II PK 16/14

Sygn. akt II PK 16/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 listopada 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Romualda Spyt

SSA Piotr Prusinowski

w sprawie z powództwa D. D.

przeciwko PKP […]

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 listopada 2014 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w Ś.

z dnia 23 września 2013 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy w Ś. - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z

dnia 23 września 2013 r. oddalił apelację powódki D. D. od wyroku Sądu

Rejonowego Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ś. z dnia 29 maja 2013 r.

oddalającego powództwo przeciwko PKP […] o uznanie wypowiedzenia za

2

bezskuteczne i zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę 60 zł tytułem zwrotu

kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.

W sprawie tej ustalono, że powódka była zatrudniona od dnia 18 listopada

1987 r. w PKP […] na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a z dniem 1

grudnia 2005 r. stała się w trybie art. 231

k.p. pracownikiem PKP, zwanej dalej

pozwaną lub Spółką. Od 1 lipca 2004 r. powódka była zatrudniona na stanowisku

kierownika grupy magazynowej, a z dniem 1 marca 2007 r. za porozumieniem stron

zmieniono jej stanowisko pracy - na specjalistę ds. zaopatrzenia i gospodarki

magazynowej. Wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy i płacy z dnia 7

listopada 2007 r. zaproponowano powódce stanowisko specjalisty od dnia 1 marca

2008 r. Z dniem 16 października 2008 r. przekazano jej na piśmie zakres

obowiązków na stanowisku specjalisty. Następnie od 1 września 2011 r. powódce

powierzono nowy zakres obowiązków, między innymi nadzór nad pracownikami

magazynu, który przyjęła z zastrzeżeniem „do czasu wdrożenia nowego schematu

organizacyjnego”. Kolejny zakres obowiązków powódka otrzymała w dniu 1 grudnia

2011 r., w którym nie powierzono jej nadzoru nad pracownikami magazynu. W dniu

4 stycznia 2012 r. powódce wręczono oświadczenie o rozwiązaniu z umowy o

pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym. Sąd

Rejonowy w Ś. wyrokiem z dnia 11 czerwca 2012 r., przywrócił powódkę do pracy u

pozwanej na dotychczasowych warunkach. Apelacja od tego wyroku została

oddalona przez Sąd Okręgowego w Ś. wyrokiem z dnia 22 października 2012 r.

Pozwana zajmuje się naprawą wagonów według obowiązujących

harmonogramów. Zgodnie z pismem głównego usługobiorcy pozwanej - PKP z dnia

5 czerwca 2012 r., remonty przeprowadzone niezgodnie harmonogramem nie będą

przedmiotem zapłaty przez zamawiającego jak naprawy niezlecone do realizacji. W

2012 roku przedmiotem umowy zawartej pomiędzy pozwaną a PKP […] była

naprawa 524 wagonów w skali roku. Od dnia 1 kwietnia do 30 czerwca 2012 r.

łącznie wyremontowanych miało być 260 wagonów, w tym: w kwietniu - 87, w maju

- 87, w czerwcu - 86. Od 1 czerwca do 31 sierpnia 2012 r. kolejny harmonogram

przewidywał w czerwcu remont 16 wagonów (tj. o 70 wagonów mniej niż w

poprzednim harmonogramie), w lipcu - 15 wagonów, a w sierpniu - 13 wagonów

tych samych typów oraz wagonów typu Sgs w czerwcu 14 sztuk, w lipcu - 15 sztuk

3

oraz w sierpniu 15 sztuk. W związku ze spadkiem ilości zamówień na remonty

zarząd pozwanej przygotował plan naprawczy i od czerwca do sierpnia 2012 r.

