I PK 74/14

Sygn. akt I PK 74/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 listopada 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Beata Gudowska (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)

SSA Anna Szczepaniak - Cicha

w sprawie z powództwa G. C.

przeciwko M. Spółce Akcyjnej z siedzibą w S.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 listopada 2014 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w S.

z dnia 19 grudnia 2013 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego

rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego

Sądowi Okręgowemu w S.

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy w S. wyrokiem z 19 września 2103 r. przywrócił powoda do

pracy u pozwanej. Sąd ustalił, że powód jest z zawodu inżynierem chemikiem, ma

2

55 lat, pozostaje w związku małżeńskim, ma na utrzymaniu dwoje dzieci, jedno z

nich jest niepełnosprawne i wymaga całodziennej opieki, drugie jest studentem.

Powód został zaliczony do stopnia niepełnosprawności w stopniu lekkim z

przeciwwskazaniem do ciężkiej pracy fizycznej. Od 1996 r. cierpi na dolegliwości

nerek, od 2000 r. ma cukrzycę polekową oraz poważne zmiany zwyrodnieniowe

kręgosłupa na całej długości. W związku z tymi schorzeniami powód nie powinien

wykonywać pracy fizycznej i zmianowej. G. C. ze względu na pogorszenie stanu

zdrowia oraz pojawienie się nowych schorzeń i dolegliwości stara się o zaliczenie

go do osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym. Z uwagi na cukrzycę

powód powinien prowadzić regularny tryb życia powiązany ze sposobem

odżywiania.

Powód rozpoczął pracę u pozwanego w 1986 r. na stanowisku mistrza,

następnie został przeniesiony do działu planowania i logistyki, a w 2010 r. został

przeniesiony na stanowisko magazyniera.

15 marca 2012 r. powód dostarczył pozwanemu orzeczenie o stopniu

niepełnosprawności. We wrześniu 2012 r. pozwany skierował powoda na szkolenie

w Dziale Realizacji Zakupów w S., a w okresie listopad-grudzień 2012 r. powierzył

powodowi pracę w Dziale Realizacji Zakupów w S., funkcjonującym w ramach

struktur Grupy P., gdzie powierzono mu obowiązki referenta ds. zakupów w okresie

od 1 października 2012 r. do 31 grudnia 2012 r. W okresie oddelegowania

obejmującym październik 2012 r. G. C. miał wykonywać pracę w siedzibie

Zakładów […], z czym związane było poznawanie specyfiki nowego zakresu

czynności, a w okresie od 1 listopada 2012 r. do 31 grudnia 2012 r. powód miał

wykonywać obowiązki pracownicze w Dziale Realizacji Zakupów w siedzibie Spółki

M. Z uwagi na nieznajomość języka angielskiego praca w tym Dziale sprawiała

powodowi trudności. Ponieważ w każdym z dwóch magazynów pozwanego praca

wykonywaną jest w systemie zmianowym - w jednym w systemie dwuzmianowym a

w drugim - trzyzmianowym, pracodawca nie widział możliwości dalszego

zatrudnienia powoda.

Umowa o pracę została wypowiedziana przez pracodawcę pismem z 19

grudnia 2012 r., w którym jako przyczynę wskazano niemożliwość dalszego

zatrudnienia na stanowisku magazyniera, które wymaga pracy w porze nocnej - z

3

powodu niepełnosprawności i związanego z tym zakazu zatrudniania w porze

nocnej wynikającego z przepisu art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i

społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Niepełnosprawność orzeczona została 21 lipca 2011 r. przez Powiatowy

Zespół do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności w S.; zmienionej orzeczeniem z

19 października 2011 r. przez Wojewódzki Zespół do Spraw Orzekania o

Niepełnosprawności w województwie […] (oba orzeczenia doręczono pracodawcy

dniu 15 marca 2012 roku).

