I PK 183/14

Sygn. akt I PK 183/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 marca 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Roman Kuczyński

SSA Bohdan Bieniek

w sprawie z powództwa M.K.

przeciwko W. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 marca 2015 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 13 lutego 2014 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy w S. wyrokiem z 14 sierpnia 2013 r., zasądził od pozwanej W.

Spółki z o.o. na rzecz powódki M. K. kwotę 33.336 zł z ustawowymi odsetkami od

2

16 listopada 2012 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z

prawem wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, oddalając

powództwo w pozostałym zakresie (co do odsetek za okres od daty wniesienia

pozwu).

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w pozwanej spółce od 4

marca 2004 r., od 4 stycznia 2010 r. na podstawie umowy zawartej na czas

nieokreślony, na stanowisku senior brand managera w dziale marketingu. Od

czerwca 2011 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim w związku z ciążą,

28 stycznia 2012 r. urodziła dziecko i od tego dnia do 13 lipca 2012 r. korzystała z

urlopu macierzyńskiego, a następnie do połowy września 2012 r. z urlopu

wypoczynkowego po urlopie macierzyńskim. W okresie, kiedy powódka przebywała

na urlopie macierzyńskim, pozwana zatrudniła w maju 2012 r. w dziale marketingu

nowego pracownika S. P. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na

stanowisku senior brand managera. Pracownik ten miał doświadczenie w

marketingu branży FMCG, a pozwana już w pierwszej połowie 2012 r. poszukiwała

pracownika posiadającego takie kwalifikacje, chcąc w tym zakresie rozwijać swoją

działalność. Od tej chwili w dziale marketingu były zatrudnione trzy osoby na

stanowisku senior brand managera: powódka, A. W., która też w tym czasie

przebywała na urlopie macierzyńskim, i S.P.

Uchwałą z 1 sierpnia 2012 r. zarząd pozwanej spółki postanowił dokonać

zmian w strukturze zatrudnienia, w szczególności przez redukcję etatów. Podjęcie

uchwały uzasadniono pogorszeniem się sytuacji ekonomicznej spółki.

Po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego po urlopie macierzyńskim

powódka przesłała 16 września 2012 r. na adres poczty elektronicznej kierownika

sekcji kadr i płac swój wniosek o obniżenie wymiaru etatu do 7/8, w okresie od

1 października 2012 r. do 30 września 2012 r., na podstawie art. 1867

k.p.

Z wnioskiem tym pracodawca zapoznał się 17 września 2012 r. Powódka już

wcześniej informowała pozwaną, że zamierza wrócić do pracy po urlopie

macierzyńskim.

Powódka stawiła się do pracy 17 września 2012 r. po urlopie

wypoczynkowym i została dopuszczona do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Tego dnia prezes zarządu pozwanej w obecności J. M. – HP manager business

3

partner pozwanej – zaproponował powódce rozwiązanie umowy o pracę na mocy

porozumienia stron oraz wypłatę odszkodowania za okres wypowiedzenia i

odprawy z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Swoją

propozycję uzasadnił doborem zespołu w dziale marketingu w sposób, który jemu

odpowiada i do którego powódka nie pasuje. Pracodawca nie poinformował

wówczas powódki, że jego propozycja ma jakikolwiek związek z sytuacją finansową

spółki. Powódka była bardzo zaskoczona tą propozycją i powiadomiła prezesa

zarządu, że musi ją przemyśleć.

Również 17 września 2012 r. zarząd pozwanej spółki, w nawiązaniu do

uchwały z 1 sierpnia 2012 r., podjął uchwałę o zmianach w strukturze zatrudnienia

