczyny tej

decyzji, podanej w jego oświadczeniu, pod względem jej konkretyzacji - a także

rzeczywistości - przeprowadzana jest z perspektywy adresata oświadczenia, czyli

pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca

rozwiązał z nim umowę o pracę. Ustawodawca nie określił, w jaki sposób należy

opisać przyczynę rozwiązania, by można było uznać ją za wystarczająco konkretną.

Brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 k.p.)

wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny wypowiedzenia ("zmiany w

organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy"), stanowi konstrukcyjną

wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku,

że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę

(art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p.). W takiej sytuacji nie ma potrzeby ani

konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane

(dookreślone) przez pracodawcę (likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości

dalszego zatrudniania powoda), mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi

umowy o pracę. W niniejszym przypadku wskazana w oświadczeniu pozwanego

Instytutu przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę jest rzeczywista i

wystarczająco konkretna. Wbrew zarzutom strony powodowej, nie było potrzeby i

nie miała miejsca konkretyzacja tej przyczyny na etapie postępowania sądowego. Z

oświadczenia pracodawcy w sposób jasny wynika, że przyczyną zmniejszenia

zatrudnienia była trudna sytuacja finansowa Zakładu Rehabilitacji, a konieczność

redukcji kosztów stanowiła następstwo zmniejszenia przychodów z umów z NFZ.

7

Podana powódce przyczyna wypowiedzenia nosi zatem znamiona konkretności i

rzeczywistości. Pracodawca nie miał zaś obowiązku wskazywania w swoim

oświadczeniu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Nie ma podstaw do

przyjęcia, że mał on obowiązek podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jakimi

kryteriami kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia wówczas, gdy

deklarowana przyczyna zwolnienia polega na trudnej sytuacji ekonomicznej i

zmniejszeniu zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji.

Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną strony powodowej.

Skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa materialnego: 1/ art. 30

§ 4 k.p., przez uznanie, iż pozwany pracodawca wystarczająco dokładnie wskazał

przyczyny rozwiązania umowy o pracę oraz, że z tego punktu widzenia treść jego

oświadczenia odpowiada prawu, a ponadto, iż w momencie wręczania

oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, powódka miała pełną wiedzę o

zarzutach czynionych jej przez pracodawcę oraz o przyjętych kryteriach doboru

pracowników do zwolnienia; 2/ art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p., przez błędną

wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że przyczyna

wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z

dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nie musi zawierać

kryteriów doboru pracownika do zwolnienia w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o

pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby

pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy; 3/ art. 31 ust. 3

Konstytucji RP, przez odmowę uznania, że tryb rozwiązania umowy o pracę przez

pozwanego nie narusza konstytucyjnej zasady proporcjonalności. Ponadto skargę

oparto na podstawie naruszenia przepisów postępowania: art. 378 § 1 k.p.c.,

art. 382 k.p.c. i art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c., wskutek

niedostatecznego rozważenia i w konsekwencji ogólnikowego odniesienia się do

oceny przyczyn rozwiązania z powódką umowy o pracę ze skróconym okresem

wypowiedzenia w aspekcie art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 KP i w związku z

art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników, oraz w odniesieniu do braku kryteriów wyboru pracownika, mimo że

8

uwzględnienie zarzutu naruszenia tych przepisów podważało prawidłowość

rozwiązania z powódką umowy o pracę. Powyższe oznacza nierozpoznanie zarzutu

apelacyjnego dotyczącego naruszenia art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. w

związku z art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Skarżąca

wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do

ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu, albo o uchylenie tegoż wyroku i

zmianę poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego, przez zasądzenie od

pozwanego na rzecz powódki kwoty 10.569,60 tytułem odszkodowania za

nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, wraz z ustawowymi odsetkami od

dnia doręczenia pozwu pozwanemu do dnia zapłaty; w każdym przypadku z

rozstrzygnięciem o kosztach postepowania.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że wskazanie jako przyczynę

wypowiedzenia umowy o pracę „zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn

ekonomicznych i zmian organizacyjnych” jest w sposób oczywisty nazbyt

ogólnikowe, a przez to wadliwe, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na

pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej

i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia

umowy o pracę na czas nieokreślony. W analizowanym stanie faktycznym powódka

miała wszelkie podstawy, by powziąć wątpliwości, według jakich kryteriów wybrano

jej osobę do zwolnienia. Wszak pozostali pracownicy posiadali krótszy staż pracy i

mniejsze doświadczenie zawodowe. Zdaniem skarżącej, wyroki Sądów obu

instancji orzekających w sprawie naruszyły zasadę proporcjonalności. Po pierwsze,

ograniczają powódkę w zakresie wykonywanych przez nią zadań wynikających z jej

doświadczenia i zdobytych uprawnień. Po drugie, sankcjonują - jako zgodne z

prawem - złożenie przez pozwanego oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy

bez podawania kryteriów wyboru pracownika, w sytuacji gdy rozwiązanie umowy o

pracę dotyczy osoby wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników.

Po trzecie, zasadę proporcjonalności narusza także przyjęcie, że pozostawienie w

pracy osób z mniejszym doświadczeniem i znacznie niższymi kwalifikacjami w

stosunku do powódki zasługuje na większą troskę Sądów niż dobro małoletnich

pacjentów pozwanej placówki medycznej.

9

Motywując zarzut naruszenia przepisów postępowania skarżąca podkreśliła,

że w bardzo lakoniczny sposób, na ostatniej stronie uzasadnienia, została

poruszona przez Sąd drugiej instancji kwestia zasadności zarzutu apelacyjnego

naruszenia art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 10 ust. 1 i 2

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Sąd

Okręgowy bez szerszej argumentacji stwierdził, że pracodawca nie ma obowiązku

wskazywania kryteriów doboru pracowników w oświadczeniu doręczonym powódce.

Tymczasem argumentacja apelującej zmierzała do wykazania, że stwierdzenie, iż

rozwiązanie umowy o pracę uzasadnione jest zmniejszeniem zatrudnienia z uwagi

na trudną sytuacją finansową pracodawcy, jest nazbyt ogólne i wymaga

doprecyzowania przez wskazanie kryteriów doboru pracowników do zwolnieni.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, albowiem słuszne są zarzuty

podnoszone w ramach obydwu podstaw kasacyjnych.

Na wstępie rozważań należy podkreślić, że z mocy art. 39813

§ 1 k.p.c. Sąd

Najwyższy rozpoznaje skargę kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach

podstaw; w granicach zaskarżenia bierze jednak pod rozwagę nieważność

postępowania. Zgodnie z art. 3983

§ 1 k.p.c. skargę kasacyjną można oprzeć na

podstawie naruszenia prawa materialnego lub podstawie naruszenia przepisów

postępowania. Obie podstawy kasacyjne pozostają ze sobą w związku

funkcjonalnym. W świetle art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. i art. 382

k.p.c. nie jest bowiem możliwe prawidłowe zastosowanie prawa materialnego bez

zgodnego z prawem procesowym ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia

(por. między innymi wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2006 r., I PK 164/05,

Monitor Prawa Pracy 2006 nr 10, s. 541). I odwrotnie - zarzuty naruszenia

przepisów postępowania mają znaczenie, jeżeli uchybienia mogły mieć istotny

wpływ na wynik sprawy (art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c.), zatem wpierw decyduje

prawidłowo rozumiane prawo materialne, które określa przesłanki dochodzonego

świadczenia, a te wyznaczają, jakie ustalenia stanu faktycznego są konieczne i

10

mają znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu (art. 227 k.p.c.). Zarzuty podstawy

procesowej nie mogą być dowolne, lecz muszą pozostawać w związku z normą

prawa materialnego, od której zależy wynik sprawy. Poza tym nie powinny pomijać

ograniczenia z art. 3983

§ 3 k.p.c., w myśl którego podstawę skargi kasacyjnej nie

mogą stanowić zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów. W

postępowaniu kasacyjnym zachodzi też związanie ustaleniami faktycznymi

stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia (art. 39813

§ 2 k.p.c.).