W ocenie Sądu Rejonowego pozwany nie mógł wypowiedzieć powodowi

umowy o pracę z powodu jego niepełnosprawności. Pracodawca będący prężną

firmą powinien dołożyć wszelkich starań, aby stworzyć powodowi takie stanowisko

pracy, na którym będzie mógł dopracować do wcześniejszej emerytury, tj. do

czerwca 2014 r. Ponadto pracodawca powinien wziąć pod uwagę okoliczność

dotyczące sytuacji rodzinnej powoda, związane z utrzymywaniem dwojga dzieci, w

tym niepełnosprawnego. Nie można także pominąć faktu, że powód posiada

wykształcenie, które jest odpowiednie do profilu prowadzonej przez pozwanego

produkcji. Pracodawca rozważając zasadność wypowiedzenia G. C. umowy o

pracę, powinien wziąć pod uwagę jego długoletni staż pracy oraz okoliczność, że

pracując u pozwanego, nabędzie uprawnienia do wcześniejszej emerytury.

Sąd Rejonowy uznał, że pozwany wypowiadając powodowi umowę o pracę,

naruszył art. 30 § 4 k.p., art. 45 § 1 k.p. i art. 8 k.p.

Sąd Okręgowy w S., po rozpoznaniu apelacji pozwanej, wyrokiem z 19

grudnia 2013 r. zmienił zaskarżony wyrok w całości i oddalił powództwo.

W uzasadnieniu podniesiono w szczególności, że pracodawca wypowiedział

powodowi umowę o pracę nie z uwagi na zaliczenie go do jednego ze stopni

niepełnosprawności, ale ze względu na wynikającą z tego faktu niemożność

dalszego zatrudniania powoda na dotychczasowym stanowisku pracy. Poza

sporem pozostaje fakt, iż powód po zaliczeniu do umiarkowanego stopnia

niepełnosprawności nie mógł świadczyć pracy w dotychczasowej formie,

przewidzianej przez pracodawcę dla zajmowanego przez pracownika stanowiska

pracy. Podnoszone przez powoda okoliczności dotyczące możliwości powierzenia

mu innej pracy, niewymagającej obecności w zakładzie pracy w porze nocnej

4

powinny podlegać ocenie w aspekcie zgodności wypowiedzenia umowy o pracę z

zasadami współżycia społecznego, a nie zasadności wypowiedzenia umowy o

pracę.

Wskazane przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz

zatrudnianiu osób i niepełnosprawnych, jak i przepisy prawa wspólnotowego

(dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne

warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy) nie

ustanawiają szczególnej ochrony osób niepełnosprawnych przed rozwiązaniem

stosunku pracy (wyrok SN z 12 maja 2011 r., II PK 276/10, OSNP 2012 nr 13-14,

poz. 164).

Pracodawca nie ma obowiązku przenieść pracownika, zaliczonego do

określonego stopnia niepełnosprawności do innej, odpowiedniej dla niego pracy

(por. art. 230 i 231 k.p.).

Charakter pracy wykonywanej przez powoda oraz wynikające z jego stopnia

niepełnosprawności ograniczenia w sposobie wykonywania zatrudnienia wskazują,

że jedyną formą dostosowania stanowiska pracy do niepełnosprawności

pracownika mogła być jedynie całkowita zmiana dotychczasowego stanowiska

pracy. Nie jest możliwa taka zmiana w strukturze organizacyjnej pracodawcy, aby

trzyosobowa obsługa magazynu, w którym powód świadczył pracę, została

zmieniona w taki sposób, aby wyeliminować konieczność pracy nocnej powoda.

Pociągałoby to za sobą konieczność dokonania takich zmian w harmonogramie

pracy pozostałych pracowników magazynu, które mogłyby nie zapewniać

niezbędnych okresów odpoczynku.

Wynikającego z art. 23a ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz

zatrudnianiu osób i niepełnosprawnych obowiązku zapewnienia racjonalnych

usprawnień dla osoby niepełnosprawnej nie można utożsamić z obowiązkiem

pracodawcy przeniesienia do innej pracy, analogicznie do unormowania zawartego

w art. 230 i 231 k.p.

Okoliczności dotyczącej oceny faktycznej możliwości powierzenia

pracownikowi niepełnosprawnemu innej pracy, nie kolidującej z jego

predyspozycjami zdrowotnymi, należało zatem dokonać w aspekcie zgodności

wypowiedzenia umowy o pracę z zasadami współżycia społecznego.

