I PK 98/14

Sygn. akt I PK 98/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 listopada 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Bogusław Cudowski

SSN Romualda Spyt

w sprawie z powództwa U.P.

przeciwko Urzędowi Miasta S.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 25 listopada 2014 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w S.

z dnia 24 kwietnia 2013 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w S. do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Powódka U. P. w pozwie przeciwko prezydentowi miasta S., wniosła o

przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy w związku z

2

niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia,

zasądzenie na jej rzecz 11.100 zł wraz z odsetkami od wniesienia pozwu tytułem 3-

miesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz o zasądzenie

kosztów procesu. Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie

kosztów procesu.

Wyrokiem z 31 października 2012 r. Sąd Rejonowy w S. zasądził od

prezydenta miasta S. na rzecz U. P. 10.200 zł tytułem odszkodowania za

naruszenie przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z

ustawowymi odsetkami od 31 października 2012 r., oddalając powództwo w

pozostałej części. Na rzecz powódki zostały zasądzone od pozwanego koszty

procesu w kwocie 60 zł, pozwany został zobowiązany do wydania powódce

nowego świadectwa pracy w ciągu 5 dni od uprawomocnienia się wyroku.

Orzeczenie to zostało uzupełnione postanowieniem wydanym 22 listopada 2012 r.

o nadaniu rygoru natychmiastowej wykonalności świadczeniu zasądzonemu na

rzecz powódki do kwoty 3.700 zł.

Sąd Rejonowy ustalił, że U. P. była zatrudniona w Urzędzie miasta S. na

stanowisku kierownika Referatu Ekologii i Ochrony Środowiska w Wydziale

Infrastruktury Komunalnej i Inwestycji. Dnia 19 marca 2012 r. pracodawca złożył

powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie

art. 52 k.p., wskazując jako przyczyny niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę:

(1) podanie przez U. P. 20 lutego 2012 r. na posiedzeniu Komisji Społecznej Rady

Miejskiej w S. nieprawdziwej informacji o powodach wymierzenia jej kary

porządkowej z jednoczesną sugestią, że kara ta została wymierzona, aby

powstrzymać przekazanie informacji dla radnych, że proponowane zmiany w

statucie są niekorzystne dla miasta S. w sytuacji, gdy w rzeczywistości wymierzenie

kary nastąpiło za umieszczenie nieuprawnionego komentarza na projekcie uchwały

rady miejskiej w sprawie przyjęcia zmiany statutu Związku Komunalnego Gmin

„Czyste Miasto, Czysta Gmina”, zamiast poinformowania prezydenta miasta o

swoich uwagach w obowiązującym trybie. Działanie pracownika w tym wypadku

jest pomówieniem przełożonego - prezydenta miasta S. o zachowanie szczególnie

naganne z racji wykonywanej funkcji i obowiązków względem rady miejskiej, (2)

niewykonanie polecenia ustnego sekretarza miasta z początku marca 2012 r.,

3

dotyczącego oceny podległych pracowników za lata 2010 - 2011 w ramach

okresowej oceny kwalifikacyjnej pracowników urzędu miasta, do którego powódka

była zobowiązana jako kierownik referatu, odmowa wykonania ponownego

polecenia ustnego sekretarza miasta oraz zastępcy prezydenta miasta z dnia 14

marca 2012 r. w tej samej sprawie. Wykonanie ocen nastąpiło dopiero po

otrzymaniu 14 marca 2012 r. polecenia na piśmie, mimo że termin wykonania ocen

zgodnie z zarządzeniem prezydenta miasta był wyznaczony do końca stycznia

2012 r. i warunkowo przedłużony do końca lutego 2012 r., (3) dwukrotne wyżej

wymienione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych między 20

lutego a 14 marca 2012 r., poprzedzone wcześniejszym naruszeniem

podstawowych obowiązków pracowniczych polegającym na umieszczeniu

nieuprawnionego komentarza na projekcie uchwały opisanym w pkt 1, za co

wymierzona została kara nagany. Sąd wskazał, że w dacie zamknięcia rozprawy

przez Sąd Rejonowy na etapie postępowania międzyinstancyjnego toczyło się

postępowanie z powództwa U. P. o uchylenie kary porządkowej nagany udzielonej

jej przez prezydenta miasta S. oraz toczyły się przed Sądem pierwszej instancji

sprawy z powództwa U. P. o uchylenie kary upomnienia i o uznanie za

bezskuteczne wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy.

W kwestii pierwszego z zarzutów będących podstawą rozwiązania stosunku

pracy z powódką Sąd Rejonowy ustalił, że powódka od 1999 r. była

przedstawicielem miasta S. w Związku Komunalnym Gmin "Czyste Miasto, Czysta

Gmina", przez co znane jej były zasady dotyczące organizacji tego związku, prawa

jego poszczególnych członków i podejmowane przez związek działania. Na

posiedzeniu komisji rewizyjnej 17 lutego 2012 r. przedstawiła swoje stanowisko

dotyczące zmian w statucie Związku Komunalnego Gmin. Podczas posiedzenia

Komisji Społecznej Rady Miejskiej 20 lutego 2012 r. powódka w trakcie dyskusji na

temat skutków proponowanych zmian w statucie Związku Komunalnego Gmin

poinformowała radnych, że o swoich zastrzeżeniach do projektu zmian w statucie

powiadomiła członków Komisji Rewizyjnej podczas obrad 17 lutego 2012 r. Dnia 20

lutego 2012 r. pozwany udzielił powódce kary nagany za uchybienie polegające na

nieprzestrzeganiu ustalonego porządku i organizacji pracy, przez umieszczenie

nieuprawnionego komentarza na projekcie uchwały rady miejskiej w S., której

4

przedmiotem było wprowadzenie zmian w statucie Związku Komunalnego Gmin

„Czyste Miasto, Czysta Gmina”. Zdaniem pracodawcy, U. P., zamieszczając w tej

formie uwagi do projektu prawa miejscowego, przekroczyła swoje kompetencje,

gdyż ewentualne uwagi winna zgłosić prezydentowi miasta w obowiązującym trybie.