zwolnionych zostało ponad 20 pracowników. Każdy pracownik pozwanej w sierpniu

2012 r. wziął 4 dni urlopu bezpłatnego. Zaprzestano nowych inwestycji. Podjęto

działania zmierzające do uzyskania zleceń od prywatnych przewoźników. Do maja

2012 r. Spółka miała zysk ok. 1 mln. zł, a od czerwca poszczególne miesiące

przynosiły straty. W ramach planu naprawczego wstrzymane zostały inwestycje, a

Spółka zamknęła rok 2012 ze stratą w wysokości 277.000 zł. W ramach programu

naprawczego rozpoczęto rozmowy ze związkami zawodowymi mające na celu

opracowanie i wdrożenie nowego zakładowego układu zbiorowego pracy z

ograniczeniem dotychczasowych przywilejów. Dnia 19 czerwca 2012 r. P. S. -

główny specjalista FZ otrzymał pisemne polecenie służbowe wytypowania do

zwolnienia dwóch spośród trzech pracowników zatrudnionych na stanowiskach

specjalistów w dziale zaopatrzenia w ramach podjętej decyzji o zmniejszeniu

zatrudnienia. W dniu 21 czerwca 2012 r. do zwolnienia zostały wytypowane

powódka i J. C.

Powódka stawiła się do pracy 14 czerwca 2012 r. i otrzymała skierowanie na

badania okresowe. Po uzyskaniu zaświadczenia lekarskiego o braku

przeciwwskazań do pracy powódka wznowiła świadczenie pracy w dniu 18 czerwca

2012 r., ale z uwagi na brak zamówień do realizacji wskazano jej stanowisko pracy

w dziale kadr bez przydzielenia konkretnych zadań. W dniu 22 czerwca 2012 r.

pozwana powiadomiła Zakładową Organizację Związkową […] o zamiarze

wypowiedzenia umowy o pracę powódce, której 4 lipca 2012 r. pracodawca wręczył

oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem skróconego okresu

wypowiedzenia (art. 361

k.p.), który upływał 31 sierpnia 2012 r. Jako przyczynę

wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy specjalisty w dziale

zaopatrzenia, która nastąpiła w dniu 4 lipca 2012 r. W oświadczeniu podano też, że

„likwidacja stanowiska pracy spowodowana jest zmniejszeniem zamówień od

głównego usługobiorcy Spółki […] w konsekwencji brak zleceń w zakresie napraw

wagonów spowodował zmniejszenie działalności w tym zakresie i zmniejszenie

produkcji, co przejawiało się także w braku odpowiedniej ilości zamówień w

zakresie dostaw materiałów i urządzeń, niezbędnych do produkcji. W dalszej części

4

pisma pozwana poinformowała, iż podjęła decyzję o likwidacji stanowisk pracy w

działach produkcyjnych oraz w komórce zaopatrzenia, ponieważ nie ma

uzasadnienia przy aktualnym procesie produkcyjnym do zatrudniania w dziale

zaopatrzenia trzech pracowników umysłowych na stanowiskach specjalistów”.

W postępowaniu Sąd ustalił ponadto, że powódka nie przestrzegała

procedur dotyczących składania zamówień w drodze przetargu, zapytań ofertowych.

Często zdarzało się, że otrzymywano od powódki zamówienie sporządzone już na

konkretną firmę bez oceny i porównania innych ofert wbrew regulaminowi

zamówień. Powódka nie wprowadzała na bieżąco dokumentacji do programu

komputerowego, dlatego były rozbieżności pomiędzy stanem faktycznym

magazynu a stanem komputerowym. Po zatrudnieniu pana K. tego tupu uchybienia

zniknęły, dokumentacja wprowadzana jest na bieżąco do systemu, w każdej chwili

można sprawdzić w komputerze stan magazynu. Został opracowany nowy

regulamin zamówień, który jest przestrzegany. Powódka w dniu 11 grudnia 2009 r.

zawarła z firmą C. umowę zlecenie na czas nieokreślony, której przedmiotem było

„rozmieszczanie ubrań roboczych serwisowanych przez zleceniodawcę

przeznaczonych dla pracowników PKP […] w miejscach wyznaczonych do ich

przechowywania oraz przygotowania ubrań brudnych do odbioru”. Po zmianie

zarządu powódka nie poinformowała przełożonych o takiej umowie. W dniu 18

czerwca 2012 r. została wezwana pisemnie do złożenia wyjaśnień na okoliczność

zawarcia tejże umowy, warunkach realizacji przyjętego zlecenia, czasu

wykonywania wynikających z niej czynności oraz niepoinformowania swojego

przełożonego i pracodawcy o istnieniu takiej umowy i konsekwencjach z niej

wypływających dla obu stron. Powódka podejmowała działania wobec pracowników

działu, których nie nadzorowała i którym nie miała prawa wydawać poleceń,

sugerując określone zachowania, z pominięciem drogi służbową.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że pozwana

