I PK 77/14

Sygn. akt I PK 77/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 listopada 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Zbigniew Korzeniowski

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

w sprawie z powództwa B. K.

przeciwko Zespołowi Szkolno-Przedszkolnemu w N.

o przywrócenie do pracy, zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy

oraz ustalenie mianowania jako podstawy prawnej łączącego strony stosunku

pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 13 listopada 2014 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w B.

z dnia 5 grudnia 2013 r.,

1. oddala skargę kasacyjną;

2. zasądza od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 900

(dziewięćset) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa

procesowego w postępowaniu kasacyjnym.

2

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy w B. wyrokiem z 31 stycznia 2013 r., przywrócił powódkę B.

K. do pracy w pozwanym Zespole Szkolno-Przedszkolnym w N. na

dotychczasowych warunkach pracy i płacy, zasądził od pozwanego na rzecz

powódki 10.380 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pod

warunkiem podjęcia pracy oraz oddalił powództwo o ustalenie mianowania jako

podstawy prawnej łączącego strony stosunku pracy.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka ukończyła magisterskie studia wyższe na

kierunku biologia, uzyskując tytuł magistra biologii. Ponadto ukończyła

dwusemestralne studia podyplomowe z zakresu chemii oraz trzysemestralne studia

podyplomowe z zakresu ICT, języków obcych i fizyki. Od 1 września 1999 r.

rozpoczęła pracę jako nauczyciel w Gimnazjum Publicznym w N., najpierw na

podstawie umowy o pracę na czas określony, obowiązującej do 31 sierpnia 2000 r.,

na stanowisku nauczyciela biologii w wymiarze 1/18 etatu w celu uzupełnienia

tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć, o jakim mowa w art. 22 ust. 1 ustawy

z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 97,

poz. 674 ze zm.), a następnie od 1 września 2000 r. na podstawie mianowania na

stanowisku nauczyciela wychowawcy. W październiku 2000 r. powódka uzyskała

stopień awansu zawodowego nauczyciela mianowanego, a w grudniu 2005 r.

stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego. Od 1 września 2009 r.

podjęła dodatkowe zatrudnienie w Gimnazjum Publicznym w S., najpierw na

podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku

nauczyciela w wymiarze 16/18 etatu (rok szkolny 2009/2010) oraz 17,5/18 etatu

(rok szkolny 2010/2011), a następnie od 1 września 2011 r. na podstawie

mianowania na stanowisku nauczyciela, przy czym Gimnazjum Publiczne w S.

obniżyło powódce, za jej zgodą, w roku szkolnym 2012/2013 obowiązkowy wymiar

zajęć na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela do poziomu 16/18 etatu.

Dodatkowe zatrudnienie w Gimnazjum Publicznym w S. skłoniło powódkę do

podjęcia starań o ograniczenie wymiaru zajęć w Gimnazjum Publicznym w N.; z tej

przyczyny zwróciła się 24 sierpnia 2009 r. do swojego ówczesnego pracodawcy

Gimnazjum Publicznego w N. (poprzednika prawnego pozwanego) z prośbą o

ograniczenie obowiązkowego wymiaru zajęć w roku szkolnym 2009/2010 do 11

3

godzin tygodniowo. Dyrektor Gimnazjum uwzględnił ten wniosek i ograniczył

powódce, zatrudnionej na podstawie mianowania, w roku szkolnym 2009/2010 oraz

w roku 2010/2011 obowiązkowy wymiar zajęć do 11/18 etatu. W ocenie Sądu

Rejonowego było to działanie wbrew prawu, ponieważ ograniczenie wymiaru zajęć

nie znajdowało uzasadnienia w art. 22 ust. 2 w związku z art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty

Nauczyciela – nie było podyktowane częściową likwidacją Gimnazjum Publicznego

w N., zmianami organizacyjnymi powodującymi zmniejszenie liczby oddziałów w

tym Gimnazjum lub zmianami planu nauczania uniemożliwiającymi dalsze

zatrudnianie powódki w pełnym wymiarze zajęć, ale wyłącznie indywidualnymi

potrzebami powódki jako nauczyciela. Sąd Rejonowy stwierdził, że nawiązanie z

nauczycielem stosunku pracy na podstawie mianowania wymaga zatrudnienia w

pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony, dlatego strony stosunku pracy

z mianowania nie mogą dowolnie obniżyć obowiązkowego wymiaru zajęć

nauczyciela ani ustalić, że stosunek pracy będzie miał charakter terminowy.

Powódka, chcąc kontynuować w roku szkolnym 2011/2012 stan istniejący od

dwóch lat, czyli zatrudnienie jej w Gimnazjum Publicznym w N. na podstawie

mianowania w niepełnym wymiarze zajęć, złożyła 24 sierpnia 2011 r. u swojego

ówczesnego pracodawcy (poprzednika prawnego pozwanego Zespołu) kolejny

wniosek o ograniczenie w roku szkolnym 2011/1012 obowiązkowego wymiaru zajęć

do 12 godzin tygodniowo. Dyrektor Gimnazjum Publicznego w N., wzorem lat

poprzednich, wyraził pisemną zgodę na zmniejszenie obowiązkowego wymiaru

zajęć powódki.

Gimnazjum Publiczne w N. jako samodzielna placówka oświatowa przestało

istnieć 31 sierpnia 2011 r. Rada Gminy N. uchwałą z 31 marca 2011 r. utworzyła od

1 września 2011 r. Zespół Szkolno-Przedszkolny w N., powstały z połączenia

Szkoły Podstawowej w N., Gimnazjum Publicznego w N. oraz Przedszkola

Gminnego w N. Nauczyciele trzech łączonych placówek oświatowych stali się od 1

września 2011 r. nauczycielami pozwanego Zespołu. W ten sposób pozwany

Zespół stał się z dniem 1 września 2011 r., z mocy prawa (art. 231

k.p.), następcą

prawnym Gimnazjum Publicznego w N. w zakresie stosunków pracy pracowników

zatrudnionych dotychczas w Gimnazjum, w tym powódki.

4

Dyrektor nowo utworzonego Zespołu, nie chcąc tolerować stanu

sprzecznego z prawem, odmówił powódce dalszego zmniejszenia obowiązkowego

wymiaru jej zajęć w roku szkolnym 2011/2012 bez jednoczesnej zmiany podstawy

prawnej zatrudnienia. Pozwany poinformował powódkę, że byłby w stanie przystać

na zmniejszenie jej obowiązkowego wymiaru zajęć do 12/18 etatu pod warunkiem

rozwiązania stosunku pracy z mianowania i nawiązania stosunku pracy na

podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze

zajęć. Sąd Rejonowy ustalił, że powódka dobrowolnie przystała na tę propozycję i

19 września 2011 r. podpisała z pozwanym umowę o pracę na czas nieokreślony w

niepełnym wymiarze zajęć 12/18 etatu, wyrażając tym samym zgodę na

rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy na podstawie mianowania. W

związku z tym należy uznać, że do 18 września 2011 r. powódka była zatrudniona

na podstawie mianowania, a od 19 września 2011 r. została zatrudniona na

podstawie umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony w wymiarze 12/18 etatu,

o jakiej mowa w art. 10 ust. 6 Karty Nauczyciela. Przepis ten stanowi, że w

przypadku braku warunków do zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć

na czas nieokreślony, stosunek pracy z nauczycielem dyplomowanym (powódka

jest nauczycielem dyplomowanym) nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na

czas nieokreślony w niepełnym wymiarze. Porozumienie stron zostało

potwierdzone świadectwem pracy, w którym pozwany zaznaczył, że stosunek pracy

powódki z mianowania ustał na podstawie art. 23 ust. 4 pkt 1 Karty Nauczyciela w

drodze porozumienia stron. Pracodawca błędnie określił w wydanym świadectwie

pracy datę ustania stosunku pracy z mianowania – 31 sierpnia 2011 r. zamiast

prawidłowo 18 września 2011 r. – nie miało to jednak doniosłego znaczenia.

Powódka, osiągnąwszy zamierzony cel w postaci ograniczenia wymiaru

zatrudnienia, nie kwestionowała w trybie art. 97 § 21

k.p. otrzymanego świadectwa

pracy, w szczególności samego faktu oraz sposobu ustania dotychczasowego

stosunku pracy z mianowania. Nie uchyliła się również w trybie art. 88 § 1 k.c. od

skutków prawnych oświadczenia woli z 19 września 2011 r. złożonego wobec

pozwanego Zespołu, a w toku procesu nie podnosiła, że oświadczenie to zostało

złożone w warunkach wpływających na jego skuteczność (np. z powodu wady

oświadczenia woli). Zdaniem Sądu Rejonowego, złożone przez powódkę 19

5

września 2011 r. oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy z mianowania

i nawiązaniu umowy o pracę nie było sprzeczne z ustawą, zasadami współżycia

społecznego ani nie zmierzało do obejścia ustawy (art. 58 § 1 k.c.). Wprost

przeciwnie, to stan istniejący w okresie od 1 września 2009 r. do 31 sierpnia

2011 r., polegający na niepełnym obowiązkowym wymiarze zajęć nauczyciela

zatrudnionego na podstawie mianowania bez istnienia przesłanek, o jakich mowa w

art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, był stanem sprzecznym z ustawą oraz z istotą

stosunku pracy nauczyciela, nawiązanego na podstawie mianowania.

Ustawodawca wprowadził do porządku prawnego dychotomiczny podział, zgodnie z

którym stosunek pracy nauczyciela dyplomowanego, jeżeli zatrudnienie dotyczy

pełnego wymiaru zajęć, opiera się na mianowaniu (art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty

Nauczyciela), natomiast zatrudnienie dotyczące niepełnego wymiaru zajęć opiera

się, co do zasady, na umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 10 ust. 6

Karty Nauczyciela). Jeżeli w przyszłości pojawiłyby się warunki do zatrudnienia

powódki w pełnym wymiarze zajęć, pozwany miałby obowiązek pisemnie stwierdzić

przekształcenie podstawy prawnej zatrudnienia, do którego dochodzi z mocy

samego prawa (art. 10 ust. 5a pkt 2 - 5b Karty Nauczyciela).

Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że powódka od 1997 r. jest członkiem

Związku Nauczycielstwa Polskiego (ZNP). Powódka nieprzerwanie od 2004 r.

piastuje w ZNP funkcje we władzach organów związkowych. W 2004 r. została

wybrana na prezesa zarządu Ogniska ZNP w N., a w 2006 r. na przewodniczącą

oddziałowej komisji rewizyjnej w S. Po upływie czteroletniej kadencji, w 2010 r.

powódka ponownie została wybrana do władz organów Związku. Zarząd Oddziału

ZNP w S. uchwałą z 19 października 2010 r., działając na podstawie art. 32 w

związku z art. 342

ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

(jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), objął ochroną prawną na

okres od 19 października 2010 r. do 31 sierpnia 2014 r. określone w tej uchwale

osoby, w tym powódkę oraz jej męża. Międzyzakładowa organizacja związkowa

poinformowała 19 października 2010 r. ówczesnego pracodawcę powódki

Gimnazjum Publiczne w N., że powódka została objęta w okresie od 19

października 2010 r. do 31 sierpnia 2014 r. ochroną prawną, wynikającą z art. 32

ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Doręczenie pisma obejmującego tę

6

informację odniosło skutek wobec pracodawcy powódki (Gimnazjum Publicznego w

N.), a od 1 września 2011 r. wobec jego następcy prawnego – pozwanego Zespołu,

co wynika z istoty generalnego następstwa prawnego, o jakim stanowi w art. 231

§

1 k.p.

Sąd Rejonowy szczegółowo ustalił i rozważył kwalifikacje zawodowe, staż

pracy ogólny i zakładowy, wiek i sytuację rodzinną powódki oraz dwu innych

nauczycielek posiadających kwalifikacje do nauczania biologii, chemii i fizyki oraz

ocenił arkusze organizacyjne szkoły na lata szkolne 2011/2012 i 2012/2013,

z których wynikało zmniejszenie liczby godzin nauczania przedmiotów, do których

prowadzenia miała kwalifikacje powódka, z 27 na 21 tygodniowo.

Sąd stwierdził, że pracodawca, bez przeprowadzenia konsultacji związkowej

oraz bez podjęcia próby uzyskania zgody zarządu […] Oddziału ZNP na

wypowiedzenie powódce umowy o pracę, działając na podstawie art. 27 ust. 1

Karty Nauczyciela, wypowiedział powódce 28 maja 2012 r. umowę o pracę i podał

jako przyczynę wypowiedzenia zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie

liczby godzin nauczanych przez nią przedmiotów, a w związku z tym brak

odpowiedniej liczby godzin umożliwiających utrzymanie jej stanowiska. Pracodawca

ujawnił także przyczyny decydujące o wyborze powódki do zwolnienia, dotyczyły

one: kwalifikacji zawodowych nauczycieli danej specjalizacji, karty oceny pracy

nauczyciela, a w zasadzie jej braku w przypadku powódki, oraz zasad współżycia

społecznego, przemawiających za rozwiązaniem w pierwszej kolejności stosunku

pracy z pracownikiem pozostającym w zatrudnieniu w ramach innego równoległego

stosunku pracy (powódka była równolegle zatrudniona w Gimnazjum Publicznym w

S.).

Ocenę prawną żądań powódki Sąd Rejonowy rozpoczął od kwestii ustalenia

mianowania jako podstawy zatrudnienia. Między stronami istniał spór co do

podstawy prawnej zatrudnienia powódki od 19 września 2011 r. Powódka miała

zatem interes prawny w domaganiu się ustalenia podstawy zatrudnienia, jednak jej

stanowisko, że także po 18 września 2011 r. była nadal zatrudniona na podstawie

mianowania, nie znalazło potwierdzenia w ustalonym stanie faktycznym. Sąd

Rejonowy ustalił, że podstawę stosunku pracy powódki u strony pozwanej

stanowiła od 19 września 2011 r. umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony w

7

wymiarze 12/18 etatu, o jakiej mowa art. 10 ust. 6 Karty Nauczyciela, która mogła w

przyszłości z mocy samego prawa (art. 10 ust. 5a pkt 5a Karty Nauczyciela) –

niezależnie od woli pozwanego Zespołu oraz od woli powódki – przekształcić się w

„pełnowymiarowe” mianowanie. Ponieważ powódka dobrowolnie i skutecznie

rozwiązała stosunek pracy z mianowania (doszło do tego za porozumieniem stron) i

zawarła z pozwanym pracodawcą umowę o pracę, jej żądanie w tej części

podlegało oddaleniu.

Oceniając wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pozwanego, Sąd

Rejonowy uwzględnił szczególną ochronę trwałości stosunku pracy powódki

związaną z jej działalnością związkową w Związku Nauczycielstwa Polskiego.

Analizując sytuację powódki jako osoby podlegającej ochronie przewidzianej w

art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych oraz obowiązki ciążące na

pracodawcy w przypadku zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi

korzystającemu z takiej szczególnej ochrony, Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że

pracodawca przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę nie uzyskał na to

zgody zarządu reprezentującej pracownika zakładowej (międzyzakładowej)

organizacji związkowej. Zarząd organizacji związkowej może objąć szczególną

ochroną każdego członka tej organizacji, w ramach limitu określonego w art. 32

ust. 4 ustawy o związkach zawodowych. Taką ochroną została objęta od 19

października 2010 r. powódka na podstawie stosownej uchwały organizacji

związkowej. Przejęcie pracowników Gimnazjum Publicznego w N. od 1 września

2011 r. przez pozwany Zespół (w trybie art. 231

§ 1 k.p.) nie spowodowało ustania

szczególnej ochrony powódki. Następca prawny pracodawcy przejął nie tylko jego

uprawnienia, lecz także obowiązki. Czynności dokonane przez organizację

związkową w stosunku do Gimnazjum Publicznego w N. odnosiły od 1 września

2011 r. skutek wobec Zespołu Szkolno-Przedszkolnego w N. Tym samym należało

uznać, że pozwany pracodawca został skutecznie pisemnie poinformowany o tym,

że powódka w okresie od 19 października 2010 r. do 31 sierpnia 2014 r. była

pracownikiem szczególnie chronionym w rozumieniu art. 32 ust. 1 ustawy o

związkach zawodowych. Gdyby pracodawca powódki miał co do tego wątpliwości,

powinien był zwrócić się do ZNP. Skoro pozwany Zespół zlekceważył pisemną

informację z 19 października 2010 r. o szczególnym statusie pracowniczym

8

powódki, zlekceważył możliwość zwrócenia się z pytaniem w trybie art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych i zdecydował się wypowiedzieć, a w

konsekwencji rozwiązać umowę o pracę z powódką, nie dysponując zgodą zarządu

[…] Oddziału ZNP, to tym samym podjął ryzyko działania z naruszeniem prawa.

Powoływanie się przez powódkę, będącą działaczem ZNP pełniącym funkcje w

międzyzakładowej organizacji związkowej, na szczególną ochronę wynikającą z art.

32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie może być uznane za nadużycie

prawa lub działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w rozumieniu

art. 8 k.p.

Sąd Rejonowy stwierdził, że u pozwanego pracodawcy faktycznie doszło do

zmian organizacyjnych, powodujących zmniejszenie liczby godzin zajęć z biologii,

chemii i fizyki. Zmiany te zostały zatwierdzone przez organ prowadzący szkołę.

Skoro zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w szkole

lub zmiany planu nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnianie nauczyciela w

pełnym wymiarze zajęć stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia stosunku

pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania (art. 20 ust. 1 pkt 2

Karty Nauczyciela), to tym bardziej stanowią uzasadnioną przyczynę

wypowiedzenia stosunku pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o

pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracodawca, dokonując zmian

organizacyjnych pociągających za sobą konieczność zmniejszenia zatrudnienia, nie

ma zupełnej swobody działania w zakresie zwolnienia pracowników. Musi przyjąć

obiektywne, racjonalne kryteria pozwalające wyłonić kandydatów do zwolnienia,

którzy byliby najmniej przydatni dla realizacji celów pracodawcy, bez naruszania

przy tym zasad współżycia społecznego. Sąd Rejonowy powołał się na stanowisko

Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82 (OSNC

1983 nr 8, poz. 121).

Analizując kryteria, jakimi kierował się pozwany pracodawca przy

dokonywaniu wyboru kandydata do zwolnienia, Sąd Rejonowy stwierdził, że

kwalifikacje zawodowe nauczycieli z grupy podlegającej redukcji zatrudnienia

(powódki oraz dwóch innych nauczycielek nauczających biologii, chemii i fizyki) nie

przemawiały na niekorzyść powódki. Wszystkie nauczycielki posiadały uprawnienia

do nauczania trzech przedmiotów (powódka – biologii, chemii i fizyki; B. D. –

9

biologii, matematyki i wychowania w rodzinie, a D. B. – chemii, fizyki i sztuki).

Powódka była najbardziej doświadczonym nauczycielem – legitymowała się

najdłuższym ogólnym stażem pracy, najdłuższym zakładowym stażem pracy,

najdłuższym statusem nauczyciela dyplomowanego. Odnosząc się do

zastosowanego kryterium oceny pracy nauczyciela (w postaci braku karty oceny

pracy powódki przy jednoczesnym istnieniu takich kart w przypadku dwóch

pozostałych nauczycielek), Sąd Rejonowy stwierdził, że pracodawca – chcąc

obiektywnie ocenić wszystkie osoby brane pod uwagę w kontekście ewentualnego

zwolnienia – powinien był, w sytuacji stwierdzenia braku aktualnej karty oceny

pracy jednej z trzech osób, przeprowadzić taką ocenę z własnej inicjatywy w trybie

art. 6a ust. 1 Karty Nauczyciela. W ocenie Sądu wątpliwości budzi sposób, w jaki

pracodawca wyłonił kandydatkę do zwolnienia, skoro nie podjął próby oceny jakości

jej pracy. Z kolei kryterium równoległego zatrudnienia powódki w Gimnazjum

Publicznym w S. nie mogło stanowić przesłanki decydującej o wyborze powódki do

zwolnienia w kontekście przysługującej jej szczególnej ochrony związkowej.

Z tych względów Sąd Rejonowy przywrócił powódkę do pracy i stwierdził, że

jako osobie szczególnie chronionej przysługuje jej wynagrodzenie za cały czas

pozostawania bez pracy, w związku z czym zasądził na jej rzecz wynagrodzenie za

okres od 1 września 2012 r. do 31 stycznia 2013 r. w wysokości 10.383,50 zł.

Apelacje od wyroku Sądu Rejonowego wniosły obie strony.

Powódka zaskarżyła wyrok w części oddalającej powództwo – w zakresie

żądania ustalenia mianowania jako podstawy prawnej łączącego ją z pozwanym

stosunku pracy. Zarzuciła naruszenie: 1) art. 10 ust. 6 oraz art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty

Nauczyciela, przez ich zastosowanie oraz przyjęcie, że podstawę stosunku pracy

powódki stanowiła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony w wymiarze 12/18

etatu, o jakiej mowa w art. 10 ust. 6 ustawy, podczas gdy podstawą prawną

łączącego strony stosunku było mianowanie; 2) art. 18 § 1 k.p., przez jego

niezastosowanie w sytuacji, gdy istniały podstawy do jego zastosowania; 3) art. 23

ust. 1 oraz art. 23 ust. 4 Karty Nauczyciela, przez ich niezastosowanie i przyjęcie,

że stosunek pracy z powódką, nawiązany na podstawie mianowania, uległ

rozwiązaniu na skutek podpisania przez strony 19 września 2011 r. umowy o pracę

na czas nieokreślony, podczas gdy stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym

10

na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu w enumeratywnie określonych w

ustawie przypadkach, do których nie należy zawarcie umowy o pracę. Powódka

wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i ustalenie, że strony łączy stosunek pracy

na podstawie mianowania.