Odnośnie do drugiego z zarzutów Sąd stwierdził, że U. P. 14 marca 2012 r.

otrzymała od jej przełożonego - zastępcy prezydenta miasta C. S. ustne polecenie

przygotowania okresowej oceny kwalifikacyjnej pracowników Referatu Ekologii i

Ochrony Środowiska w Wydziale Infrastruktury Komunalnej i Inwestycji Urzędu

miasta S. W tym samym dniu, tej samej treści polecenie zostało przekazane

powódce na piśmie. Zgodnie z otrzymanym poleceniem, wykonała określoną w nim

ocenę kwalifikacyjną do 16 marca 2012 r. Jednakże nie była zobligowana do

dokonania ocen kwalifikacyjnych do końca lutego 2012 r., gdyż od 21 lutego 2012 r.

została skierowana do wykonywania obowiązków pracowniczych, wymienionych

enumeratywnie w treści pisma z 20 lutego 2012 r., z jednoczesnym zwolnieniem jej

od wykonywania dotychczasowych obowiązków wynikających z zajmowania

stanowiska kierownika Referatu Ekologii i Ochrony Środowiska. Dodatkowo U. P.

została poinformowana, że nie może wykonywać żadnych innych czynności poza

wskazanymi w piśmie z 20 lutego 2012 r., co oznacza, że z jej zakresu obowiązków

została wyłączona ocena okresowa pracowników.

Opierając się o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że podane

w oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniające rozwiązanie z powódką

umowy o pracę bez wypowiedzenia nie wyczerpują dyspozycji art. 52 § 1 pkt 1 w

związku z art. 30 § 4 k.p., zgodnie z którymi "pracodawca może rozwiązać umowę

o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez

pracodawcę podstawowych obowiązków pracowniczych, natomiast przyczyna

rozwiązania umowy o pracę winna zostać wskazana w oświadczeniu składanym

przez pracodawcę. Dyscyplinarne zwolnienie pracownika jest zasadne wówczas,

gdy oprócz spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., zachowanie pracownika

stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy, natomiast w odniesieniu do

zachowań powódki taki charakter można przypisać jedynie dokonaniu przez nią

samowolnej adnotacji na projekcie uchwały. Sąd pracy, stosownie do art. 56 § 2 w

związku z art. 45 § 2 k.p., może zasądzić odszkodowanie, gdy przywrócenie do

5

pracy jest niemożliwe bądź niecelowe. Zdaniem Sądu Rejonowego, przywrócenie U.

P. do pracy byłoby niecelowe z uwagi na dysfunkcjonalizację ponownego

zatrudnienia, co uzasadnia zasądzenie na jej rzecz odszkodowania w wysokości 3 -

miesięcznego wynagrodzenia. Powódka nie może w dalszym ciągu pracować w

pozwanym urzędzie, gdyż jej zachowanie i sposób wykonywanej pracy świadczą,

że jej współpraca z prezydentem miasta S. nie będzie się układała prawidłowo.

Pracodawca ma prawo doboru pracowników, z którymi chce współpracować, a taka

współpraca winna układać się dobrze. Naganność zachowania pracownika może

przejawiać się między innymi w nadużyciu zaufania pracodawcy. W konsekwencji

należało przyjąć, że wskazane przez pozwanego przyczyny rozwiązania z powódką

umowy o pracę bez wypowiedzenia nie wyczerpują dyspozycji art. 52 § 1 k.p., gdyż

żadnej z nich nie można zakwalifikować jako ciężkiego naruszenia podstawowych

obowiązków pracowniczych.

Apelację od tego wyroku wywiodły obie strony. Sąd Okręgowy wyrokiem

zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną sprostował niedokładność zawartą

w komparycji i w sentencji wyroku Sądu pierwszej instancji, przez oznaczenie, że

stroną pozwaną jest Urząd miasta S. reprezentowany przez prezydenta miasta S.

(pkt 1); zmienił pkt 1 tego wyroku w ten sposób, że kwotę odszkodowania

podwyższył do 11.100 zł (pkt 2); w pozostałej części obie apelacje oddalił (pkt 3) i

zniósł między stronami koszty procesu za drugą instancję (pkt 4).

Sąd podzielił zarzut pozwanego, że odnośnie do pierwszej z powołanych

przez pracodawcę przyczyn rozwiązania stosunku pracy, ustalenia Sądu pierwszej

instancji są dosyć lakoniczne i trudno na ich podstawie wnioskować o

prawidłowości przyjęcia, że zachowanie powódki nie stanowiło ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Uzupełniając ustalenia w

tym zakresie Sąd stwierdził, że zgodnie z protokołem posiedzenia Komisji

Społecznej Rady Miejskiej w S. z 20 lutego 2012 r.: "U. P. stwierdziła, że za

zaprezentowanie swojego stanowiska wczoraj na Komisji Rewizyjnej (dotyczącego

jej zdaniem niekorzystnych dla S. zmian w statucie Związku Komunalnego Czysta

Miasto, Czysta Gmina - przypis dot. uzasadnienia) dzisiaj otrzymała od prezydenta

kolejną naganę. Odwoła się od niej i wniesie sprawę do Sądu, już po raz trzeci.

Niech Sąd rozstrzygnie, czy nagana jej się należała. Poinformowała, że jako

6

pracownik merytoryczny odezwała się grzecznie a została ukarana. Miała prawo do

wyrażenia swojej opinii ponieważ zasiada w Związku. Nie zgadza się z naganą"

(kopia protokołu k.p., 26). Zdaniem Sądu Okręgowego, wbrew stanowisku

pozwanego, wypowiedź ta nie stanowiła pomówienia prezydenta miasta S.

Wypowiedź powódki mogłaby zostać uznana za przejaw ciężkiego naruszenia

obowiązków pracowniczych, gdyby można jej było przypisać umyślny zamiar

publicznego pomówienia prezydenta o działanie podlegające jednoznacznie

negatywnej ocenie. Interpretując omawianą wypowiedź nie można jednak

abstrahować od kontekstu jej złożenia. U. P. w ten sposób mogła dać wyraz

swojemu rozgoryczeniu nałożeniem - jej zdaniem niesłusznie - kary porządkowej.