wskazała prawdziwą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w postaci likwidacji

z dniem 4 lipca 2012 r. stanowiska pracy - specjalisty w dziale zamówień, która

spowodowana była „zmniejszeniem zamówień od głównego usługobiorcy Spółki

[…]”. Sąd ten zwrócił uwagę na kryzysową sytuację w gospodarce i problemy z nią

związane oraz na to, że prezes zarządu pozwanej biorąc pod uwagę właśnie

5

spadek zamówień na remonty, złe prognozy finansowe podjął działania mające na

celu uzdrowienie sytuacji, obejmujące opracowanie i wdrożenie nowego

zakładowego układu zbiorowego pracy, likwidację III zmiany oraz redukcję

zatrudnienia w działach produkcyjnych i administracyjnych. Sąd Rejonowy uznał, że

powódka często nie przestrzegała procedur dotyczących składnia zamówień,

natomiast jej przełożony nie był zadowolony z jej pracy, gdyż nie wprowadzała na

bieżąco dokumentacji do programu komputerowego, gromadząc na biurku stosy

dokumentacji. Po zwolnieniu powódki tego tupu chybienia zniknęły, a procedury

zamówień są w pełni przestrzegane. W ocenie Sądu Rejonowego, oczywiste jest,

że pracodawca będąc zmuszony sytuacją na rynku, planując i przeprowadzając

zwolnienia pracowników ocenia ich pracę i jej wyniki, mobilność, frekwencję, ale też

umiejętność pracy w grupie. Pozwana dokonując wyboru pracowników do

zwolnienia korzystała ze służącego jej prawa swobody w doborze kadry

pracowniczej oraz w ocenie przydatności pracowników i zasadności dalszego ich

zatrudnienia. Fakt nieterminowego wywiązywania się z powierzonych powódce

obowiązków został potwierdzony zeznaniami jej bezpośredniego przełożonego oraz

innych osób. Nie kwestionując ani poziomu wykształcenia powódki, ani też

długoletniego doświadczenia zawodowego, Sąd Rejonowy uznał, że pozwany ma

możliwość takiego dobierania kadry pracowniczej, aby realizacja zadań związanych

z całokształtem funkcjonowania podmiotu gospodarczego była najbardziej

efektywna. W konsekwencji wypowiedzenie powódce umowy o pracę było zgodne z

prawem i uzasadnione, a pozwana w sposób dostateczny udowodniła, że likwidacja

stanowisk pracy - w tym zajmowanego przez powódkę - w ramach podjętego

programu naprawczego wynikała przede wszystkim ze złej sytuacji gospodarczej i

finansowej.

Sąd Okręgowy oddalił apelację powódki od tego wyroku, uznając, że

wskazana przyczyna wypowiedzenia spełnia warunek konkretności, z zatem

pracodawca w dostatecznym stopniu sprostał wymaganiu podania przyczyny

wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.). Nie ma on obowiązku podania w oświadczeniu o

wypowiedzeniu kryteriów, jakimi kierował się przy wyborze pracownika do

zwolnienia wtedy, gdy deklarowana przyczyna zwolnienia wynika z trudnej sytuacji

ekonomicznej i zmniejszenia zatrudnienia według założeń przyjętego planu

6

restrukturyzacji. W ocenie Sądu, zastosowane kryteria wyboru pracownika do

zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy

określoną w art. 30 § 4 k.p. Kryteria te podlegają badaniu przez sąd w ramach

kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.), a zastosowanie niewłaściwych

kryteriów może stanowić przesłankę uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione.

Dlatego Sąd Okręgowy uznał, że zarzut powódki o braku wiedzy w przedmiocie

kryteriów doboru do zwolnienia jest niezasadny. Zebrany materiał dowodowy

świadczył o tym, że powódka musiała mieć orientację co do stawianych jej

zarzutów, chociażby ze względu na podjęte z jej inicjatywy postępowanie w sprawie

[…] oraz przeprowadzone z nią rozmowy dyscyplinujące w czerwcu 2012 r.

odnośnie do umowy zlecenia z dnia 11 grudnia 2009 r. z C. Sąd podkreślił, że „w

pozwie powódka popada w sprzeczność, gdyż kwestionuje zasadność wytypowania

jej do zwolnienia a jednocześnie wskazuje, że nie zostały jej one w ogóle

przedstawione”.