Pozwany wniósł apelację od wyroku Sądu Rejonowego w części

uwzględniającej powództwo – w zakresie przywrócenia powódki do pracy i

zasądzenia na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Zarzucił

sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału

dowodowego, naruszenie art. 233 k.p.c. przez brak wszechstronnego i należytego

rozważenia dowodów zebranych w sprawie oraz naruszenie art. 32 ust. 1 ustawy o

związkach zawodowych. Pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku przez

oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy i zasądzenie na rzecz powódki

wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

Sąd Okręgowy w B. wyrokiem z 5 grudnia 2013 r., zmienił zaskarżony wyrok

i zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 6.994,62 zł tytułem

odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę; ponadto

oddalił powództwo o przywrócenie powódki do pracy i zapłatę wynagrodzenia za

czas pozostawania bez pracy oraz powództwo o ustalenie mianowania jako

podstawy prawnej stosunku pracy powódki i pozwanego. Sąd Okręgowy oddalił

apelację pozwanego w pozostałym zakresie oraz apelację powódki w całości.

Sąd Okręgowy stwierdził, że apelacja powódki jest w całości niezasadna,

natomiast apelacja pozwanego jest w części uzasadniona.

Uzupełniając ustalenia Sądu pierwszej instancji, Sąd Okręgowy stwierdził, że

w czasie wakacji, przed rozpoczęciem roku szkolnego 2011/2012, powódka

rozmawiała z przyszłym dyrektorem pozwanego Zespołu R. S. na temat jej pracy w

zbliżającym się roku szkolnym. Podczas rozmowy dyrektor poinformował powódkę

o swojej krytycznej ocenie niepełnego wymiaru zajęć powódki przy jej statusie

nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania; ten stan rzeczy uznawał za

sprzeczny z prawem. O tej rozmowie z powódką R. S. poinformował M. W., który

kończył pełnienie funkcji dyrektora Gimnazjum Publicznego w N. Mimo tego M. W.

wyraził 26 sierpnia 2011 r. zgodę na ograniczenie wymiaru zatrudnienia powódki do

12/18 etatu w kolejnym roku szkolnym. W dniu 7 września 2011 r. dyrektor

11

pozwanego Zespołu przedstawił powódce projekt umowy o pracę na czas

nieokreślony w wymiarze 12/18 godzin tygodniowo, na co powódka początkowo nie

wyraziła zgody. Jednak po negocjacjach, 19 września 2011 r. powódka przystała na

zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony w wymiarze 12/18, przy czym w

umowie tej zaznaczono, że „stosunek pracy nawiązany 1 września 2000 r. ulega

przekształceniu na podstawie niniejszej umowy”. Powódka 21 września 2011 r.

złożyła wniosek o wystawienie świadectwa pracy, w którym znalazło się

stwierdzenie, że stosunek pracy powódki ustał „na mocy porozumienia stron –

art. 23 ust. 4 pkt 1 Karty Nauczyciela”.

W świetle dodatkowych ustaleń Sąd Okręgowy uznał za nieuzasadnione

zarzuty apelacji powódki dotyczące naruszenia art. 10 ust. 6 oraz art. 10 ust. 5 pkt

6 Karty Nauczyciela w wyniku rzekomo błędnego przyjęcia, że podstawę stosunku

pracy powódki stanowiła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, a nie

mianowanie, art. 18 § 1 k.p. w wyniku jego niezastosowania, a także art. 23 ust. 1

oraz art. 23 ust. 4 Karty Nauczyciela.

Zgodnie z art. 23 ust. 4 pkt 1 Karty Nauczyciela porozumienie stron jest

dopuszczalną formą rozwiązania stosunku pracy nauczyciela mianowanego.

Powódka i jej pracodawca mogli w ten sposób rozwiązać istniejący stosunek pracy.

Zdaniem Sądu Okręgowego, strony takie porozumienie zawarły, czego wyrazem

było podpisanie nowej umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, z klauzulą,

że stosunek pracy „ulega przekształceniu na podstawie niniejszej umowy”. Treść tej

klauzuli tylko pozornie wskazuje na nieprzerwane trwanie stosunku pracy powódki.

Nie jest możliwe przekształcenie stosunku pracy z mianowania w umowę o pracę.

Definitywne zakończenie stosunku pracy z mianowania oraz nawiązanie stosunku

pracy na podstawie umowy o pracę wynika z wydania powódce świadectwa pracy

z adnotacją o sposobie zakończenia stosunku pracy (na mocy porozumienia stron),

a także z niekwestionowania treści tego świadectwa przez powódkę do czasu

toczącego się obecnie procesu.

Warunkiem zatrudnienia na podstawie mianowania jest zatrudnienie

nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć (art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty Nauczyciela), a gdy

ten warunek nie zostaje spełniony, stosunek pracy nawiązuje się na podstawie

umowy o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze zajęć (art. 10 ust. 6

12

Karty Nauczyciela). W sytuacji gdy powódka od dwóch lat miała ograniczony

wymiar zatrudnienia i chciała utrzymania tego stanu w kolejnym roku szkolnym z

uwagi na własne potrzeby (a nie z powodu zmian organizacyjnych szkoły), dyrektor

szkoły nie mógł, z powołaniem się na art. 22 Karty Nauczyciela, ograniczyć jej

wymiaru zajęć. Taki wniosek wynika wprost z uzasadnienia uchwały Sądu

Najwyższego z 11 września 1996 r., I PZP 22/96 (OSNAPiUS 1997 nr 7, poz. 111),

zgodnie z którą warunek z art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty Nauczyciela nie dotyczy

wyłącznie momentu nawiązania stosunku pracy – możliwość zatrudnienia

nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć powinna istnieć w całym czasie zatrudnienia.

Analiza treści art. 10 i 22 Karty Nauczyciela – przy zastosowaniu reguł wykładni

systemowej – prowadzi do wniosku, że nauczyciel mianowany może być

zatrudniony jedynie w pełnym wymiarze zajęć. Zmniejszenie wymiaru zajęć, z

uwagi na sytuację zaistniałą w zatrudniającej go szkole, jest możliwe tylko w razie

spełnienia przesłanek wymienionych w art. 22 Karty Nauczyciela. Przepis ten nie

byłby potrzebny, gdyby ustawodawca dopuszczał zatrudnienie nauczyciela

mianowanego w niepełnym wymiarze z uwagi na zmienione potrzeby szkoły.

Omawiany przepis ma charakter gwarancyjny, zapewniając nauczycielowi

mianowanemu zatrudnienie w pełnym wymiarze, a możliwość zatrudnienia w

niepełnym wymiarze ogranicza do wyraźnie w nim określonych sytuacji, przy czym

spełnienie opisanych przesłanek powinno być interpretowane ściśle, jako że chodzi

o wyjątek od zasady. Utrzymanie zmniejszonego wymiaru zatrudnienia powódki u

pozwanego było możliwe tylko w wyniku zmiany podstawy jej zatrudnienia z

mianowania na umowę o pracę, czemu strony dały wyraz w ramach swobody

zawierania umów.

Sąd Okręgowy stwierdził, że nie doszło do naruszenia art. 18 § 1 k.p.

Przepis ten miałby zastosowanie w sytuacji, gdyby powódkę zatrudniono na mniej

korzystnej podstawie niż przysługująca jej z mocy przepisu bezwzględnie

obowiązującego. W sytuacji istniejącej w rozpoznawanej sprawie było odwrotnie –

powódka do początku roku szkolnego 2011/2012 była zatrudniana na podstawie

mianowania, które nie było uzasadnione (niepełnym) wymiarem jej zajęć ani

zmianami organizacyjnymi szkoły. Niepełny wymiar zajęć był inicjatywą samej

powódki.

13

Zarzut dotyczący naruszenia art. 23 ust. 1 i art. 23 ust. 4 Karty Nauczyciela

Sąd Okręgowy również uznał za nieuzasadniony. Strony rozwiązały stosunek pracy

z mianowania na mocy porozumienia, zgodnie z art. 23 ust. 4 pkt 1, natomiast

art. 23 ust. 1 w kolejnych punktach reguluje przesłanki obligatoryjnego rozwiązania

stosunku pracy z nauczycielem mianowanym, jednak w przypadku powódki żadna

z tych przesłanek nie wystąpiła.

W tych okolicznościach oddalenie przez Sąd Rejonowy powództwa w

zakresie żądania ustalenia istnienia mianowania jako podstawy zatrudnienia

powódki u pozwanego Sąd Okręgowy ocenił jako prawidłowe.

Przechodząc do oceny zarzutów apelacji pozwanego, Sąd Okręgowy

stwierdził, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było niewątpliwie wadliwe

z powodu naruszenia przez pracodawcę przepisów o szczególnej ochronie

stosunku pracy działaczy związkowych, co szczegółowo ustalił i ocenił Sąd

Rejonowy.

Sąd Okręgowy uznał za nieuzasadnione zarzuty apelacji pozwanego co do

ustaleń dotyczących objęcia powódki ochroną związkową. Przejęcie Gimnazjum

przez nowo powstały Zespół (w trybie art. 231

§ 1 k.p.) nie spowodowało ustania

szczególnej ochrony powódki. Trafność takiej oceny potwierdza wyrok Sądu

Najwyższego z 25 września 2008 r., II PK 44/08 (OSNP 2010 nr 5-6, poz. 58).

Nieistotne jest, że pozwany Zespół, po jego utworzeniu, nie został odrębnie

powiadomiony o objęciu powódki ochroną związkową, skoro wiedział o tym jej były

pracodawca. Pozwany dokonał wypowiedzenia stosunku pracy powódce

z naruszeniem art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, co oznacza, że

wypowiedzenie naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu

art. 45 § 1 k.p.

