I PK 73/14

Sygn. akt I PK 73/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 listopada 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Beata Gudowska (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski

SSA Anna Szczepaniak - Cicha (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa K. G.

przeciwko Ciepłowni S. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 listopada 2014 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 28 listopada 2013 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu w K. do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy w K. wyrokiem z dnia 27 maja 2013 r. zasądził od Ciepłowni

[…] na rzecz powoda K. G. kwotę 11.335,83 zł tytułem odszkodowania za

2

nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, oddalił powództwo o przywrócenie

do pracy i orzekł o kosztach procesu.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony w Ciepłowni od 1

listopada 1992 r., ostatnio zajmował stanowisko kierownika zmiany - zastępcy

dyrektora. Pozwana spółka w lipcu 2012 r. utraciła około 50% obsługiwanego przez

siebie rynku, a to w związku z rozwiązaniem umowy na dostarczanie ciepła dla

dzielnicy M. Dla potrzeb bieżącej działalności wystarczające okazało się

funkcjonowanie tylko jednego kotła ciepłowniczego. Zaistniała konieczność

reorganizacji struktury zatrudnienia. Zarząd spółki podjął decyzję o zmianie

schematu organizacyjnego, jednym z elementów tej zmiany była likwidacja

stanowisk pracy kierowników zmiany oraz odejście od dublowania funkcji

dyrektorów między dyrektorem technicznym i dyrektorem ciepłowni. Zarząd

ograniczając zatrudnienie brał pod uwagę w pierwszej kolejności osoby pracujące

na podstawie umów o pracę na czas określony i nie zawierał z nimi kolejnych umów.

Następnie zwalniane były osoby, które mogły przejść na emeryturę lub rentę.

Ciepłownia zatrudniała na stanowisku kierownika zmiany czterech pracowników. Po

zmianie schematu organizacyjnego stanowisko to zostało zlikwidowane, a

obowiązki kierowników przejęli operatorzy kotła. Spośród czterech kierowników

wypowiedzenie otrzymał tylko powód. Pozostali zostali przesunięci na stanowiska

robotnicze, musieli uzupełnić swoje uprawnienia. Stanowisko zastępcy dyrektora

ciepłowni zostało zlikwidowane. Stan zatrudnienia zmniejszył się z 43 pracowników

zatrudnionych w 2011 r., do 29 osób pozostałych po dokonanej redukcji. W piśmie

z dnia 30 maja 2012 r. pracodawca wypowiedział powodowi umowę o pracę ze

skutkiem na dzień 31 sierpnia 2012 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano

zmiany organizacyjne skutkujące likwidacją stanowiska. Sąd Rejonowy podkreślił,

że wypowiedzenie zostało dokonane w sposób formalnie prawidłowy, jednakże nie

było merytorycznie uzasadnione. Pracodawca nie wykazał, że dokonując

wypowiedzenia umowy powodowi zastosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria

doboru pracownika do zwolnienia, biorąc pod uwagę wszystkich pracowników,

których dotyczą przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Pozwany nie określił

kryteriów doboru do wypowiedzenia, a w toku procesu modyfikował swe stanowisko

w kwestii przyczyn wytypowania powoda do zwolnienia. Powoływał się m.in. na

3

brak uprawnień powoda pozwalających na zatrudnienie go na stanowisku

robotniczym, podczas gdy to inni kierownicy zmiany nie posiadali uprawnień

energetycznych i musieli je uzupełniać. Brak jest również dowodów na to, że powód

odpowiadał za opóźnienia w montażu kotła. Okoliczności te zostały podniesione

dopiero po upływie ponad sześciu miesięcy od doręczenia pracodawcy odpisu

pozwu, co świadczy, że pozwany sformułował wymienione zarzuty jedynie na

potrzeby procesu. Zdaniem Sądu Rejonowego, pozwany naruszył zasadę równego

traktowania w zatrudnieniu, gdyż pozostałych kierowników przesunął na inne

stanowiska, a tylko powód otrzymał wypowiedzenie, choć posiadał szersze

uprawnienia. Z tych względów wypowiedzenie umowy powodowi należało uznać za

nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Jednakże biorąc pod uwagę, że

likwidacja stanowiska była rzeczywista, a przywrócenie do pracy na inne

stanowisko jest niedopuszczalne, Sąd Rejonowy na podstawie art. 45 § 2 k.p.