Bez wątpienia pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn

ekonomicznych (dotyczących pracodawcy) powinien dla obrony zasadności tej

czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru

pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników,

których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.

Pozwana w piśmie z dnia 21 czerwca 2012 r. w sposób jednoznaczny wskazała,

jakimi przesłankami kierowała się podejmując decyzję o zwolnieniu dwóch

pracowników na stanowiskach specjalistów z działu zaopatrzenia. Przyczyną

wytypowania powódki była utrata zaufania związana ze świadczeniem przez nią

pracy w ramach umowy zlecenie na rzecz podmiotu zewnętrznego w trakcie

świadczenia pracy u pozwanego. Fakt, że uprzedni przełożony wiedział o takiej

umowie nie zwalniał powódki z obowiązku poinformowania aktualnego

przełożonego o tego typu zleceniu, szczególnie że przedsiębiorstwo C.

współpracowało z pozwaną. Kolejnym zarzutem wobec powódki było przekroczenie

kompetencji i wydawania poleceń bez uprawnień, co miało znaczenie przy ocenie

postawy powódki jako pracownika. Jakkolwiek z zeznań […] wynika, że powódka

była cenionym pracownikiem, jednak w rozpoznawanej sprawie Sąd bierze pod

uwagę aktualny stan faktyczny, a co za tym idzie obecnie stawiane wymagania

7

pracownikom przez pracodawcę i związaną z tym ocenę ich pracy. Pozwana miała

bowiem prawo do przyjęcia jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia

ocenę ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem

mniej doniosłych innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy

zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych

kwalifikacji (wykształcenia).

W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła naruszenie przepisów prawa

materialnego, w szczególności: 1/ art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. przez

ich błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że

wypowiedzenie umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy nie musi

wskazywać kryteriów doboru pracownika do zwolnienia w sytuacji, gdy dotyczy to

pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników,

zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, 2/ art. 30 § 4 k.p. w związku z

art. 45 § 1 k.p. przez ustalenie, że wypowiedzenie było zgodne z prawem, mimo że

wskazana przyczyna była pozorna, nierzeczywista oraz nieprawdziwa, 3/ art. 30 § 4

k.p. i 45 § 1 k.p. przez ich błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające

na przyjęciu, że wypowiedzenie czyni zadość wymogom konkretyzacji przyczyny

wypowiedzenia, w tym samym naruszenie art. 45 § 1 k.p. „przez dopuszczenie jej

konkretyzacji ex post przy pomocy zeznań świadków, co w kontekście braku

spójności między likwidacją stanowiska a późniejszym wskazywaniem na potrzeby

procesu naruszania przez powódkę obowiązków pracowniczych, czyni

wypowiedzenie nieuzasadnionym, a przez to wadliwym”.

W ocenie skarżącej, skarga jest oczywiście uzasadniona ze względu na

rażące naruszenie przepisów prawa materialnego, ponieważ Sądy obu instancji w

sposób rażąco błędny dokonały merytorycznej oceny sprawy i w sposób

niewłaściwy zastosowały art. 45 § 1 k.p. i art. 30 § 4 k.p., uznając, że pozwana nie

tylko podała przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w sposób konkretny, a

wskazana przyczyna ta była rzeczywista i weryfikowalna.

Zarówno w piśmie skierowanym do związków zawodowych, jak i w samym

wypowiedzeniu pozwana nie wskazała kryteriów doboru pracowników do

zwolnienia w związku z likwidacją stanowisk pracy, chociaż „sama pozwana

uczyniła z tej kwestii jedną z istotniejszych podstaw do uzasadnienia

8

wypowiedzenia umowy o pracę i główny przedmiot postępowania dowodowego.”