Sąd Okręgowy uznał za zbyt jednostronną ocenę Sądu pierwszej instancji

dotyczącą kwalifikacji powódki przemawiających na jej korzyść (w szczególności

legitymowania się przez nią najdłuższym ogólnym stażem pracy, stażem

zakładowym i okresem posiadania tytułu nauczyciela dyplomowanego), jak również

ocenę w tym zakresie przedstawioną w apelacji pozwanego. Zdaniem Sądu

Okręgowego, kryterium wyróżniającym powódkę był wyraźnie najdłuższy okres

wykonywania zawodu ze stopniem nauczyciela dyplomowanego, natomiast w

14

świetle pozostałych kryteriów, czyli stażu ogólnego i zakładowego, sytuacja trzech

porównywanych nauczycielek (powódki, D. B. i B. D.) była podobna. D. B. miała

przygotowanie zawodowe do nauczania sztuki (muzyki i plastyki), a B. D. do

nauczania wychowania w rodzinie oraz z zakresu pedagogiki opiekuńczo-

wychowawczej, czyli obydwie nauczycielki miały kwalifikacje szersze niż powódka.

W ocenie Sądu Okręgowego kwalifikacje powódki i porównywanych nauczycielek

były jednak zbliżone i podobne, choć nie identyczne, a różnic w kwalifikacjach nie

można uznać za istotne ani przyjąć ich jako kryterium przy wyborze pracownika do

rozwiązania stosunku pracy.

Z dotychczasowych rozważań mogłoby wynikać, że powódkę – jako

pracownika szczególnie chronionego – należało przywrócić do pracy z

jednoczesnym zasądzeniem na jej rzecz wynagrodzenia za cały czas pozostawania

bez pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego nie można jednak pozostawić bez oceny

argumentacji pozwanego Zespołu, odwołującej się do zasad współżycia

społecznego. Kwestii tej nie ocenił należycie Sąd Rejonowy, stwierdzając

lakonicznie, że powoływanie się przez powódkę na szczególną ochronę,

wynikającą z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, nie może być uznane

za nadużycie prawa lub działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w

rozumieniu art. 8 k.p.

Sąd drugiej instancji uznał, że ocena odwołania się do klauzuli generalnej

zasad współżycia społecznego wymaga przytoczenia faktów, które pozwany

powołał na poparcie swoich działań wobec powódki: (-) zatrudnienie powódki w

innej szkole w pełnym wymiarze i związane z tym posiadanie innego źródła

utrzymania, przy jednoczesnym braku takich źródeł utrzymania w przypadku

pozostałych nauczycieli pozwanego Zespołu, którzy mieliby podlegać zwolnieniu;

(-) konieczność dostosowania planu zajęć u pozwanego do rozkładu zajęć powódki

w innej szkole, w sposób niezgodny z potrzebami uczniów i innych nauczycieli; (-)

niemożność przywrócenia powódki do pracy, gdyż wiązałoby się to z koniecznością

redukcji (zwolnienia) innego nauczyciela, co pozbawiłoby go źródła utrzymania, a

byłoby możliwe dopiero z końcem roku szkolnego; (-) wytypowanie powódki do

zwolnienia jako wynik oceny pracodawcy, że była ona osobą, którą zwolnienie

najmniej by dotknęło.

15

Biorąc pod uwagę argumenty strony pozwanej, Sąd Okręgowy dodatkowo

ustalił, że na koniec roku szkolnego 2011/2012 powódka w Gimnazjum Publicznym

w S. uczyła w wymiarze 17 godzin: w poniedziałek na dwóch pierwszych godzinach

lekcyjnych, we wtorek bez przerwy przez siedem godzin od 8.00 do 14.45, w środę

przez jedną godzinę (wychowawczą) na szóstej godzinie lekcyjnej od 13.00 do

13.45, w czwartek, tak samo jak we wtorek, bez przerwy przez siedem godzin od

8.00 do 14.45, i tylko piątki miała wolne. W styczniu 2012 r. powódka wnioskowała,

żeby jej zajęcia w pozwanym Zespole były dopasowane do możliwości dojazdu do

pracy w innych placówkach, deklarując jako czas wolny: w poniedziałki – czas po

czwartej godzinie lekcyjnej, w środy – pierwsze cztery godziny lekcyjne, w piątki –

pierwszych sześć godzin lekcyjnych.

W roku szkolnym 2013/2014 powódka w Gimnazjum w S. pracowała w

wymiarze ponadetatowym 20 godzin: w poniedziałki na pierwszych sześciu

godzinach (od 8.00 do 13.45), we wtorki na czwartej, piątej i szóstej godzinie (od

10.45 do 13.45), w środy na drugiej, czwartej, piątej i szóstej godzinie, w czwartki

przez pięć pierwszych godzin od 8.00 do 12.45, a w piątki na dwóch pierwszych

godzinach lekcyjnych. Sąd Okręgowy stwierdził, że przy takim rozkładzie zajęć

powódka mogłaby pracować w pozwanym Zespole: w poniedziałki, wtorki i środy po

siódmej godzinie lekcyjnej (na siódmą godzinę nie zdążyłaby), w czwartki po piątej

godzinie lekcyjnej, a w piątki po czwartej godzinie lekcyjnej (na trzecią nie

zdążyłaby). Powódka mogłaby prowadzić zajęcia: w poniedziałki i środy po siódmej

(czyli na ósmej) godzinie lekcyjnej; we wtorki na dwóch pierwszych godzinach i po

siódmej (czyli na ósmej) godzinie lekcyjnej; w czwartki na szóstej godzinie

lekcyjnej; w piątki od czwartej godziny lekcyjnej. W pozwanym Zespole w

gimnazjum nie ma lekcji po siódmej godzinie lekcyjnej, a w szkole podstawowej

nauka kończy się o godzinę wcześniej, na szóstej godzinie lekcyjnej (poza lekcjami

wychowania fizycznego w piątki w klasie IV). Faktycznie zatem powódka mogłaby

pracować u pozwanego na dwóch pierwszych godzinach we wtorki, od czwartej

godziny w piątki oraz na szóstej i siódmej godzinie w czwartki, czyli tylko 6 godzin w

tygodniu.

Z uzupełniających ustaleń faktycznych wynikają dwa wnioski. Po pierwsze,

powódka cieszyła się do początku roku szkolnego 2011/2012 uprzywilejowaną

16

pozycją, na tle innych nauczycieli pozwanego, i to w dwu płaszczyznach: jako

osoba, która miała równoległe, pełne zatrudnienie w innej szkole od 1 września

2011 r. (w roku szkolnym 2013/2014 ma 20 godzin zajęć, w tym 16 godzin

planowanych i 4 dodatkowe) oraz jako osoba, której równoległe zatrudnienie było

respektowane i uwzględniane w planowaniu rozkładu lekcji u pozwanego. Po

drugie, w roku szkolnym 2013/2014 powódka nie ma faktycznej możliwości

podjęcia w pozwanym Zespole pracy, która nie godziłaby w jej obowiązki (plan

lekcji) w Gimnazjum w S.

Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że stwierdzenie nadużycia prawa

podmiotowego (art. 8 k.p.) nie jest częstym rozstrzygnięciem w praktyce sądowej.

Łączy się z dyskrecjonalną oceną konkretnego składu sądu w konkretnej sprawie,

przy wyeksponowaniu – na tle całokształtu okoliczności – tych elementów ustaleń i

ocen, które modyfikują granice prawa podmiotowego. Sąd Okręgowy odwołał się do

rozważań zawartych w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 6 kwietnia

2011 r., II PK 254/10 (LEX nr 949026). Biorąc pod uwagę wynikające z

orzecznictwa Sądu Najwyższego wskazówki co do sposobu stosowania art. 8 k.p.

(podobnie art. 5 k.c.), Sąd Okręgowy stwierdził, że ocena sytuacji powódki musi

uwzględniać pojęcie równości, nie tylko w znaczeniu nadanym przez prawo –

równość rozumianą jako równe traktowanie z uwagi na cechę istotną (art. 32 ust. 1

Konstytucji RP) lub równe traktowanie w zatrudnieniu (art. 183a

i nast. k.p.), lecz

także jako równość sytuacji ekonomicznej i zawodowej powódki w zestawieniu z

innymi nauczycielami pozwanego. W tym kontekście powódka była osobą

uprzywilejowaną – ze względu na zatrudnienie i otrzymywanie wynagrodzenia

również w innej szkole, a ponadto dostosowanie jej czasu pracy u pozwanego do

czasu pracy w innej szkole. Sąd drugiej instancji stwierdził, że w sytuacji gdy z

powodu obiektywnej konieczności zmniejszenia zatrudnienia u pozwanego

rozwiązano umowę o pracę z powódką jako osobą posiadającą inne stałe źródło

utrzymania związane z zatrudnieniem w pełnym wymiarze w innej szkole,

domaganie się przez powódkę przywrócenia jej do pracy u pozwanego, co

wiązałoby się z koniecznością zwolnienia innego nauczyciela pozwanego Zespołu,

jako godzące w pojęcie i poczucie równości, jest sprzeczne z zasadą współżycia

społecznego wyrażającą się w niemożności chronienia uprzywilejowanej pozycji

17

jednej osoby kosztem innych osób znajdujących się w gorszej sytuacji, a do tego

prowadziłoby uwzględnienie powództwa o przywrócenie do pracy.

Sąd Okręgowy zaznaczył, że w orzecznictwie wielokrotnie stwierdzono

możliwość oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy wniesionego przez

pracownika podlegającego szczególnej ochronie związkowej, ze względu na

nadużycie prawa, jednak orzeczenia takie dotyczyły pracownika, któremu

przypisano naganność jego postępowania lub zachowania. W rozpoznawanej

sprawie takiej sytuacji nie ma – powódce nie można przypisać niczego nagannego,

jeśli chodzi o wykonywanie obowiązków nauczyciela czy pracownika. Nie może to

jednak wykluczać oceny, że jej żądanie przywrócenia do pracy jest sprzeczne z

poczuciem równego traktowania. Zasada niedyskryminacji i równości nie oznacza

nakazu jednakowego traktowania wszystkich podmiotów, gdyż ich sytuacja

faktyczna i prawna może być różna. Odmienność sytuacji powódki w zestawieniu z

innymi pracownikami pozwanego Zespołu nie może pozostać obojętna w tym

konkretnym przypadku. Z tej przyczyny Sad Okręgowy oddalił, na podstawie art. 8

k.p., powództwo o przywrócenie powódki do pracy.

Powódka jako pracownik podlegający ochronie związkowej miała do wyboru,

na podstawie art. 45 § 2 k.p., dwa roszczenia: o przywrócenie do pracy albo o

odszkodowanie. Sąd Okręgowy uznał za uzasadnione zasądzenie na rzecz

powódki odszkodowania jako konsekwencji naruszenia przez pracodawcę przy

wypowiadaniu powódce umowy o pracę przepisów o ochronie związkowej. Dlatego,

mimo że powódka nie domagała się odszkodowania, w granicach przewidzianych w

art. 4771

k.p.c. w związku z art. 8 k.p., Sąd Okręgowy orzekł o odszkodowaniu,

oddalając powództwo o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za cały

czas pozostawania bez pracy.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu powódki jej

pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości.

