I PK 125/14

Sygn. akt I PK 125/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 grudnia 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,

sprawozdawca)

SSN Zbigniew Hajn

SSN Krzysztof Staryk

w sprawie z powództwa A. M.

przeciwko E. Spółce z o.o. w W.

o zapłatę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 16 grudnia 2014 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 31 października 2013 r.,

1) uchyla zaskarżony wyrok i oddala apelację strony pozwanej

od wyroku Sądu Rejonowego w K. z dnia 22 lutego 2013 r.,

zasądzając od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 120 (sto

dwadzieścia) zł tytułem zwrotu kosztów postępowania

apelacyjnego;

2) zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 150

(sto pięćdziesiąt) zł tytułem zwrotu kosztów postępowania

kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy w K. wyrokiem z dnia 31 października 2013 r. zmienił

zaskarżony przez stronę pozwaną wyrok Sądu Rejonowego z dnia 22 lutego 2013

r. w ten sposób, że oddalił powództwo A. M. o zasądzenie od pozwanej E. Spółki z

o.o. kwoty 17.500 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem

wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny.

Sąd odwoławczy zaakceptował ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji,

z których wynikało, że w okresie letnim 2010 r. strona pozwana prowadziła

rekrutację na stanowisko przedstawiciela medycznego w K. w dziale leków

psychiatrycznych. Za najlepszą kandydatkę na to stanowisko uznano powódkę,

wobec czego została podjęta decyzja o jej zatrudnieniu, o czym powódkę

poinformowano telefonicznie. List intencyjny dotyczący zatrudnienia powódki u

strony pozwanej został podpisany przez stronę pozwaną i wysłany do powódki

pocztą kurierską w dniu 1 września 2010 r. Powódka odebrała, podpisała i odesłała

list stronie pozwanej. Zgodnie z listem, strona pozwana zobowiązała się do

zatrudnienia powódki na okres próbny trzech miesięcy od dnia 1 października

2010 r., a w przypadku pozytywnej oceny jej pracy w tym okresie, miała zostać

zawarta z powódką umowa o pracę na czas określony 2 lat. W dniu 2 września

2010 r. do dyrektora ds. marketingu i sprzedaży – M. Ł. - przyszła M. T. - szef

marketingu w dziale psychiatrii - która nie brała udziału w rekrutacji pracowników,

informując go, że zna powódkę z pracy w poprzedniej firmie i wie, że jest ona

osobą konfliktową, niezdolną do pracy w grupie, o niskiej kulturze osobistej,

zorientowaną na wynik za wszelką cenę i nie będzie pasowała do grupy

pracowników strony pozwanej, nie odnajdzie się w kulturze organizacyjnej strony

pozwanej. Dyrektor nie weryfikując tych informacji, podjął decyzję o niezatrudnianiu

powódki i zakomunikował to B. M. – pracownicy działu H R. B. M. kilkakrotnie

bezskutecznie próbowała dodzwonić się do powódki, jak również podjęła próbę

zatrzymania listu intencyjnego, ale ta się nie powiodła. M. Ł. przeprowadził z

powódką rozmowę telefoniczną, w której poinformował ją, że zmienił zdanie co do

jej zatrudnienia, gdyż powziął informację, że powódka nie będzie pasowała do

kultury organizacyjnej strony pozwanej. Dalsze rozmowy z powódką i wymianę

3

wiadomości e-mailowych prowadziła B. M., która kilkakrotnie dzwoniła do powódki i

wysyłała wiadomości sugerujące, że umowa o pracę jest nieaktualna i dotyczące

zorganizowania spotkania w W. celem znalezienia rozwiązania sytuacji i

przekonania powódki, aby jednak nie rozpoczynała współpracy ze stroną pozwaną.