orzekł o odszkodowaniu w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Pozwana Ciepłownia wywiodła apelację od wyroku w części dotyczącej

zasądzenia odszkodowania i kosztów procesu. Zarzuciła naruszenie prawa

procesowego, tj. art. 233 § 1 k.p.c. przez nierozważenie całości materiału

dowodowego, art. 236 k.p.c. przez niewydanie postanowień dowodowych w

zakresie złożonych wniosków i art. 328 § 2 k.p.c. przez niewskazanie przyczyn

odmowy poszczególnym dowodom wiarygodności i mocy dowodowej. Strona

pozwana zarzuciła także błąd w ustaleniach faktycznych przez nieprawidłowe

ustalenie kręgu pracowników do zwolnienia, jak też nieprawidłowe przyjęcie, że

pozwany nie zastosował obiektywnego kryterium doboru pracowników do

indywidualnego zwolnienia.

Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił

powództwo i zasądził od powoda koszty postępowania za obie instancje. Sąd

drugiej instancji podniósł, że materiał dowodowy zgromadzony przez Sąd Rejonowy

pozwala na merytoryczne rozstrzygnięcie, a ponowna ocena prawna roszczeń

powoda prowadzi do wniosku o ich bezzasadności. Sąd Okręgowy nie podzielił

wniosków Sądu pierwszej instancji co do potrzeby stosowania przez pozwaną

kryteriów doboru do zwolnienia. Skoro decyzją zarządu spółki wprowadzono nowy

schemat organizacyjny, w którym przyjęto likwidację stanowisk pracy kierowników

4

zmian, to nie zachodziła potrzeba, ani też możliwość, porównywania kwalifikacji i

sposobu wykonywania przez powoda obowiązków pracowniczych z innymi

pracownikami zajmującymi identyczne stanowiska, skoro wszystkie one zostały

zlikwidowane. Powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1999

r., I PKN 268/99 (OSNP 2001 nr 2, poz. 39) Sąd Okręgowy stwierdził, że

pracodawca likwidując wszystkie stanowiska kierowników nie był obowiązany

oceniać przydatność tych osób do pracy na innych stanowiskach. Likwidacja

stanowiska pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi

umowy o pracę, a ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie

struktury organizacyjnej zakładu nie podlega kontroli sądu pracy.

W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku powód, zaskarżając

rozstrzygnięcie w całości, zarzucił naruszenie prawa materialnego, a mianowicie

art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. przez błędną wykładnię i niewłaściwe

zastosowanie polegające na przyjęciu, że przyczyna wypowiedzenia umowy o

pracę na podstawie art. 10 ust. 1 tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, nie musi

zawierać kryteriów doboru pracownika do zwolnienia w sytuacji, gdy rozwiązanie

umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej grupy

pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy.

Skarżący zarzucił nadto naruszenie przepisów postępowania, które mogło

mieć istotny wpływ na wynik sprawy, tj. art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1

k.p.c. przez brak w uzasadnieniu wyroku ustalenia faktów, które Sąd uznał za

udowodnione, a także dowodów, na których się oparł i przyczyn, dla których innym

dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, jak też naruszenie art. 386 §

1 k.p.c. przez bezzasadne uwzględnienie apelacji pozwanego. Wniósł o uchylenie

zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi

Okręgowemu.

