II PK 87/14

Sygn. akt II PK 87/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 24 lutego 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

SSA Bohdan Bieniek

w sprawie z powództwa J. P.

przeciwko A. L. P. Spółka z o.o. w W.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 lutego 2015 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 31 października 2013 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy w W. VII Wydział Pracy wyrokiem z dnia 31 października

2013 r., po rozpoznaniu apelacji powoda J. P. od wyroku Sądu Rejonowego /…/ X

Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 lipca 2013 r. oddalającego

2

powództwo przeciwko A. L. P. Spółki z o.o. w W. o odszkodowanie, zmienił

zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził na rzecz powoda kwotę 21.000 zł oraz

uchylił orzeczenie o kosztach zastępstwa prawnego zawarte w wyroku Sądu

pierwszej instancji, a także zasądził od pozwanej na rzecz powoda 30 zł tytułem

zwrotu kosztów procesu.

W pozwie powód domagał się kwoty 21.000 zł tytułem odszkodowania za

nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, twierdząc, że wskazane w nim

przyczyny były nieprawdziwe. Sąd Rejonowy ustalił, że według oświadczenia woli

pracodawcy z dnia 3 sierpnia 2012 r. przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy

o pracę, była niezadowalająca, utrzymująca się w dłuższym okresie czasu jakość

pracy powoda wynikająca z: 1/ najniższego w regionie d. wskaźnika Penetracji

Value za 1 cykl w 2012 r. (styczeń-kwiecień) i 3 cykl w 2011 r. (wrzesień-grudzień)

w większości kluczowych produktów linii GP/CNS. Indeks penetracji to wskaźnik,

który porównuje udział danego produktu w jego rynku na poziomie regionalnym z

udziałem tego samego produktu w jego rynku na poziomie krajowym, w tej samej

jednostce czasu. Wyniki powoda przedstawiały się następująco: W 1 cykl w 2012 r.

Betaserc - 88,21%/116,68% (ostatnia pozycja), Klacid Uno - 49,26%/101,66%

(ostatnia pozycja), Klacid Ped - 99,10%/102,44% (ostatnia pozycja), Phlebodia -

67,66%/96,99% (przedostatnia pozycja). W 3 cykl w 2011 r. Betaserc - 89,25%/l

14,84% (ostatnia pozycja), Klacłd Uno - 65,52%/l 02,91% (ostatnia pozycja), Klacid

Pęd - 98,91%/101,80% (przedostatnia pozycja); 2/ niskiej realizacji celów

sprzedażowych. Po 1 cyklu 2012 r. realizacja celu aktywnie promowanych

produktów u powoda wynosiła 65%, podczas gdy średnia w regionie d. i całym

kraju wynosi 81%. Pracownik ma również bardzo słabe udziały w rynku w danym

okresie w porównaniu do pozostałych pracowników regionu d. w kluczowych

produktach linii GP/CNS, które wynoszą odpowiednio: Klacid Uno - 6,8%/14,1%

/13,8% (ostatnia pozycja w regionie), Klacid Ped - 85,3%/88,1%/86% (ostatnia

pozycja w regionie), Betaserc - 30,9%/40,8%/35% (ostatnia pozycja w regionie),

Phlebodia - 4,9%/7,l%/7,3% (przedostatnia pozycja w regionie); 3/ najniższej w

regionie dolnośląskim pozycji w rankingu za 2011 r. wśród wszystkich

przedstawicieli GP/CNS na 59 osób oraz bardzo niskiego 45 miejsca za cykl 1 2012

r. (styczeń - kwiecień); 4/ bardzo niskiego stopnia realizacji zamówień w aptekach

3

w Polsce w 1 cyklu w 2012 r. Realizacja tego celu była najważniejszym

wskaźnikiem efektywności pracy przedstawiciela w cyklu 1 (styczeń - kwiecień

2012 r.), a w przypadku powoda realizacja zamówień w aptekach przedstawiała się

następująco: Klacid Uno - 8%, Betaserc - 29%, Phlebodia -12%, Disnemar - 12%.