Tymczasem utrwalony jest w orzecznictwie pogląd, że pracodawca, który przy

dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone

zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując

przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru

pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i

usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi

w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny

zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia. Zatem zaskarżony

wyrok został bez wątpienia wydany z rażącym naruszeniem prawa, które widoczne

jest „na pierwszy rzut oka”. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania

przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle

związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Niezależnie bowiem od zasadności samej przyczyny może okazać się, że pod jej

pozorem pracodawca dokonuje czynności nieuzasadnionej w tym sensie, że

dobiera do zwolnienia konkretnego pracownika bez zobiektywizowanych podstaw,

według swoich niezobiektywizowanych preferencji. Niewskazanie w oświadczeniu o

wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do zwolnienia nie

tylko stanowi o tym, że pozwany naruszył art. 30 § 4 k.p., ale w procesie

nieskutecznie powoływał się na okoliczności, których w oświadczeniu nie wskazał.

Tymczasem okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o

rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym,

muszą być takie same pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się

przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za

zasadnością wypowiedzenia umowy.

W konsekwencji skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w

całości oraz poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego i orzeczenie o

przywróceniu jej do pracy oraz o zasądzenie na rzecz skarżącej kosztów

postępowania za obie instancje oraz kosztów postępowania kasacyjnego, w tym

kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, a za postępowanie

kasacyjne w wysokości dwukrotności minimalnego wynagrodzenia przewidzianego

rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie

9

opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa

kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z

urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.).

W odpowiedzi na skargę pozwana wniosła o jej oddalenie i zasądzenie od

powódki na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna okazała się oczywiście usprawiedliwiona już dlatego, że w

judykaturze Sądu Najwyższego dominuje stanowisko, iż w razie wypowiedzenia

umowy o pracę i konieczności doboru pracownika do zwolnienia z pracy w związku

z obiektywną potrzebą racjonalizacji lub ograniczenia zatrudnienia pracownik, który

traci pracę powinien znać zarówno przyczyny wypowiedzenia, ale również

zastosowane, sprawdzalne i poddające się weryfikacji sadowej kryteria

obiektywnego i sprawiedliwego doboru do zwolnienia z pracy (por. wyroki z: 8

sierpnia 2006 r., I PK 50/06, LEX nr 204124; 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr

497682); 19 listopada 2012 r., II PK 258/11, LEX nr 122189; 25 stycznia 2013 r.,

I PK 172/13, Lex Polonica nr 5841473). Zwalniany pracownik, któremu pracodawca

nie ujawnił kryteriów doboru do zwolnienia z pracy nie może być pozbawiony

możliwości oceny trafności dokonanego wyboru, co wymusza na nim wszczęcie

sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej

przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę

na czas nieokreślony. Ponadto podana zwalnianemu pracownikowi przyczyna

wypowiedzenia nie podlega w postępowaniu sądowym na takiej „konkretyzacji|”,

która w istocie polega na powołaniu nowych, wcześniej niewskazanych w

pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn, okoliczności

lub uzasadnienia kontestowanego wypowiedzenia.

Ponadto i przede wszystkim w rozpoznawanej sprawie wykluczony był taki

sposób wykonania wcześniejszego wyroku przywracającego do pracy, po sądowym

ustaleniu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z

winy pracownika, który zmierzał do pozbycia się powódki w drodze wadliwego

wypowiedzenia stosunku pracy przed prawomocnym osądem bezprawności

10

poprzednio (wcześniej) zastosowanego rozwiązania niezwłocznego. Tymczasem w

rozpoznawanej sprawie, skarżąca po wyroku Sądu Rejonowego z dnia 11 czerwca

2012 r. przywracającym ją do pracy, po ustaleniu bezprawności wcześniejszego

niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy, zgłosiła gotowość niezwłocznego

podjęcia pracy 14 czerwca 2012 r. Po uzyskaniu zaświadczenia lekarskiego o

braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na poprzednim

stanowisku stawiła się 18 czerwca 2012 r. w miejscu pracy. W tym dniu pozwany

pracodawca wskazał jej inne stanowisko pracy w dziale kadr i to „bez przydzielenia

jej konkretnych zadań”. Już w dniu następnym (19 czerwca 2012 r.) główny

specjalista pozwanego otrzymał „pisemne polecenie służbowe wytypowania dwóch

spośród trzech pracowników zatrudnionych w dziale zaopatrzenia jako osoby

przewidziane do zwolnienia z pracy w ramach podjętej decyzji o zmniejszeniu

zatrudnienia przez pozwana z uwagi na kłopoty finansowe”. Jednym ze

wskazanych pracowników była powódka, której pozwany w dniu 4 lipca 2012 r.

