I PK 38/14

Sygn. akt I PK 38/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 7 października 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)

SSN Zbigniew Myszka

w sprawie z powództwa M. K.

przeciwko Instytutowi […] o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 7 października 2014 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 23 sierpnia 2013 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego

rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego

Sądowi Okręgowemu w K.

UZASADNIENIE

2

Wyrokiem z 12 lutego 2013 r. Sąd Rejonowy w K. oddalił powództwo M. K. w

sprawie o przywrócenie do pracy.

Ustalono, że powód był zatrudniony u strony pozwanej od 1977 r. W związku

z wejściem w życie ustawy o Polskiej Akademii Nauk, 1 października 2010 r. został

mianowany na stanowisko profesora zwyczajnego w Instytucie […]. Akt ten stanowił

kontynuację wcześniej zawartego w drodze mianowania stosunku pracy na tym

stanowisku na podstawie aktu mianowania. Powód był kierownikiem Zakładu […]

stanowiącego część Oddziału […] kierowanego przez S. J.

Pismem z 25 lutego 2011 r. Prezes Polskiej Akademii Nauk rozwiązał z

powodem stosunek pracy za wypowiedzeniem. Jako podstawę wypowiedzenia

wskazano art. 30 § 1 ust. 2 k.p. w związku z art. 101 ust. 4 ustawy z dnia 30

czerwca 2010 r. o Polskiej Akademii Nauk, a jako przyczynę brak możliwości

dalszego zatrudniania powoda z uwagi na prezentowaną przez niego w pismach

rozesłanych drogą elektroniczną 29 października oraz 4 i 8 listopada 2010 r.

postawę niegodną naukowca, wrogą wobec współpracowników, członków Rady

Naukowej i dyrektora Instytutu.

Powód jako kierownik Zakładu […] pozostawał w dobrych stosunkach ze

współpracownikami. W lutym 2009 r. powód sprzeciwiał się proponowanemu przez

Dyrektora przejściu części pracowników, w tym jego, na urlopy bezpłatne. Odmówił

złożenia wniosku o urlop bezpłatny. W ostatnim okresie pracy powodowi zdarzały

się negatywne wypowiedzi na temat dyrektora i innych profesorów w obecności

młodszych współpracowników. O dyrektorze Instytutu powód wypowiadał się w

obecności pracowników Zakładu, używając słów powszechnie uważanych za

obraźliwe, m.in., że jest draniem. Powód na posiedzeniach Rady Naukowej

wypowiadał się o jakości pracy naukowej współpracowników, których wymieniał z

nazwiska, m.in. o A. H., w sposób krzywdzący, wygłaszając opinie niepoparte

argumentami merytorycznymi. Na początku 2010 r. w Instytucie miało miejsce

okresowe sprawdzenie perspektyw pracowników zatrudnionych na stanowisku

adiunkta. Kierownicy zakładów mieli przedstawić powołanej komisji sytuację

kadrową w swoich zakładach. Powód w wystąpieniu przed komisją nie odniósł się

do tematu przeglądu, a także uniemożliwił wypowiedzenie się na ten temat swoim

podwładnym. W konsekwencji, komisja stwierdziła, że powód nie wywiązuje się

3

należycie z zadań kierownika Zakładu i należy go z tej funkcji odwołać. W styczniu i

lutym 2010 r. w pismach skierowanych do członków Rady Naukowej powód wyrażał

się negatywnie o wszystkich współpracownikach z tzw. „k.”, to jest takich, którzy

pracowali wcześniej przy ulicy K. oraz o kierowniku Oddziału S. J. Sugerował także,

że jego podwładni mają większe osiągnięcia naukowe niż przewodnicząca Komisji

[…] B. W.

Podczas posiedzenia Rady Naukowej 8 lutego 2010 r. S. J., jako kierownik

Oddziału, do którego należy Zakład […], przedstawił wniosek o odwołanie powoda

z funkcji kierownika tego Zakładu. Pracownicy Zakładu […] w piśmie skierowanym

do Rady Naukowej wyrazili poparcie dla dalszego pełnienia przez powoda funkcji

kierownika Zakładu, wskazując na swoje osiągnięcia naukowe pod jego kierunkiem.