Skarga kasacyjna została oparta na podstawach: 1) naruszenia przepisów

postępowania, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy, a mianowicie:

a) art. 385 k.p.c. i art. 386 § 1 k.p.c. w związku z art. 378 § 1 k.p.c. i art. 316 § 1

k.p.c. w związku z art. 391 k.p.c., przez brak oddalenia w całości apelacji

pozwanego i dokonanie zmiany wyroku Sądu Rejonowego w części dotyczącej

18

przywrócenia powódki do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania

bez pracy, a w to miejsce zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki

odszkodowania w kwocie 6.994,62 zł oraz oddalenie powództwa o przywrócenie do

pracy i powództwa o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy,

mimo że apelacja pozwanego Zespołu Szkolno-Przedszkolnego w N. okazała się w

zakresie podniesionych zarzutów niezasadna, a wyrok Sądu pierwszej instancji

został zmieniony wyłącznie w oparciu o dodatkowe fragmentaryczne ustalenia

Sądu odwoławczego, wykraczające poza granice apelacji; b) art. 328 § 2 k.p.c. w

związku z art. 391 § 1 k.p.c., przez sporządzenie uzasadnienia w sposób

uniemożliwiający prześledzenie toku rozumowania Sądu w zakresie braku

wyjaśnienia podstaw prawnych formułowania zasady współżycia społecznego,

którą powódka naruszyła występując z roszczeniem o przywrócenie do pracy,

przyczyn dokonywania oceny stanu faktycznego co do możliwości zatrudnienia

powódki w Gimnazjum w S. i w pozwanej szkole w roku szkolnym 2013/2014,

oddalenia wniosków dowodowych powódki złożonych na rozprawie w

postępowaniu apelacyjnym oraz uchylenia się od oceny, czy wypowiedzenie

powódce umowy o pracę było w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. uzasadnione; 2)

naruszenia prawa materialnego, a mianowicie: a) art. 183a

k.p., przez błędną

wykładnię polegającą na przyjęciu, że statuuje zasadę równości pracowników

wobec prawa, i niewłaściwe zastosowanie przez oparcie na tym przepisie zasady

współżycia społecznego, którą naruszyła powódka występując z żądaniem

przywrócenia do pracy; b) art. 8 k.p. w związku z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o

związkach zawodowych i art. 45 § 1 k.p., przez wadliwą ich wykładnię polegającą

na przyjęciu, że roszczenie o przywrócenie do pracy pracownika, którego stosunek

podlega szczególnej ochronie na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach

zawodowych, może stanowić nadużycie prawa i prowadzić do oddalenia

powództwa i uwzględnienia roszczenia alternatywnego także wówczas, gdy

pracownikowi nie można zarzucić jakiegokolwiek naruszenia obowiązków

pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa, a ochrona stosunku pracy nie

jest wykorzystywana w sposób instrumentalny, oraz niewłaściwe ich zastosowanie

polegające na przyjęciu, że powódka jako pracownik, którego stosunek pracy

podlega szczególnej ochronie, występując z roszczeniem o przywrócenie do pracy,

19

nadużyła prawa w rozumieniu art. 8 k.p. i w związku z tym jej powództwo zostało

oddalone, mimo że dokonane przez pozwanego wypowiedzenie powódce umowy o

pracę było, w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., nieuzasadnione i naruszało przepisy o

wypowiadaniu umów o pracę, a jednocześnie powódce nie można postawić zarzutu

naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa;

c) art. 4771

k.p.c. w związku z art. 45 § 2 k.p. i art. 471

k.p., przez niewłaściwe ich

zastosowanie polegające na zasądzeniu od pozwanego na rzecz powódki jako

pracownika, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie na podstawie

art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, odszkodowania jako

roszczenia alternatywnego, mimo dokonania przez pozwanego wypowiedzenia

powódce umowy o pracę, które było nieuzasadnione i dokonane z naruszeniem

przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w tym trybie; d) art. 10 ust. 5 pkt 6 i

art. 10 ust. 6 ustawy Karta Nauczyciela, przez błędną wykładnię polegającą na

przyjęciu, że nauczyciel mianowany może pozostawać w stosunku zatrudnienia w

niepełnym wymiarze czasu pracy wyłącznie w przypadku zaistnienia i trwania w

okresie takiego zatrudnienia przesłanek wskazanych w art. 22 ust. 2 Karty

Nauczyciela; e) art. 189 k.p.c. oraz art. 10 ust. 5 pkt 6 i art 10 ust. 6 ustawy Karty

Nauczyciela w związku z art. 18 § 2 k.p. przez brak ich zastosowania i przyjęcie, że

podstawą stosunku pracy powódki i pozwanego stanowiła umowa o pracę zawarta

na czas nieokreślony w wymiarze 12/18 etatu.

Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do

ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu z pozostawieniem temu Sądowi

rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego, ewentualnie uchylenie w

całości wyroku Sądu Okręgowego i oddalenie w całości apelacji pozwanego oraz

zmianę wyroku Sądu Rejonowego i ustalenie, że powódkę i pozwanego łączy

stosunek pracy nawiązany 1 września 2000 r. przez akt mianowania oraz

zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu.

Odpowiedź na skargę kasacyjną złożyła strona pozwana, wnosząc o jej

oddalenie oraz zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

20

Skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw i z tej przyczyny podlegała

oddaleniu.

I. W pierwszej kolejności należy rozważyć zarzuty naruszenia przepisów

postępowania (art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c.).

1. Zgodnie z art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c., zarzut naruszenia przepisów

postępowania jest skuteczny tylko wtedy, gdy uchybienie to mogło mieć istotny

wpływ na wynik sprawy. Różnego rodzaju uchybienia przepisom postępowania nie

są zatem prawnie doniosłe, jeżeli nie miały i nawet nie mogły mieć wpływu na wynik

sprawy, czyli sposób jej rozstrzygnięcia przez sąd. Z tego punktu widzenia

chybione są zarzuty naruszenia art. 385 k.p.c. i art. 386 § 1 k.p.c. Przepisy te są

adresowane do sądu drugiej instancji i określają, w jaki sposób sąd ten ma

rozstrzygnąć sprawę, jeżeli stwierdzi, że apelacja jest bezzasadna (art. 385 k.p.c.)

lub zasługuje na uwzględnienie (art. 386 § 1 k.p.c.). O ich naruszeniu można mówić

jedynie wtedy, gdy sąd drugiej instancji stwierdza, że apelacja jest uzasadniona, a

jej nie uwzględnia, albo gdy uznaje, że apelacja jest bezzasadna, a mimo to ją

uwzględnia – czyli wówczas, gdy istnieje zasadnicza sprzeczność między samym

formalnym rozstrzygnięciem sądu a przedstawionymi w ustnym lub pisemnym

uzasadnieniu przyczynami takiego rozstrzygnięcia. Sąd drugiej instancji nie

narusza natomiast art. 385 k.p.c., jeżeli uznaje apelację za bezzasadną, mimo

przekonania strony wnoszącej apelację, że była ona uzasadniona; nie narusza

również art. 386 § 1 k.p.c., gdy uwzględnia apelację na podstawie oceny, że jest

ona zasadna, niezależnie od twierdzenia strony przeciwnej, że jest bezzasadna

(por. wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2011 r., I UK 400/10, LEX nr

1043986, postanowienia Sądu Najwyższego: z 27 sierpnia 2008 r., II UK 79/08,

LEX nr 785530 i z 16 grudnia 2008 r., I PK 96/08, LEX nr 529754). Obydwa

przepisy – art. 385 k.p.c. i art. 386 § 1 k.p.c. – regulują jedynie sposób wyrażenia

swojego stanowiska przez sąd drugiej instancji, uzależniony od oceny zasadności

lub bezzasadności złożonego środka odwoławczego. Nie sposób natomiast wiązać

z naruszeniem tych przepisów przyczyny ewentualnego wadliwego wyrokowania

(por. wyrok Sądu Najwyższego z 12 czerwca 2003 r., IV CKN 355/01, LEX nr

602298). Wadliwość wyroku wynika najczęściej z naruszenia prawa materialnego.

Z tego też względu obydwa omawiane przepisy nie mogą stanowić samodzielnej

21

podstawy kasacyjnej, służącej do formułowania zarzutów naruszenia przepisów

postępowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 2010 r., II CSK 515/09,

LEX nr 602231), a w związku z tym ich naruszenie nie może być uznane za

właściwą podstawę kasacyjną w rozumieniu art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c., ponieważ

zawierają one jedynie normę o charakterze kompetencyjnym, wskazującą na

sposób rozstrzygnięcia sądu drugiej instancji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28

października 2005 r., II CK 37/05, LEX nr 186853). Zastosowanie przez sąd drugiej

instancji art. 385 k.p.c. w sytuacji, gdy zdaniem skarżącego sąd ten powinien orzec

zgodnie z art. 386 § 1 k.p.c. (albo odwrotnie), nie może być przedstawiane jako

uchybienie procesowe, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy. Do

obydwu przepisów sąd sięga w ostatniej fazie postępowania, po dokonaniu

subsumpcji ustalonego stanu faktycznego pod mającą zastosowanie w sprawie

normę prawa materialnego. Skorzystanie przez sąd drugiej instancji przy

wydawaniu orzeczenia z art. 385 k.p.c. albo art. 386 § 1-4 k.p.c. jest konsekwencją

ustaleń i ocen podjętych na wcześniejszych etapach postępowania, nie zaś

przyczyną zarzucanej wadliwości rozstrzygnięcia, a zatem nie może być

postrzegane jako uchybienie przepisom prawa procesowego, które mogło mieć

istotny wpływ na wynik sprawy.

2. Zarzut naruszenia art. 378 § 1 k.p.c. i art. 316 § 1 k.p.c. w związku z

art. 391 k.p.c., do czego miało dojść – zdaniem skarżącej – w wyniku zmiany

wyroku Sądu pierwszej instancji wyłącznie w oparciu o dodatkowe fragmentaryczne

ustalenia Sądu odwoławczego, wykraczające poza granice apelacji, jest również

bezzasadny. Nie można podzielić zarzutów skarżącej, że Sąd drugiej instancji

rzekomo rozpoznał sprawę niezależnie od granic apelacji i podnoszonych w

apelacji zarzutów. Apelacje wniosły obie strony, dokonanie przez Sąd Okręgowy

ustaleń niezgodnych z oczekiwaniami skarżącej (powódki) było następstwem

uwzględnienia zarzutów i argumentów przedstawionych przez stronę przeciwną

(pozwanego). Nie oznacza to wyjścia poza granice apelacji.