wypowiedział umowę o pracę, wskazując przyczynę w postaci likwidacji jej

stanowiska pracy - specjalisty w dziale zaopatrzenia oraz brak uzasadnienia do

zatrudniania w tym dziale trzech pracowników na stanowiskach specjalistów.

Stosunek pracy powódki rozwiązał się 31 sierpnia 2012 r. w związku z

zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia (art. 361

k.p.), który upłynął 31

sierpnia 2012 r. Następnie po oddaleniu przez Sąd Okręgowy z dnia 22

października 2012 r. apelacji pozwanego od wyroku Sądu Rejonowego z dnia 11

czerwca 2011 r. o przywróceniu powódki do pracy po bezprawnym rozwiązaniu

niezwłocznym jej stosunku pracy, którego pozwany dalej nie skarżył, skutek i walor

prawomocności uzyskało przywrócenie powódki do pracy na poprzednich

warunkach pracy, tj. na stanowisku, które w toku owego sporu pozwany

wypowiedział definitywnie 4 lipca 2012 r. ze skutkiem rozwiązującym z dniem 31

sierpnia 2012 r. jej stosunek pracy.

Mając takie okoliczności na uwadze, Sąd Najwyższy uznał, że wykonanie

wyroku przywracającego powódkę do pracy na poprzednich warunkach nie mogło

polegać na powierzeniu jej innej pracy „bez przydzielenia konkretnych zadań” i to z

ewidentnie dostrzegalnym zamiarem pozbycia się powódki już w innym trybie -

wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, zwłaszcza że

11

pozwany nie wskazał w pisemnym wypowiedzeniu weryfikowalnych kryteriów

wyboru powódki do zwolnienia z pracy z powodu w istocie rzeczy ograniczenia

zatrudnienia w grupie specjalistów zatrudnionych w dziale zaopatrzenia. Wskazana

powódce przyczyna wypowiedzenia w postaci likwidacji stanowiska pracy

specjalisty w dziale zaopatrzenia, czy brak uzasadnienia „przy aktualnym procesie

produkcyjnym do zatrudniania w dziale zaopatrzenia trzech pracowników

umysłowych na stanowiskach specjalistów”, nie stanowiły bowiem likwidacji

wszystkich wymienionych stanowisk pracy, ale zmierzały do redukcji zatrudnienia

do jednego stanowiska specjalisty. Takie uwarunkowania wymagały wskazania

pracownikom wytypowanym do zwolnienia z pracy przyczyny wypowiedzenia w

postaci ograniczenia (racjonalizacji) zatrudnienia w grupie specjalistów w dziale

zaopatrzenia, a ponadto weryfikowalnych kryteriów doboru do zwolnienia z pracy

wytypowanych dwóch spośród trzech specjalistów zatrudnionych w tym dziale.

Sądy pracy powinny prowadzić postępowanie dowodowe w zakresie wskazanej

przyczyny wypowiedzenia, z wyłączeniem dopuszczalności badania niewskazanych

powódce innych przyczyn wypowiedzenia i nieznanych kryteriów doboru zwolnienia

z pracy, które nie zostały jej wskazane w piśmie o wypowiedzeniu umowę o pracę

(por. wyroki Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNP 1999

nr 21, poz. 688) lub z 18 września 2013 r., II PK 5/13, LEX nr 1376065), które

zostały ujawnione i podniesione dopiero w toku postępowania sądowego

wywołanego wniesieniem odwołania od dokonanego wypowiedzenia umowy o

pracę. Wykluczone było pominięcie tego, że w dacie wypowiedzenia oraz w dniu

rozwiązania stosunku pracy w tym trybie strony nadal pozostawały w

nieosądzonym prawomocnie (na daty wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę

za wypowiedzeniem) sporze o przywrócenie do pracy w związku z bezprawnym

wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. W tej

wcześniejszej sprawie wyrok przywracający do pracy po bezprawnym rozwiązaniu

niezwłocznym uprawomocnił się dopiero po kontestowanym rozwiązaniu umowy o

pracę za wadliwym wypowiedzeniem. W szczególności istotne było to, że dopiero z

„procesowej” potrzeby uzasadnienia wypowiedzenia powódce umowy o pracę oraz

wyboru jej do zwolnienia z pracy w tym trybie - pozwany przedstawiał zastrzeżenia

dotyczące zawierania wadliwych transakcji z okresu, który mogły i powinny być

12

przedmiotem osądu legalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ponadto po stawieniu się do pracy po wyroku Sądu Rejonowego z dnia 11 czerwca

2012 r. powódkę skierowano do innego działu kadr „bez przydzielenia jej

konkretnych zadań”, co z istotnym prawdopodobieństwem mogło oznaczać, że

powódka nie miała już ani nie brała udziału w zawieraniu transakcji handlowych

przez pozwanego. Nad tym wszystkim ewidentnie dostrzegalny był zamiar

pozwanego pozbycia się powódki w innym trybie (wypowiedzenia umowy o pracę) i

to w toku ówcześnie nieosądzonego prawomocnie sporu o przywrócenie powódki

do pracy w związku z niezgodnym z prawem wcześniejszym rozwiązaniem z nią

umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz ze względu na okoliczności i przyczyny

istniejące przed bezprawną próbą niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy,

które nie zostały objęte wskazaną skarżącej przyczyną wypowiedzenia umowy o

pracę, co łącznie bezpodstawnie i bezprawnie zmierzało do pozbawienia skarżącej

prawa wykonania prawomocnego wyroku o przywróceniu do pracy w poprzedniej

sprawie (art. 366 k.p.c. w związku z art. 56 § 1 k.p.). Wprawdzie niekiedy przyjmuje

się, że rozwiązanie niezwłoczne dokonane w toku procesu kontestującego

wcześniej dokonane wypowiedzenie, które „upada” wskutek natychmiastowego

ustania (rozwiązania) stosunku pracy, sprawia, że przedmiotem sporu może być lub

staje się rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale bez prawomocnego

osądzenia sporu kontestującego rozwiązanie niezwłoczne pracodawca nie może i

nie powinien dokonywać wypowiedzenia „niestniejącego” stosunku pracy, który

rozwiązał się w trybie natychmiastowym, w każdym razie do dnia prawomocnego

przywrócenia do pracy. Tymczasem pozwany pracodawca wypowiedział stosunek

pracy skarżącej w okresie jeszcze prawomocnie nieosądzonego rozwiązania

niezwłocznego z rozwiązującym skutkiem wypowiedzenia (31 sierpnia 2014 r.),

oraz zaskarżył apelacją wyrok przywracający skarżącą do pracy, który

uprawomocnił się po oddaleniu apelacji pozwanego w dniu 22 października 2012 r.

Opisane postępowanie pozwanego pracodawcy bezprawnie pozbawiało skarżącą

prawa wykonania prawomocnego wyroku o przywróceniu do pracy w poprzedniej

sprawie (art. 366 k.p.c. w związku z art. 56 § 1 k.p.) i pozostawało w ewidentnej

sprzeczności z wszelkimi zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Oznacza

to, że ustalenie wyrokiem sądowym bezprawności rozwiązania stosunku pracy bez

13

wypowiedzenia i ostatecznie prawomocne przywrócenie pracownika do pracy na

poprzednich warunkach wyklucza taki oczywiście nielegalny skutek tego wyroku (o

przywróceniu do pracy), który zmierza do pozbycia się przywróconego do pracy

pracownika w innym trybie (wypowiedzenia umowy o pracę) i to na podstawie

okoliczności istniejących przed uznanym prawomocnie za niezgodne z prawem

niezwłocznym rozwiązaniem stosunku pracy, które nawet nie zostały objęte

wskazanymi przyczynami wypowiedzenia.

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji w

zgodzie z art. 39815

k.p.c.