I PK 140/14

Sygn. akt I PK 140/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 stycznia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Halina Kiryło

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

w sprawie z powództwa M. B. przeciwko Bankowi […] o odszkodowanie za

niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 20 stycznia 2015 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w O.

z dnia 22 stycznia 2014 r.,

I. uchyla zaskarżony wyrok w punkcie I. w zakresie

dotyczącym rozstrzygnięcia o odsetkach ustawowych i zmienia

wyrok Sądu Rejonowego w O. z dnia 8 listopada 2013 r., w

punkcie I. (co do odsetek) w ten sposób, że zasądza odsetki

ustawowe od kwoty 15.000 (piętnaście tysięcy) złotych od dnia 19

września 2013 r. do dnia 7 listopada 2013 r. i od kwoty 16.839,15

(szesnaście tysięcy osiemset trzydzieści dziewięć i 15/100)

złotych od dnia 8 listopada 2013 r. do dnia zapłaty oraz oddala

powództwo w zakresie odsetek w pozostałej części;

II. oddala skargę kasacyjną w pozostałej części;

2

III. zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 120

złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w

postępowaniu kasacyjnym.

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy w O. wyrokiem z 8 listopada 2013 r., zasądził od pozwanego

na rzecz powoda M. B. kwotę 16.839,15 złotych, z ustawowymi odsetkami od 19

września 2013 r. do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem

wypowiedzenie umowy o pracę.

Powód domagał się w pozwie, wniesionym 5 września 2013 r., doręczonym

pozwanemu 9 września 2013 r., kwoty 15.000 zł tytułem odszkodowania za

niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, ponieważ pracodawca,

likwidując jedno z czterech równorzędnych stanowisk w oddziale banku, wytypował

do zwolnienia powoda, jednak nie podał w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy

o pracę, jakimi kryteriami się kierował, typując do zwolnienia powoda, takiej

informacji nie przekazano powodowi również w formie ustnej. Na rozprawie 8

listopada 2013 r. powód rozszerzył powództwo, domagając się zasądzenia kwoty

16.839,15 zł z ustawowymi odsetkami.

Pozwany wniósł o oddalenie powództwa, podnosząc, że kryterium, jakim

kieruje się pracodawca przy doborze osób do zwolnienia, nie jest objęte

wymaganiami z art. 30 § 4 k.p., a zatem nie musi być ujawnione w doręczonym

pracownikowi oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. W toku procesu

pozwany ujawnił, że jako kryterium doboru do zwolnienia przyjął praktyczne

umiejętności (kwalifikacje) osób zatrudnionych na stanowisku specjalisty […] w

Oddziale w O. Banku […]. Spośród czterech osób zatrudnionych na tym stanowisku

powód miał najmniejsze kwalifikacje.

Sąd Rejonowy ustalił, że 30 sierpnia 2013 r. wręczono powodowi

oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, w którym jako przyczynę

wypowiedzenia wskazano „zmniejszenie poziomu zatrudnienia – ilości etatów w

Wydziale […]”. Zmniejszenia stanu zatrudnienia dokonano między innymi w grupie

osób zatrudnionych jako specjaliści Wydziału […]. Po redukcji zatrudnienia stan

3

osobowy w tej grupie stanowisk zmniejszył się z czterech do trzech. W ramach

doboru do zwolnienia wytypowano powoda.

W ocenie Sądu pierwszej instancji roszczenie powoda o odszkodowanie

zasługiwało na uwzględnienie. Strony nie pozostawały w sporze co do przyczyny

wypowiedzenia – likwidacji jednego stanowiska pracy specjalisty […] w Wydziale

[…]. Spór dotyczył kwestii czy pracodawca, likwidując jedno z kilku takich samych

stanowisk, miał obowiązek w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę

wskazać kryterium, jakim kierował się przy doborze konkretnego pracownika do

zwolnienia. Sąd Rejonowy podzielił w tej kwestii stanowisko Sądu Najwyższego

przedstawione w wyroku z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014 nr 4, poz.