Jednocześnie powódka nie dostrzegła, że jej wcześniejsze działania mogą być

negatywnie ocenione przez przełożonych, pozostając w przeświadczeniu, że w

sprawie zmian w statucie Związku Komunalnego Gmin racja jest po jej stronie. W

tym aspekcie wypowiedź powódki może zostać uznana za uzewnętrznienie silnych

negatywnych emocji, wywołanych poczuciem niesprawiedliwego potraktowania ze

strony przełożonych, natomiast nie można U. P. przypisać zamiaru zniesławienia

prezydenta miasta. W ocenie Sądu Okręgowego nie można także przyjąć, że U. P.

nie wykonała 14 marca 2012 r. ustnego polecenia przełożonego dotyczącego

sporządzenia ocen okresowych pracowników. Wbrew stanowisku skarżącego,

ustalenia Sądu pierwszej instancji w tym zakresie zostały poczynione w oparciu

pełną i logiczną ocenę zeznań świadków. W rezultacie, określony w pkt 2

oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zarzut

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych Sąd Okręgowy

uznał za oparty o nieistniejącą w rzeczywistości przyczynę. Sąd wskazał również,

że pełnomocnik pozwanego przyznał zarówno w odpowiedzi na pozew jak i w

uzasadnieniu apelacji, że zachowanie powódki opisane w pkt 3 oświadczenia o

rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie stanowiło samodzielnej

przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego, lecz było swoistą ilustracją postawy

pracowniczej U. P., mającej dodatkowo uzasadnić podjętą przez pracodawcę

decyzję. W tym stanie rzeczy dokonywanie ustaleń, jakie były rzeczywiste

przyczyny wymierzenia powódce kary porządkowej, o której wspomniała na

posiedzeniu Komisji Społecznej Rady Miejskiej 20 lutego 2012 r., jako dotyczące

7

okoliczności niebędącej przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia, byłoby ze względu na związanie sądu przyczynami podanymi w

oświadczeniu pracodawcy bezprzedmiotowe. Z tych przyczyn apelacja pozwanego

podlegała oddaleniu.

W apelacji powódki Sąd Okręgowy za zasadny uznał jedynie zarzut

niewłaściwego ustalenia wysokości należnego jej odszkodowania, stwierdzając że

stosownie do § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z

dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie

niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania

odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych

należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62 poz. 289),

odszkodowanie to, na podstawie art. 58 w związku z art. 56 § 1 k.p., wynosi

11.100 zł.

W pozostałym zakresie apelacja powódki nie zasługiwała, zdaniem Sądu

odwoławczego na uwzględnienie. Wbrew zarzutom apelującej, przytoczone w

oświadczeniu pracodawcy przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę

okazały się nieprawdziwe jedynie co do przyczyny określonej jako niewykonanie

poleceń związanych z oceną okresową pracowników. Natomiast jeżeli chodzi o

wypowiedź powódki na posiedzeniu Komisji Społecznej Rady Miasta 20 lutego

2012 r., to choć nie stanowiła ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, to

jednak nie oznacza to, że U. P. swym zachowaniem w ogóle nie naruszyła żadnego

obowiązku pracowniczego. Tej wypowiedzi nie można oceniać jedynie w

kategoriach udzielenia informacji osobom trzecim o fakcie i przyczynach ukarania

karą porządkową. Pomimo, że nie można uznać, iż wypowiedź ta zawierała treści

pomawiające prezydenta miasta, to jednak można jej przypisać walor negatywnej

oceny działań prezydenta, przynajmniej w zakresie działań podejmowanych wobec

podległych mu pracowników. Istotne znaczenie ma fakt użycia tych słów na forum,

którego uczestnicy w żadnej mierze nie mieli zajmować się sprawami

pracowniczymi. Poruszenie przez powódkę tematu, którego związek z przedmiotem

obrad Komisji był jedynie pośredni i który dotyczył jej sytuacji osobistej, mogło

zostać obiektywnie uznane za zachowanie co najmniej podważające zaufanie do

działań podejmowanych przez prezydenta miasta. Dla oceny stopnia naganności

8

sformułowań wypowiedzianych wówczas przez powódkę nie może mieć znaczenia,

czy U. P. słusznie została ukarana karą porządkową, czy też nie. Istotne znaczenie

ma bowiem odbiór tej wypowiedzi przez zgromadzone audytorium. Katalog

obowiązków pracowniczych z art. 100 k.p. nie wymienia co prawda obowiązku

rozumianego jako nienaruszanie więzi zaufania pracodawcy do pracownika.

Niewątpliwie jednak stosunek pracy opiera się również na więzi zaufania między

pracownikiem i pracodawcą, której intensywność różni się zależnie charakteru

zatrudnienia i zajmowanego stanowiska. Zarówno wyżej opisane zachowanie U. P.,

jak i dokonanie przez nią wcześniej adnotacji na projektach uchwał w sprawie

zmian w statucie Związku Komunalnego Gmin, mogą być, zdaniem Sądu

odwoławczego, uznane za uzasadnioną podstawę utraty zaufania do powódki

przez jej pracodawcę, co przemawia za uznaniem niecelowości przywrócenia jej do

pracy. Powódka w strukturze organizacyjnej Urzędu miasta S. zajmowała

stanowisko kierownicze, co dodatkowo wzmacnia rolę więzi zaufania w relacjach z

pracodawcą. Niezależnie zatem od trafności uwag zgłoszonych przez powódkę do

projektu zmian w statucie oraz zasadności wymierzenia jej kary porządkowej, forma

w jakiej U. P. wyraziła swoje stanowisko w tych kwestiach mogła być odebrana jako

przejaw kwestionowania kompetencji przełożonego, który z tego względu mógł

stracić zaufanie do powódki jako podwładnej. Z tych względów Sąd Okręgowy

uznał rozstrzygnięcie Sądu pierwszej instancji w zakresie uznania "przywrócenia

powódki do pracy za niecelowe należy uznać za prawidłowe.

Powódka zaskarżyła powyższy wyrok Sądu Okręgowego w całości,

zarzucając mu błędną wykładnię prawa materialnego, polegającą na naruszeniu: (a)

art. 24 ust. 1 pkt 1 w związku z art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o

pracownikach samorządowych (Dz.U. z 1993 r., Nr 61, poz. 284 ze zm.) oraz

art. 100 § 2 pkt 4 k.p., przez przyjęcie że działanie pracownika samorządowego

polegające na wyrażaniu krytycznej opinii o projekcie uchwały przedłożonej przez

prezydenta miasta radzie miasta, w szczególności zaprezentowanie takiej opinii na

posiedzeniu rady miasta oraz przekazanie przez powódkę na posiedzeniu rady

miasta informacji o fakcie ukarania jej karą porządkową, o wskazywanych przez

pracodawcę przyczynach ukarania oraz woli powódki odwołania się od decyzji o

ukaraniu karą porządkową, stanowi naruszenie podstawowych obowiązków

9

pracowniczych obejmujących dbałość o dobro zakładu pracy oraz obowiązek

zachowania lojalności wobec pracodawcy w rozumieniu art. 100 § 2 pkt 4 k.p.,

obowiązek „służenia wspólnocie samorządowej” w rozumieniu art. 18 ust. 1 ustawy

o pracownikach samorządowych oraz obowiązek „dbałości o wykonywanie zadań

publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz

indywidualnych interesów obywateli”, o którym mowa w art. 24 ust. 1 ustawy o

pracownikach samorządowych; (b) art. 56 § 1 i 2 w związku z art. 45 § 2 i 3 oraz w

związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p., i w związku z 43 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r.