Przechodząc do kasacyjnych zarzutów naruszenia przepisów postępowania

przy ferowaniu zaskarżonego wyroku warto zauważyć, że w procesie cywilnym

obowiązuje system tzw. apelacji pełnej, w którym postępowanie apelacyjne jest

dalszym stadium postępowania przed sądem pierwszej instancji, a sąd apelacyjny

ma prawo i często obowiązek ponownego badania sprawy, przeprowadzania w

niezbędnym zakresie postępowania dowodowego oraz orzekania na podstawie

materiału zebranego w postępowaniu w pierwszej instancji i w postępowaniu

apelacyjny. Postępowanie apelacyjne jest zatem kontynuacją postępowania

merytorycznego. Sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, a

nie apelację. Użyte w art. 378 § 1 k.p.c. sformułowanie, iż sąd drugiej instancji

rozpoznaje sprawę "w granicach apelacji" oznacza w szczególności, że sąd

odwoławczy dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając

dowody albo poprzestając na materiale zebranym w pierwszej instancji (art. 381 i

382 k.p.c.) i kontroluje prawidłowość postępowania przed sądem pierwszej instancji

(por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31

stycznia 2008 r., zasada prawna, III CZP 49/07, OSNC 2008 nr 6, poz. 55; Monitor

Prawniczy 2008 nr 22, s. 37, z uwagami M. Kowalczuk; Palestra 2009 nr 1, s. 270,

z glosą G. Rząsy i A. Urbańskiego). Z uwagi na merytoryczny charakter

postępowania apelacyjnego, obowiązkiem sądu drugiej instancji nie może być

poprzestanie na ustosunkowaniu się do zarzutów skarżącego, lecz musi nim być -

niezależnie od treści zarzutów - dokonanie ponownych, własnych ustaleń

faktycznych, a następnie poddanie ich ocenie pod kątem prawa materialnego.

Obowiązek dokonywania ustaleń faktycznych w postępowaniu odwoławczym

istnieje więc niezależnie od tego, czy wnoszący apelację podniósł zarzut dokonania

wadliwych ustaleń faktycznych lub ich braku. Jednocześnie obowiązkiem sądu

11

drugiej instancji jest zastosowanie właściwych przepisów prawa materialnego

niezależnie od stanowiska stron prezentowanego w toku postępowania oraz

zarzutów apelacyjnych. Sąd drugiej instancji powinien dokonać wyczerpującej

oceny ustalonego stanu faktycznego z punktu widzenia obowiązującego prawa

materialnego i zdać z tej oceny relację w uzasadnieniu swojego wyroku (art. 328 §

2 in fine k.p.c.).

W przedmiotowej sprawie Sąd Okręgowy nie dopełnił wymagań stawianych

mu w powołanych wyżej przepisach. Nie rozważywszy należycie zarzutów

apelacyjnych, Sąd ten dokonał nieprawidłowej wykładni prawa materialnego oraz

niewłaściwej jego subsumcji do ustalonego w niepełny sposób stanu faktycznego

sprawy i w konsekwencji wydał błędne rozstrzygnięcie.

Analizę prawidłowości zaskarżonego wyroku wypada rozpocząć od

przypomnienia, że przedmiotem sporu jest skierowane przeciwko Instytutowi […]

roszczenie odszkodowawcze powódki I. M. z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę

dokonanego przez pracodawcę z naruszeniem przepisów art. 30 § 4 k.p. w związku

z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników.

W tej materii warto zauważyć, że wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg

zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

implikował ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez

pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny owego wypowiedzenia.

Wskazanie zaś tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem

pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na

uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu, a następnie ujawnione w postępowaniu

sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości

powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące

przemawiać za słusznością wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1

października 1998 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 427).

