II PK 50/14

Sygn. akt II PK 50/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 grudnia 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Halina Kiryło (przewodniczący)

SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca)

SSA Anna Szczepaniak-Cicha

w sprawie z powództwa B. K.

przeciwko Telewizji […]

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 grudnia 2014 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 5 lipca 2013 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

W sprawie o przywrócenie do pracy Sąd Okręgowy zaskarżonym wyrokiem,

po rozpoznaniu apelacji pozwanego pracodawcy, zmienił uwzgledniający

powództwo wyrok Sądu Rejonowego z 13 lutego 2013 r. i zasądził na rzecz

powódki odszkodowanie w kwocie 18.624,54 zł, oddalając jej powództwo o

przywrócenie do pracy. Pozwany zawarł z powódką umowę o pracę na czas

2

określony od 1 lutego 2011 r. do 31 stycznia 2013 r. Pismem z 10 maja 2011 r.

pozwany rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z zarzutem

odmowy wykonania polecenia służbowego. Sąd Rejonowy stwierdził, że

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie było zasadne i przywracając

powódkę do pracy zasądził jej wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez

pracy, jako że korzystała z ochrony zatrudnienia z art. 39 k.p. Sąd Okręgowy

podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, że powódka nie dopuściła się ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Stwierdził jednak

naruszenie przez Sąd Rejonowy art. 39 k.p., gdyż zakaz wcześniejszego

wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas

określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed

osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego, umożliwiającego mu

uzyskanie prawa do emerytury. Ochrona przed zwolnieniem dotyczy tylko takich

pracowników, dla których data osiągnięcia wieku emerytalnego przypada nie

wcześniej niż z chwilą zakończenia umowy zawartej na czas określony (wyrok

Sądu Najwyższego z 27 lipca 2011 r., II PK 20/11). Powódka urodziła się 3 kwietnia

1954 r. Umowa o pracę miała zakończyć się 31 stycznia 2013 r. i nie gwarantowała

jej nabycia prawa do emerytury z chwilą ustania umowy. Powódka nabyłaby prawo

do emerytury dopiero 3 kwietnia 2014 r., a więc po upływie ponad roku od ustania

umowy o pracę. Ochronie przed wypowiedzeniem, określonej w art. 39 k.p.,

podlegają pracownicy, którzy mają zawartą umowę o pracę, z której wynika, że

pracownik będzie zatrudniony u danego pracodawcy w momencie osiągniecia

wieku emerytalnego. Ochrona ta nie ma zastosowania w sprawie powódki, gdyż

umowa o pracę na czas określony uległaby rozwiązaniu przed osiągnieciem przez

powódkę wieku emerytalnego umożliwiającego jej uzyskanie prawa do emerytury,

tj. przed 3 kwietnia 2014 r. Powódce przysługuje odszkodowanie za niezasadne

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 56 § 1 i art. 58

oraz 59 k.p. W dniu zamknięcia rozprawy upłynął już termin, do którego umowa

miała trwać, dlatego nie uwzględniono roszczenia o przywrócenie do pracy.

W skardze kasacyjnej powódka zarzuciła naruszenie: 1) art. 39 k.p. przez

błędną wykładnię polegającą na: i) przyjęciu, iż sformułowanie „jeżeli okres

zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego

3

wieku” „uwzględnia konieczność <<dopracowania>> przez pracownika okresu

brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do

emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest

chroniona przez art. 39 k.p. tylko w takim właśnie przypadku”, podczas gdy ta

dodatkowa przesłanka ochrony nie wynika z brzmienia przepisu, zaś sformułowanie

„jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z

osiągnięciem tego wieku” oznacza tylko tyle, że przesłanką zakazu wypowiedzenia

z art. 39 k.p.c. jest możliwość nabycia przez pracownika prawa do emerytury po

osiągnięciu wieku emerytalnego wynikająca z legitymowania się wymaganym

ustawowo stażem ubezpieczeniowym; ii) błędnym założeniu, jakoby celem owego

przepisu była wyłącznie ochrona możliwości osiągnięcia wieku emerytalnego w

ramach trwającego stosunku pracy, podczas gdy prawidłowa wykładnia

celowościowa powinna w tym przypadku uwzględnić także inne cele omawianego

uregulowania: - gwarantowanie stałości zatrudnienia w wieku przedemerytalnym i

minimalizację okresu pozostawania bez pracy przez osoby w tym wieku; -

możliwość wypracowania stażu emerytalnego; b) art. 56 § 1 i 2 k.p. w związku z

art. 59 k.p. i w związku z 58 k.p. przez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, iż