o pracownikach samorządowych, przez przyjęcie, że działania pracownika

obejmujące merytoryczną krytykę decyzji przełożonych stanowiły naruszenie

obowiązków pracowniczych pracownika samorządowego oraz poinformowanie

osób trzecich o fakcie ukarania powódki karą porządkową, przyczynach ukarania

oraz woli odwołania się od tej kary, uzasadniają utratę zaufania i przyjęcie

niecelowości przywrócenia pracownika do pracy; (c) art. 56 § 1 i 2 w związku z

art. 45 § 2 i 3 w związku z 43 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach

samorządowych, przez przyjęcie, że brak woli współpracy po stronie pozwanego

pracodawcy uzasadnia niecelowość przywrócenia do pracy; (d) art. 54 ust. 1

Konstytucji oraz art. 10 ust. 1 i 2 Konwencji o ochronie praw człowieka i

podstawowych wolności z dnia 4 listopada 1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284,

ze zm.), przez przyjęcie, że prawo wolności wypowiedzi obejmujące między innymi

do prezentowania swoich opinii mających na celu ochronę interesu jednostki

samorządu terytorialnego w wypadku pracownika samorządowego jest ograniczone

i nie obejmuje prawa do formułowania merytorycznej krytyki decyzji osób będących

przełożonymi tego pracownika oraz informowania osób trzecich o fakcie ukarania

pracownika karą porządkową za merytoryczną krytykę decyzji pracodawcy.

Pełnomocniczka powódki wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i

przywrócenie powódki do pracy oraz zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za

czas pozostawania bez pracy w wysokości 11.400 zł, a także o zasądzenie od

pozwanego kosztów postępowania przed Sądem drugiej instancji oraz kosztów

postępowania kasacyjnego według norm przepisanych, ewentualnie o uchylenie

zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania

10

Sądowi Okręgowemu w S. oraz zasądzenie od pozwanego kosztów postępowania

kasacyjnego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na skargę strona pozwana wniosła o jej oddalenie i

zasądzenie kosztów postępowania według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Strona skarżąca nie zarzuciła naruszenia przepisów postępowania. Wobec

tego Sąd Najwyższy jest związany podstawą faktyczną zaskarżonego wyroku przy

ocenie naruszenia prawa materialnego (art. 39813

§ 1 i 2 k.p.c.). Sporna pozostaje

jedynie ocena faktycznych okoliczności sprawy w świetle przepisów prawa

materialnego. Sąd odwoławczy, dokonując tej oceny uznał, że rozwiązanie przez

stronę pozwaną oświadczeniem woli z 19 marca 2013 r. umowy o pracę z powódką

było nieuzasadnione, ponieważ: (-) zachowania zarzucane jej jako przyczyna

rozwiązania umowy nie mogą być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków

pracowniczych (pierwszy zarzut z oświadczenia o rozwiązaniu umowy), (-) nie

zostały potwierdzone (drugi zarzut), (-) były bez znaczenia dla oceny zasadności

rozwiązania umowy (trzeci zarzut). Jednocześnie jednak Sąd doszedł do

przekonania, że niektóre z nich naruszały obowiązki pracownicze w sposób

prowadzący do stwierdzenia, że pracodawca mógł stracić zaufanie do powódki.

Taki charakter, jak stwierdził Sąd, miała wypowiedź powódki na posiedzeniu

Komisji Społecznej Rady Miasta 20 lutego 2012 r., której członków poinformowała o

fakcie i przyczynach ukarania karą porządkową. Informacji tej można przypisać

charakter negatywnej oceny działań prezydenta, przynajmniej w zakresie działań

podejmowanych wobec podległych mu pracowników. Poruszenie przez powódkę

tematu, którego związek z przedmiotem obrad Komisji był jedynie pośredni i który

dotyczył jej sytuacji osobistej, mogło co najmniej podważać zaufanie do działań

podejmowanych przez prezydenta miasta. Dla oceny stopnia naganności tej

wypowiedzi nie ma znaczenia, czy powódka została ukarana słusznie, czy nie. Za

uzasadnioną podstawę utraty zaufania do powódki przez jej pracodawcę Sąd uznał

także dokonanie przez powódkę adnotacji na projektach uchwał w sprawie zmian w

statucie Związku Komunalnego Gmin. Zdaniem Sądu, niezależnie od trafności

11

uwag zgłoszonych przez powódkę do projektu zmian w statucie oraz zasadności

wymierzenia jej kary porządkowej, forma w jakiej U. P. wyraziła swoje stanowisko w

tych kwestiach mogła być odebrana jako przejaw kwestionowania kompetencji

przełożonego, który z tego względu mógł stracić zaufanie do niej jako swej

podwładnej. W rezultacie Sąd uznał, podkreślając że powódka w strukturze

organizacyjnej Urzędu miasta S. zajmowała stanowisko kierownicze, co dodatkowo

wzmacnia rolę więzi zaufania w relacjach z pracodawcą, że zachowania te

przemawiają za uznaniem niecelowości przywrócenia jej do pracy. Sąd Okręgowy

nie wyjaśnił, jakie obowiązki pracownicze zostały naruszone przez opisane

zachowania powódki, ograniczając się do wskazania, że art. 100 k.p., nie wymienia

obowiązku nienaruszania więzi zaufania pracodawcy do pracownika, jednakże

stosunek pracy opiera się również na takiej więzi.

Wobec powyższego, zasadniczym przedmiotem kasacyjnej oceny

prawidłowości zaskarżonego wyroku jest wyjaśnienie, czy Sąd drugiej instancji

zasadnie uznał, że przywrócenie powódki do pracy było niecelowe. Ocenę tę

należy rozpocząć od wskazania, że z art. 45 § 1 k.p. wynika zasada rozstrzygania

sprawy o roszczenia wskazane w tym przepisie zgodnie z żądaniem

poszkodowanego pracownika (sąd pracy orzeka "stosownie do żądania

pracownika"). Z tego względu, jak stanowi art. 45 § 2 k.p., zasądzenie

odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia do pracy może nastąpić

wyjątkowo, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (por. wyroki

Sądu Najwyższego z: 16 kwietnia 2003 r., I PK 154/02, Prawo Pracy 2003 nr 11, s.