Pomimo nałożenia planu działania oraz wielokrotnego zwracania uwagi

przez przełożonego, nie nastąpiła oczekiwana poprawa jakości pracy powoda, w

związku z czym pracodawca nie widział możliwości dalszego zatrudnienia i podjął

decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę. W konsekwencji Sąd Rejonowy uznał, że

trzy spośród czterech wskazanych przyczyn wypowiedzenia okazały się

rzeczywiste i prawdziwe, a osiągane przez powoda wyniki mogły być obiektywnie

uznane przez pozwaną za niezadowalające. Dlatego wypowiedzenie umowy o

pracę było w pełni uzasadnione. Materiał dowodowy potwierdził, że powód w

rankingach sprzedaży w różnych konfiguracjach co do poszczególnych leków, w

cyklach istotnych z punktu widzenia pracodawcy mieścił się w niskich pułapach

(pierwsza przyczyna wypowiedzenia). Powód nie kwestionował wyników

sprzedażowych będących podstawą wypowiedzenia, podając jedynie, że miały na

nie wpływ utrudnienia organizacyjne po stronie pracodawcy: bierność działu

handlowego TRADE, zmiany planu pracy przez przełożonego „z dnia na dzień”,

koncentracja na jednym leku (LACTEOL). W ocenie Sądu, okoliczności te nie

mogły usprawiedliwić powoda, ponieważ „wszyscy przedstawiciele zespołu i

regionu W. mieli takie same warunki pracy, pracowali w takiej samej rzeczywistości

rynkowej przy pomocy podobnych narzędzi i środków”. Zasadności wypowiedzenia

umowy o pracę nie może niweczył fakt, że w niektórych parametrach oceny pracy

przedstawiciela medycznego powód wypadał lepiej. Tymczasem to pracodawca

definiuje, które parametry określają jego oczekiwania wobec pracownika, a „rolą

Sądu jest ocena konkretności i rzeczywistości zarzutów stawianych w kontekście

tak określonych oczekiwań”. Poczynionych w zakresie wyników sprzedażowych

ocen Sądu nie zmieniała dobra ocena współpracy z powodem ze strony lekarzy czy

farmaceutów. Pracodawca nie sformułował bowiem wobec powoda zarzutu braku

umiejętności współpracy z kontrahentami lub klientami. Potwierdzenie znalazły

ponadto zarzuty do organizacji pracy powoda, które wpływały „pośrednio na efekt

finalny to jest wynik sprzedaży: nieregularne raportowanie, brak efektu programu

4

naprawczego, brak pełnego wykorzystania możliwości budżetu promocyjnego”.

Rzeczywista okazała się też druga przyczyna wypowiedzenia, tj. niska realizacja

celów sprzedażowych, ponieważ „poziom realizacji przez powoda produktów

aktywnie promowanych kształtował się na poziomie 65% i był to jeden z

najniższych wskaźników nie tylko w rejonie dolnośląskim, ale również w skali

całego kraju, a w segmencie kluczowych produktów linii GP/CNS powód osiągał

bardzo słabe wyniki (między ostatnią a przedostatnią pozycją w regionie dla

poszczególnych produktów)”. Potwierdzona została też trzecia przyczyna

wypowiedzenia, gdyż powód z wynikiem 25,3% zajął 50 miejsce w rankingu za

2011 r., co było najniższym wynikiem w regionie d., a w 1 cyklu 2012 r. zajął 45

miejsce. Tylko czwarta przyczyna wypowiedzenia, tj. niski stopień realizacji

zamówień w aptekach, nie mogła stanowić uzasadnienia wypowiedzenia. Powód

odpowiadał za dystrybucję leków do aptek i w tym zakresie mógł być oceniany

przez pozwaną, natomiast w żadnym razie nie odpowiadał za ich dalszą sprzedaż

detaliczną w aptekach, gdyż jest to czynnik niezależny od pracownika (pomimo

przepisania przez lekarza danego leku, klient w aptece może kupić jego tańszy

zamiennik). Przyjęcie takiego kryterium, nawet przy uwzględnieniu, że wszyscy

przedstawiciele medyczni pracowali w porównywalnych warunkach, byłoby

pozbawione obiektywizmu i niczym nieuzasadnionym przerzucaniem ryzyka

prowadzonej działalności gospodarczej pozwanej na pracownika. W ocenie Sądu

Rejonowego „brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w

wykonywaniu obowiązków, jak również zawinione uchybienia obowiązkom

pracowniczym, zarówno wtedy, gdy wina pracownika jest umyślna, jak i wtedy, gdy

uchybienie jest następstwem niedbalstwa lub lekkomyślności, stanowi uzasadnioną

przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę”.