52), zgodnie z którym pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z

przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników

do zwolnienia z pracy, powinien – wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o

pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.) – nawiązać do zastosowanego

kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy na podstawie art. 10 ust. 1

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Sąd

Rejonowy przytoczył obszerne fragmenty uzasadnienia powyższego wyroku Sadu

Najwyższego. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby

pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje

wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu

wniesienia odwołania do sądu. Wybór pracownika do zwolnienia – w razie

ograniczenia zatrudnienia – należy do pracodawcy, ale może być on

zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a

pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych,

wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania

obowiązków pracowniczych itp. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę

dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników,

zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego

wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, ale

także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art.

30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej

4

na czas nieokreślony, jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w

rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie

decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu

sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości

powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące

przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Pracownik, wobec którego

pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony

jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności

dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia,

co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania

konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie

wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd pracy nie może oceniać

zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez

pracodawcę, wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych

przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega

właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, stąd waga tych

okoliczności jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można

pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie

wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia

odwołania do sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie” tych

kryteriów do okoliczności danej sprawy.

Prowadzi to do wniosku, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji

zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru

pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę

wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do

zwolnienia z pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX

nr 497682).

W rozpoznawanej sprawie bezsporne było, że z zastosowanymi przez

pracodawcę kryteriami doboru osób do zwolnienia powód został zapoznany dopiero

w odpowiedzi na pozew. Zarówno z samej treści oświadczenia o wypowiedzeniu

umowy o pracę, jak i zeznań osób, które uczestniczyły przy wręczaniu powodowi

5

tego oświadczenia, wynika, że wcześniej – przed złożeniem odpowiedzi na pozew

– informacji tych powodowi nie przekazano.

Powód, w przeciwieństwie do pozostałych pracowników, miał najkrótszy staż

pracy na stanowisku specjalisty […]. Wybór powoda do zwolnienia był zatem

prawidłowy. Jednak samo oświadczenie o wypowiedzeniu naruszało formalny

obowiązek pracodawcy podania pracownikowi informacji o zastosowanym

kryterium doboru do zwolnienia, co uzasadniało zasądzenie na rzecz powoda

odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniósł pozwany pracodawca,

zarzucając naruszenie prawa materialnego: 1) art. 30 § 4 k.p., przez jego błędną

wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że obligatoryjnym

elementem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi na

podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników jest wskazanie, obok przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę

niedotyczących pracownika, kryterium doboru, jakim kierował się pracodawca

typując danego pracownika do wypowiedzenia mu stosunku pracy w sytuacji, gdy

redukcji ulega jeden z kilku etatów w ramach tych samych stanowisk pracy, i tym

samym uznanie za wadliwe w rozumieniu art. 45 k.p. wypowiedzenia dokonanego

powodowi jako niezawierającego w piśmie stanowiącym oświadczenie woli o

wypowiedzeniu umowy o pracę kryterium doboru; 2) art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13

marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z art. 30 § 4 i art. 45 k.p.,

przez ich błędną wykładnię i uznanie za zasadną powołaną przez pozwanego

przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy powodowi, leżącą po stronie

pracodawcy, przy jednoczesnym przyjęciu, że wypowiedzenie jest wadliwe wobec

niepowołania w jego treści przyjętego przez pracodawcę kryterium doboru do

zwolnienia, które jednocześnie wobec jego zbadania w trakcie procesu zostało

uznane przez Sąd za zasadne; 3) art. 455 k.c. przez jego błędne zastosowanie, a

także art. 481 k.c. i 363 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 471

k.p. przez ich

błędną wykładnię i przyznanie powodowi w wyroku odsetek od zasądzonego

odszkodowania od daty wezwania do zapłaty (doręczenia pozwanemu pozwu), a

6

nie od daty ustalenia wysokości odszkodowania, tj. daty uprawomocnienia się

wyroku.

Zdaniem pozwanego brak jest po stronie pracodawcy obowiązku wskazania

w oświadczeniu o wypowiedzeniu stosunku pracy kryteriów doboru pracowników do

zwolnienia, taki obowiązek nie wynika ani z art. 30 § 4 k.p., ani z art. 10 ustawy o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników, co potwierdza stanowisko Sądu

Najwyższego wyrażone w wyroku z 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10 (OSNP 2012 nr

17-18, poz. 214). Pozwany podniósł, że wskazując przyczynę wypowiedzenia, bez

powołania zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia, nie naruszył przepisów

o wypowiadaniu umów o pracę, w szczególności art. 30 § 4 k.p. Zatem nie można

było przyjąć, że pozwany naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Sąd Okręgowy w O. wyrokiem z 22 stycznia 2014 r., oddalił apelację.

Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne i oceny prawne dokonane przez

Sąd Rejonowy i przyjął je za własne. W rozpoznawanej sprawie kwestią

wymagającą rozstrzygnięcia, odnoszącą się do zarzutu naruszenia art. 30 § 4 k.p.

oraz art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z art. 30 § 4

k.p. i art. 45 k.p., było ustalenie, czy wypowiadając powodowi umowę o pracę z

przyczyn niedotyczących pracownika pracodawca powinien był wskazać kryteria

doboru do zwolnienia, czy wystarczające było ogólne powołanie się na jedną z

przyczyn nieleżących po stronie pracownika.

Rozstrzygając ten problem, Sąd Okręgowy podzielił pogląd prawny

przedstawiony w uzasadnieniu wyroku Sądu pierwszej instancji, uznając, że

stanowisko Sądu Rejonowego znajduje umocowanie w orzecznictwie Sądu

Najwyższego. Przytoczył obszerne fragmenty uzasadnienia wyroku Sądu

Najwyższego z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014 nr 4, poz. 52).

Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn

organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do

zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do

zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia. Brak podania

7

kryteriów stanowi o wadliwości dokonanego wypowiedzenia w rozumieniu art. 30 §

4 k.p.

Odnosząc się do apelacyjnego zarzutu naruszenia art. 455 k.c. oraz art. 481

k.c. i 363 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 471

k.p. w następstwie przyznania

powodowi w wyroku odsetek od zasądzonego odszkodowania od daty wezwania do

zapłaty (doręczenia pozwanemu pozwu), a nie od daty ustalenia przez sąd

wysokości odszkodowania, tj. daty uprawomocnienia się wyroku, Sąd Okręgowy

przypomniał, że pogląd, zgodnie z którym odsetki należą się od dnia doręczenia

odpisu pozwu pozwanemu, jest ugruntowany w orzecznictwie sądów

powszechnych oraz Sądu Najwyższego. W uchwale Sądu Najwyższego z 6 marca

2003 r., III PZP 3/03 (OSNP 2004 nr 5 poz. 74), przyjęto, że ustawowe odsetki od

odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu

doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego

odszkodowania. Odpowiednie stosowanie tych zasad do odszkodowań należnych z

tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę wynika z wyroku

Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06 (Prawo Pracy 2007 nr 5,

s. 27), w którym stwierdzono, że ustawowe odsetki od odszkodowania

przysługującego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy

o pracę bez wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy

odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania (uchwała Sądu

Najwyższego z 6 marca 2003 r., III PZP 3/03, OSNP 2004 nr 5 poz. 74), a

przytoczone na poparcie tego poglądu argumenty prawne można odnieść również

do daty wymagalności odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione

wypowiedzenie umowy o pracę. Wyrok w sprawie o przywrócenie do pracy jest

wyrokiem kształtującym prawo. Jeżeli pracownik domagał się w pozwie i w toku

procesu jedynie przywrócenia do pracy, a sąd pracy zamiast uwzględnienia tego

żądania zasądził na jego rzecz odszkodowanie, wówczas odsetki za opóźnienie

mogą być zasądzone dopiero od wydania orzeczenia w przedmiocie

odszkodowania. Jeżeli jednak pracownik od początku procesu (już w pozwie)

domagał się jedynie odszkodowania, to istnieją podstawy do zasądzenia odsetek

8

od chwili wezwania pozwanego pracodawcy do spełnienia tego świadczenia, co

następuje przez doręczenie mu odpisu pozwu.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu strony

pozwanej jej pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna

została oparta na podstawie naruszenia przepisów prawa materialnego, a

mianowicie: 1) art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p., przez błędną wykładnię i

niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że elementem oświadczenia

woli o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi na podstawie art. 10 ust. 1

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych fasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z