w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony

z naruszeniem przepisów o rozwiazywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, gdy

upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, pracownikowi, którego stosunek

pracy był chroniony na podstawie art. 39 k.p., przysługuje odszkodowanie w

wysokości limitowanej do wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące oraz art. 8

k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie w sytuacji, w której powódka nie czyni ze

swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarżąca zasadnie zarzuca naruszenie art. 39 k.p., jednak nie ma to wpływu

na wynik sprawy.

W zaskarżonym wyroku powielono zawężającą wykładnię tego przepisu,

przyjętą w wyroku Sądu Najwyższego z 27 lipca 2011 r., II PK 20/11. Powiedziano

4

wówczas, że przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wcześniejszego wypowiedzenia

umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która

uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez

pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do

emerytury.

W ocenie obecnego składu prawidłową jest wykładnia prowadząca do

stwierdzenia, że ochrona zatrudnienia z art. 39 k.p. zakazuje wypowiedzenia

umowy o pracę na czas określony zawartej na czas upływający przed osiągnięciem

przez pracownika wieku emerytalnego. Stosowanie tej regulacji (ochrony

zatrudnienia) warunkują tylko dwa warunki. Pierwszy to osiągnięcie wieku

przedemerytalnego, który jest krótszy od wieku emerytalnego o 4 lata. Drugi to

okres zatrudnienia, który umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem

wieku emerytalnego. Skarżąca spełniała te warunki. Urodziła się w 1954 r. W

2010 r. osiągnęła wiek przedemerytalny. Nie było sporne (co też wynika z jej akt

osobowych), że posiada okres zatrudnienia (staż emerytalny) uprawniający do

przejścia na emeryturę w 2014 r. (w wieku 60 lat).

Wykładnia art. 39 k.p. nie uprawnia do wprowadzenia dodatkowego

warunku, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko umowy o pracę na czas

określony, które zostały zawarte na czas nie krótszy niż pozostały do osiągniecia

wieku emerytalnego. Taki warunek nie wynika z tego przepisu. Pojęcie „okres

zatrudnienia” użyte w tej regulacji, to nie tylko zatrudnienie wynikające z ostatniej

umowy o pracę, a w tym przypadku z umowy o pracę na czas określony. Pracownik

może posiadać okres zatrudnienia wystarczający do uzyskania emerytury już przed

podjęciem zatrudnienia w okresie przedemerytalnym. Ochrona zatrudnienia na

podstawie art. 39 k.p. ma charakter podmiotowy, którego zasadnicza kauzalność

wynika z osiągniecia określonego wieku przedemerytalnego. Tłumaczy to dlaczego

ochrona ta ma tak szeroki zakres (dla zatrudnionych na podstawie umów o pracę) i

polega na zakazie wypowiadania umów o pracę tym pracownikom, którzy pozostają

w zatrudnieniu w wieku przedemerytalnym i posiadają staż emerytalny

umożliwiający im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku

emerytalnego. Taki był sens pierwotnej regulacji przyjętej w Kodeksie pracy (art. 39

pkt 4) i dlatego nie ma podstaw aby obecnie przyjmować odmienną (zwężającą)

5

wykładnię. Prawodawca utrzymuje tę regulację i nawet zwiększył okres

przedemerytalny z 2 do 4 lat. Jest to argument wskazujący, że ochrona ta

zachowuje swą aktualność, gdyż jej podstawowy cel nie ulegał zmianie. Skoro

ochrona z art. 39 k.p. obowiązywała w latach pełnego zatrudnienia, to nie ma

podstaw do jej ograniczania w warunkach aktualnego rynku pracy. Inną kwestią jest

czy wydłużenie okresu ochrony przedemerytalnej przynosi zakładane skutki

(zob. K. Kaleta – Skuteczność kodeksowej ochrony przedemerytalnej, PZS 2013/1).