Należy przypomnieć, że sąd drugiej instancji nie jest związany apelacyjnymi

zarzutami naruszenia prawa materialnego i dokonuje kontroli prawidłowości

rozstrzygnięcia sądu pierwszej instancji z punktu widzenia prawidłowego

zastosowania prawa materialnego niezależnie od zarzutów podniesionych w

22

apelacji (por. uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 31 stycznia

2008 r., III CZP 49/07, OSNC 2008 nr 6, poz. 55). Sąd drugiej instancji rozpoznaje

sprawę, a nie jedynie apelację (art. 378 § 1 k.p.c.), dokonuje w związku z tym

ustaleń faktycznych autonomicznie w stosunku do ustaleń sądu pierwszej instancji

– może te ustalenia podzielić i przyjąć jako swoje własne, może też na podstawie

tego samego materiału dowodowego, którym dysponował sąd pierwszej instancji,

ewentualnie uzupełnionego w postępowaniu apelacyjnym, dokonać zupełnie

odmiennych ustaleń faktycznych (por. uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu

Najwyższego z 23 marca 1999 r., III CZP 59/98, OSNC 1999 nr 7-8, poz. 124).

Prawidłowe zastosowanie prawa materialnego wymaga bowiem dokonania

odpowiednich ustaleń faktycznych pozwalających na właściwą subsumcję prawną.

Sąd Okręgowy odniósł się do apelacyjnych zarzutów naruszenia prawa

materialnego przedstawionych przez powódkę. Odniósł się również do zarzutów

naruszenia przepisów postępowania oraz sprzeczności ustaleń sądu z treścią

zebranego w sprawie materiału dowodowego zgłoszonych w apelacji pozwanego.

Zmiana wyroku Sądu Rejonowego w wyniku częściowego uwzględnienia apelacji

pozwanego (art. 386 § 1 k.p.c.) nie może być utożsamiana z wyjściem poza granice

apelacji. Obszerne uzasadnienie wyroku Sądu Okręgowego, odnoszące się do

wielu wątków faktycznych i prawnych rozpoznawanej sprawy, obejmujące także

nowe ustalenia faktyczne uzupełniające ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, nie

może być traktowane jako wyjście poza granice apelacji i treść żądań powódki.

Oczywiście, ustalenia faktyczne, które stanowiły podstawę faktyczną do

zastosowania art. 4771

k.p.c. w związku z art. 8 k.p., musiały wyjść poza

twierdzenia powódki, ale dokonane zostały w związku z twierdzeniami strony

pozwanej. Nawet jeżeli pozwany pracodawca nie powołał się wprost i dosłownie w

swojej apelacji na nadużycie przez powódkę prawa podmiotowego albo na treść

art. 8 k.p., nie odebrało to Sądowi Okręgowemu kompetencji do zastosowania art. 8

k.p. w odniesieniu do twierdzeń faktycznych pozwanego i przedstawionych przez

niego dowodów (na zasadzie da mihi factum, dabo tibi ius oraz iura novit curia).

3. Nieskuteczne są także zarzuty naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. w związku z

art. 391 § 1 k.p.c., do czego miało rzekomo dojść w wyniku sporządzenia przez Sąd

Okręgowy uzasadnienia w sposób uniemożliwiający prześledzenie toku

23

rozumowania Sądu w zakresie wyjaśnienia podstaw prawnych sformułowania

zasady współżycia społecznego, którą – w ocenie Sądu drugiej instancji – powódka

naruszyła, występując z żądaniem przywrócenia jej do pracy, oddalenia wniosków

dowodowych powódki złożonych na rozprawie w postępowaniu apelacyjnym oraz

uchylenia się od oceny, czy wypowiedzenie powódce umowy o pracę było w

rozumieniu art. 45 § 1 k.p. uzasadnione.

W taki sposób uzasadniony zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. w związku

art. 391 § 1 k.p.c. nie może prowadzić do uwzględnienia skargi kasacyjnej. Jest

przy tym pozbawiony racji. Nie ulega wątpliwości, że art. 328 § 2 k.p.c., opisujący

wymagania formalne, jakim powinno odpowiadać uzasadnienie orzeczenia sądu,

dotyczy również wyroków sądu drugiej instancji. Oznacza to, że również

uzasadnienie wyroku sądu drugiej instancji powinno zawierać: po pierwsze –

wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie ustalenie faktów,

które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla

których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, po drugie –

wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa.

Minimalne wymagania, jakie stawia się w art. 328 § 2 k.p.c. uzasadnieniu w

odniesieniu do wyjaśnienia podstawy faktycznej wyroku, polegają na wskazaniu

ustalonych faktów oraz dowodów, na których oparł się sąd, i jednocześnie

przyczyn, z powodu których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy

dowodowej. Jednakże zakres zastosowania art. 328 § 2 k.p.c. w postępowaniu

przed sądem drugiej instancji zależy od treści wydanego przez ten sąd orzeczenia.

W przypadku, gdy sąd odwoławczy dokonuje własnych ustaleń, odmiennych od

tych, na których oparł się sąd pierwszej instancji, powinien tę zmianę podstawy

faktycznej uzasadnić w taki sposób, aby możliwa była ocena, czy zmiana ta była

usprawiedliwiona (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 2006 r., II CK 428/05,

LEX nr 180195). Wówczas uzasadnienie wyroku sądu drugiej instancji powinno

spełniać rygorystycznie wymagania z art. 328 § 2 k.p.c. Gdy jednak sąd

odwoławczy, oddalając apelację, orzeka na podstawie materiału zgromadzonego w

postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, albo akceptuje ustalenia faktyczne

sądu pierwszej instancji, a jedynie na ich podstawie dokonuje odmiennej oceny

materialnoprawnej, nie musi powtarzać dokonanych już wcześniej ustaleń.

24

Wystarczy stwierdzenie, że przyjmuje je za własne (por. wyrok Sądu Najwyższego

z 9 marca 2006 r., I CSK 147/05, LEX nr 190753). Jeżeli natomiast sąd drugiej

instancji podziela ocenę prawną, jakiej dokonał sąd pierwszej instancji, i uznaje ją

za wyczerpującą, wystarczy stwierdzenie, że podziela argumentację zawartą w

uzasadnieniu wyroku sądu pierwszej instancji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16

lutego 2006 r., IV CK 380/05, LEX nr 179977).

Uzasadnienie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego spełnia wymagania

kierowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego do sposobu uzasadnienia

orzeczenia sądu drugiej instancji. Sąd Okręgowy wyraźnie stwierdził, że w

zdecydowanej części podziela ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, ustalenia

odmienne (uzupełniające) przedstawił w odpowiednich fragmentach swojego

wywodu, wyraźnie to zaznaczając, ponadto podzielił ocenę zgromadzonego

materiału dowodowego oraz ocenę prawną Sądu Rejonowego co do

bezzasadności roszczenia powódki o ustalenie mianowania jako podstawy prawnej

łączącego strony stosunku pracy. Odmiennie ocenił natomiast zasadność

roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas

pozostawania bez pracy, czemu dał wyraz w obszernym fragmencie uzasadnienia

odnoszącym się do częściowej zasadności apelacji pozwanego. W tej części

uzasadnienie zostało sporządzone w sposób umożliwiający prześledzenie toku

rozumowania Sądu Okręgowego w zakresie zastosowania art. 8 k.p. oraz

sformułowania odpowiedniej zasady współżycia społecznego, która sprzeciwiała się

uwzględnieniu roszczenia powódki o przywrócenie do pracy. Podzielenie oceny

materiału dowodowego dokonanej przez Sąd Rejonowy oraz przejęcie dokonanych

przez ten Sąd ustaleń faktycznych jako własnych ustaleń Sądu Okręgowego

wypełnia obowiązek wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia. Z kolei

wyraźne stwierdzenie, że Sąd Okręgowy podziela ocenę prawną przedstawioną w

uzasadnieniu wyroku Sądu Rejonowego co do żądania ustalenia mianowania jako

podstawy prawnej łączącego strony stosunku pracy oraz powołanie art. 385 k.p.c.

jako podstawy rozstrzygnięcia w tej części stanowiło wystarczające przytoczenie

podstawy prawnej wyroku. Obszerne uzasadnienie przyczyn zastosowania

art. 4771

k.p.c. w związku z art. 8 k.p. i zasądzenie odszkodowania w miejsce

25

żądanego przez powódkę przywrócenia do pracy w wystarczającym stopniu spełnia

wymaganie przytoczenia podstawy prawnej rozstrzygnięcia i jej uzasadnienia.

Jeśli chodzi o zarzut oddalenia wniosków dowodowych powódki złożonych

na rozprawie w postępowaniu apelacyjnym, to należy zauważyć, że art. 328 § 2

k.p.c. nie dotyczy materii pomijania dowodów, lecz konstrukcji uzasadnienia. Stąd

kwestionowanie przez skarżącą pominięcia jej wniosków dowodowych zgłoszonych

w postępowaniu apelacyjnym nie może się odbyć za pośrednictwem formułowania

zarzutu naruszenia tego przepisu. Nie można również podzielić zarzutu skarżącej,

że Sąd Okręgowy uchylił się od oceny, czy wypowiedzenie powódce umowy o

pracę było uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Skoro Sąd Okręgowy nie

odniósł się w bardziej szczegółowy sposób do tej kwestii, należało przyjąć, że

podzielił w tym zakresie ustalenia i oceny Sądu Rejonowego, który wyraźnie

stwierdził, że wskazana rzez pozwanego pracodawcę przyczyna wypowiedzenia

umowy o pracę była rzeczywista, ponieważ w pozwanym Zespole szkół faktycznie

doszło do zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby godzin zajęć z

biologii, chemii i fizyki, a zmiany te zostały zatwierdzone przez organ prowadzący

szkoły. Zdaniem Sądu Rejonowego, skoro zmiany organizacyjne, powodujące

zmniejszenie liczby oddziałów w szkole, lub zmiany planu nauczania,

uniemożliwiające dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć,

stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy nauczyciela

zatrudnionego na podstawie mianowania (art. 20 ust. 1 pkt 2 Kraty Nauczyciela), to

tym bardziej stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy

nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony. Rozpoczynając ocenę zasadności zarzutów apelacji pozwanego, Sąd

Okręgowy wyraźnie stwierdził, że podstawowa wadliwość wypowiedzenia powódce

umowy o pracę dotyczy naruszenia przepisów o ochronie związkowej (art. 32 ust. 1

ustawy o związkach zawodowych). Oznacza to, że samo wypowiedzenie Sąd

Okręgowy uznał za uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., a odszkodowanie

zostało powódce przyznane w związku z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu

umów o pracę, a nie w związku z bezzasadnością (brakiem uzasadnienia)

wypowiedzenia. Wywód Sądu Okręgowego dotyczący tego, że można sobie

hipotetycznie wyobrazić takie rozłożenie zajęć w pozwanym Zespole szkół

26

(w szkole podstawowej i w gimnazjum), że powódka i inni nauczyciele mieliby

zapewniony odpowiedni poziom zajęć dydaktycznych, nie może być rozumiany jako

uznanie przez Sąd Okręgowy, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę było

nieuzasadnione. Sąd wyraźnie zastrzegł, że jest to tylko próba przedstawienia

przez powódkę alternatywnego sposobu przydziału godzin dydaktycznych

poszczególnym nauczycielom, według jej wyobrażeń, innego niż przyjęty w planie

nauczania lub arkuszu organizacyjnym szkoły, który wymagałby podjęcia

odpowiednich działań organizacyjnych, w tym powołania wicedyrektora Zespołu (ze

zmniejszeniem mu pensum godzin nauczania), równego rozłożenia zajęć

rewalidacyjnych na wszystkie tygodnie nauki w trzyletnim cyklu gimnazjalnym,

przesunięcia nauczycieli, którzy uczą takich samych przedmiotów jak powódka, do

nauczania innych przedmiotów oraz przyznania nauczycielom godzin

świetlicowych. Tak istotne zmiany organizacyjne – sugerowane przez powódkę w

jej pismach procesowych – nie podważają przyjętych ustaleń i oceny, że

wypowiedzenie jej umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych było uzasadnione.