Ustawodawca rozróżnia przy tym czysto formalne wskazanie przyczyny

rozwiązania stosunku pracy (zmiany jego treści) w omawianym trybie, czego

dotyczy art. 30 § 4 k.p., od zasadności (prawdziwości, rzeczywistości) tej przyczyny,

12

o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 września

1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577; z dnia 24 marca 1999 r.,

I PKN 673/98, Monitor Prawniczy 1999 nr 12, poz. 9; z dnia 19 stycznia 2000 r.,

I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001 nr 11, poz. 373; z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN

370/00, OSNP 2003 nr 3, poz. 65 oraz z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 16/02, OSNP

2004 nr 14, poz. 239). Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny

lub bez jej skonkretyzowania uważane jest za dokonane z naruszeniem prawa, a

ściślej - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie

zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem

przyczyny, lecz ta została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest

jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Bezzasadność

wypowiedzenia wynikać może nie tylko z tego, że w sprawie występują dodatkowe,

skrywane przez pracodawcę okoliczności, które legły u podstaw jego decyzji o

rozwiązaniu stosunku pracy lub zmianie jego treści, ale także z oparcia tejże decyzji

na niedostatecznie sprawdzonych informacjach o okolicznościach stanowiących w

przekonaniu pracodawcy podstawę dla wypowiedzenia, podczas gdy informacje te

okazały się nieprawdziwe w konfrontacji z dowodami przedstawionymi przez stronę

przeciwną. Bezzasadność wypowiedzenia ma zatem miejsce wówczas, gdy

przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały

udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy

podane okoliczności znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie

sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, na przykład

przypisywane pracownikowi przewinienie jest błahe albo wskazana przyczyna nie

ma związku ze stosunkiem pracy, bądź też ma ona charakter dyskryminacyjny (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07, OSNP 2009 nr 3-

4, poz. 39).

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno

pracodawcy, jak i pracownika. Zawsze jednak ocena zasadności oświadczenia woli

pracodawcy powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów

obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji stosunku pracy (por. powołana

uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego

z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85).

13

Zgodnie z zawartą w art. 6 k.c. regułą rozkładu ciężaru dowodu, w razie

sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i jej zasadności,

obowiązek wykazania owej przyczyny spoczywa na pracodawcy, który podając

pracownikowi określony powód swojej decyzji, wywodzi skutki prawne z faktów

przytoczonych w pisemnym oświadczeniu woli. Natomiast pracownika obciąża

dowód, iż przyczyna ta jest nieprawdziwa albo nie stanowi dostatecznego

usprawiedliwienia dla decyzji pracodawcy, bądź też wypowiedzenie narusza zasady

współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 września 1977 r.,

I PRN 17/77, PiZS 1978 nr 5, s. 70). Wskazana pracownikowi przyczyna

wypowiedzenia ma być konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym

przekonaniu pracodawcy, natomiast wyrok sądu zawiera ocenę, czy taka jest też

obiektywnie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN

182/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 858).

Zarówno w judykaturze jak i w doktrynie prawa pracy za uzasadnioną

przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę uważa się zachodzące po

stronnie pracodawcy zmiany organizacyjne implikujące redukcję etatów. Rację

mają Sądy orzekające w niniejszej sprawie podkreślając, iż w razie odwołania się

pracownika od spowodowanego tak określoną przyczyną wypowiedzenia

rozwiązującego, poza kognicją sądu rozstrzygającego spór pozostaje badanie

celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia dokonywanego w ramach

wprowadzanej reformy gospodarcze, zmian struktury organizacyjnej zakładu lub z

innych przyczyn. Sądy pracy są natomiast uprawnione do kontroli, czy zmniejszenie

zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też

ma pozorny charakter, mający ułatwić rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym

pracownikiem (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82,

OSNC 1983 nr 8, poz. 121 i z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS

1998 nr 9, poz. 263). Podanie w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu

woli pracodawcy - jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę - zmian

organizacyjnych skutkujących redukcją etatów i wykazanie w postępowaniu

dowodowym przed sądem pracy zaistnienia tego faktu nie zawsze jednak oznacza

dopełnienie przez pracodawcę wymogu formalnego z art. 30 § 4 k.p. i zasadności

samego wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Jeśli bowiem likwidacja

14

dotyczy tylko część spośród większej liczby takich samych lub podobnych

stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie

powód wdrożenia procedury zwolnień grupowych lub indywidualnych, ale nie

wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a

pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiskach objęte redukcją.