Dnia 8 marca 2010 r. Rada Naukowa podjęła uchwałę o negatywnym

zaopiniowaniu wniosku o odwołanie powoda z funkcji kierownika Zakładu […]. Po

posiedzeniu Rady dyrektor Instytutu zorganizował spotkanie z pracownikami, na

które zaproszony został także powód w celu omówienia pełnienia przez powoda

funkcji kierownika Zakładu. Powód odmówił uczestnictwa w spotkaniu. W

odpowiedzi na zaproszenie wysłał do członków Rady Naukowej e-mail zawierający

obraźliwe sugestie pod adresem dyrektora Instytutu. W tej sytuacji, po konsultacji z

kierownikiem Oddziału S. J. dyrektor Instytutu, mimo negatywnej opinii Rady

Naukowej odwołał powoda z funkcji kierownika Zakładu z dniem 19 marca 2010 r.

Dyrektor Instytutu tymczasowo powierzył pełnienie obowiązków kierownika Zakładu

[…] A. H., a po 6 miesiącach, przy poparciu Rady Naukowej powołał go na

stanowisko kierownika tego Zakładu. Gdy powód dowiedział się o powołaniu A. H.

na stanowisko kierownika Zakładu, wysłał do pracowników Instytutu e-maile

zawierające obraźliwe sugestie na jego temat. Zaatakował także B. W., oskarżając,

że wykonując obowiązki przewodniczącej Komisji […] kieruje się nienawiścią do

niektórych pracowników. W korespondencji elektronicznej z 29 października 2010 r.

skierowanej do pracowników Zakładu […] powód określił dyrektora Instytutu M. J.

jako „niezrównoważonego emocjonalnie”, „pogrążonego w amoku”, jego działania

określił zaś jako przykład „szczególnie ciężkiej aberracji zarówno umysłowej, jak i

moralnej”, kierownika Zakładu […] A. H. określił jako „osobnika o bardzo wątpliwej

reputacji naukowej”, „zero naukowe”, „człowieka na wskroś fałszywego”, sugerował

4

nieprawidłowości w uzyskaniu przez niego habilitacji. Ponadto, informował

pracowników o tym, że jest jedynym legalnym kierownikiem Zakładu, nawołując do

bojkotu nowego kierownika oraz nieprzystępowania do konkursu na stanowiska u

strony pozwanej. W korespondencji elektronicznej z 8 listopada 2010 r. skierowanej

do B. W. powód żądał zatrudnienia konkretnych osób w Zakładzie […], występując

jako jego kierownik, aktualnego kierownika zakładu określił jako „docenta

marcowego” i „komisarza”, którego zadaniem jest likwidacja Zakładu, a innych

profesorów zatrudnionych u strony pozwanej powód określił jako „k.”, zarzucając

„pasożytowanie” na publikacjach zagranicznych instytucji.

Wnioskiem z 15 listopada 2010 r. dyrektor Instytutu zwrócił się do Rady

Naukowej o podjęcie uchwały popierającej jego wniosek do Prezesa Polskiej

Akademii Nauk o dyscyplinarne zwolnienie powoda ze stanowiska profesora

zwyczajnego w Instytucie z powodu drastycznego naruszenia obowiązków

pracownika i profesora, podejmowania działań szkodzących dobremu imieniu

Instytutu, w tym publicznego szkalowania dyrektora Instytutu, Rady Naukowej,

kierownika Oddziału [...], kierownika Zakładu […], przewodniczącej Komisji do

spraw Zatrudnienia Adiunktów i Asystentów oraz szeregu innych pracowników

Instytutu, a także dezinformowania i nakłaniania do postępowania sprzecznego z

obowiązkami młodych współpracowników. Po uzyskaniu zgody Rady Naukowej

Instytutu 1 grudnia 2010 r. dyrektor Instytutu, wskazując na powyższe okoliczności,

zwrócił się do Prezesa Polskiej Akademii Nauk z wnioskiem o rozwiązanie z

powodem stosunku pracy.