Nieuprawnione jest wnioskowanie, że skoro przepis art. 39 k.p. używa

zwrotu „okres zatrudnienia”, to wszystkie warunki muszą być spełnione w

konkretnym (jedynym) układzie, czyli w ostatnim zatrudnieniu pracowniczym

(stosunku pracy). Punktem odniesienia dla wypowiedzenia (zdarzenia istotnego w

sprawie) są tylko dwie kwestie, czyli, czy pracownik osiągnął wiek, w którym

brakuje mu nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego i czy okres zatrudnienia

umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z regulacji

nie wynika, że ochrona zatrudnienia (art. 39 k.p.) obejmuje tylko tych, którzy umowę

o pracę na czas określony mają zawartą co najmniej na czas do osiągnięcia wieku

emerytalnego. Wówczas ochrona taka w wielu przypadkach może być

bezprzedmiotowa, wszak nie można wykluczyć choćby instrumentalnego

stosowania przepisów i zawierania umów na czas określony nie sięgający wieku

emerytalnego, by uwolnić się od zakazu wypowiedzenia. Ochrony z art. 39 k.p. nie

warunkuje też założenie, że pracownik ma doczekać w zatrudnieniu na podstawie

zawartej umowy na czas określony do wieku emerytalnego. Przeciwnie,

zatrudnienie może być nawet okresowe u tego samego lub różnych pracodawców,

jednak z obowiązywaniem zakazu wypowiedzenia z art. 39 k.p. Jeżeli więc z

łącznego okresu zatrudnienia, czyli wraz z ostatnim zatrudnieniem na czas

określony, nie wynika staż emerytalny wystarczający do emerytury, to nie spełni się

ochrona z art. 39 k.p. Wówczas dopiero aktualne jest „dopracowanie” do

wymaganego stażu emerytalnego, co może też otworzyć ochronę na podstawie

tego przepisu w kolejnym zatrudnieniu. Zwrot staż emerytalny jest tu uprawniony,

choć przepis używa pojęcia okres zatrudnienia. Takiego samego pojęcia używał

pierwotny przepis art. 39 pkt 4 k.p. i nie powinno budzić wątpliwości, że również

wówczas znaczenie miał okres ubezpieczenia wymagany do prawa do emerytury.

6

Chodzi bowiem o prawo do emerytury wynikające ze stażu emerytalnego (okresów

składkowych i nieskładkowych według odpowiednich przepisów emerytalnych).

Nie oznacza to, że należy zmienić orzeczenie o odszkodowaniu.

Przywrócenie powódki do pracy nie ma podstawy w prawie materialnym, jako że

wyrok zapadł już po okresie na który umowa została zawarta (art. 59 k.p.).

Powódka nie ma prawa do zwielokrotnienia odszkodowania w zależności od liczby

naruszeń przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Przysługuje jej tylko jedno

odszkodowanie, choć naruszono również art. 39 k.p. W zaskarżonym wyroku

odszkodowanie zasądzono za naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Powódka żąda

odszkodowania w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu za czas pozostawania

bez pracy, czyli takiego jak w przypadku przywrócenia do pracy. Brak jest jednak

podstawy prawnej do zasądzenia odszkodowania w takiej wysokości. Odwołanie

się przez skarżącą do wyroku Sądu Najwyższego z 17 sierpnia 2006 r., III PK

53/06, nie jest wystarczające. Przyjęto wówczas, że szczególna ochrona

zatrudnienia uzasadnia zasądzenie odszkodowania w wysokości równej

wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy w razie przywrócenia do pracy,

lecz nie niższego niż określone w art. 471

k.p. Takiego kierunku wykładni nie

podzielił Sąd Najwyższy w kolejnym orzeczeniu z 9 czerwca 2009 r., II PK 264/08.