35.; 25 lipca 2006 r., I PK 56/06, Monitor Prawniczy 2007 nr 4, s. 206). Jak

wskazano, Sąd Okręgowy uznał, że przywrócenie powódki do pracy byłoby

niecelowe. Z tego względu kwestia niemożliwości przywrócenia nie ma w niniejszej

sprawie znaczenia. W świetle ustalonej wykładni określenia „niemożliwe” nie ma

zresztą wątpliwości, że nie występują wskazywane w orzecznictwie obiektywne

przeszkody do przywrócenia powódki do pracy (zob. np. orzecznictwo przytoczone

w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2014 r., I PK 41/14, LEX nr

1537265), a Sąd odwoławczy, ani strona pozwana nie twierdzą, że powódka

utraciła nieposzlakowaną opinię wymaganą od pracownika samorządowego

zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, której brak również uzasadnia

12

stwierdzenie niemożliwości przywrócenia do pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego

z 16 października 2009 r., I PK 85/09, OSNP 2011 nr 11-12, poz. 146, z glosą H.

Szewczyk, OSP 2011 nr 11, poz. 119). Za niecelowością orzeczenia o

przywróceniu do pracy przemawiają różne wskazywane w orzecznictwie przyczyny,

w tym np. konflikt z przełożonymi lub współpracownikami, zawiniony przez

pracownika i na tyle poważny, że wymusza podejmowanie przez pracodawcę

działań mających przywrócić w zakładzie porządek i dyscyplinę pracy. Art. 45 § 2 w

związku z art. 56 § 2 k.p. ma też zastosowanie w razie utraty zaufania pracodawcy

w stosunku do pracownika, zwłaszcza gdy ten był zatrudniony na samodzielnym

stanowisku związanym z podejmowaniem istotnych decyzji. Utrata zaufania

powinna być zawiniona przez pracownika, a jej stwierdzenie musi znajdować

oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej, a nie być wynikiem

arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (szerzej: cyt. wyżej uzasadnienie

wyroku Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2014 r., I PK 41/14; także: Z. Góral,

Komentarz do art. 45 k.p., w: K.W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa

2012, s. 332-333). Odmowy przywrócenia do pracy ze względu na niecelowość nie

uzasadnia także manifestowany przez pracodawcę brak woli współpracy z

pracownikiem, jeśli nie ma podstaw w zawinionym przez pracownika konflikcie lub

zawinionej utracie zaufania. Skoro bowiem rozwiązanie stosunku pracy przez

pracodawcę jest najczęściej wyrazem braku woli kontynuowania współpracy, to

uznanie takiej niechęci do dalszej współpracy za wystarczającą przesłankę

niecelowości przywrócenia praktycznie wyłączyłoby możliwość stosowania tej

sankcji wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania niezwłocznego (por. wyrok Sądu

Najwyższego z 2 października 2012 r., II PK 54/12, LEX nr 1314074; Monitor Prawa

Pracy 2013, nr 5, s. 253-255). Sąd Najwyższy uznaje również, że dopuszczalność

odstąpienia od zasady przywrócenia do pracy, jeśli takie żądanie zgłosił pracownik,

powinna być oceniana szczególnie wnikliwie, gdy pracodawca podał nieprawdziwe

przyczyny rozwiązania stosunku pracy. W takim wypadku pracodawca z reguły nie

może przeciwstawić żądaniu przywrócenia do pracy twierdzenia o niecelowości

uwzględnienia tego żądania (por. np. wyrok z 21 września 2001 r., I PKN 625/00,

OSNP nr 18/2003, poz. 427). Warto też zauważyć, że orzeczenie przez sąd na

podstawie art. 45 § 2 k.p. (art. 56 § 2) odszkodowania zamiast żądanego przez

13

powoda przywrócenia do pracy, oznacza w istocie rzeczy uznanie, że wystąpiły

dostatecznie istotne powody rozwiązania stosunku pracy, a przyznanie

odszkodowania wynika z faktu, że przyczyny wskazane w oświadczeniu o

rozwiązaniu umowy nie uzasadniały rozwiązania bez wypowiedzenia

(ew. wypowiedzenia) lub pracodawca naruszył przepisy o rozwiązaniu umowy o

pracę w tym trybie. W rezultacie, zdaniem Sądu Najwyższego w obecnym składzie,

należy co do zasady przyjąć, że odmowa przywrócenia do pracy z powołaniem się

na niecelowość lub niemożliwość uwzględnienia takiego żądania powinna być

uzasadniona wskazaniem takich przyczyn, które uzasadniałyby wypowiedzenie

umowy o pracę. W szczególności, np. nieuwzględnienie żądania przywrócenia do

pracy ze względu na jego niecelowość, wynikającą z utraty zaufania, powinna być

merytorycznie uzasadniona podobnie jak wypowiedzenie umowy o pracę z takiego

powodu. Skutek takiej decyzji sądu jest bowiem, poza uzyskaniem odszkodowania

rekompensującego jedynie, najczęściej częściowo, szkodę (krzywdę) poniesioną

przez pracownika wskutek bezprawnego lub bezzasadnego rozwiązania stosunku

pracy, tożsamy z wypowiedzeniem, tzn. polega na utracie pracy. Postawienie takich

wymagań co do merytorycznego uzasadnienia odmowy przywrócenia pracownika

do pracy ze względu na jego niecelowość lub niemożliwość jest dodatkowo

uzasadnione tym, że samo wykazanie przyczyn odmowy jest łatwiejsze niż

uzasadnienie wypowiedzenia, które podlega sformalizowanym rygorom

ustanowionym przez prawo i orzecznictwo sądowe oraz ogranicza się do przyczyn

wskazanych w oświadczeniu pracodawcy.

Jak już wskazano, Sąd Okręgowy przyjął istnienie dwóch powodów

niecelowości przywrócenia powódki do pracy. Odnośnie do pierwszego z nich,

tj. poinformowania członków Komisji Społecznej Rady miasta o fakcie i przyczynach

ukarania jej przez pracodawcę karą porządkową, Sąd stwierdził, że wypowiedź ta

nie zawierała treści pomawiających prezydenta „o działanie podlegające

jednoznacznie negatywnej ocenie”, jednakże negatywnie oceniała jego działania w

stosunku do podległych mu pracowników, dotyczyła jej sytuacji osobistej i tylko

pośrednio wiązała się z przedmiotem obrad Komisji. Z tego względu wypowiedź ta

podważała zaufanie do działań prezydenta miasta i może być uznana za podstawę

utraty zaufania do powódki przez pracodawcę. Zdaniem Sądu Najwyższego,

14

powyższy wniosek nie jest dostatecznie uzasadniony. Należy zwłaszcza wziąć pod

uwagę, że sam Sąd odwoławczy ustalił, czym Sąd Najwyższy jest związany, że

powódka nie miała zamiaru zniesławić prezydenta przez, jak twierdziła w apelacji

strona pozwana, przypisanie mu zamiaru powstrzymania powódki przy pomocy

kary porządkowej od przekazania radnym informacji istotnych dla podjęcia uchwały.