Odpowiedź na to ostanie pytanie powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę

kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie owych kryteriów,

jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w

postaci zmian organizacyjnych implikujących zmniejszenie stanu zatrudnienia,

uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej

osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści

oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez

pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. W tym zakresie należy podzielić

pogląd wyrażony w uzasadnieniach wyroków Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca

2008 r., I PK 86/08 (LEX nr 497682, z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11 (LEX nr

122589), z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014 nr 4, poz. 52) i z dnia

18 września 2013 r., II PK 5/13 (LEX nr 1376065), zgodnie z którym pracodawca,

który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje

określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać

do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas

nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z

dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844

ze zm.). W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o prace dotyczy pracownika

wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich

samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są

bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona

kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30

§ 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o prace zawartej na

czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności

rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż

zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór.

15

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane

w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający

odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach

redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i

narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z

którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub

grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru.

Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz

art. 11 (3) i art. 18 (3a) Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie

obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy

również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Zarówno doktryna jak

i judykatura sugerują odwołanie się w tym względzie do postulowanych przez

naukę i orzecznictwo sądowe przesłanek oceny – z punktu widzenia zasadności

decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy - całej przyczyny wypowiedzenia

umowy o pracę, której elementem składowym są właśnie kryteria doboru

pracownika do zwolnienia w związku ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia.

Nawiązując zatem do uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, postuluje

się uwzględnianie słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika

związanych ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że zasadniczo najważniejszymi

kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy,

jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i

przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy (K. Walczak

(w:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz pod redakcją J. Wratnego i K. Walczaka,

Warszawa 2009, s. 513 oraz wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 września 1997 r.,

I PKN 259/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 363; z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN

191/00, OSNAPiUS 2002 nr 22, poz. 551; z dnia 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04,

OSNP 2005 nr 24, poz. 389; z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 100/05, Wokanda 2006

nr 6, s. 28 i z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, Pr. Pracy 2006 nr 12, s. 39).

Oczywiście pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryterium takiego samego

znaczenia, lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w

związku z która zatrudnia pracowników, może przypisać niektórym z nich prymat

16

nad innymi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, LEX

nr 1228589). Natomiast kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak

z jednaj strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne

wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony – posiadanie

innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny

być brane pod uwagę jedynie pomocniczo. Trzeba jednak pamiętać, że wybór

pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia

społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż

pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją. Nie będzie

natomiast stanowić przejawu dyskryminacji ze względu na wiek wytypowanie do

zwolnienia pracownika najmłodszego, któremu najłatwiej znaleźć pracę na rynku (Ł.

Pisarczyk (w:) M. Latos – Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Zwolnienia z przyczyn

niedotyczących pracowników, Warszawa 2005, s. 94 oraz wyroki Sadu

Najwyższego z dnia 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96, OSNAPiUS 1997 nr 15,

poz. 273 i z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10, OSNP 2011 nr 17 – 18, poz. 214).

W rozpoznawanej sprawie pozwany nie wskazał kryteriów doboru

pracowników do zwolnienia w pisemnym oświadczeniu woli o wypowiedzeniu

powódce umowy o pracę, czym naruszył przepis (art. 30 § 4 k.p.), uniemożliwiając

Sądom orzekającym prawidłową ocenę zasadności decyzji o rozwiązaniu stosunku

pracy w tym trybie. Sądy obydwu instancji próbowały zatem same określić owe

kryteria, w dodatku czyniąc to w sposób budzący szereg wątpliwości.