Natomiast Sąd Okręgowy uwzględnił apelację powoda, wprawdzie przyjął za

własne ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, jednak nie podzielił jego ocen

prawnych. Zdaniem Sądu Okręgowego, wskazane przyczyny wypowiedzenia nie

były rzeczywiste i nie uzasadniały wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.

Umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu, tak jak

przy umowie o dzieło. Pracownik zobowiązuje się do starannego wykonywania

pracy lub „do bycia w gotowości”. Pozwana nie wykazała niestaranności powoda w

5

wykonywaniu jego obowiązków pracowniczych w kontaktach z klientami pozwanej

(lekarzami, farmaceutami). Powód był zatrudniony na stanowisku przedstawiciela

medycznego. Stanowisko to zostało powołane do prowadzenia skutecznej promocji

powierzonych preparatów na podległym terenie, nawiązywaniu i podtrzymywaniu

kontaktów z lekarzami, szpitalami, aptekami, budowaniu opinii o firmie pozwanej,

jako profesjonalnym przedsiębiorstwie, dostarczającym najwyższej jakości

produkty, rozwiązania zdrowotne i obsługę. „Według założeń pozwanej staranne

działanie w tym zakresie miało prowadzić do realizacji określonych odgórnie celów

sprzedażowych”. Sąd Okręgowy zgodził się z apelacją, że sformułowane przyczyny

wypowiedzenia były błędne, „ponieważ to z jakości pracy wynikać mogą ale nie

muszą, określone wartości sprzedażowe - nie zaś odwrotnie”. Sąd Rejonowy

zasadnie wskazał, że powód nie może odpowiadać za sprzedaż detaliczną w

samych aptekach, gdyż był to czynnik od niego niezależny, „jednakże ta

konstatacja Sądu Rejonowego nie została przełożona na wydany w sprawie wyrok”.

Rację ma apelujący, że „Sąd rozpoznający sprawę nie powinien uwzględniać

innych przyczyn wypowiedzenia, niż powołane w piśmie rozwiązującym umowę o

pracę. Pozwana, jako przyczynę wypowiedzenia, podawała niezadowalające wyniki

sprzedażowe i indeksy ocen tych wyników. W toku procesu natomiast nowe, nie

formowane wcześniej w wypowiedzeniu zarzuty np. odnośnie nieregularnego

raportowania wyników pracy przez powoda nie mogło być uwzględnione przez Sąd

Rejonowy, a zostało sprzecznie z art. 30 § 4 k.p.” Dlatego Sąd Okręgowy uznał, że

„wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było formalnie skuteczne, jednak

merytorycznie nieuzasadnione (art. 45 § 1 k.p.)” oraz zmienił zaskarżony wyrok

zasądzając na rzecz powoda dochodzone odszkodowanie.

W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła naruszenie przepisów prawa

materialnego: 1/ art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. przez błędną wykładnię

i przyjęcie, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie była rzeczywista,

2/ art. 45 § 1 k.p. przez błędną wykładnię i uznanie, że pomimo stwierdzenia, iż

pracodawca może stosować politykę kadrową zapewniającą prawidłową realizację

zadań, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest nieuzasadnione

(błędne), albowiem mierzalne efekty pracy pracownika nie mogły świadczyć o

jakości jego pracy, a dla zasadnego rozwiązania umowy o pracę z powodu

6

nieosiągnięcia satysfakcjonujących wyników sprzedażowych przedstawiciela

medycznego, konieczne jest wykazanie jego niestaranności, 3/ art. 45 § 1 k.p.

przez jego niewłaściwe zastosowanie oraz dokonanie analizy i oceny zasadności

przyczyn rozwiązania umowy o pracę wyłącznie w aspekcie praw i interesów

pracownika, z pominięciem zasługującego na ochronę interesu pracodawcy w

osiągnięciu jak najlepszych wyników sprzedaży. W skardze zarzucono też

naruszenie przepisów prawa procesowego, tj. art. 382 § 2 k.p.c. w związku z

art. 391 § 1 k.p.c. przez niewskazanie, „w czym wyrażała się nierzeczywistość

przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, co jest istotnym

elementem merytorycznego rozstrzygnięcia w sprawie i skupienie się wyłącznie na

wyjaśnieniu kwestii nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę, co w

konsekwencji powoduje, że treść uzasadnienia orzeczenia Sądu Okręgowego

uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu w zakresie

nierzeczywistości przyczyny”.