Sąd ustalił również, że wypowiedź powódki uzewnętrzniała jej silne, negatywne

emocje, wywołane poczuciem niesprawiedliwego potraktowania ze strony

przełożonych. Zważywszy, że zgodnie z ustaleniami, wystąpienie powódki przed

Radą Społeczną miało miejsce 20 lutego 2012 r., tj. w dniu, w którym została

ukarana naganą, powyższe wyjaśnienie Sądu jest przekonujące. Tym samym

jednak nie przekonuje teza, że w tych okolicznościach opisana wypowiedź powódki

może stanowić podstawę utraty zaufania pracodawcy zawinionej przez nią w

stopniu usprawiedliwiającym pozbawienie jej zatrudnienia. Sąd Najwyższy nie

może natomiast ocenić twierdzenia Sądu Okręgowego, że przez powyższą

wypowiedź powódka naruszyła obowiązki pracownicze, bowiem Sąd nie

sprecyzował tego twierdzenia przez wskazanie naruszonego jego zdaniem

obowiązku.

Za drugi powód usprawiedliwiający wniosek o niecelowości przywrócenia

powódki do pracy z powodu uzasadnionej utraty zaufania pracodawcy Sąd

Okręgowy uznał dokonanie przez nią adnotacji na projektach uchwał w sprawie

zmian w statucie Związku Komunalnego Gmin. Sąd dodał, że niezależnie od

trafności tych uwag, przełożony mógł stracić do niej zaufanie ze względu na formę

w jakiej wyraziła swoje stanowisko. Ocena tego stanowiska Sądu wymaga w

pierwszej kolejności odpowiedzi na pytanie, czy przy dokonywaniu oceny celowości

(lub możliwości) uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy sąd może brać pod

uwagę okoliczności zaistniałe przed datą złożenia oświadczenia o rozwiązaniu

stosunku pracy, które nie stanowiły przyczyny rozwiązania wskazanej w

oświadczeniu woli pracodawcy. Jak bowiem wynika z ustaleń przyjętych w

podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku, wspomniane adnotacje (komentarze)

powódka poczyniła na projekcie uchwały rady miasta w sprawie przyjęcia zmiany

statutu Związku Komunalnego Gmin „Czyste Miasto, Czysta Gmina”

przedstawionym na posiedzeniu Komisji Społecznej Rady Miejskiej w S. 17 lutego

15

2012 r. Natomiast rozwiązanie z nią stosunku pracy bez wypowiedzenia nastąpiło

oświadczeniem z 19 marca 2012 r. Na powyższe pytanie należy odpowiedzieć

twierdząco. O ile bowiem z punktu widzenia zasadności (bezzasadności)

wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę istotny jest

stan, jaki istniał w momencie składania oświadczenia woli przez pracodawcę, o tyle

ocena celowości i możliwości przywrócenia pracownika do pracy (art. 45 § 2 i art.

56 § 2 k.), powinna uwzględniać całokształt okoliczności (stan rzeczy) istniejący w

chwili zamknięcia rozprawy w rozumieniu art. 316 § 1 k.p.c. Ocena, czy roszczenie

pracownika o przywrócenie do pracy powinno być uwzględnione, zależy więc od

tego, czy według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy

przywrócenie to jest niemożliwe lub niecelowe. Pogląd ten Sąd Najwyższy z reguły

odnosił do okoliczności, które wystąpiły po rozwiązaniu umowy pracę (zob. wyroki z:

4 października 2000 r., I PKN 531/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 234; 19

września 2002 r., I PKN 445/01, OSNP 2004 nr 9, poz. 153; 17 stycznia 2007 r., I

PK 259/06, OSNP 2008 nr 11-12, poz. 156; 16 października 2009 r., I PK 85/09 –

wyżej już cyt.). Niemniej jednak wskazana reguła ma znaczenie ogólniejsze, co

najpełniej Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z 25 stycznia 2001 r. (I PKN 206/00,

OSNAPiUS 2002 nr 19, poz. 460). Odnosi się więc również do zdarzeń zaistniałych

przed datą złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku

pracy i nieuwzględnionych w tym oświadczeniu, jeżeli mają znaczenie dla oceny

celowości lub możliwości przywrócenia pracownika do pracy. W rezultacie,

uwzględnienie przez Sąd Okręgowy wskazanego wyżej zdarzenia przy ocenie

celowości przywrócenia powódki do pracy jest co do zasady prawidłowe. W

okolicznościach niniejszej sprawy rozważenia wymaga jednak kwestia przyczyn

ukarania powódki karą nagany nałożoną na nią przez pozwanego 20 lutego 2012 r.

Jak ustalił Sąd Rejonowy, karę tę powódka otrzymała za uchybienie polegające na

nieprzestrzeganiu ustalonego porządku i organizacji pracy przez umieszczenie

nieuprawnionego komentarza na projekcie uchwały Rady Miejskiej w S., której

przedmiotem było wprowadzenie zmian w statucie Związku Komunalnego Gmin

„Czyste Miasto, Czysta Gmina”. Sąd odwoławczy uznał ustalenie przyczyn

nałożenia wskazanej kary porządkowej za nieistotne i nie ustosunkował się do tego

ustalenia. Podobnie zresztą Sąd odwoławczy nie ustosunkował się do istotnej w nin.