Uzasadniając skargę powód wskazał, że Sąd Okręgowy całkowicie pominął

okoliczność, iż tylko powód, spośród czterech kierowników zmiany, otrzymał

wypowiedzenie umowy o pracę, pozostali kierownicy zostali przesunięci na inne

stanowiska, na których musieli uzupełnić kwalifikacje, choć powód te kwalifikacje

posiadał. Sąd drugiej instancji zmienił wyrok i oddalił powództwo błędnie przyjmując,

że w przypadku redukcji zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie zakładu,

5

pracodawca nie ma obowiązku stosowania określonych zasad (kryteriów) doboru

pracowników do zwolnienia z pracy. W odniesieniu do wskazanej przyczyny

wypowiedzenia powinien bowiem nawiązać do zastosowanego kryterium oraz

podać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi, jego

niższymi kwalifikacjami w porównaniu do pozostałych pracowników. Wynikający z

art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia jest ściśle związany z

możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Okoliczności

podane pracownikowi, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą

być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się

przed sądem pracy na inne przyczyny, mogące przemawiać za zasadnością

wypowiedzenia umowy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie.

Trafny okazał się zarzut naruszenia art. 45 § 1 k.p., który reguluje, że w razie

ustalenia, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest

nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy,

stosownie do żądania pracownika, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a

jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na

poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wprawdzie Sąd pierwszej instancji

orzekł o odszkodowaniu na rzecz powoda na podstawie art. 45 § 2 k.p., a powód

nie zaskarżył wyroku Sądu pierwszej instancji w części oddalającej powództwo o

przywrócenie do pracy, jednakże oddalenie powództwa, wskutek zmiany wyroku z

apelacji pozwanego, daje pracownikowi możliwość skutecznego postawienia w

nadzwyczajnym środku zaskarżenia zarzutu obrazy art. 45 § 1 k.p.

Powiązanie przez skarżącego zarzutu naruszenia art. 45 § 1 k.p. z

przepisem art. 30 § 4 k.p. wymaga odniesienia się w pierwszej kolejności do obrazy

art. 30 § 4 k.p., gdyż jest to zarzut dalej idący, wymagający odpowiedzi na pytanie,

czy wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy pracę zawartej na czas

nieokreślony oznacza konieczność podania przez pracodawcę w oświadczeniu o

wypowiedzeniu kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, gdy zasadniczą

6

przyczyną jest likwidacja stanowiska pracy. Do naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p.

dochodzi wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny

wypowiedzenia lub wskazuje ją w sposób tak niekonkretny, że przyczyna jest

niezrozumiała dla pracownika, a przez to nieweryfikowalna. W judykaturze

niejednokrotnie wyrażano także zapatrywania, że warunki z art. 30 § 4 k.p. są

spełnione, jeśli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem poinformowania

pracownika w inny sposób, ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości i

pozwala uznać, że motywy decyzji pracodawcy są pracownikowi dostatecznie

znane. W takim przypadku brak wskazania w oświadczeniu pracodawcy kryteriów

doboru pracownika do zwolnienia sam przez się nie stanowi o naruszeniu

przepisów o wypowiadaniu umów, bowiem kryteria te mieszczą się w pojęciu

zasadności wypowiedzenia i podlegają badaniu na etapie postępowania sądowego

(por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 311/00, OSNP

2002 nr 24, poz. 595, z dnia 13 kwietnia 2005 r., II PK 251/04, LEX nr 483281).

W orzecznictwie ostatnich lat, a w szczególności od wyroku Sądu

Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 85/08 (LEX nr 497682), jako

dominująca jawi się linia orzecznicza, w której Sąd Najwyższy opowiada się za

powinnością pracodawcy określania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o

pracę kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia (tak Sąd Najwyższy w wyrokach:

z dnia 18 października 2011 r., II PK 45/11, LEX nr 1489239, z dnia 1 czerwca

2012 r., II PK 258/11, OSNP 2013 nr 11, poz. 128, z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK

172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52, z dnia 10 września 2013 r., I PK 61/13, LEX nr