2003 r. Nr 90, poz. 844, ze zm.) jest wskazanie obok przyczyn wypowiedzenia

umowy o pracę niedotyczących pracownika dodatkowo kryterium doboru do

zwolnienia, jakim kierował się pracodawca, typując danego pracownika do

wypowiedzenia mu stosunku pracy w sytuacji, gdy redukcji ulega jeden z kilku

etatów w ramach tych samych stanowisk pracy i tym samym uznanie, że złożone

powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę narusza przepisy o

wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż nie zawiera

kryterium doboru, jakim kierował się pracodawca typując powoda do zwolnienia;

2) art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z art. 30 § 4

k.p., przez błędną wykładnię i uznanie, że w ramach przyczyny uzasadniającej

wypowiedzenie umowy o pracę pracodawca powinien wskazać kryteria doboru,

jakimi kierował się typując powoda do zwolnienia, traktując je jako przyczynę

wypowiedzenia umowy o pracę, mimo że art. 10 ust. 1 tej ustawy obejmuje jedynie

przyczyny niedotyczące pracownika, stanowiące wyłączny powód uzasadniający

wypowiedzenie i nie odsyła do art. 2 ust. 3 tej ustawy, w którym przywołuje się

kryteria doboru; 3) art. 455 k.c. przez jego błędne zastosowanie, a także art. 481

k.c. i 363 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 471

k.p., przez ich błędną wykładnię

i przyznanie powodowi w wyroku odsetek od zasądzonego odszkodowania od daty

wezwania do zapłaty (doręczenia pozwanemu odpisu pozwu), a nie od daty

ustalenia wysokości odszkodowania.

9

Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania strona skarżąca

uzasadniła tym, że w sprawie istnieje potrzeba wykładni przepisów prawa

budzących wątpliwości, a mianowicie art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 10 ust. 1

ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy

z przyczyn niedotyczących pracowników, wywołujących rozbieżności w

orzecznictwie sądów, w tym Sądu Najwyższego, czego przykładem są orzeczenia

Sądu Najwyższego: z 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97 (OSNAPiUS 1997 nr 21,

poz. 417), z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX nr 497682), z 7 kwietnia 2011 r.,

I PK 238/10 (OSNP 2012 nr 17-18, poz. 214), z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12,

(OSNP 2014 nr 4, poz. 52).

Strona skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości oraz

orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie powództwa i zasądzenie od

powoda kosztów postępowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna okazała się uzasadniona jedynie w niewielkiej części,

mianowicie w zakresie ustalenia początkowej daty, od której powinny być

zasądzone odsetki ustawowe od należnego powodowi odszkodowania. Sama

jednak zasada rozstrzygnięcia, czyli przysługiwanie powodowi odszkodowania za

niezgodne z prawem (naruszające art. 30 § 4 k.p.) wypowiedzenie umowy o pracę,

nie mogło zostać skutecznie zakwestionowane.

1. Skarżący podnosi, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego ujawniła się

rozbieżność co do sposobu opisania przyczyny wypowiedzenia w sytuacji, gdy

wypowiedzenie dokonywane jest przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących

pracownika, np. z powodu zmian organizacyjnych (art. 10 ust. 1 ustawy o

zwolnieniach grupowych), i wiąże się z koniecznością wyboru pracownika

(pracowników) do zwolnienia spośród większej ich grupy. Skarżący zwrócił uwagę,

że w wyrokach z 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97 (OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417)

oraz z 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10 (OSNP 2012 nr 17-18, poz. 214) przyjęto, że

zastosowane kryteria doboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową

treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p.; okoliczności te

10

(kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności

wypowiedzenia w ramach art. 45 § 1 k.p. Oznacza to, że pracodawca nie ma

obowiązku ujawnienia w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na

podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, jakimi kryteriami

kierował się przy wyborze tego konkretnego pracownika do zwolnienia. Natomiast

w wyrokach z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014 nr 4, poz. 52) oraz z 16

grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX nr 497682), Sąd Najwyższy zajął stanowisko, że

kryteria doboru zastosowane przez pracodawcę stanowią element przyczyny

wypowiedzenia umowy o pracę, o której mowa w art. 30 § 4 k.p., i tym samym

pracodawca powinien, wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do

zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Wyeksponowana przez skarżącego rozbieżność w poglądach Sądu

Najwyższego została – jak się wydaje – skutecznie usunięta w orzecznictwie.