w dziale marketingu przez zlikwidowanie od 18 września 2012 r. jednego

stanowiska senior brand managera w dziale marketingu. Podjęcie uchwały

uzasadniono pogorszeniem się sytuacji ekonomicznej pozwanej spółki oraz

ujemnym wynikiem finansowym za rok obrotowy trwający od 1 czerwca 2011 r. do

31 maja 2012 r. Ustalono, że począwszy od 18 września 2012 r. w dziale

marketingu będą dwa stanowiska senior brand managera i trzy stanowiska brand

managera, jedno stanowisko starszego specjalisty do spraw rejestracji produktów

oraz jedno stanowisko kierownika sekcji centrum obsługi KZW. Jednocześnie

zarząd spółki postanowił, że jedno stanowisko senior brand managera powinno być

zajmowane przez osobę posiadającą doświadczenie w marketingu branży FMCG, a

drugie przez osobę posiadającą doświadczenie w marketingu branży suplementów

diety. Z uwagi na to, że dotychczas w dziale marketingu na stanowisku senior

brand managera były zatrudnione trzy osoby: powódka, A. W. i S. P., pozwana

dokonała analizy kwalifikacji i porównania przydatności każdego z tych

pracowników. S. P. został zatrudniony przez pozwaną 7 maja 2012 r., ale miał

szczególne znaczenie dla pracodawcy, gdyż posiadał doświadczenie z zakresu

marketingu branży spożywczej FMCG. Porównanie powódki i A. W. nastąpiło na

podstawie kryterium jakości wykonywanej pracy i przydatności dla pozwanej;

zostało dokonane na podstawie oceny bezpośredniego przełożonego M. G., który

na polecenie zarządu spółki wykonał analizę jakości pracy obydwu pracownic,

przyjmując dla porównania okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym

powódka zaczęła korzystać ze zwolnienia lekarskiego a następnie z urlopu

4

macierzyńskiego. W wyniku porównania przyjęto, że jakość wykonywanej pracy

była lepsza w przypadku A. W. Ponadto A. W. powierzono obowiązki koordynatora

pracy zespołu zatrudnionego w dziale marketingu w związku z rozwiązaniem

umowy o pracę z dyrektorem marketingu. A. W. wróciła do pracy po urlopie

macierzyńskim przed powódką.

W dniu 18 września 2012 r. odbyła się kolejna rozmowa prezesa zarządu

pozwanej spółki i powódki, w obecności J. M. Powódka nagrywała tę rozmowę, o

czym pozostałe osoby w niej uczestniczące nie wiedziały. W rozmowie prezes

poinformował powódkę, że jeśli nie zgodzi się na jego propozycję rozwiązania

umowy za porozumieniem stron, to pracodawca w ramach przysługujących mu

uprawnień oddeleguje ją do pracy na drugi koniec kraju (nad morze) albo powierzy

jej stanowisko poniżej jej kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Podczas

rozmowy prezes zarządu nie nawiązał w żadnym zakresie do aktualnej sytuacji

finansowej spółki, nie poinformował powódki, że uległa ona pogorszeniu, które

wymaga redukcji stanu zatrudnienia w dziale powódki, ani o podjęciu przez zarząd

spółki uchwały o zlikwidowaniu jednego stanowiska senior brand managera w

dziale marketingu. Powódka nie przyjęła przedstawionych propozycji.

Rozważając, czy doszło do pogorszenia sytuacji finansowej pozwanej spółki,

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że w e-mailach skierowanych do pracowników 2, 4 i

10 września 2012 r., prezes zarządu pozwanej spółki poinformował pracowników,

że w sierpniu 2012 r. pozwana zanotowała bardzo dobry wynik sprzedaży w dziale

farmacji, co zagwarantowało realizację pierwszego kwartału finansowego. Ponadto,

jak wynika z powyższych e-maili, akcjonariusze pozwanej zaakceptowali

przygotowane przez dział marketingu propozycje zwiększenia budżetów

medialnych na okres wrzesień-listopad 2012 r., co spowoduje, że natężenie

kampanii na marki pozwanej będzie na poziomie największych firm w Polsce.

W dniu 19 września 2012 r. pracodawca złożył powódce oświadczenie o

rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem trzymiesięcznego

okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę podano

likwidację stanowiska pracy senior brand managera, spowodowaną pogorszeniem

sytuacji ekonomicznej pracodawcy, czego skutkiem była konieczność zmniejszenia

stanu zatrudnienia w dziale marketingu. Po rozwiązaniu umowy o pracę z powódką

5

pozwana na jej miejsce nie zatrudniła nowego pracownika. W dziale marketingu

faktycznie zlikwidowano jedno stanowisko senior brand managera.

W ocenie Sądu Rejonowego rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia

powódce umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy senior brand managera

w dziale marketingu spowodowana brakiem chęci współpracy nowego prezesa

zarządu pozwanej spółki z powódką w wyniku utworzenia w dziale marketingu

dwuosobowego zespołu, który w ocenie prezesa dawał lepsze gwarancje

zrealizowania zadań zlecanych przez pracodawcę. Była to przyczyna inna od

podanej powódce w wypowiedzeniu.