II. Nieuzasadnione są również zarzuty naruszenia prawa materialnego.

4. Skarżąca kwestionuje przede wszystkim ocenę Sądu Okręgowego, że jej

roszczenie o przywrócenie do pracy nie mogło zostać uwzględnione, ponieważ było

sprzeczne z zasadą współżycia społecznego, wywiedzioną przez Sąd z art. 32 ust.

1 Konstytucji oraz art.183a

k.p. W ocenie skarżącej doszło do błędnej wykładni tych

przepisów w wyniku przyjęcia, że statuują one swoiście rozumianą zasadę

równości pracowników wobec prawa, oraz do ich niewłaściwego zastosowania w

wyniku wyinterpretowania z tych przepisów zasady współżycia społecznego, którą

naruszyła powódka występując z żądaniem przywrócenia do pracy. Zarzut ten jest

nieuzasadniony. Sąd Okręgowy przyjął w istocie – odwołując się do pojęcia

równości wyprowadzanego nie tylko z art. 32 Konstytucji albo art. 183a

k.p., lecz

także z poczucia sprawiedliwości – że skoro powódka znajdowała się w

szczególnie uprzywilejowanej sytuacji w stosunku do innych nauczycieli

zatrudnionych w pozwanym Zespole (ponieważ obok zatrudnienia w Zespole w

niepełnym wymiarze zajęć była zatrudniona w Gimnazjum Publicznym w S. w

pełnym wymiarze godzin nauczycielskich), to zwolnienie zamiast powódki innego

nauczyciela, który nie miał innego zatrudnienia i jednocześnie alternatywnego

27

źródła zarobkowania, po to, aby zachować w zatrudnieniu powódkę (w razie

przywrócenia jej do pracy jako szczególnie chronionego działacza związkowego),

byłoby niesprawiedliwe. Sąd Okręgowy stwierdził, że ocena sytuacji powódki musi

uwzględniać pojęcie równości, nie tylko w znaczeniu nadanym przez prawo –

równość rozumianą jako równe traktowanie z uwagi na cechę istotną (art. 32 ust. 1

Konstytucji RP) lub równe traktowanie w zatrudnieniu (art. 183a

i nast. k.p.), lecz

także jako równość sytuacji ekonomicznej i zawodowej powódki w zestawieniu z

innymi nauczycielami pozwanego. W tym kontekście Sąd Okręgowy uznał, że

powódka była osobą uprzywilejowaną – ze względu na zatrudnienie w pełnym

wymiarze zajęć i otrzymywanie wynagrodzenia również w innej szkole, a ponadto

dostosowanie rozkładu jej czasu pracy u pozwanego do czasu pracy w innej szkole.

W sytuacji gdy z powodu obiektywnej konieczności zmniejszenia zatrudnienia w

pozwanym Zespole rozwiązano umowę o pracę z powódką jako osobą posiadającą

inne stałe źródło utrzymania związane z zatrudnieniem w pełnym wymiarze w innej

szkole, domaganie się przez powódkę przywrócenia jej do pracy u pozwanego, co

wiązałoby się z koniecznością zwolnienia innego nauczyciela pozwanego Zespołu,

godzi w poczucie sprawiedliwości i z tego względu jest sprzeczne z zasadą

współżycia społecznego wyrażającą się w niemożności chronienia

uprzywilejowanej pozycji jednej osoby kosztem innych osób znajdujących się w

gorszej sytuacji, a do tego prowadziłoby uwzględnienie powództwa o przywrócenie

do pracy. Tak sformułowana zasada współżycia społecznego może uzasadniać

zarzut nadużycia przez powódkę przysługującego jej prawa podmiotowego –

ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. W art. 8 k.p.

sformułowane zostały klauzule generalne określające granice, w jakich mogą być

wykonywane przysługujące stronom prawa podmiotowe. Przekroczenie tych granic

powoduje, że korzystanie z przysługujących uprawnień nie jest uważane za

wykonywanie prawa, lecz za jego nadużycie, a więc działanie lub zaniechanie,

które nie korzysta z ochrony (wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 2007 r., II PK

19/07, LEX nr 896050). Można się zgodzić ze skarżącą, że w dotychczasowym

orzecznictwie przyjmowano, iż naruszenie zasad współżycia społecznego,

uzasadniające zasądzenie roszczenia alternatywnego z powodu niezasadności

roszczenia o przywrócenie do pracy, musi być rażące i wyrażać się w wyjątkowej

28

naganności zachowania pracownika. Stanowisko takie było jednak podyktowane

stanami faktycznymi rozpoznawanych spraw, w których sformułowano taki pogląd.

Nie oznacza to jednak, wbrew zarzutom skarżącej, że oddalenie – na podstawie

art. 8 k.p. – roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika, podlegającego

szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to

naruszało prawo, może mieć miejsce tylko i wyłącznie w okolicznościach

szczególnie rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych lub

obowiązujących przepisów prawa. Roszczenie o przywrócenie do pracy można

uznać za nieuzasadnione także wówczas, gdyby przywrócenie do pracy wiązało się

z koniecznością zwolnienia innego pracownika znajdującego się w gorszym

położeniu, co wywołałoby poczucie krzywdy i niesprawiedliwości wśród innych

zatrudnionych pracowników. Należy raz jeszcze podkreślić, że powódka utraciła

zatrudnienie wynikające z umowy o pracę w niepełnym wymiarze zajęć,

zachowując zatrudnienie na podstawie mianowania w pełnym wymiarze zajęć w

innej szkole. Naruszenie przez pracodawcę przepisów o szczególnej ochronie

działaczy związkowych nie zmienia oceny, że wybór powódki do zwolnienia był

najbardziej racjonalną i społecznie usprawiedliwioną decyzją pracodawcy.

5. Nie można podzielić zarzutów skargi kasacyjnej dotyczących naruszenia

art. 8 k.p. w związku z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych i art. 45

§ 1 k.p. Roszczenie pracownika, którego stosunek podlega szczególnej ochronie na

podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, o przywrócenie do

pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy może być w

pewnych szczególnych okolicznościach uznane za nadużycie prawa podmiotowego

i prowadzić do oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy oraz uwzględnienia

roszczenia alternatywnego (art. 4771

k.p.c. w związku z art. 8 k.p.). Szczególne

okoliczności rozpoznawanej sprawy – pozostawanie powódki w zatrudnieniu u

innego pracodawcy i otrzymywanie wynagrodzenia za pełnowymiarową pracę

nauczyciela w innej szkole, związane dodatkowo z dostosowaniem rozkładu godzin

pracy u pozwanego do rozkładu godzin pracy w innej szkole, a zwłaszcza

konieczność zwolnienia innego nauczyciela nieposiadającego alternatywnego

źródła zatrudnienia i wynagrodzenia – mogły przemawiać za nieuwzględnieniem

roszczenia powódki, chociaż nie można jej było zarzucić jako pracownikowi

29

pozwanego Zespołu naruszenia obowiązków pracowniczych. Możliwe było

przyjęcie – na podstawie art. 8 k.p. – że wystąpienie przez powódkę z roszczeniem

o przywrócenie do pracy w szczególnych okolicznościach rozpoznawanej sprawy

stanowiło nadużycie prawa podmiotowego. Szczególna ochrona działaczy

związkowych przed zwolnieniem z pracy nie jest bezwzględna i może być uznana

za nadużycie prawa podmiotowego, jeżeli skorzystanie z niej przez pracownika

podlegającego ochronie miałoby się odbyć kosztem innych pracowników – przez

pozbawienie ich źródeł utrzymania (skoro zwolnienie któregoś z nauczycieli

nauczających w pozwanym Zespole biologii, chemii i fizyki było konieczne ze

względu na przesłanki wynikające z art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela).

Podkreślenia wymaga, że dokonane przez pozwanego wypowiedzenie powódce

umowy o pracę było uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., podobnie jak wybór

właśnie jej do zwolnienia, a jedyne naruszenie przez pracodawcę przepisów o

wypowiadaniu umów o pracę dotyczyło nieuzyskania zgody organizacji związkowej

na zwolnienie szczególnie chronionego działacza związkowego. Zasądzenie na

rzecz powódki na podstawie art. 4771

k.p.c. w związku z art. 8 k.p. odszkodowania

w miejsce żądanego przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za cały

czas pozostawania bez pracy mieści się w dopuszczalnych granicach stosowania

przez sąd pracy tych przepisów.

6. Nie są uzasadnione kasacyjne zarzuty naruszenia art. 10 ust. 5 pkt 6 i

art. 10 ust. 6 ustawy Karta Nauczyciela, do czego miało dojść – według skarżącej –

przez błędną ich wykładnię polegającą na przyjęciu, że nauczyciel mianowany

może pozostawać w stosunku zatrudnienia na podstawie mianowania w niepełnym

wymiarze czasu pracy wyłącznie w przypadku zaistnienia i trwania w okresie

takiego zatrudnienia przesłanek przewidzianych w art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela.