Okolicznością uzasadniającą przyjęcie skargi do rozpoznania jest

występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego, „czy mając na uwadze

fakt, że umowa o pracę nie jest umową rezultatu lecz starannego działania,

pracodawca może zasadnie zwolnić pracownika - przedstawiciela medycznego - z

powodu osiągania przez niego niskich wyników sprzedaży, których poziom nie jest

dla pracodawcy satysfakcjonujący i odbiega od efektów pracy osiąganych przez

innych pracowników, wykonujących pracę na analogicznych stanowiskach,

mających tożsame warunki pracy oraz wykonujących swoje obowiązki w

podobnych warunkach gospodarczych i społecznych, nawet jeżeli pracownikowi

temu nie można zarzucić niestaranności i niesumienności ?”

Skarżąca wskazała, że wbrew stanowisku Sądu Okręgowego, „efekty pracy

przedstawiciela medycznego, definiowane jako wartości sprzedażowe świadczą o

jakości (efektywności) pracy. Oceny tej można dokonać obiektywnie, przy

uwzględnieniu efektów osiąganych przez innych przedstawicieli, działających na

podobnym terenie, w porównywalnych warunkach, przy użyciu podobnych

narzędzi. Nie sposób bowiem założyć, że pracownik, który osiąga niskie wartości

sprzedażowe (nie realizuje planów) osiąga je dzięki satysfakcjonującej jakości

(efektywności) pracy”. Stanowisko Sądu Okręgowego powoduje odebranie

7

pracodawcy uprawnienia do regulowania zasobów kadrowych - względem

szczególnej grupy zawodowej, jaką są przedstawiciele medyczni - w oparciu o

kryterium osiąganych wyników i prowadzi do sprzecznej z interesem pracodawcy

sytuacji, w której przedstawiciele medyczni, od których w określonym zakresie

zależy rentowność przedsiębiorcy, a którym nie można zarzucić niestaranności w

wykonywaniu obowiązków i nie mogą zostać zwolnieni z pracy, mimo że nie

osiągają oczekiwanych efektów. Odbiera to pracodawcy możliwość zatrudnienia w

ich miejsce nowych pracowników, „wobec których istnieje przypuszczenie, że będą

osiągać zakładane plany”.

W konsekwencji skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w

całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu

wraz z pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach procesu za

postępowanie kasacyjne, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i

orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie powództwa w całości oraz o

zasądzenie od powoda na rzecz skarżącej kosztów procesu za wszystkie instancje,

w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zawierała usprawiedliwione zarzuty i podstawy

zaskarżenia, ponieważ Sąd pracy drugiej instancji nie powinien ingerować w

uprawnienia pracodawcy do rozwiązania za wypowiedzeniem stosunku pracy z

pracownikiem, który był nieefektywny w świadczeniu obowiązków pracowniczych,

bo uzyskiwał najniższe, niezadowalające, niesatysfakcjonujące i nieakceptowalne

„sprzedażowe” wyniki pracy na stanowisku przedstawiciela medycznego w

porównaniu do innych pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach

pracy, choćby nie można mu było przypisać braku sumienności lub staranności w

wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Wprawdzie umowę o pracę zalicza się

do umów (kontraktów) starannego działania, ale nie oznacza to, że ocena

starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa lub obywa się bez

względu na wyniki (efekty) świadczonej pracy. Tymczasem każda praca

wykonywana na podstawie umowy o pracę (umowy starannego działania) jest

8

wynagradzana z uwzględnieniem ilości i jakości wykonanej pracy, tj. ze względu na

tak określone „mierzalne” jej wyniki (por. art. 78 § 1 lub art. 83 k.p.). Taka wynikowa

ocena efektów świadczonej pracy nie oznacza przerzucenia ryzyka gospodarczego

pracodawcy na pracownika, ponieważ powód nie został obarczony

odpowiedzialnością za niezadowalające wyniki sprzedaży detalicznej artykułów

medycznych oferowanych aptekom, bowiem tak nazwana przyczyna

wypowiedzenia została prawidłowo zdyskwalifikowana jako nieuzasadniona. Warto

jednak sygnalizować, że obarczenie pracodawcy ryzykiem prowadzenia

działalności gospodarczej i technicznej lub osobowym nie wpływa tylko w istotny

sposób na należne pracownikowi wynagrodzenie za pracę, jeżeli nie można mu

zarzucić wadliwego (niestarannego lub niesumiennego) świadczenia pracy (por. art.