5

G. C. ze względów zdrowotnych nie byłby w stanie wykonywać zatrudnienia

na stanowisku produkcyjnym (praca operatora, wymagająca wysiłku fizycznego),

jak też w magazynie wyrobów gotowych, w którym praca nie jest wykonywana w

porze nocnej, ale z którą związany jest również wysiłek fizyczny i do której

wymagane są uprawnienia związane z obsługą wózków widłowych. Pracodawca

nie ograniczył się do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę po stwierdzeniu

niemożności jego zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku pracy, ale podjął

przy tym działania zmierzające do uzyskania przez powoda kwalifikacji

umożliwiających mu podjęcie pracy niezwiązanej z wysiłkiem fizycznym oraz pracą

w porze nocnej.

Dla dokonania prawidłowej oceny zgodności wypowiedzenia umowy o pracę

z zasadami współżycia społecznego nie można żądać od pracodawcy, aby poprzez

kolejne powierzanie coraz to innych obowiązków wykazał niemożność zatrudnienia

pracownika na stanowisku pracy, niezwiązanym z pracą w porze nocnej.

W kontekście zgodności wypowiedzenia umowy o pracę z zasadami

współżycia społecznego nie może być także oceniany zarzut, że pracodawca od

daty stwierdzenia pierwszej niezdolności powoda do pracy w porze nocnej, co

miało miejsce już w 2006 r., powinien dołożyć starań, aby zapewnić G. C.

stanowisko niewymagające pracy w porze nocnej. Niezależnie od wskazanego

wyżej braku prawnego obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikowi

stanowiska pracy niekolidującego z przeciwwskazaniami zdrowotnymi do jego

zajmowania należy wskazać, że od 2010 r., kiedy to powód rozpoczął pracę

magazyniera do daty stwierdzenia jego niepełnosprawności, nie istniały

przeciwwskazania do świadczenia przez niego pracy w porze nocnej, zatem nie

sposób jest postawić pracodawcy zarzutu, że świadomie akceptował fakt

wykonywania przez powoda pracy wbrew zaleceniom medycznym.

Jako jeden z aspektów sprzeczności wypowiedzenia umowy o pracę z

zasadami współżycia społecznego Sąd Rejonowy wskazał sytuację rodzinną

powoda związaną z koniecznością utrzymywania dwojga dzieci, w tym jednego

specjalnej troski.

Oceniając wypowiedzenie umowy o pracę w aspekcie określonej w art. 8

k.p. klauzuli generalnej należy mieć na względzie, że nieuprawnione jest

6

utożsamianie naruszenia zasad współżycia społecznego przez pracodawcę z

pogorszeniem sytuacji rodzinnej bądź majątkowej pracownika w następstwie

dokonania legalnych czynności prawnych. Ustalenie, że uzasadnione

wypowiedzenie umowy o pracę pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia

społecznego, nie powinno ograniczać się do oceny sytuacji rodzinnej i materialnej

pracownika, z pominięciem usprawiedliwionego interesu pracodawcy (wyrok SN z

9 lipca 1998 r., I PKN 240/98, OSNP 1999 nr 16, poz. 508).

Stosowanie klauzuli zasad współżycia społecznego powinno ograniczać się

jedynie do wyjątkowych przypadków, a za taki nie sposób uznać trudnej sytuacji

materialnej pracownika, z którym pracodawca rozwiązuje stosunek pracy. W

ocenie Sądu Okręgowego okoliczności przywołane przez powoda w pozwie i

pismach procesowych nie uzasadniały zarówno tezy o niezgodności działań

pozwanej z zasadami współżycia Społecznego, jak również tezy o na tyle

szczególnej sytuacji powoda, aby uzasadniała ona przywrócenie do pracy.

Trudno jest także upatrywać sprzeczności wypowiedzenia powodowi umowy

o pracę z zasadami współżycia społecznego z uwagi na perspektywę nabycia

przez G. C. prawa do świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Mając na uwadze

wiek powoda i jego staż pracowniczy, dokonywanie ustaleń w przedmiocie nabycia

przez niego w przyszłości uprawnień emerytalnych ma w istocie charakter

rozważań teoretycznych.