W rozpoznawanej sprawie istotą sporu było ustalenie, czy w ramach art. 30 §

4 k.p. pracodawca, wypowiadając umowę o pracę na podstawie art. 10 ust. 1

ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy

obok jego przyczyn niedotyczących pracownika (np. zmiany organizacyjne,

redukcja etatów, likwidacja stanowiska) powinien wskazać kryteria, jakimi się

kierował typując konkretnego pracownika do zwolnienia, jeżeli redukcji podlegał

jeden z kilku etatów w ramach tych samych stanowisk pracy, oraz czy

niewskazanie tych kryteriów na etapie wypowiedzenia umowy stanowi o wadliwości

dokonanego wypowiedzenia w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. Zasadniczy problem

prawny sprowadzał się zatem do tego, czy wynikające z art. 30 § 4 k.p. wymaganie

wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony obejmuje konieczność podania przez pracodawcę również kryteriów

wyboru pracownika do zwolnienia, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę z

powodu likwidacji jednego z większej liczby takich samych stanowisk pracy.

Do czasu wydania wyroku z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12 (OSNP 2014

nr 4, poz. 52), na który obszernie powołały się Sądy obu instancji, cytując obszerne

fragmenty jego uzasadnienia, stanowisko Sądu Najwyższego w omawianej kwestii

mogło być uznane za niejednoznaczne. W wyroku z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08

11

(LEX nr 497682), Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca, który przy

dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone

zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w

odniesieniu do przyjętej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego

kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór

jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi

kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których

dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości

zatrudnienia. Podobnie, w wyroku z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, Sąd

Najwyższy zajął stanowisko, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy

pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników,

zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego

wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne lub redukcja zatrudnienia, ale

także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikające z

art. 30 § 4 k.p. wymaganie wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

zawartej na czas nieokreślony jest bowiem związane z możliwością oceny jego

zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn

przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich

granicach. Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji

zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru

pracowników do zwolnienia z pracy, powinien – wskazując przyczynę

wypowiedzenia – nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do

zwolnienia z pracy. Odmienne stanowisko Sąd Najwyższy zajął w wyroku z 7

kwietnia 2011 r., I PK 238/10 (OSNP 2012 nr 17-18, poz. 214) przyjmując, że

pracodawca nie ma obowiązku podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jakimi

kryteriami kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia, gdy deklarowana

przyczyna zwolnienia polega na trudnej sytuacji ekonomicznej i zmniejszeniu

zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji. Zdaniem Sądu

Najwyższego zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte

obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p.

Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli

zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.). Zastosowanie niewłaściwych kryteriów

12

może stanowić przesłankę uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione. Do

niewłaściwych kryteriów należą kryteria dyskryminujące.

Od chwili wydania wyroku z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, zapadło kilka

innych istotnych orzeczeń dotyczących tego samego zagadnienia, w których już

jednolicie i zgodnie Sąd Najwyższy przyjął, że w oświadczeniu pracodawcy o

wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji

jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna

wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (art. 30 § 4 k.p.), chyba że jest ona

oczywista lub znana pracownikowi z innych względów (por. m.in. wyroki SN: z 10

września 2013 r., I PK 61/13, LEX nr 1427709, z 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13,

LEX nr 1498580, z 30 września 2014 r., I PK 33/14, LEX nr 1537263). Orzeczenia

te są publikowane i powszechnie dostępne, nie ma zatem powodów, aby

przytaczać ich uzasadnienie w całości, można jedynie przywołać podstawowe

argumenty Sądu Najwyższego, które przemawiały za takim właśnie stanowiskiem.

Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie

znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności

pracodawcy, a drugie – jej zasadności. Według art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od

siebie przesłanki oceny określonych w tym przepisie roszczeń pracownika

(o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie). Wypowiedzenie umowy o pracę

bez wskazania przyczyny lub bez jej odpowiedniego skonkretyzowania uważa się

za dokonane z naruszeniem prawa, ściślej – art. 30 § 4 k.p., natomiast

wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i

weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za

niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu

art. 45 § 1 k.p. W judykaturze przyjmuje się, że sprostanie przez pracodawcę

wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny

wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Przepis ten

dopuszcza różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia

pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą

przyczyny rozstania się z pracownikiem, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z

jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p.

ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny

13

wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to

niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że

nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza

art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji

podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne

sprecyzowanie tej przyczyny.