81 k.p.). Natomiast pracodawca jest uprawniony i może podejmować prawem

dopuszczalne kroki (środki) w celu zminimalizowania ryzyka prowadzonej

działalności, zwłaszcza nastawionej na osiąganie zysku, w tym dokonywać redukcji

lub restrukturyzacji stanu osobowego zatrudnienia przez zwalnianie niepotrzebnych

lub nieefektywnych pracowników dla osiągniecia poprawy niesatysfakcjonujących

wyników ekonomicznych prowadzonej działalności gospodarczej. Ponadto i na ogół

w razie „wynikowej” oceny pracy stosowane są wynikowe sposoby wynagradzania

pracowników uzależnione od ilości i jakości wykonywanej pracy, np. wynagrodzenie

prowizyjne sprzyjające dążeniu do uzyskania najwyższej efektywności pracy.

Równocześnie jednak brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności

wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w

zwykłym trybie jej wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia

1997 r., I PKN 419/97 (OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 598). W utrwalonej judykaturze

przyjmuje się, że pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w

ramach autonomicznego prawa doboru pracowników w sposób zapewniający

najlepsze wykonywanie zadań i efektywne prowadzenie działalności gospodarczej,

jeżeli przewiduje, że zmniejszenie stanu zatrudnienia lub zatrudnienie nowych

pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników (efektów) lub

zminimalizowanie ryzyka prowadzonej działalności gospodarczej (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18,

poz. 557).

9

W poddanej kasacyjnemu osądowi sprawie pozwany pracodawca wykazał

obiektywne przyczyny utrzymującej się w długim okresie czasu pracy

niezadowalającej jakości pracy powoda w postaci: najniższego w regionie d.

wskaźnika udziału („penetracji”) promowanych produktów na poziomie regionalnym

w porównaniu z rynkowym udziałem tych samych produktów na poziomie krajowym

w tym samym okresie (przedziale czasowym), niskiej realizacji celów

sprzedażowych promowanych produktów w porównaniu do wyników uzyskiwanych

przez pozostałych pracowników tego samego regionu i rynku sprzedaży oraz

najniższej w regionie pozycji rankingowej wśród przedstawicieli medycznych

regionu d. w 2011 r. i odległej 45 lokacie za cykl pierwszy (styczeń- kwiecień) 2012

r. Pomimo wdrożenia planu naprawy oraz wielokrotnych uwag przełożonego w

zakresie niskich ocen jakości i wyżej opisanych „mierzalnych” efektów pracy nie

nastąpiła oczekiwana poprawa wyników pracy skarżącego i dlatego pozwany „nie

widział możliwości dalszego zatrudnienia powoda i podjął decyzję o wypowiedzeniu

umowy o pracę”. Takiej ocenie o braku oczekiwanych efektów wykonywania pracy

przez powoda nie można zarzucić arbitralności, dowolności ani sprzeczności z

zasadami współżycia społecznego wskazanych skarżącemu trzech przyczyn

wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pozwany w oparciu o tak ujawnione kryteria

ocenianej pracy doszedł do przekonania, że było to niezbędne lub potrzebne do

uzyskiwania lepszych wyników lub zminimalizowania ryzyka prowadzonej

działalności gospodarczej, choćby zwalnianemu pracownikowi nie można było

zarzucić niestarannego lub niesumiennego wykonywania pracy. Pracodawca może

zatem zasadnie rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem

zatrudnionym w charakterze przedstawiciela medycznego, który samodzielnie

organizuje i wykonuje obowiązki pracownicze, wymagające realizacji

wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów na

określonym rynku sprzedaży, ale nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami

pracy innych przedstawicieli medycznych, choćby nie było w tym (w wykonywaniu

pracy przedstawiciela medycznego) zawinienia, niestaranności ani niesumienności

pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania

niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy przedstawiciela

medycznego w porównaniu do innych zatrudnionych na takich samych

10

stanowiskach pracy, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub

niesumienności pracowniczej.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy uznał za usprawiedliwione

podstawy i zarzuty kasacyjne, co wymagało orzeczenia jak w sentencji na

podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c.