Przed 1 października 2010 r. nie doszło do takiego spotkania, gdyż powódka

poinformowała, że nie ma środków finansowych na przyjazd do W. z

pełnomocnikiem. Strona pozwana zaproponowała, że opłaci przejazd dla dwóch

osób pociągiem w II klasie, zaś powódka, że spotkanie może się odbyć w K. w

kancelarii jej pełnomocnika. W dniu 1 października 2010 r. powódka stawiła się w

biurze strony pozwanej w celu podpisania umowy o pracę na okres próbny.

Towarzyszyła jej aplikantka adwokacka z kancelarii jej pełnomocnika oraz były

mąż. Powódce przedłożono do podpisania umowę o pracę, a po dokonaniu przez

nią tej czynności prawnik strony pozwanej wręczył jej wypowiedzenie tej umowy,

zaś do końca okresu wypowiedzenia udzielono powódce urlopu i zwolniono z

obowiązku świadczenia pracy.

Sąd drugiej instancji za nietrafną uznał ocenę prawną tego stanu

faktycznego, dokonaną przez Sąd Rejonowy, sprowadzającą się do uznania

postępowania strony pozwanej za naruszające art. 8 k.p. z tej przyczyny, że było

niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem kontraktu zawartego

przez strony. Według Sądu Okręgowego, pracodawca, który utracił subiektywne

przekonanie o celowości zatrudniania konkretnej osoby, obawiając się, że sam fakt

jej zatrudnienia może wpłynąć negatywnie na poprawne dotąd relacje

interpersonalne członków zespołu, nie ma bezwzględnego obowiązku realizowania

umowy o pracę zawartej na okres próbny przez cały okres, na jaki została zawarta.

Skoro wśród uprawnień pracodawcy jest podmiotowe prawo do wypowiedzenia

umowy o pracę na okres próbny nieobwarowane ani terminem, ani powinnością

wskazywania jakiejkolwiek przyczyny, to sam fakt złożenia pisemnego

oświadczenia o wypowiedzeniu takiej umowy w momencie, który pracodawca uznał

za najbardziej odpowiedni i nieodzowny w celu ochrony interesów firmy, nie może

być z zasady poczytany jako samoistny przejaw naruszenia przepisów o

wypowiadaniu umów o pracę na okres próbny, ani jako przejaw czynienia z prawa

do wypowiedzenia umowy o pracę użytku sprzecznego ze społeczno-

4

gospodarczym tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego, ze skutkiem, o

jakim mowa w art. 8 k.p. O nadużyciu tego prawa w warunkach z art. 8 k.p. oraz ze

skutkiem z art. 50 § 1 k.p. można by zasadnie twierdzić tylko wtedy, gdyby

pracodawca wykorzystał to prawo w innym celu niż rozwiązanie kontraktu. Skoro

zaś zgodnie z art. 390 § 2 k.c. strona pozwana nie mogła jednostronnie i zgodnie z

prawem uchylić się od zawarcia umowy przyrzeczonej, a jednocześnie na skutek

zdarzeń, które wystąpiły dopiero po podpisaniu listu intencyjnego, wola pracodawcy

w kwestii zawarcia umowy przyrzeczonej wygasła, gdyż zatrudnienie powódki

oznaczałoby faktycznie zatrudnienie osoby, do której pracodawca utracił niezbędne

w stosunkach pracy zaufanie i której możliwość zatrudnienia w przyszłości

wykluczył, jedynym dopuszczalnym, zgodnym z prawem i niekolidującym z

zasadami współżycia społecznego zachowaniem było wywiązanie się ze

zobowiązania zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę na okres próbny, a następnie

zrealizowanie przyznanego każdej stronie tego rodzaju umowy uprawnienia do jej

wypowiedzenia. W ocenie Sądu odwoławczego, wypowiedzenie powódce umowy

na okres próbny nie naruszało więc żadnych przepisów o wypowiadaniu takich

umów w rozumieniu art. 50 § 1 k.p., a tym samym jej powództwo o odszkodowanie

nie zasługiwało na uwzględnienie.