Przy dokonywaniu zwolnień grupowych pracodawca ma obowiązek

poinformować zarówno związki zawodowe, jak i pracowników nie tylko o tym, że w

związku z przyczynami niedotyczącymi pracowników będzie dokonywać

wypowiedzeń umów o pracę, ale i o tym, jakie kryteria będą decydować o doborze

pracowników do zwolnienia, co pozwala i związkom zawodowym, i pracownikom

ocenić zasadność takiego wypowiedzenia w odniesieniu do konkretnej osoby. Nie

ma wystarczających argumentów, aby przyjąć, że pracownik zwalniany z przyczyn

go niedotyczących w trybie indywidualnym (tak jak powód) miałby być pozbawiony

możliwości dokonania oceny zasadności wypowiedzenia, zwłaszcza w zakresie

zastosowanych wobec niego kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna

wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał,

z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia (oraz wyboru właśnie jego

do zwolnienia) i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu

wniesienia odwołania do sądu.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, według

którego wybór pracownika do zwolnienia – w razie ograniczenia zatrudnienia –

należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy

między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co

do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku,

sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. (por. wyroki SN: z 5

listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980 nr 4, poz. 77 oraz z 27 listopada

1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 542). W sytuacji, gdy

rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z

większej liczby pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy,

przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne lub redukcja

zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika.

14

Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o

pracę zawartej na czas nieokreślony jest związany z możliwością oceny jego

zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn

przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich

granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o

rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym,

muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania

się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za

zasadnością wypowiedzenia umowy (por. wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN

315/97, OSNP 1998 nr 14, poz. 427). Pracownik, wobec którego pracodawca nie

ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości

oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu

wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na

nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i

rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia

umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również postępowanie

sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu

sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami

rozpoznawania takich spraw. Przyjmuje się bowiem wprawdzie, że w sądowym

postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej

pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości

uzupełnienia opisu przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiście

znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych

związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych ujawnioną na piśmie

przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czego nie można odnieść do

przytaczania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, stanowiących

najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji

zatrudnienia. Należy zauważyć, że sąd pracy nie może oceniać zasadności działań

organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec

czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku

do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli

kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, stąd waga tych okoliczności jest tak

15

znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika

możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę,

co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a

pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowanie” tych kryteriów do okoliczności

danej sprawy już w toku postępowania sądowego (por. argumenty uzasadnienia

wyroku SN z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, do których nawiązano także w

wyrokach SN: z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, OSNP 2013 nr 11, poz. 128, z 19

czerwca 2012 r., II PK 265/11, LEX nr 1250568, z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12,

OSNP 2014 nr 4, poz. 52, z 10 września 2013 r., I PK 61/13, LEX nr 1427709, z 1

kwietnia 2014 r., I PK 244/13, LEX nr 1498580, z 30 września 2014 r., I PK 33/14,

LEX nr 1537263).

W uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu

Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 (OSNCP 1985 nr 11, poz. 164),

zawierającej wytyczne wykładni art. 45 k.p., Sąd Najwyższy w uzasadnieniu tezy II

stwierdził, że z zestawienia art. 38 § 1 k.p. z art. 45 k.p. wynika, iż ocena

zasadności wypowiedzenia nie może ograniczać się do przyczyny uzasadniającej

rozwiązanie umowy o pracę, która – stanowiąc najistotniejszy element zasadności

wypowiedzenia – nie wyczerpuje jednak w pełni tego pojęcia. Uwzględnieniu w

ramach art. 45 k.p. podlegają takie przymioty pracownika związane ze stosunkiem

pracy, jak jego dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje

zawodowe. Przez ich pryzmat należy oceniać przyczynę wypowiedzenia. Inne

okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, np. jego

sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa, mogą natomiast w konkretnej sprawie

powodować, że wypowiedzenie, aczkolwiek uzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p.,

jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Wynika stąd, że

zdaniem Sądu Najwyższego takie kryteria oceny zasadności wypowiedzenia, jak

dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje zawodowe, które często

są kryteriami doboru do zwolnienia, nie mieszczą się w pojęciu przyczyny

wypowiedzenia. Tym bardziej w pojęciu tym nie mieszczą się takie okoliczności, jak

sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa, również stanowiące częste kryteria

doboru do zwolnienia. Zgodnie z ustalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego są

one bowiem rozpatrywane w płaszczyźnie zasad współżycia społecznego, a ich

16

naruszenie nie oznacza niezasadności wypowiedzenia, lecz jego sprzeczność z

zasadami współżycia.