16

sprawie części pozostałych ustaleń Sądu pierwszej instancji, poza dezawuującym

je stwierdzeniem, że „odnośnie pierwszej z powołanych przez pracodawcę

przyczyn rozwiązania stosunku pracy ustalenia Sądu I instancji są dosyć lakoniczne

i trudno na ich podstawie wnioskować o prawidłowości przyjęcia przez Sąd meriti, iż

to zachowanie U. P. nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych

obowiązków pracowniczych”. Gdyby jednak ustalenie to uzyskało akceptację Sądu

odwoławczego w dalszym toku postępowania, to mogłoby ono wskazywać, że sam

pracodawca, pomimo zajścia zdarzenia, które później Sądy orzekające w nin.

sprawie uznały za wskazujące na niecelowość przywrócenia powódki do pracy,

widział celowość dalszego jej zatrudnienia, po wywarciu przez karę jej

wychowawczo-dyscyplinującego skutku. Kara porządkowa ma bowiem cel

wychowawczo-dyscyplinujący, podczas gdy orzeczenie zasądzające na podstawie

art. 45 § 3 w związku z art. 56 § 2 k.p. odszkodowanie w miejsce żądanego

przywrócenia do pracy eliminuje, w ostatecznym rozrachunku, pracownika ze

składu załogi. Sąd Okręgowy, uznając że przełożony mógł stracić zaufanie do

powódki ze względu na formę w jakiej wyraziła (w wymienionych adnotacjach)

swoje stanowisko w kwestii projektu uchwały Rady miasta nie wyjaśnił, na czym

polega niewłaściwość formy poczynienia tych uwag, co rozumie przez formę, ani

nie przedstawił okoliczności, które ułatwiłyby zrozumienie przyczyn, dla których

doszedł do wskazanego wyżej przekonania. W szczególności Sąd odwoławczy nie

ustosunkował się do ustalenia Sądu Rejonowego, który stwierdził, że „zdaniem

pracodawcy, U. P. zamieszczając w tej formie uwagi do projektu prawa

miejscowego przekroczyła swoje kompetencje, gdyż ewentualne uwagi winna

zgłosić prezydentowi miasta w obowiązującym trybie.” Tymczasem istnienie,

charakter prawny i obowiązki pracownika wynikające z istnienia takiego

„obowiązującego trybu” są, zdaniem Sądu Najwyższego istotne dla oceny

zachowania powódki. W tej sytuacji, zdaniem Sądu Najwyższego, omawiana ocena

dokonana przez Sąd Okręgowy, nie ma dostatecznego oparcia w ustaleniach

faktycznych, jak również nie została poparta argumentacją prawną. Wobec tego

uzasadniony okazał się zarzut naruszenia art. 56 § 2 w związku z art. 45 § 2 k.p.,

oraz w związku z art. 43 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach

samorządowych (Dz.U. 2008 Nr 223, poz. 1458 ze zm.; obecnie tekst jednolity:

17

Dz.U. 2014 r., poz. 1202) - powoływanej dalej jako: „ustawa o pracownikach

samorządowych”).

W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła także naruszenie przez zaskarżone

skargą orzeczenie art. 24 ust. 1 pkt 1 w związku z art. 18 ust. 1 ustawy o

pracownikach oraz art. 100 § 2 pkt 4 k.p., przez przyjęcie, że wyrażanie przez nią

krytycznej opinii o projekcie uchwały przedłożonej przez prezydenta radzie miasta

oraz przekazanie na posiedzeniu rady miasta informacji o okolicznościach ukarania

jej karą porządkową stanowi naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych wskazanych w tych przepisach, jak również naruszenie art. 54 ust. 1

Konstytucji oraz art. 10 ust. 1 i 2 Konwencji o ochronie praw człowieka i

podstawowych wolności z dnia 4 listopada 1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284,

ze zm.) – powoływanej dalej, jako „Konwencja europejska”, przez przyjęcie, że

prawo wolności wypowiedzi nie obejmuje merytorycznej krytyki decyzji osób

będących przełożonymi pracownika oraz informowania osób trzecich o fakcie

ukarania pracownika karą porządkową za merytoryczną krytykę decyzji pracodawcy.

Sposób sformułowania tych zarzutów jest wadliwy. Pełnomocniczka skarżącej

zarzuca bowiem błędną wykładnię tych przepisów, podczas gdy Sąd Okręgowy nie

wziął ich w ogóle pod uwagę (nie zastosował), pomimo że kwestia wolności

wypowiedzi pracownika ma w sprawie istotne znaczenie. Pomimo wskazanej wady

sformułowania zarzutów kasacyjnych, pożyteczne wydaje się przedstawienie kilku

ogólniejszych uwag dotyczących wskazanego zagadnienia. W pierwszej kolejności

należy zaznaczyć, że w orzecznictwie i doktrynie od dawna nie budzi wątpliwości

przysługiwanie pracownikowi prawa do tzw. dozwolonej krytyki pracodawcy

(przełożonego), łącznie z krytyką publiczną, określane także jako prawo do

whistleblowingu, i wiążąca się z nim zasada ochrony pracownika przed sankcjami

związanymi z korzystaniem z tego prawa, w tym, między innymi zasada, że krytyka

podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego,

nie może pociągać dla pracownika ujemnych skutków (zob. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 28 sierpnia 2013 r., I PK 48/13, LEX nr 1448689 i zawarte w

jego uzasadnieniu omówienie orzecznictwa i doktryny; co do tego prawa w

jednostkach samorządu terytorialnego zob. wyroki Sądu Najwyższego z 18 lipca

2012 r., I PK 44/12, LEX nr 1226441 i z 19 marca 2014 r., I PK 187/13, LEX nr

18

1475152). Istotą tego prawa jest wolne od sankcji ujawnianie organom powołanym

do nadzoru lub kontroli przestrzegania prawa bądź też upublicznianie przez

pracownika posiadanej przez niego wiedzy o nieprawidłowościach w

funkcjonowaniu instytucji, w której jest zatrudniony, a także wyrażanie opinii opartej

na tej wiedzy (krytyka) (por. też w tej kwestii szersze uwagi J. Jankowiaka, Glosa

do wyroku SN z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, LEX/el. 2008). "Dozwolona

krytyka" musi cechować się rzeczowością, rzetelnością, adekwatnością do

konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą. Podstawową cechą

dozwolonej krytyki jest "dobra wiara" pracownika, czyli jego subiektywne

przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu

należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie

pracodawcy (szerzej uzasadnienie wyroku w cyt. wyżej sprawie I PK 48/13).