Mamy bowiem do czynienia z taką oto sytuacją, gdy wskutek pogarszającej

się kondycji finansowej Instytutu, spotęgowanej brakiem kontraktu z Narodowym

Funduszem Zdrowia, uwzględniając wyniki kontroli przeprowadzonej przez

Najwyższą Izbę Kontroli, opracowano program restrukturyzacji tej placówki,

zakładający redukcje etatów, w tym w zatrudniającym powódkę Zakładzie

Rehabilitacji, decydując się na pozostawienie tylko jednego stanowiska pracy w

grupie magistrów fizjoterapii. Rzecz w tym, że spośród trzech zgłoszonych przez

Instytut ofert w rozpisanym przez Narodowy Fundusz Zdrowia konkursie na

świadczenia w latach 2012 – 2014, jako jedyna została przyjęta oferta na usługi w

zakresie rehabilitacji dzieci z zaburzeniami wieku rozwojowego, ze wskazaniem

osoby powódki jako magistra fizjoterapii wykonującego tę usługę. Tymczasem

17

mimo wygrania konkursu i pozyskania przez Instytut środków finansowych na tenże

rodzaj świadczeń rehabilitacyjnych, to powódka – wbrew przedstawionej ofercie -

została wytypowania do zwolnienia z pracy (co implikowało konieczność

aneksowania umowy zawartej z Narodowym Funduszem Zdrowia), a na jej

stanowisko przesunięto osobę wytypowaną do przetargu w ramach nieprzyjętej

przez Fundusz oferty na usługi medyczne w zakresie fizjoterapii ambulatoryjnej.

Stanowisko magistra fizjoterapii zajmującego się rehabilitacją dzieci z zaburzeniami

wieku rozwojowego nie zostało zatem zlikwidowane, natomiast zastąpiono na nim

powódkę inną osobą. Oczywiście pracodawca ma możliwość dokonywania

przesunięć kadrowych na poszczególnych stanowiskach pracy, jednakże

wypowiadając umowę o pracę osobie dotychczas zajmującej dane stanowisko i

zastępując ją innym pracownikiem, powinien wskazać, jakie przesłanki legły u

podstaw jego wyboru. W niniejszym przypadku zastosowanie obiektywnych

kryteriów doboru kadry pracowniczej, pozwalających na zapewnienie wysokiego

poziomu usług medycznych świadczonych przez Zakład Rehabilitacji Instytutu oraz

objęcie należytą troska pacjentów tej placówki (czyli kryteriów kwalifikacji

zawodowych, stażu pracy, doświadczenia w prowadzeniu zajęć z dziećmi),

powinno przemawiać na korzyść powódki. Wprawdzie zarówno I. M. jak i L. A. są

magistrami fizjoterapii, ale powódka uzyskała ten tytuł w 1984 r., natomiast jej

konkurentka dopiero w 2010 r. Jako jedyna w Zakładzie Rehabilitacji powódka

posiada też certyfikat w zakresie metody usprawniania dzieci z zaburzeniami

rozwojowymi i prowadzenia terapii neurorozwojowej NDT – Bobath. Nawet jeśli

legitymowanie się wspomnianym certyfikatem nie jest koniecznym warunkiem do

wykonywania usług objętych kontraktem z NFZ, to nie zmienia to obiektywnego

faktu posiadania przez powódkę dodatkowych kwalifikacji związanych z tego

rodzaju świadczeniami, którymi nie dysponuje jej konkurentka. Jeśli do tego wziąć

pod uwagę różnice w stażu pracy obydwu porównywanych pracownic (23 letni staż

powódki i 6 letni L. A.), nasuwa się pytanie, co faktycznie zaważyło na decyzji

pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką, a zwłaszcza – czy pozwany

w rzeczywistości nie kierował się subiektywnymi, niezwiązanymi z samym

stosunkiem pracy, kryteriami o charakterze dyskryminacyjnym (np. wieku).

18

Uznając za uzasadnione zarzuty kasacyjne, Sąd Najwyższy z mocy

art. 39815

§ 1 k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821

k.p.c. orzekł jak w

sentencji.