Sąd pierwszej instancji nie dał wiary twierdzeniom strony pozwanej w

zakresie, w jakim dowodziła, że podana powódce przyczyna wypowiedzenia

umowy o pracę była rzeczywista. Pozwana wykazała, że doszło do likwidacji

jednego stanowiska senior brand managera. Powódka nie kwestionowała, że

stanowisko to zostało zlikwidowane. Jednakże w piśmie rozwiązującym umowę o

pracę z powódką pozwana podała, że likwidacja jej stanowiska pracy

spowodowana była pogorszeniem sytuacji ekonomicznej pracodawcy, czego

skutkiem była konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia w dziale marketingu.

Tymczasem pozwana nie wykazała, że rzeczywiście tak było. Rzekome

pogorszenie się sytuacji finansowej, na które powołuje się pozwana, wynika

wyłącznie z jej twierdzeń zawartych w uchwałach zarządu i oświadczeniu

pełnomocnika pozwanej o wysokości odnotowanej straty. Powódka natomiast

przedstawiła e-maile prezesa zarządu z początku września 2012 r., a więc

bezpośrednio poprzedzające uchwały zarządu o zmniejszeniu zatrudnienia, z

których nie wynika, żeby sytuacja finansowa się pogarszała, a na podstawie ich

treści można wywnioskować przeciwny stan rzeczy. Ponadto w maju 2012 r.

pozwana do działu marketingu zatrudniła kolejnego pracownika, a w tym czasie bez

wątpienia znała, choćby w przybliżeniu, swój wynik finansowy za rok obrotowy od 1

czerwca 2011 r. do 31 maja 2012 r. Prezes zarządu pozwanej w rozmowach z

powódką 17 i 18 września 2012 r. nie powoływał się na pogarszającą się sytuację

finansową spółki jako uzasadnienie dla swojej propozycji rozwiązania z nią

stosunku pracy. Wyjaśnił jednoznacznie przyczynę zamiaru rozwiązania stosunku

pracy z powódką – było nią utworzenie w dziale marketingu zespołu, z którym

6

chciał pracować, a do którego powódka nie pasowała. W ocenie Sądu Rejonowego

pozwana nie tylko nie przedstawiła dowodów potwierdzających pogorszenie się

sytuacji finansowej spółki, lecz także nie udowodniła, aby takie pogorszenie, jeżeli

nastąpiło, spowodowało konieczność likwidacji akurat stanowiska pracy powódki w

dziale marketingu.

Sąd Rejonowy stwierdził, że sprawozdania finansowe pozwanej za lata

2009-2011 nie miały znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, skoro pozwana

powołała się w wypowiedzeniu powódce umowy o pracę na swoją sytuację

finansową za rok obrotowy od 1 czerwca 2011 r. do 31 maja 2012 r. Dlatego nie

uwzględnił wniosków dowodowych strony pozwanej o ich załączenie.

Powódka w toku procesu powoływała się przede wszystkim na naruszenie

przez pozwaną art. 1868

§ 1 k.p., który przewiduje niedopuszczalność rozwiązania

umowy o pracę z pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego po

złożeniu przez niego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Sąd Rejonowy

stwierdził, że według orzecznictwa Sądu Najwyższego pracodawca miał prawo

złożyć powódce oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę za

wypowiedzeniem także po złożeniu przez nią wniosku o obniżenie wymiaru czasu

pracy. Zgodnie bowiem z uchwałą Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r., II PZP

13/05 (OSNP 2006 nr 21-22 poz. 315), art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca

2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy

z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania

stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w

sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861

§ 1 zdaniu

drugim k.p. Pozwana wykazała rzeczywistą likwidację stanowiska pracy powódki, z

przyczyn niedotyczących pracownika, choć niezwiązanych z pogorszeniem sytuacji

finansowej spółki, a jedynie z reorganizacją działu marketingu i stworzeniem

zespołu pracowników odpowiadającego pracodawcy. Zarzut powódki dotyczący

naruszenia przez pozwaną art. 1868

§ 1 k.p. Sąd Rejonowy uznał za bezzasadny.