Wyrok Sądu Okręgowego w S. powód zaskarżył w całości. Zarzucono

naruszenie:

1) art. 30 § 4 k.p. oraz art. 45 § 1 k.p. przez błędne przyjęcie, że przyczyny

wypowiedzenia umowy o pracę zostały właściwie wskazane,

2) art. 23a ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i

społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych przez przyjęcie, że

pozwany mógł wypowiedzieć powodowi umowę o pracę, mimo że przepis ten

nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień dla

osoby niepełnosprawnej,

3) art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. przez nierozpoznanie, z jakich

względów, mimo woli pracownika dalszego zatrudnienia na zajmowanym

7

stanowisku, pozwany nie wystąpił do lekarza o zajęcie stanowiska, czy

pracownik może być zatrudniony w porze nocnej,

4) naruszenie art. 183a

§ 1-5 k.p. przez uznanie, że niepełnosprawność pracownika

stawia go w gorszej sytuacji co do możliwości świadczenia pracy i przyjęcie, że

niepełnosprawny pracownik jest mniej korzystnie traktowany niż inni

pracownicy,

5) art. 8 k.p. przez przyjęcie, że sytuacja zdrowotna, rodzinna i wieloletnia praca

powoda u pozwanego (27 lat) nie jest szczególną (wyjątkową) sytuacją,

nakazującą obronę pracownika przed zwolnieniem z pracy, przy wykazaniu, że

w tym samym czasie pracodawca zwiększa zatrudnienie i ogłasza nabór na

stanowiska, zgodnie z kwalifikacjami powoda.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zasadnicze zarzuty skargi kasacyjnej dotyczą przyczyny wypowiedzenia

umowy o pracę powoda. Skarżący podnosi w nich naruszenie przepisów

związanych z ochroną stosunku pracy osób niepełnosprawnych oraz

dyskryminacją.

W związku z powyższym należy stwierdzić, że ustawodawca europejski

uregulował ochronę osób niepełnosprawnych w Dyrektywie Rady 2000/78/WE z 27

listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe traktowania w zakresie

zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L 303/16). W dyrektywie tej w art. 2 ust. 2b

ustanowiono zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Oznacza to,

że niepełnosprawność nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o

pracę lub doboru pracownika do zwolnienia. Ponadto w art. 5 tej Dyrektywy

przewidziano obowiązek pracodawcy wprowadzenia racjonalnych usprawnień dla

osób niepełnosprawnych. Polega to na tym, że na pracodawca podejmuje właściwe

środki z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji aby umożliwić osobie

niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź

kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie

wysokich obciążeń.

8

Zasadę powyższą potwierdzają orzeczenia Trybunału Europejskiego. W

sprawie Navas (C-13/05, 2006 I-06467, LEX nr 226783) przyjęto, że zakaz

dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w zakresie rozwiązania umowy o

pracę stoi na przeszkodzie rozwiązaniu umowy ze względu na niepełnosprawność,

która zważywszy na obowiązek wprowadzania racjonalnych usprawnień nie jest

uzasadniona tym, że dana osoba nie jest kompetentna ani zdolna, bądź nie

pozostaje w dyspozycji do wykonywania najważniejszych czynności na danym

stanowisku. Wynika z tego, że obowiązek wprowadzenia usprawnień nie ma

charakteru bezwzględnego. Wynika to nie tylko z przepisów Dyrektywy. Trybunał

Europejski stwierdził bowiem wprost (wyrok z dnia 11 kwietnia 2013 r., C-335/11,

LEX nr 1353947), że art. 5 Dyrektywy 200/78 należy interpretować w ten sposób, iż

zmniejszenie wymiaru czasu pracy może stanowić jeden ze środków

usprawniających, o których mowa w tym przepisie. Do sądu krajowego należy

dokonanie oceny, czy w okolicznościach sprawy w postępowaniu głównym środek

usprawniający w postaci zmniejszenia wymiaru czasu pracy nie stanowi

nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia dla pracodawcy.

Powyższe zasady prawa europejskiego zostały implementowane do prawa

polskiego poprzez art. 23a ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji

zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (j.t. Dz.U. z

2011 r. Nr 127, poz. 721). Stanowi on, że pracodawca jest obowiązany zapewnić

niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim

w stosunku pracy, uczestniczącej w procesie rekrutacji lub odbywającej szkolenie,

staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie.

Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w

konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych

pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile

p[przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na

pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń, z zastrzeżeniem ust. 2.