Obciążenie pracodawcy większym zakresem odpowiedzialności (odszkodowania)

powinno mieć wyraźnie oparcie w ustawie. Skarżąca niezasadnie żądanie

wyższego odszkodowania kotwiczy w art. 2 ustawy zasadniczej. Kwestia tak

szeroko poszukiwanej podstawy prawnej wyższego odszkodowania była

rozważana przez Trybunał Konstytucyjny i w świetle jego orzecznictwa uprawnione

jest negatywne rozstrzygnięcie w tym zakresie (zob. wyroki z 22 maja 2013 r.,

P 46/11, z 18 października 2005 r., SK 48/03, z 2 czerwca 2003 r., SK 34/01).

Również na gruncie prawa cywilnego (w zakresie odpowiedzialności kontraktowej)

uzyskanie wyższego odszkodowania byłoby wątpliwe (por. uchwałę składu

powiększonego Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r., I PZP 2/09).

Argumentacja ta wykracza ponad potrzebę, jako że powódka nie odwołuje się do

praca cywilnego. Powódka nie argumentuje też, że zachowanie pozwanego

stanowiło delikt, czyli iżby tryb z art. 52 k.p. zastosowano przedmiotowo aby obejść

zakaz wypowiedzenia z art. 39 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada

7

2010 r., II PK 112/10). Zrozumiała jest argumentacja skarżącej, że prawo do

określonego roszczenia, czyli do przywrócenia do pracy albo do odszkodowania,

ustawa uzależnia temporalnie od daty orzeczenia sądu (art. 59 k.p.). Ustawodawca

takie rozwiązanie uznaje jednak za właściwe i nie wprowadza dodatkowych

warunków. Nie wymaga badania czy postępowanie sądowe było prowadzone

przewlekle. Skarżąca nie zarzuca też przewlekłości postępowania sądowego. W

tym zakresie obwiązuje odrębna regulacja, dotycząca przewlekłości postępowania i

odszkodowania za przewlekłość. Argumentacja, że większe odszkodowanie niż

określone w k.p. ma rekompensować brak przywrócenia do pracy, bo okres między

wypowiedzeniem umowy a orzeczeniem sądu nie był krótki nie jest zatem

uprawniona. Nawet w przypadku aktualności roszczenia o przywrócenie do pracy

pracownik nie powinien przyczyniać się do zwiększenia szkody (art. 362 k.c. w

związku z art. 300 k.p.), czyli powinien poszukiwać i podejmować pracę a nie

czekać biernie na orzeczenie sądu rozstrzygające jego spór o przywrócenie do

pracy. W przypadku umów na czas określony roszczenie o przywrócenie do pracy

nie ma swego uzasadnienia, gdy upływa termin na który umowa została zawarta.

Innymi słowy zarzuty skargi, w granicach których skarga podlega rozpoznaniu (art.

39813

§ 1 k.p.c.), nie uzasadniają orzeczenia reformtoryjnego i orzeczenia o

większym odszkodowaniu niż zasądzone. Należy też wskazać, że roszczenie o

przywrócenie do pracy nie przysługuje wszystkim pracownikom chronionym w

przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (art. 50 § 3 i

5 k.p.). Naruszenie art. 39 k.p. uzasadnia wówczas zasądzenie jedynie

odszkodowania na podstawie art. 50 § 3 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 9

stycznia 2012 r., II PK 82/11 i wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 12 lipca 2010 r.,

P 4/10).

Z tych przyczyn traci na znaczeniu zarzut naruszenia art. 8 k.p.; także

dlatego, iż Sąd Okręgowy przedstawił niezbyt klarownie uzasadnienie

zastosowania tego przepisu, co też skarżąca zasadnie zauważyła.

Z tych motywów orzeczono jak w sentencji, stosownie do art. 39814

k.p.c.

8