Apelację od wyroku złożył powód. Sąd Okręgowy w K. wyrokiem z 23

sierpnia 2013 r. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że przywrócił powoda do

pracy u strony pozwanej na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

W uzasadnieniu wyroku Sądu Okręgowego stwierdzono przede wszystkim,

że zgodnie z art. 101 ust. 2 ustawy z dnia 30 kwietnia 2010 r. o Polskiej Akademii

Nauk rozwiązanie stosunku pracy z mianowanym pracownikiem naukowym, z

zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, może nastąpić w

przypadkach: czasowej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres

tej niezdolności przekracza okres zasiłkowy, a w przypadku stwierdzenia przez

uprawnionego lekarza poprawy stanu zdrowia i możliwości powrotu do pracy, jeżeli

5

okres ten przekracza 2 lata, wszczęcia postępowania w sprawie likwidacji instytutu,

otrzymania przez mianowanego pracownika naukowego, w okresie nie krótszym niż

rok, dwóch kolejnych ocen negatywnych, o których mowa w art. 96, podjęcia

dodatkowego zatrudnienia lub prowadzenia działalności gospodarczej bez

uzyskania zgody dyrektora, o której mowa w art. 94 ust. 3. Przepis art. 101 ust. 3

ustawy wskazuje również enumeratywnie przypadki rozwiązania stosunku pracy

bez wypowiedzenia. Z kolei stosownie do ust. 4 wskazanego artykułu stosunek

pracy z mianowanym pracownikiem naukowym może być rozwiązany również z

innych ważnych przyczyn, po uzyskaniu zgody rady naukowej instytutu. Powyższy

przepis nie definiuje jednak samego pojęcia „innych ważnych przyczyn”, co nie

oznacza, że za takie przyczyny mogą być uznane przyczyny dowolne. Ich waga w

ocenie Sądu Odwoławczego winna odpowiadać co najmniej ciężarowi przyczyn

wskazanych w artykule 101 ust 2.

W sprawie stosunek pracy mógł zostać rozwiązany tylko z powodów

enumeratywnie wymienionych w przepisie 101 ust 2 ustawy. Natomiast podana

powodowi jako przyczyna rozwiązania z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem,

tj. postawa niegodna naukowca i wroga wobec współpracowników, aczkolwiek

wysoce naganna, nie jest „ważną przyczyną” w rozumieniu artykułu 101 ust 4

ustawy.

Powód mógł za swoje naganne zachowanie ponosić jedynie

odpowiedzialność dyscyplinarną. Artykuł 107 ustawy stanowi, że pracownicy

naukowi i badawczo-techniczni zatrudnieni w jednostkach naukowych Akademii

ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną za rażące naruszenie obowiązków lub

uchybienie godności pracownika nauki. Nie istnieje zamknięty katalog czynów

stanowiących przewinienia dyscyplinarne. Odpowiedzialność dyscyplinarna

dotyczyć będzie wszystkich czynów godzących w dobro, społeczny status i

godność wykonywanego zawodu. Zachowanie powoda w sposób opisany w

wypowiedzeniu stosunku pracy stanowiło bez wątpienia przewinienie

dyscyplinarne. Skoro ustawodawca przewidział wprost odpowiedzialność

dyscyplinarną za uchybienia godności pracownika nauki, to domniemywać należy

brak innej odpowiedzialności za tego typu przewinienia.

6

Skargę kasacyjną od powyższego wyroku złożył pozwany. Zarzucił

naruszenie:

1) art. 101 ust. 4 ustawy o Polskiej Akademii Nauk przez przyjęcie, że

przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę na podstawie mianowania nie

jest inną ważną przyczyną, o której mowa w art. 101 ust. 4 ustawy, uzasadniającą

rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem mianowanym, pomimo uzyskania

zgody Rady Naukowej pozwanego,

2) art. 107 ustawy o Polskiej Akademii Nauk przez przyjęcie, że za działania,

jakich dopuścił się powód, powinien on ponosić jedynie odpowiedzialność

dyscyplinarną,

3) art. 55 ust. 2 pkt. 6 w związku z art. 55 ust. 1 ustawy o Polskiej Akademii

Nauk przez przyjęcie, że Rada Naukowa pozwanego nie miała kompetencji do

uznania działań powoda za inne ważne przyczyny uzasadniające rozwiązanie

umowy o pracę z mianowanym pracownikiem naukowym,

4) art. 103 ustawy o Polskiej Akademii Nauk przez przyjęcie, że Prezes

Polskiej Akademii Nauk, jako organ właściwy do rozwiązania stosunku pracy z

mianowanym pracownikiem naukowym, rozwiązując umowę o pracę z powodem po

uzyskaniu zgody Rady Naukowej pozwanego na podstawie art. 101 ust. 4 ustawy,

naruszył je postanowienia,

5) art. 45 § 1 k.p. powodujące naruszenie w art. 91 ust. 1 pkt. 3 ustawy o

Polskiej Akademii Nauk przez przyjęcie, że uzasadnione jest przywrócenie powoda

do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, pomimo tego, że powód

zatrudniony był (i jest nadal) na podstawie mianowania w innej jednostce naukowej,