Powódka wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego,

zarzucając naruszenie art. 32 § 1 pkt 1 k.p., art. 50 § 1 k.p. i art. 8 k.p., przez

bezzasadne uznanie, że nie stanowi sprzecznego z zasadami współżycia

społecznego nadużycia prawa do wypowiadania umów na okres próbny i nie

stanowi czynienia użytku z prawa wypowiadania umów na okres próbny w sposób

sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa oraz nie

stanowi obejścia prawa (uniknięcia konsekwencji prawnych niewywiązania się z

listu intencyjnego w świetle art. 72 § 2 k.c. i innych norm prawa):

1. zawarcie przez pracodawcę umowy na okres próbny, a

następnie jej wypowiedzenie w kilka minut później ze zwolnieniem

pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez stworzenia pracownikowi

możliwości wykazania swej przydatności dla pracodawcy,

2. zawarcie umowy na okres próbny z góry powziętym zamiarem

jej wypowiedzenia w kilka minut później,

5

3. wypowiedzenie umowy na okres próbny z powodu przyczyn,

jakie w ocenie pracodawcy zaistniały przed jej zawarciem i które były

wiadome pracodawcy w chwili zawierania umowy,

4. zawarcie umowy o pracę na okres próbny i jej natychmiastowe

wypowiedzenie wykonane w celu ominięcia prawa i konsekwencji prawnych

związanych z zawartym wcześniej listem intencyjnym i uniknięcie w ten

sposób konieczności wykazywania przyczyn niewywiązania się z listu

intencyjnego.

Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty

sprawy, przy uwzględnieniu kosztów postępowania, ewentualnie o uchylenie tego

wyroku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania

oraz orzeczenia o kosztach postępowania.

Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o odmowę

przyjęcia jej do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie oraz o zasądzenie od

powódki kosztów postępowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna powódki oparta jest na usprawiedliwionych podstawach.

Zgodnie z art. 32 § 1 pkt 1 k.p., każda ze stron może rozwiązać za

wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny. Jeżeli wypowiedzenie

takiej umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, pracownikowi

przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 1 k.p.). Wynika z tego, że w razie

wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny,

pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia

przepisów o wypowiadaniu, nie zaś w razie niezasadności tego wypowiedzenia.

Inaczej mówiąc, uzasadnienie wypowiedzenia nie jest wymagane przy umowie na

okres próbny, o czym świadczy treść art. 30 § 4 k.p., zgodnie z którym jedynie w

oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być

wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Tego

rodzaju wymogu przepisy prawa pracy nie przewidują zatem dla wypowiedzenia

6

umowy o pracę zawartej na okres próbny. Do takiego samego wniosku prowadzi

porównanie art. 50 § 1 k.p. z art. 45 § 1 k.p., który w przypadku umowy o pracę

zawartej na czas nieokreślony wyraźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione i

wypowiedzenie naruszające przepisy. Nie oznacza to jednak, że sąd pracy w

żadnej sytuacji nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia przez

pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny, a pracownik pozbawiony

jest w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwe jest stwierdzenie, że

wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy)

stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia

społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).

Taka wykładnia jest utrwalona w orzecznictwie. W szczególności w wyroku z 19

lipca 1984 r., I PRN 98/84 (OSPiKA 1985 nr 12, poz. 237 z glosą T. Zielińskiego)

Sąd Najwyższy przyjął, że art. 8 k.p. może mieć zastosowanie przy naruszającym

zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do

których art. 45 k.p. nie ma zastosowania. Podobne stanowisko zaprezentowane

zostało także w wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05 (OSNP 2006 nr 21-22,

poz. 321) i w wyroku z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07 (Monitor Prawniczy

2009 nr 12), w których Sąd Najwyższy stwierdził, między innymi, że Sąd pracy

może oceniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny co do jego

zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem prawa art. 8 k.p.).

Umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie

strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać

warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy.

Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Kodeks pracy w art. 25

§ 2 zastrzega tylko, że umowa na okres próbny może jedynie poprzedzać zawarcie

umowy definitywnej (na czas nieokreślony bądź na czas określony lub wykonania

określonej pracy), a okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Umowa o

pracę na okres próbny ma służyć weryfikacji przez strony umowy o pracę

dokonanego wzajemnie wyboru. Ze strony pracodawcy ma to być stwierdzenie

przydatności zatrudnionej osoby do pracy na danym stanowisku („wypróbowanie

kogoś”), ze strony pracownika ocena warunków, rodzaju pracy, a w przełożeniu

7

praktycznym również weryfikacja odpowiedniości i godziwości ustalonego

wynagrodzenia za pracę w stosunku do nałożonych na pracownika obowiązków i

koniecznego nakładu pracy („sprawdzenie wartości, jakości” warunków oferowanej

pracy) - por. K. Bąbaś: Umowa o pracę na okres próbny - wybrane zagadnienia,

Monitor Prawa Pracy 2007 nr 9.

Zawarcie przez strony umowy na okres próbny oznacza więc, że

pracodawca i pracownik zdecydowali, że chcą poznać warunki wykonywania

określonej pracy, a także wzajemne prawa i obowiązki z tym związane. Trudno

zatem odmówić racji tym twierdzeniom skarżącej, z których wynika, że

wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny natychmiast po jej zawarciu, bez

możliwości podjęcia pracy zaoferowanej tą umową, jest nadużyciem prawa do

rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na okres próbny, tak z uwagi na

sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, którym który z

pewnością nie jest rozwiązanie umowy, której wykonywanie pracodawca

uniemożliwił pracownikowi, jak i z zasadami współżycia społecznego. Jeżeli

pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny, ale nie

zamierza faktycznie jej realizować, to przejawia się w tym nieposzanowanie zasad

współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego stanowią bowiem

całokształt niedających się jednoznacznie ustalić kryteriów, które wyznaczają

granice, kierunek i podstawy sędziowskiej oceny wszystkich okoliczności danego

przypadku. Chodzi więc o normy o charakterze pozaprawnym - moralnym i

obyczajowym, stanowiące nie o formalnej prawidłowości, lecz o słuszności,

uczciwości i sprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia, których to cech próżno

byłoby się doszukiwać w rozwiązaniu umowy o pracę, którego podłożem są

okoliczności nie tylko że pozostające poza łączącym strony stosunkiem pracy, ale i

moralnie naganne. Okazuje się bowiem, że jedna strona drugą traktuje

instrumentalnie, patrząc wyłącznie ze swojego punktu widzenia stara się tak

postąpić, aby pozornie wywiązać się z przyrzeczenia zawarcia umowy o pracę na

okres próbny, a w rzeczywistości zapewnić sobie nieskrępowany mechanizm

rozwiązania tego stosunku pracy już w dniu jego zawarcia. Taka sytuacja jest

ewidentnym nadużyciem prawa podmiotu gospodarczego do zatrudniania

pracowników na podstawie przewidzianych w Kodeksie pracy typów umów o pracę.

8

Korzystający z wolności gospodarczej pracodawcy powinni stosować - a nie omijać

- określone w prawie pracy standardy zatrudnienia i ochrony pracowników (por. też

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08, OSNP 2010 nr 19-

20, poz. 230). Umowy o pracę na okres próbny są przewidzianym w prawie pracy

typem zatrudnienia i oczywiście mogą być stosowane i wypowiadane przez

pracodawcę, jednakże bez zaprzeczenia funkcji tych czynności prawnych, a więc

wyłącznie po to, ażeby wyłączyć ustawowo określone konsekwencje odmowy

zawarcia umowy przyrzeczonej. Stąd też stanowisko Sądu Okręgowego, że wobec

niemożności jednostronnego odstąpienia od zawarcia umowy przyrzeczonej,

zachowanie pracodawcy polegające na zawarciu tej umowy z jednoczesnym jej

wypowiedzeniem nie kolidowało z zasadami współżycia społecznego ani nie

stanowiło nadużycia prawa do wypowiedzenia tej umowy nie zasługuje na

akceptację, a tym samym uzasadnione są zarzuty skarżącej odnośnie do

naruszenia powołanych w skardze kasacyjnej przepisów prawa materialnego.