1427709, z dnia 18 września 2013 r., II PK 5/13, LEX nr 1376065). Gruntowną

analizą tego problemu, z obszernym omówieniem dotychczasowego dorobku

judykatury, zajął się Sąd Najwyższy w przywołanym wyroku z dnia 10 września

2013 r., I PK 61/13, stwierdzając że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o

pracę zawartej na czas niekreślony powinna być wskazana także przyczyna wyboru

pracownika do zwolnienia z pracy, gdyż pracownik, wobec którego pracodawca nie

ujawnił kryteriów wyboru, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego

wyboru, co zazwyczaj wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej

w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy. W

takiej zaś sytuacji postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej

7

konkretnie dopiero w procesie sądowym, co nie jest zgodne z regułami

rozpoznawania takich spraw. Wprawdzie w postępowaniu odwoławczym dopuszcza

się konkretyzację przyczyny wskazanej pracownikowi, ale dotyczy to z zasady

uzupełnienia opisu przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy, w oparciu o

okoliczności oczywiście pracownikowi znane, występujące jako sekwencja zdarzeń

w związku przyczynowo-skutkowym, objętych wskazaną w piśmie przyczyną

wypowiedzenia. Nie można takiego związku przyjmować w przypadku, gdy dopiero

w procesie sądowym przytaczane są kryteria, których pracownik wcześniej nie znał

i nie mógł ich kwestionować w momencie składania odwołania do sądu. Akceptacja

opisanej praktyki torowałaby drogę do ewentualnego „dostosowywania” kryteriów

do okoliczności danej sprawy. Tymczasem przyczyna wypowiedzenia, o której

mowa w art. 30 § 4 k.p., jest tylko częścią uzasadnienia (choć najważniejszą)

wypowiedzenia, w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Pojęcia te nie pokrywają się

znaczeniowo. Przyczyna uzasadnienia, nawet gdy jest prawdziwa, może nie

uzasadniać dokonanego wypowiedzenia. W takiej sytuacji podanie prawdziwej

przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., ale narusza art. 45 § 1 k.p.

Pracownik może kwestionować powód wymieniony przez pracodawcę w

uzasadnieniu wypowiedzenia, powołując się na okoliczności dotyczące jego pracy i

wskazując na niezasadność przyczyny wypowiedzenia, jak też na zasady

współżycia społecznego, zarzucając nadużycie prawa podmiotowego przez

pracodawcę. Dzieje się tak w przypadku wypowiedzenia dokonanego bez

konieczności wyboru spośród pracowników. Jeśli jednak dochodzi do wyboru, to

jest oczywiste, że pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnej

osobie, bierze pod uwagę nie tylko likwidację stanowiska, lecz także mniejszą

przydatność tego pracownika z jakichś względów. Wobec tego w oświadczeniu

pracodawcy powinna być wskazana także przyczyna wyboru tego pracownika

spośród innych, a to oznacza, że inne przyczyny, nieznane pracownikowi w dacie

wypowiedzenia umowy, usuwają się spod weryfikacji sądowej w zakresie

potencjalnej zasadności kryteriów niewskazanych pracownikowi w oświadczeniu.

Do przytoczonego kierunku wykładni odwołał się skarżący w uzasadnieniu

skargi kasacyjnej. Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym przedmiotową skargę

podziela zapatrywania judykatury zaprezentowane wyżej. W przywołanych

8

judykatach chodzi jednak o sytuacje, w których pracodawcy, z powodu likwidacji

stanowiska lub innych zmian w strukturze zatrudnienia, dokonali wyboru

pracownika do zwolnienia spośród większej liczby pracowników zajmujących

identyczne stanowisko. W rozpatrywanej sprawie sytuacja jest o tyle odmienna, że

pozwana Ciepłownia zlikwidowała wszystkie stanowiska kierownika zmiany, a więc

nie pozostawiła na tym stanowisku żadnego pracownika. Jednakże tylko powód,

zatrudniony jako kierownik zmiany - zastępca dyrektora, otrzymał wypowiedzenie

umowy o pracę, kierownicy zmiany zostali przesunięci na inne stanowiska pracy w

spółce. Przypomnienia wymaga, że Sąd pierwszej instancji uznał, iż wypowiedzenie

umowy powodowi było niezasadne, ponieważ strona pozwana nie wykazała, jakimi

kryteriami wyboru się kierowała zwalniając spośród kierowników tylko K. G.a, zaś

Sąd drugiej instancji przyjął, że brak jest podstaw do kwestionowania decyzji

pracodawcy, ponieważ likwidacja wszystkich stanowisk pracy w danym pionie nie

wymaga od pracodawcy oceny pracownika, z punktu widzenia jego przydatności do

pracy na innym stanowisku. Zbędne było zatem rozważanie kryteriów doboru do

zwolnienia na stanowisku kierownika zmiany i dochodząc do takiej konkluzji Sąd

Okręgowy orzekł reformatoryjnie.