o której mowa w art. 2 pkt 9 ustawy z dnia 30 kwietnia 2010 r. o zasadach

finansowania nauki, tj.: Uniwersytecie […],

6) art. 45 § 2 k.p. przez przyjęcie, że niezasadnym jest zasądzenie

odszkodowania pomimo braku celowości przywrócenia powoda do pracy ze

względu na zatrudnienie powoda na podstawie mianowania w innej jednostce

naukowej, o której mowa w art. 2 pkt 9 ustawy z dnia 30 kwietnia 2010 r. o

zasadach finansowania nauki,

7) art. 7 Konstytucji RP w związku z art. 91 ust. 1 pkt. 3 ustawy o Polskiej

Akademii Nauk przez przyjęcie, że uzasadnione jest przywrócenie powoda do

7

pracy na dotychczasowych warunkach pomimo tego, że powód jest zatrudniony na

podstawie mianowania w innej jednostce naukowej,

8) art. 5 k.c. przez naruszenie zasad współżycia społecznego, tj. zasady

sprawiedliwego osądu polegające na przyjęciu za uzasadnione przywrócenia

powoda do pracy na dotychczasowych warunkach zatrudnienia,

9) art. 233 § 1 k.p.c. polegające na błędnej ocenie dowodu z zeznań powoda

w zakresie posiadania przez powoda podstawowego miejsca pracy na podstawie

mianowania na Uniwersytecie […], a co za tym idzie uznanie, że możliwe jest

przywrócenie powoda do pracy na podstawie art. 45 § 1 Kodeksu pracy, co

prowadzi do naruszenia zakazu kreślonego w art. 91 ust. 1 pkt. 3 ustawy o Polskiej

Akademii Nauk,

10) art. 316 § 1 k.p.c. polegające na nieuwzględnieniu przez Sąd drugiej

instancji faktu wynikającego z oświadczeń powoda (znajdujących się w protokole z

rozprawy z 29 stycznia 2013 r.), że jest zatrudniony jako pracownik naukowy na

podstawie mianowania na Uniwersytecie […], co spowodowało, że sąd II instancji

uznając wypowiedzenie stosunku pracy powoda za nieuzasadnione przywrócił

powoda do pracy, czym naruszył normę z art. 91 ust. 1 pkt. 3 ustawy o Polskiej

Akademii Nauk.

Wniesiono o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w całości i

przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i

rozstrzygnięcia o kosztach postępowania, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego

wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy poprzez oddalenia powództwa w całości i

zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna okazała się mieć uzasadnione podstawy.

Wstępnie należy stwierdzić, że powód był zatrudniony u strony pozwanej na

podstawie mianowania w oparciu o przepisy ustawy z dnia 30 kwietnia 2010 r. o

Polskiej Akademii Nauk (Dz.U. Nr 96, poz. 619 – dalej ustawa). Tak więc do

rozwiązania stosunku pracy powoda zastosowanie znajdują przepisy tej ustawy.

8

W pierwszej kolejności rozstrzygnięcia wymaga zasadniczy dla sprawy

problem polegający na tym, czy za postawę niegodną naukowca oraz wrogą wobec

współpracowników mianowany pracownik PAN może zostać pociągnięty jedynie do

odpowiedzialności dyscyplinarnej, czy też możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy

za wypowiedzeniem. Problem powyższy nie był rozstrzygany w orzecznictwie na

gruncie przepisów ustawy o PAN. Jednak identyczny problem występuje także na

gruncie innych pracowniczych pragmatyk służbowych. Sąd Najwyższy wielokrotnie

wypowiadał się w tej kwestii w odniesieniu do nauczycieli akademickich oraz

pracowników służby cywilnej.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące powyższego problemu przeszło

w ostatnich latach istotną ewolucję (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z