Co do zasady stosunek pracy z nauczycielem mianowanym nawiązuje się na

podstawie mianowania, jeżeli istnieją warunki do zatrudnienia nauczyciela w szkole

w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony (art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty

Nauczyciela). W przypadku braku warunków do zatrudnienia nauczyciela w pełnym

wymiarze zajęć, o czym mowa w art. 10 ust. 5 pkt 6, stosunek pracy z

nauczycielem mianowanym nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas

nieokreślony w niepełnym wymiarze (art. 10 ust. 6 Karty Nauczyciela). Przepisy te

30

są jednoznaczne. Zatrudnienie nauczyciela mianowanego na podstawie

mianowania jest możliwe (poza wyjątkowymi sytuacjami przewidzianymi w art. 22

ust. 2 Karty Nauczyciela) tylko wtedy, gdy możliwe jest powierzenie mu zajęć w

pełnym wymiarze. Jak z tego wynika, art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty Nauczyciela zakłada

i wymaga istnienia możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć

na czas nieokreślony, co oznacza realne wykonywanie takiego zatrudnienia przez

nauczyciela, a nie istnienia jedynie potencjalnych możliwości jego zatrudnienia w

pełnym wymiarze zajęć (wyrok Sądu Najwyższego z 11 listopada 2007 r., II PK

70/07, LEX nr 863968). Przypomnieć w związku z tym należy, że obniżenie

wymiaru zajęć powódki w pozwanej szkole nastąpiło na jej życzenie, w związku z

zatrudnieniem w innej szkole w pełnym wymiarze zajęć i brakiem możliwości

pogodzenia zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć w dwóch różnych placówkach

oświatowych w różnych miejscowościach. Nie była to zatem kwestia obiektywnej

możliwości zatrudnienia powódki jako nauczyciela mianowanego w pełnym

wymiarze zajęć w pozwanym Zespole, tylko jej świadomej decyzji o ograniczeniu

wymiaru zatrudnienia, co nastąpiło wyłącznie w jej interesie, a nie w interesie

szkoły i uczniów.

Nauczyciel nie może pozostawać w stosunku pracy z mianowania z

zatrudniającą go szkołą w wymiarze zajęć niższym niż pełny wymiar zatrudnienia,

jeżeli nie są spełnione przesłanki z art. 22 ust 2 ustawy Karta Nauczyciela. Błędnie

skarżąca ujmuje kwestię zatrudnienia nauczyciela mianowanego, zakładając, że nie

może on – zachowując status nauczyciela mianowanego – zawrzeć z zatrudniająca

go szkołą umowy o pracę w niepełnym wymiarze zajęć. Czym innym jest podstawa

zatrudnienia (mianowanie, umowa o pracę na czas nieokreślony, umowa o pracę

na czas określony), a czym innym status zawodowy nauczyciela. Nauczyciel

mianowany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę w niepełnym

wymiarze zajęć, jeżeli nie są spełnione warunki do zatrudnienia go na podstawie

mianowania w pełnym wymiarze zajęć.

Podsumowując, nauczyciel mianowany i zatrudniająca go szkoła mogą

pozostawać w stosunku pracy na podstawie mianowania co do zasady w pełnym

wymiarze zajęć (art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty Nauczyciela) lub wyjątkowo w niepełnym

wymiarze zajęć (art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela), albo na podstawie umowy o

31

pracę w wymiarze niższym niż pełny wymiar zatrudnienia (wtedy bez istnienia

przesłanek z art. 22 ust 2 Karty Nauczyciela). Gdy istnieją warunki do zatrudnienia

nauczyciela mianowanego w pełnym wymiarze zajęć (czyli nie zachodzą

okoliczności przewidziane w art. 22 ust. 2 Kraty Nauczyciela), strony stosunku

pracy – czyli nauczyciel mianowany i szkoła – nie są uprawnione do dowolnego

ograniczenia wymiaru zatrudnienia bez zmiany podstawy nawiązania stosunku

pracy. Mogą zdecydować się na ograniczenie wymiaru zatrudnienia, jednak

powinny wówczas zmienić podstawę zatrudnienia z mianowania na umowę o pracę

(por. uchwałę Sądu Najwyższego z 11 września 1996 r., I PZP 22/96, OSNAPiUS

1997 nr 7, poz. 111). Taka sytuacja powstała w związku z zawarciem przez strony

19 września 2011 r. porozumienia, w wyniku którego doszło do rozwiązania

stosunku pracy z mianowania i dobrowolnego ze strony powódki nawiązania

stosunku pracy na podstawie umowy o pracę.

7. Nie są wreszcie uzasadnione zarzuty naruszenia art. 189 k.p.c. oraz

art. 10 ust. 5 pkt 6 i art 10 ust. 6 ustawy Karty Nauczyciela w związku z art. 18 § 2

k.p. przez błędne przyjęcie, że podstawę stosunku pracy powódki i pozwanego

stanowiła umowa o pracę zamiast mianowania. Ocena prawna Sądu Okręgowego,

że od 19 września 2011 r. strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas

nieokreślony w wymiarze 12/18 etatu, była wynikiem ustalenia, że w wyniku

dobrowolnego porozumienia stron doszło do rozwiązania stosunku pracy z

mianowania i zawarcia umowy o pracę w niepełnym wymiarze zajęć. Ma rację

skarżąca, że mianowanie jest podstawą nawiązania stosunku pracy, która

gwarantuje nauczycielowi wzmożoną ochronę zatrudnienia w stosunku do

zatrudnienia wynikającego z umowy o pracę. Powódka sama dobrowolnie

zrezygnowała z tej ochrony, ubiegając się, wyłącznie w swoim interesie, a nie w

interesie pozwanej szkoły i jej uczniów, o ograniczenie wymiaru zajęć. Tymczasem

jednym z warunków zatrudnienia na podstawie mianowania jest pełny wymiar zajęć

(art. 10 ust. 5 pkt 6 Kraty Nauczyciela). Stosunek pracy nauczyciela nawiązany na

podstawie umowy o pracę przekształca się z mocy prawa, na podstawie art. 10 ust.

5a Karty Nauczyciela, w stosunek pracy na podstawie mianowania, jeżeli zostaje

spełniony warunek możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.

Przepis ten nie ogranicza jednak podjęcia przez strony stosunku pracy świadomej i

32

dobrowolnej decyzji o zatrudnieniu nauczyciela mianowanego w niepełnym

wymiarze zajęć na podstawie umowy o pracę. Znajdzie on zastosowanie dopiero z

chwilą powierzenia nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę

pełnego wymiaru zajęć, powodując przekształcenie z mocy prawa podstawy

zatrudnienia. Zatrudnienie nauczyciela na podstawie umowy o pracę zamiast

mianowania wymaganego przez art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty Nauczyciela, w sytuacji

gdy nauczyciel jest zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć, jako mniej korzystne dla

nauczyciela (art. 18 § 2 k.p.), stanowi podstawę do wystąpienia przez nauczyciela z

roszczeniem o ustalenie zatrudnienia na podstawie stosunku pracy z mianowania

(wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2000 r., I PKN 517/99, OSNAPiUS 2001 nr

13, poz. 432).

W rozpoznawanej sprawie nie mamy jednak do czynienia z zatrudnieniem

powódki w pełnym wymiarze zajęć, wbrew treści art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty

Nauczyciela, na podstawie umowy o pracę. Gdyby tak było, wówczas z mocy art.

18 § 2 k.p. należałoby przyjąć, że zgoda powódki na gorsze warunki zatrudnienia

niż wynikające z przepisów prawa pracy jest nieskuteczna, a w miejsce

postanowień umowy o pracę, mniej korzystnych dla pracownika, znalazłyby

zastosowanie odpowiednie przepisy prawa pracy. W orzecznictwie Sądu

Najwyższego przyjęto bowiem, że wynikająca z art. 18 k.p. reguła korzystności

odnosi się także do wyboru podstawy nawiązania stosunku pracy. W takim

przypadku przepisy prawa pracy zastępują podstawy nawiązania i istnienia

stosunku pracy. Stosunek pracy nawiązuje się zatem na podstawie przewidzianej w

przepisach prawa niezależnie od woli stron umowy.

W rozpoznawanej sprawie nie mamy jednak do czynienia z taką sytuacją.

Powódka na swoją własną prośbę uzyskała ograniczenie wymiaru zajęć. Była

uprzedzana przez dyrektora pozwanego Zespołu szkół, że nie widzi on możliwości

obniżenia wymiaru zajęć w ramach zatrudnienia na podstawie mianowania.

Przyjęła ofertę zmiany podstawy zatrudnienia i dobrowolnie zgodziła się na

rozwiązanie stosunku pracy z mianowania oraz zawarcie umowy o pracę.

Ograniczenie pełnego wymiaru zajęć nauczyciela mianowanego, poza sytuacjami

określonymi w art. 22 Karty Nauczyciela, jest niedopuszczalne (uchwała Sądu

Najwyższego z 11 września 1996 r., I PZP 22/96, OSNAPiUS 1997 nr 7, poz. 111).

33

Pogląd ten można odnieść nie tylko do niedopuszczalnego ograniczenia przez

pracodawcę (szkołę) wymiaru zajęć nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie

mianowania. Można go rozumieć również w ten sposób, że strony nauczycielskiego

stosunku pracy nie mogą dowolnie ograniczać wymiaru zajęć przy zachowaniu

mianowania jako podstawy zatrudnienia nauczyciela mianowanego. Z art. 10 ust. 5

Karty Nauczyciela wynika, że jeżeli spełnione są wymienione w nim warunki,

stosunek pracy z nauczycielem mianowanym nawiązuje się na podstawie

mianowania (z czego wynika, że nie można wówczas nawiązać stosunku pracy na

podstawie umowy). Jednym z określonych w tym przepisie warunków jest

możliwość zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Możliwość ta odnosi

się do obu stron stosunku pracy: nauczyciel musi mieć możliwość pracy w takim

rozmiarze (np. ze względu na stan zdrowia) i szkoła, która nawiązuje z nim

stosunek pracy, musi mieć możliwość zapewnienia nauczycielowi takiego wymiaru

(np. ze względu na organizację pracy, liczbę uczniów itp.). Omawiany warunek z

art. 10 Karty Nauczyciela nie dotyczy wyłącznie chwili nawiązania stosunku pracy.

Możliwość zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć i rzeczywiste

zatrudnienie go w takim wymiarze powinny istnieć przez cały czas zatrudnienia.

Przeciwny wniosek prowadziłby do zanegowania sensu tego uregulowania

(ochrona stosunku pracy wynikająca z mianowania odnosi się do zatrudnienia w

pełnym wymiarze zajęć), a także byłby nieuprawniony w świetle przepisów Karty

Nauczyciela dotyczących czasu pracy nauczycieli i ich wynagrodzenia.

Ponadto, prawomocne oddalenie powództwa o przywrócenie powódki do

pracy czyni problematycznym istnienie po jej stronie interesu prawnego w ustaleniu

zatrudnienia na podstawie mianowania. Wypowiedzenie stosunku pracy

nauczycielowi mianowanemu w związku ze zmianami organizacyjnymi szkoły na

podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela mogło nastąpić zarówno w

stosunku do nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania jak i nauczyciela

zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Z innymi roszczeniami związanymi z

pozostawaniem w zatrudnieniu na podstawie mianowania powódka nie

występowała.

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną na

podstawie art. 39814

k.p.c.

34