Zgodnie z ust. 2 art. 23a ustawy obciążenia, o których mowa w ust. 1, nie są

nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze

środków publicznych. Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień, o

9

których mowa w ust. 1, uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w

zatrudnieniu w rozumieniu art. 183a

§ 2-5 k.p.

Tak więc można stwierdzić, że zarówno z prawa europejskiego, jak i

polskiego wynika obowiązek pracodawcy wprowadzenia racjonalnych usprawnień

dla niepełnosprawnego pracownika, o ile nie będą one stanowiły nieproporcjonalnie

wysokiego obciążenia. Ocena tych okoliczności należy do sądu i musi ona

uwzględniać całokształt okoliczności danego przypadku (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 r., II PK 218/11, OSNP 2013 nr 9-10,

poz. 105). W każdym razie pojęcie usprawnień powinno być interpretowane

szeroko i uwzględniać zarówno środki materialne, jak i organizacyjne (M. Derlacz-

Wawrowska: glosa do wyroku TS z dnia 11 kwietnia 2013 r., C-335/11 i C-337/11,

LEX/el 2013).

Mając powyższe na uwadze można zatem przyjąć, że rozwiązanie umowy o

pracę można uznać za uzasadnione jeżeli pracodawca nie posiada żadnych

racjonalnych środków umożliwiających osobie niepełnosprawnej kontynuowanie

zatrudnienia (por. p. 81 i 82 opinii Rzecznika Generalnego w sprawie C-13/05).

Nie można więc było uznać, że w zaskarżonym wyroku uwzględniono

wszelkie możliwości dalszego zatrudniania powoda. Sąd Okręgowy ograniczył się

bowiem do przyjęcia, że jedyną formą dostosowania stanowiska pracy do

niepełnosprawności pracownika mogła być jedynie całkowita zmiana

dotychczasowego stanowiska pracy oraz, że nie jest możliwa zmiana eliminująca

konieczność nocnej pracy powoda. Należy w tym miejscu powołać stanowisko

Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 12 maja 2011 r. (II PK 276/10,

OSNP 2012 nr 13-14, poz. 164). Co prawda w tezie stwierdzono, że przepisy

polskie i europejskie nie ustanawiają szczególnej ochrony osób niepełnosprawnych

przed rozwiązaniem stosunku pracy. Jednak w kontekście problemu rozstrzyganej

sprawy istotne znaczenie ma to, że Sąd Najwyższy przyjął, iż art. 23a ustawy

należy interpretować w ten sposób, że przez przyjęcie właściwych to znaczy

skutecznych i praktycznych środków w celu przystosowania miejsca pracy z

uwzględnieniem niepełnosprawności należy rozumieć nie tylko przystosowanie

pomieszczeń lub wyposażenia ale również czasu pracy i podziału obowiązków.

10

Jak w każdym tego typu przypadku konieczne jest rozważenie wszelkich

możliwych zmian z uwzględnieniem racjonalności ich wprowadzenia w aspekcie

obciążenia pracodawcy. Niepodjęcie przez pracodawcę żadnych działań i

ograniczenie się wyłącznie do stwierdzenia, że stanowią one nadmierne obciążenie

trudno uznać za wypełnienie obowiązku wynikającego z art. 23a ustawy o

rehabilitacji (M. Latos-Miłkowska: Ochrona trwałości stosunku pracy pracowników

niepełnosprawnych i opiekunów osób niepełnosprawnych, w: Zatrudnianie osób

niepełnosprawnych, red. A. Giedrewicz-Niewińska, M. Szabłowska-Juckiewicz,

Difin 2014, s. 260). Należy także pamiętać, że istnieje możliwość uzyskania przez

pracodawcę środków publicznych na wprowadzenie zmian umożliwiających dalsze

zatrudnianie niepełnosprawnego pracownika.

Z powyższych względów należało uznać, że zasadnym okazał się zarzut

naruszenia w zaskarżonym wyroku art. 23a ust. 1 ustawy o rehabilitacji, co

uzasadnia brak konieczności odniesienia się przez Sąd Najwyższy do pozostałych

zarzutów skargi kasacyjnej.

Z tych względów orzeczono jak w sentencji wyroku.