dnia 19 kwietnia 2012 r., II PK 203/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 75). W chwili

obecnej w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, akceptowany przez

skład rozpatrujący niniejszą sprawę, że możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy za

wypowiedzeniem nawet jeżeli przyczyny wypowiedzenia pokrywają się z

przesłanką zastosowania odpowiedzialności dyscyplinarnej. Ten pogląd Sądu

Najwyższego jest również akceptowany w piśmiennictwie (D. Książek, w: Prawo

Urzędnicze. Komentarz, red. K.W. Baran, Warszawa 2014, s. 454). Podkreślenia

wymaga w tym miejscu to, że Sąd Najwyższy dopuszcza możliwość wypowiedzenia

stosunku pracy pracownikom służby cywilnej w oparciu o przepisy Kodeksu pracy.

Tym bardziej możliwość wypowiedzenia należy dopuścić w przypadku

wypowiedzenia na podstawie przepisów tej samej ustawy, która reguluje

odpowiedzialność dyscyplinarną. Chybiony jest więc argument podniesiony w

odpowiedzi na skargę kasacyjną, że ukaranie karą dyscyplinarną uzasadniałoby

dopiero dokonanie wypowiedzenia stosunku pracy. Można także powiedzieć, że

jest to sytuacja analogiczna do wypowiedzenia stosunku pracy na podstawie

przepisów Kodeksu pracy. Oczywiste jest, że skuteczne dokonanie wypowiedzenia

nie jest uzależnione od wcześniejszego ukarania pracownika karą porządkową.

Ponadto, co wielokrotnie podkreślał Sąd Najwyższy, pragmatyki pracownicze

nie zawierają przepisów nakazujących zastosowanie w pierwszej kolejności

odpowiedzialności dyscyplinarnej, co byłoby warunkiem rozwiązania stosunku

pracy. Kolejnym argumentem przemawiającym za powyższym stanowiskiem jest to,

9

że art. 108 ustawy w odróżnieniu od innych pragmatyk nie przewiduje kary

polegającej na ustaniu stosunku pracy. Zgodnie bowiem z art. 108 ust. ustawy

karami dyscyplinarnymi są: upomnienie, nagana i nagana z pozbawieniem prawa

do pełnienia funkcji kierowniczej w instytucie do 5 lat.

Reasumując powyższe należy przyjąć, że dopuszczalne jest wypowiedzenie

stosunku pracy z mianowanym pracownikiem naukowym PAN bez konieczności

stosowania odpowiedzialności dyscyplinarnej, nawet w przypadku gdy przyczyna

wypowiedzenia mieści się w przesłance wszczęcia postępowania dyscyplinarnego.

W związku z powyższym konieczne było rozstrzygnięcie, czy przyczyny

wypowiedzenia stosunku pracy powoda stanowiły „inną ważną przyczynę” w

rozumieniu przepisu art. 101 ust. 4 ustawy.

Rozważając powyższy problem uzasadnione jest odwołanie się do dorobku

orzecznictwa dotyczącego pojęcia innej ważnej przyczyny występującego w

przepisie art. 125 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym

(t.j.: Dz.U. z 2012 r., poz. 572 ze zm.). W obu przypadkach przepisy nie definiują

pojęcia „innych ważnych przyczyn”. Nie oznacza to oczywiście, że mogą to być

jakiekolwiek przyczyny. Wręcz przeciwnie przyjmuje się, że ich waga powinna

przekraczać wagę przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy zawartej na

czas nieokreślony (W. Sanetra, w: Prawo o szkolnictwie wyższym. Komentarz, red.

W. Sanetra, M. Wierzbowski, Warszawa 2013, s. 273). Sąd Okręgowy rozważając

ten problem wydaje się aprobować ten pogląd. Powołany jednak wyrok Sądu

Najwyższego (z dnia 23 czerwca 2010 r., II PK 20/10, OSNP 2011 nr 23-24,

poz. 291) dotyczy w istocie innego problemu. Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że

„ważna przyczyna” rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem

akademickim nie może być utożsamiana z uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia

umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z tego powodu, że w zaskarżonym

wyroku ocenę prawną zredukowano do zasadności z art. 45 § 1 k.p. Sąd

Najwyższy rozstrzygnął więc jedynie o prawie skarżącego do oceny jego

powództwa w oparciu o właściwe prawo materialne.