Kodeks pracy istotnie nie zawiera przepisu, który uzależniałby możliwość

dokonania wypowiedzenia od zaoferowania pracownikowi innej pracy, odpowiedniej

do jego kwalifikacji zawodowych, doświadczenia, stanu zdrowia. Przyjmuje się

również, że ze względu na konieczność pozostawienia pracodawcy swobody

decyzji w zakresie realizacji polityki kadrowej, wypowiedzenie umowy konkretnemu

pracownikowi może być zakwestionowane tylko, jeżeli pomiędzy nim, a innymi

pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków

pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia

6 czerwca 2001 r., I PKN 461/00, OSNP 2003 nr 8, poz. 194). Sąd Najwyższy

niejednokrotnie także wyjaśniał, że kwestia, czy występuje potrzeba dokonania

zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska, należy do autonomicznych

uprawnień zarządczych pracodawcy, które nie podlegają ocenie w postępowaniu

sądowym (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 r., I PK 93/10,

LEX nr 707852).

9

Rozwiązanie umowy o pracę z powodem nastąpiło na podstawie art. 10

ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr

90, poz. 844 ze zm.), w wyniku indywidualnej decyzji o zwolnieniu z powodu

likwidacji stanowiska pracy. Ustawa ta, w odniesieniu do zwolnień grupowych,

wymaga określonej procedury konsultacyjnej ze związkami zawodowymi. Zakresem

porozumienia w sprawie zwolnień grupowych objęci zostają wszyscy pracownicy

zakładu, niezależnie od tego, czy są reprezentowani przez zakładowe organizacje

związkowe. Biorąc pod uwagę treść art. 2 i 3 powołanej ustawy nie ulega

wątpliwości, że przy dokonywaniu zwolnień grupowych pracodawca ma obowiązek

poinformować związki zawodowe o tym, jakie kryteria będą decydować o doborze

pracowników do zwolnienia. Nie ma dostatecznych podstaw do twierdzenia, że

pracownik zwalniany w wyniku decyzji indywidualnej miałby być pozbawiony

możliwości oceny dokonanego mu wypowiedzenia pod kątem kryteriów doboru do

zwolnienia (tak Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK

172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52). Kryteria wyboru powinny być obiektywne i

sprawiedliwe, a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn leżących po

jego stronie winien w procesie wykazać, że wziął pod uwagę wszystkich

pracowników, których zmiany dotyczą. Przy odwołaniu się do poglądów Sądu

Najwyższego, że ograniczenie zatrudnienia w następstwie likwidacji wszystkich

stanowisk pracy danego rodzaju nie wymaga od pracodawcy oceny pracownika z

punktu widzenia jego przydatności do pracy na innym stanowisku, uszło uwadze

Sądu Okręgowego, iż powód zajmował nie tylko stanowisko kierownika zmiany, ale

był kierownikiem zmiany - zastępcą dyrektora ciepłowni. To „podwójne” stanowisko

lokowało go w grupie tzw. pracowników umysłowych, w pionie kadry zarządzającej

jednostką. W tej sytuacji nie jest prawidłowe uznanie, że likwidacja wszystkich

stanowisk kierowników zmiany uwalniała pracodawcę od oceny przydatności pracy

powoda na innym stanowisku pracy w spółce, z uwzględnieniem jego pozycji

zawodowej w strukturze zakładu, determinowanej drugim zajmowanym

stanowiskiem. W razie indywidualnego zwolnienia pracownika na stanowisku

kierowniczym, w związku z likwidacją stanowiska pracy, porównanie jego sytuacji

do sytuacji innych pracowników obejmuje takie obiektywne kryteria, jak: staż pracy,