Jak wynika z powyższych rozważań, na temat sposobu, w jaki pracodawca

decydujący się na przeprowadzenie zwolnień z przyczyn organizacyjnych powinien

formułować treść oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, wielokrotnie

wypowiadano się w judykaturze. Jeśli pracodawca przy dokonywaniu redukcji

zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru

pracowników do zwolnienia z pracy, to przy sformułowaniu przyczyny

wypowiedzenia powinien nawiązać do zastosowanego kryterium, a także wskazać,

że wybór ten jest usprawiedliwiony znanymi pracownikowi okolicznościami, na

przykład jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do innych

pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do

ograniczenia zatrudnienia (por. przede wszystkim przywołany wcześniej wyrok SN

z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682). Taka potrzeba bierze się stąd, że

wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia

uzasadnia wypowiedzenie umów o pracę tylko przy zastosowaniu obiektywnych,

równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników

wytypowanych spośród ogółu zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny

zmuszające pracodawcę do dokonania zwolnień z pracy (por. wyroki SN: z 27

lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417; z 27 listopada

1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 542; z 19 grudnia 1997 r.,

I PKN 442/97, OSNAPiUS 1998 nr 21, poz. 630 i z 10 stycznia 2002 r., I PKN

780/00, LEX nr 558276).

Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania

przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma nie tylko

charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec

pracownika wypowiedzenia. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia powinna być

skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołania

wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę

decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny wypowiedzenia

polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym

wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w

17

przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna

będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Skonkretyzowana

przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być znana pracownikowi

najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę. To samo dotyczy

przyjętych przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.

Istnieje różnica między przyczyną wypowiedzenia, o której mowa w art. 30 §

4 k.p., a uzasadnionym wypowiedzeniem w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Z brzmienia

tych przepisów oraz ustalonych poglądów judykatury wynika, że podana przyczyna

jest tylko częścią uzasadnienia (choć najważniejszą) i że przyczyna ta, nawet gdy

jest prawdziwa, może nie uzasadniać wypowiedzenia. Jak dotąd nie

kwestionowano, że podanie prawdziwej przyczyny nieuzasadniającej

wypowiedzenie nie narusza art. 30 § 4 k.p., może zaś naruszać art. 45 § 1 k.p.

Ustawodawca używa w art. 30 § 4 k.p. określenia „przyczyna wypowiedzenia” w

innym znaczeniu niż naturalne. Oznacza ono powód, który zdaniem pracodawcy

uzasadnia wypowiedzenie. Powód ten musi być prawdziwy (rzeczywiście istnieć).

Może jednak nie być wystarczający. Pracownik może go kwestionować, powołując

się na okoliczności dotyczące jego pracy (staż, stosunek do obowiązków

pracowniczych, kwalifikacje), wskazujące na niezasadność wypowiedzenia. Może

też powołać się na okoliczności uzasadniające postawienie pracodawcy zarzutu

nadużycia prawa podmiotowego (zasady współżycia społecznego). Jest to w pełni

przekonujące przy wypowiedzeniu dokonanym bez konieczności wyboru

zwalnianego spośród większej liczby pracowników. W razie konieczności wyboru

jednego pracownika spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe

stanowiska pracy jest jednak oczywiste, że pracodawca, decydując się na

wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko

likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu

względów mniej przydatny dla pracodawcy od innych. Wobec tego należy uznać, że

w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna

być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria

doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.).

18

Powyższe rozważania prowadza do wniosku, że w rozpoznawanej sprawie

nie doszło do naruszenia art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. w wyniku

przyjęcia, że elementem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę

pracownikowi na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych fasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników jest wskazanie – obok przyczyny wypowiedzenia

umowy o pracę niedotyczącej pracownika – dodatkowo kryterium doboru do

zwolnienia, jakim kierował się pracodawca, typując danego pracownika do

wypowiedzenia mu stosunku pracy w sytuacji, gdy redukcji ulega jeden z kilku

etatów w ramach tych samych stanowisk pracy, i tym samym uznanie, że dokonane

powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę naruszało przepisy o

wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż nie zawierało

kryterium doboru, jakim kierował się pracodawca typując powoda do zwolnienia.