Tak więc kluczowym zagadnieniem było rozstrzygnięcie o kwalifikacji

przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy powoda w kontekście pojęcia „innych

ważnych przyczyn” przewidzianych w przepisie art. 101 ust. 4 ustawy. Sąd

10

Okręgowy oparł swoje rozstrzygnięcie na przyjęciu o konieczności zastosowania

postępowania dyscyplinarnego, choć nie negował naganności postępowania

powoda. Co do kwalifikacji zachowań powoda stwierdzono jedynie, że nie stanowią

one „ważnej przyczyny”.

Przechodząc do rozstrzygnięcia o kwalifikacji przyczyn wypowiedzenia

stosunku pracy z mianowania jako „innych ważnych przyczyn” należy stwierdzić, że

muszą się one charakteryzować szczególnym ciężarem gatunkowym. Nie mogą

być więc być tożsame z uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy na czas

nieokreślony. Wzajemne relacje tych pojęć należy ująć w taki sposób, że każda

„inna ważna przyczyna” stanowiłaby uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia

umowy, a nie każda uzasadniona przyczyna mogłaby zostać zakwalifikowana jako

„inna ważna przyczyna”. Jest to więc klasyczna relacja zawierania się nazywana

także relacją nadrzędności i podrzędności.

Nie ulega wątpliwości, co nie było kwestionowane w skardze, że powód

swoim zachowaniem naruszył podstawowe zasady etyki obowiązujące

samodzielnego pracownika nauki piastującego stanowisko kierownicze. Między

innymi bezsporne jest, że powód publicznie wypowiadał się o dyrektorze instytutu

używając określeń powszechnie uznawanych za obraźliwe, o jakości pracy

współpracowników wygłaszał opinie niepoparte argumentami merytorycznymi, nie

wywiązywał się także ze swoich kierowniczych obowiązków. Po odwołaniu z funkcji

wysyłał e-maile zawierające obraźliwe sugestie na temat nowego kierownika

zakładu, sugerował nieprawidłowości w uzyskaniu habilitacji. Nadal informował

pracowników, że jest kierownikiem zakładu nawołując do bojkotu nowego

kierownika.

Nie powinno więc ulegać wątpliwości, że nastąpiło w tym przypadku

uchybienie godności pracownika nauki poprzez szczególnie rażące naruszenie

podstawowych zasad etyki. Jest oczywiste, że pracownicy nauki podlegają

wysokim standardom etycznym i obyczajowym. Należy podkreślić, że powód jest

samodzielnym pracownikiem nauki i piastował stanowisko kierownicze w instytucie

naukowym. Od takich pracowników wymaga się szczególnie poprawnej postawy

etycznej. Powinien on stanowić wręcz wzór dla innych pracowników, doktorantów,

czy studentów. Można więc od niego wymagać życzliwości i taktowności w

11

stosunku do współpracowników. Konieczna do tego jest kultura osobista i dbanie o

poprawne stosunki międzyludzkie i zapobieganie konfliktom w środowisku

naukowym. Pracownik nauki powinien również dbać o interesy i wizerunek swego

pracodawcy. Z pewnością powinien także powstrzymać się od działań

powodujących zaburzenie funkcjonowania instytucji naukowej, czy szkodzących

opinii swoich współpracowników. Zasady etyki pracowników nauki są często

określane w kodeksach poszczególnych uczelni i instytucji naukowych. Kodeks taki

obowiązuje też w PAN (zob. preambuła Kodeksu Etyki Pracowników z 2012 r.).

W ocenie Sądu Najwyższego swoim zachowaniem powód rażąco naruszył

wręcz elementarne zasady etycznego postępowania obowiązujące każdego

pracownika, a więc tym bardziej podwyższone standardy pracownika nauki.

Podkreślenia wymaga także, iż nieetyczne postępowanie powoda godziło nie tylko

w chronione dobra pracodawcy ale i pracowników.

Reasumując należało przyjąć, że szczególnie rażące naruszenie zasad etyki,

stanowiące uchybienie godności pracownika nauki, przez mianowanego

samodzielnego pracownika nauki, jest „inną ważną przyczyną” wypowiedzenia

stosunku pracy (art. 101 ust. 4 ustawy o PAN).

Z tych względów orzeczono jak w sentencji.