Omawiane prawo stanowi element wolności wyrażania swoich poglądów

(opinii), chronionej przez Konstytucję (art. 54 ust. 1) i prawo międzynarodowe

(szczeg. art. 10 Konwencji Europejskiej). Prawo, a w pewnych sytuacjach nawet

obowiązek dozwolonej krytyki, wynika także z obowiązku pracownika dbałości o

dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 7

grudnia 2006 r., I PK 123/06, OSNP 2008, nr 1-2, poz. 14; glosa A. Nowaka do

wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2005 r., I PK 257/04, „Gdańskie

Studia Prawnicze - Przegląd Orzecznictwa” 2006, nr 4, poz. 16, s. 169), którego nie

można utożsamiać wyłącznie z dobrem pracodawcy (zob. np. wyroki Sądu

Najwyższego: z 9 lutego 2006 r., II PK 160/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 4; 20 marca

2007 r., II PK 214/06, OSNP 2008 nr 9-10, poz. 121; 17 lipca 2009 r., I PK 45/09,

LEX nr 607245). Może mieć ono jednak bardziej szczegółowe oparcie w przepisach

prawa (zob. cyt. wyżej glosę J. Jankowiaka). Zdaniem Sądu Najwyższego w

obecnym składzie, do takich przepisów należą art. 18 ust. 1 i 24 ust. 1 ustawy z

2008 r. o pracownikach samorządowych. Zgodnie ze zdaniem pierwszym

pierwszego z tych przepisów, „Przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków

służbowych, z zastrzeżeniem art. 19 ust. 9, pracownik samorządowy zatrudniony

na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, składa

w obecności kierownika jednostki lub sekretarza ślubowanie o następującej treści:

"Ślubuję uroczyście, że na zajmowanym stanowisku będę służyć państwu

19

polskiemu i wspólnocie samorządowej, przestrzegać porządku prawnego i

wykonywać sumiennie powierzone mi zadania". Z kolei drugi z nich stanowi, że „Do

podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy dbałość o

wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem

interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli”. Z przepisów tych

wynika, że szczególny obowiązek urzędnika samorządowego służenia interesowi

publicznemu (państwu polskiemu i wspólnocie samorządowej) oraz obywatelom,

wyprzedza obowiązek dbałości o dobro wąsko rozumianego zakładu pracy (urzędu).

Jest on bowiem przede wszystkim funkcjonariuszem publicznym wspólnoty

samorządowej (gminy), będącej podstawowym składnikiem struktury państwa, w

której tzw. pracodawcy samorządowi (np. urzędy) są technicznym w istocie rzeczy

instrumentem realizacji interesów publicznych (wspólnoty samorządowej i państwa).

W rezultacie z powołanych wyżej przepisów wynika prawo i obowiązek urzędnika

samorządowego ujawniania lub krytyki nieprawidłowości funkcjonowania

konkretnego pracodawcy samorządowego, jeśli celem takiego działania jest

ochrona interesu publicznego (państwa lub wspólnoty samorządowej).

Krytyka działań pracodawcy przez pracownika powinna odpowiadać

sygnalizowanym wyżej wymaganiom sformułowanym w orzecznictwie i doktrynie

prawa. Poza tym, jak wskazał Trybunał Sprawiedliwości w uzasadnieniu wyroku z 6

marca 2001 r. w sprawie C-274/99 P, wydanym po rozpoznaniu apelacji Bernarda

Connolly od wyroku Sądu pierwszej instancji Wspólnot Europejskich, prawo do

rozpatrywanej krytyki może, zgodnie z art. 10 ust. 2 Konwencji Europejskiej,

podlegać ograniczeniom ze względu na interesy innych osób, w tym interesy

zatrudniającej instytucji, która ponosi odpowiedzialność za wykonanie zadań w

interesie publicznym. Z tego względu urzędnik nie może, ustnie bądź na piśmie,

działać z naruszeniem obowiązków wynikających z regulaminu instytucji (o ile

wynikające z nich ograniczenia wolności opinii odpowiadają kryteriom z art. 10

ust. 2 konwencji). Zniszczyłoby to bowiem zaufanie między nim a instytucją oraz

utrudniło lub uniemożliwiło, wykonywanie pracy przez tę instytucję we współpracy z

tym urzędnikiem.

Mając powyższe na uwadze, należy wskazać, że w odpowiedzi na skargę

kasacyjną strona pozwana twierdzi, że prawo powódki do krytyki pracodawcy nie

20

było ograniczane. Wskazuje, że potwierdzeniem tego są wystąpienia powódki na

dwóch komisjach rady miasta, gdzie zabierała głos i przedstawiała własne

stanowisko. Powódka wtedy nie była ograniczana w swobodzie wypowiedzi.

Uprawnienie takie wynika z przepisów o samorządzie terytorialnym, z regulaminów

regulujących pracę rady miasta, jej komisji, przewiduje się tam możliwość

wypowiedzi dla osób, gdy komisja czy rada widzi taką uzasadnioną potrzebę. Dalej

strona pozwana podkreśla sposób działania powódki, polegający na poczynieniu

komentarzy na projektach przygotowanych do przekazania radzie miasta bez

poinformowania o tym prezydenta miasta, wbrew obowiązkom wynikającym z

regulaminu organizacyjnego. Przytoczone wypowiedzi nie mają oparcia w

przyjętych przez Sąd Okręgowy ustaleniach faktycznych. Są one jednak spójne z

ustaleniem Sądu pierwszej instancji, zgodnie z którym, „dyskusja nad wymienioną

uchwałą trwała prawie rok, zarówno sam prezydent, jego zastępca C. S. i powódka

mieli pewne uwagi – zastrzeżenia do tej uchwały, ale uznali, że mimo zastrzeżeń

powinna ona być przedstawiona do zatwierdzenia. Powódka wielokrotnie ustnie

swoje uwagi zgłaszała do prezydenta jego zastępcy, jak również przekazywała je

radnym (uzasadnienie wyroku Sądu Rejonowego, k.p., 232 a.s.c.). Także tego

ustalenia Sąd Okręgowy nie uwzględnił, ponieważ jak już wskazano, zdezawuował

część ustaleń faktycznych Sądu pierwszej instancji oraz uznał za nieistotne w

sprawie wyjaśnienie przyczyn nałożenia na powódkę kary nagany. Sąd Najwyższy,

ze względu na związanie podstawą faktyczną zaskarżonego wyroku, nie może

oprzeć się na opisanych wyżej okolicznościach. Gdyby jednak powyższe

stwierdzenia okazały się zgodne z prawdą, to mogłoby to oznaczać, że prawo

powódki do krytyki działań pracodawcy nie zostało naruszone. W takim wypadku

rozważenia wymagałoby, czy zamieszczenie komentarzy nie stanowiło,

niemającego już znaczenia dla ujawnienia domniemanych nieprawidłowości,

uporczywego, podważającego autorytet prezydenta i wyznaczone regulaminem

organizacyjnym zasady współdziałania w zespole forsowania swoich racji,

mogącego utrudniać lub uniemożliwiać, wykonywanie pracy przez urząd miasta we

współpracy z powódką oraz uzasadniać utratę zaufania pracodawcy. Pełne

wyjaśnienie i prawna ocena tych kwestii oraz ich konsekwencji dla rozstrzygnięcia

sprawy leży w kompetencji Sądu Okręgowego.

21

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39815

§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie

art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821

k.p.c.