2. Uzasadnione okazały się natomiast kasacyjne zarzuty naruszenia art. 455

k.c. i art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 471

k.p., w wyniku przyznania

powodowi odsetek ustawowych od zasądzonego odszkodowania w pełnej

wysokości, czyli 16.839,15 zł, już od 19 września 2013 r. (jako prawdopodobnie

daty wezwania pozwanego do zapłaty, co nastąpiło w wyniku doręczenia mu odpisu

pozwu), podczas gdy do rozszerzenia powództwa o odszkodowanie (z kwoty

15.000 zł określonej w pozwie do kwoty 16.839,15 zł) doszło dopiero na rozprawie

8 listopada 2013 r. Nie było zatem możliwe zasądzenie odsetek od kwoty

16.839,15 zł od daty wcześniejszej niż 8 listopada 2013 r. Dlatego Sąd Najwyższy

skorygował początkową datę biegu odsetek ustawowych: od kwoty 15.000 zł

powinny one biec od 19 września 2013 r. (którą to datę przyjął Sąd Okręgowy jako

dzień wymagalności roszczenia o odszkodowanie) do 7 listopada 2013 r. a od

pełnej kwoty odszkodowania, czyli 16.839,15 zł, dopiero od chwili rozszerzenia

powództwa na rozprawie 8 listopada 2013 r.

Nie jest możliwe uwzględnienie poglądu strony pozwanej, że odsetki

powinny być zasądzone dopiero od chwili ustalenia wysokości odszkodowania

wyrokiem sądu (art. 363 § 2 k.c. w związku z art. 471

k.p.), tj. daty uprawomocnienia

się wyroku zasądzającego odszkodowanie. W orzecznictwie Sądu Najwyższego

trafnie przyjęto, że ustawowe odsetki od odszkodowania przysługującego

19

pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu

zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania (uchwała SN z 6 marca

2003 r., III PZP 3/03, OSNP 2004 nr 5, poz. 74). Przytoczone na poparcie tego

poglądu argumenty prawne można również odnieść do daty wymagalności

odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie

umowy o pracę (por. wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06). Można zgodzić

się z poglądem, że wyrok w sprawie o przywrócenie do pracy jest wyrokiem prawo

kształtującym. Jeżeli pracownik domagał się w pozwie i w toku procesu jedynie

przywrócenia do pracy, a sąd pracy zamiast uwzględnienia tego żądania zasądził

na jego rzecz odszkodowanie, wówczas odsetki za opóźnienie w jego wypłacie

mogą być zasądzone dopiero od wydania orzeczenia sądu w przedmiocie

odszkodowania. Jeżeli jednak pracownik od początku procesu (już w pozwie)

domagał się jedynie odszkodowania (tak jak to miało miejsce w rozpoznawanej

sprawie), to istnieją podstawy do zasądzenia odsetek od chwili wezwania

pozwanego pracodawcy do spełnienia tego świadczenia (art. 455 k.c. w związku z

art. 300 k.p.), co następuje przez doręczenie mu odpisu pozwu, ewentualnie

zgłoszenie roszczenia o odszkodowanie na rozprawie w jego obecności. W tym

przypadku nie ma zastosowania reguła przewidziana w art. 363 § 2 k.c., według

której wysokość odszkodowania powinna być ustalona według cen z daty ustalenia

odszkodowania wyrokiem sądu. Odszkodowanie za niezgodne z prawem

rozwiązanie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471

k.p.) ma charakter

zryczałtowany, ustalenie jego wysokości nie sprawia na ogół trudności ani sądowi,

ani pozwanemu pracodawcy, dlatego nie sposób przyjąć, aby terminem

wymagalności tego roszczenia było uprawomocnienie się wyroku zasadzającego to

odszkodowanie.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39816

k.p.c. (punkt I. wyroku) oraz art. 39814

k.p.c. (punkt II. wyroku), a o

kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 100 k.p.c. w związku z

39821

k.p.c.

20