10

wykształcenie, kwalifikacje faktyczne, dotychczasowy przebieg pracy,

doświadczenie zawodowe, szczególne umiejętności i predyspozycje do

wykonywania pracy określonego rodzaju, w ramach tej samej grupy pracowników

(zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem tylko jednej komórki

organizacyjnej. Na ogół pracownik zajmujący stanowisko kierownicze, związane z

większą odpowiedzialnością za pracę - własną i podwładnych, posiada wyższe

kwalifikacje, dłuższy staż, doświadczenie zawodowe zdobyte podczas

wykonywania różnorodnej pracy, docenianej kolejnymi awansami (zob. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 675/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 461).

W odniesieniu do sytuacji powoda oznacza to, że porównanie jego przydatności, z

włączeniem powyższych kryteriów, powinno być dokonane w ramach grupy osób,

zajmujących podobne stanowiska kierownicze w spółce we wszystkich pionach,

związanych z obsługą sieci cieplnej i energetycznej. Powód podkreślał, że posiada

uprawnienia specjalistyczne, możliwe do wykorzystania także w nowej strukturze

organizacyjnej, lecz jego predyspozycje nie były brane pod uwagę, ponieważ

pracodawca nie wskazał kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia spośród

innych osób z kadry kierowniczej, które pozostały w spółce na analogicznych

stanowiskach kierowniczych. Wszak celem zmian organizacyjnych, jak wynika z

ustalonego stanu faktycznego, było m.in. odejście od dublowania stanowisk

dyrektorskich w ciepłowni i pionie technicznym. Zdaniem Sądu Najwyższego,

zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury

zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego

ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z

pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach, jednakże potrzeba taka

powstaje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas

swój wybór winien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych

stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie.

Sumując, w rozpatrywanej sprawie konieczność zastosowania przez

pracodawcę wobec powoda obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do

zwolnienia wynikała z zajmowania przez powoda „podwójnego” stanowiska pracy, a

więc nie tylko stanowiska kierownika zmiany. Brak takich kryteriów wskazuje, że

wybór powoda do zwolnienia dokonany został w sposób dowolny i arbitralny. Nie

11

sposób także nie zauważyć, że okoliczności rozpatrywanej sprawy są dość

nietypowe, ponieważ żaden inny kierownik zmiany, mimo likwidacji tego stanowiska

w strukturze, nie został przez pozwanego zwolniony, w efekcie dokonanej

reorganizacji zwolnienie dotknęło tylko powoda, który posiadał najwyższe

kwalifikacje i tylko jemu nie zaproponowano pracy na żadnym stanowisku, także w

obsłudze. Wprawdzie przyjmuje się, że zastosowane przez pracodawcę kryteria

doboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji, nie

wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z

innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jednakże taka sytuacja wymaga

uzasadnienia okoliczności decydujących o wyborze (por. wyrok Sądu Najwyższego

z dnia 6 marca 2003 r., I PK 82/02, LEX nr 583750). Z całą stanowczością

stwierdzić natomiast trzeba, że jeśli faktycznym celem zmian w schemacie

organizacyjnym jest zwolnienie konkretnego pracownika, to wypowiedzenie z

powodu takich zmian jest niezasadne w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Przedstawione okoliczności doprowadziły do podzielenia kasacyjnych

zarzutów naruszenia prawa materialnego - art. 45 § 1 k.p. związku z art. 30 § 4 k.p.

i art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. W okolicznościach sprawy nie jest

bowiem słuszny pogląd Sądu Okręgowego, że pracodawca nie miał obowiązku

wskazania kryteriów wyboru powoda do zwolnienia. Kryteria doboru do zwolnienia

pracownika zajmującego dwa stanowiska pracy powinny być brane pod uwagę

osobno w stosunku do każdego z zajmowanych stanowisk.

Wobec zasadności skargi Sąd Najwyższy orzekł kasatoryjnie, z mocy

art. 39815

§ 1 k.p.c., natomiast orzeczenie o kosztach postępowania kasacyjnego

lokuje się w treści art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821

k.p.c.