Z tych wszystkich względów, uznając, że podstawa naruszenia prawa

materialnego okazała się oczywiście uzasadniona, a skarżąca nie oparła skargi na

podstawie naruszenia przepisów prawa procesowego, Sąd Najwyższy uwzględnił

wniosek zawarty w skardze kasacyjnej, orzekając co do istoty sprawy (art. 39816

k.p.c.).

Odnosząc się natomiast do wniosku pełnomocnika powódki o zasądzenie

kosztów jego działania według spisu kosztów (opłata sądowa - 30 zł, opłata od

pełnomocnictwa - 17 zł i wynagrodzenie adwokackie za I i II instancję i

postępowanie kasacyjne - 5.436 zł), wskazać należy, że zgodnie z § 2 ust. 1

rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie

opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów

nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r.,

poz. 461), zasądzając opłatę za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego,

bierze się pod uwagę niezbędny nakład pracy adwokata, a także charakter sprawy i

wkład pracy adwokata w przyczynienie się do jej wyjaśnienia i rozstrzygnięcia, co

daje możliwość zasądzenia sześciokrotności stawki minimalnej (§ 2 ust. 2

rozporządzenia). Sąd Najwyższy podziela przy tym stanowisko orzecznictwa i

doktryny prawniczej, że ustawodawca, określając wysokość stawek minimalnych

9

wynagrodzenia profesjonalnych pełnomocników za poszczególne czynności lub za

udział w postępowaniach, rozważył i uwzględnił wszelkie okoliczności

charakterystyczne dla danego typu spraw. Tym samym w stawkach minimalnych

odzwierciedlona została swoista wycena koniecznego nakładu pracy pełnomocnika

związana ze specyfiką określonego rodzaju postępowań. Jednocześnie

ustawodawca pozostawił sądom orzekającym możliwość uwzględnienia

nadzwyczajnych, szczególnych okoliczności, które pojawiając się w danej sprawie

zwiększają nakład pracy niezbędnej do prawidłowej realizacji obowiązków

profesjonalnego pełnomocnika procesowego. Brak przesłanek zasądzenia

wynagrodzenia wyższego od stawek minimalnych w sprawie, w której wskazane

okoliczności nie wystąpiły. W przedmiotowym wypadku pełnomocnik powódki

sporządził odpowiedź na apelację, uczestniczył w rozprawie apelacyjnej i sporządził

skargę kasacyjną, lecz te jego czynności nie wykraczały poza zwykłe działanie

pełnomocnika strony w postępowaniu, stąd nie było podstaw do uwzględnienia

wniosku o zasądzenie wynagrodzenia w kwocie w nim wskazanej. Natomiast opłata

skarbowa od pełnomocnictwa udzielonego przez stronę byłaby wydatkiem

pełnomocnika tej strony i wchodziłaby w skład kosztów procesu, gdyby obowiązek

jej uiszczenia wynikał z przepisów obowiązującego prawa. Stosownie do art. 2 ust.

1 pkt 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej (jednolity tekst:

Dz.U. z 2014 r., poz. 1628 ze zm.), nie podlega opłacie skarbowej złożenie

dokumentu stwierdzającego udzielenie pełnomocnictwa albo jego odpisu, wypisu

lub kopii w sprawach zatrudnienia, wynagrodzeń za pracę. Niniejsza sprawa, w

której przedmiotem sporu jest odszkodowanie za niezgodne z prawem

wypowiedzenie umowy o pracę, jest sprawą dotyczącą zatrudnienia, w której nie

ma obowiązku uiszczania opłaty skarbowej od pełnomocnictwa. Koszty uiszczonej

opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, które z mocy ustawy nie podlega tej opłacie,

nie stanowią zaś kosztów niezbędnych do celowego dochodzenia praw lub celowej

obrony i nie ma podstaw do zasądzenia równowartości tej opłaty od strony

przegrywającej proces.