Ponadto powódka zarzuciła pozwanej, że wskazana w wypowiedzeniu

przyczyna wypowiedzenia jest pozorna. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. pracodawca w

oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony,

powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Sąd Rejonowy

7

przypomniał, że sąd pracy nie może oceniać czy decyzje lub działania pracodawcy

dotyczące zarządzania zakładem pracy są racjonalne. Skoro pracodawca uznał, że

ze zmianami organizacyjnymi wiąże się potrzeba likwidacji stanowiska pracy, to

miał do tego prawo, a sąd nie może tego kwestionować, jeżeli likwidacja ta była

rzeczywista. Pozwana wykazała, że likwidacja stanowiska senior brand managera

faktycznie miała miejsce. Skoro jednak pozwana w wypowiedzeniu umowy jako

przyczynę podała likwidację tego stanowiska spowodowaną pogorszeniem sytuacji

ekonomicznej pracodawcy, czego skutkiem miała być konieczność zmniejszenia

stanu zatrudnienia w dziale marketingu, to obowiązkiem pozwanej było udowodnić

to powiązanie. Samo wykazanie likwidacji stanowiska nie jest, w kontekście

podanych przyczyn wypowiedzenia, wystarczające do przyjęcia, że podana

przyczyna była rzeczywista. Pozwana tego nie wykazała, a z kolei powódka

udowodniła, że likwidacja jej stanowiska pracy i wybranie jej do zwolnienia

związane były wyłącznie z tym, że prezes zarządu stworzył zespół pracowników, z

którym chciał dalej współpracować; nie było w nim miejsca dla powódki.

Pracodawca ma prawo dobierać pracowników tak, aby zapewnić sobie najlepszy

sposób realizacji wyznaczonych zadań (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października

2002 r., I PKN 374/01, OSNP 2004 nr 9, poz. 156), co nie zmienia tego, że

sytuacja finansowa pozwanej nie miała żadnego związku z wypowiedzeniem

powódce umowy o pracę. W konsekwencji podana przyczyna wypowiedzenia nie

była prawdziwa, a powódce z mocy art. 45 § 1 k.p. należne jest odszkodowanie za

niezgodne z prawem rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniosła strona pozwana, zarzucając

naruszenie: 1) art. 30 § 4 k.p., przez przyjęcie, że wskazana powódce przyczyna

wypowiedzenia – likwidacja stanowiska pracy senior brand managera

spowodowana pogorszeniem sytuacji ekonomicznej pracodawcy, czego skutkiem

była konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia w dziale marketingu – była

pozorna, mimo uznania przez Sąd, że pozwana wykazała, iż faktycznie

zlikwidowała stanowisko pracy powódki oraz dokonała, przed wypowiedzeniem

powódce umowy o pracę, weryfikacji pracowników zajmujących to samo

stanowisko w celu wytypowania osoby do zwolnienia; 2) art. 233 § 1 k.p.c., przez

przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów i uznanie, że wiadomości e-mail

8

wysłane przez prezesa zarządu pozwanej do pracowników 2, 4, i 10 września

2012 r. świadczą o tym, że sytuacja finansowa spółki nie uzasadniała likwidacji

stanowiska pracy powódki z powodu pogorszenia się sytuacji finansowej spółki,

podczas gdy wiadomości e-mailowe prezesa zarządu w ogóle nie odnosiły się do

sytuacji finansowej spółki, a miały charakter wyłącznie motywujący, nie zaś

sprawozdawczy, oraz że zatrudnienie w maju 2012 r. nowego pracownika do działu

marketingu świadczy o tym, że sytuacja finansowa pozwanej nie uzasadniała

likwidacji stanowiska pracy powódki, chociaż pozwana wykazała, że w ocenie

zarządu sytuacja finansowa spółki implikowała konieczność restrukturyzacji

zatrudnienia; ponadto pozwana zarzuciła naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. przez

nieuwzględnienie wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, a

mianowicie uchwały zarządu z 1 sierpnia 2012 r. i uchwały zarządu z 17 września

2012 r. oraz treści e-maila M. G. z 2 sierpnia 2012 r., wskutek czego ocena

zasadności roszczeń powódki nie została dokonana w oparciu o całokształt

materiału dowodowego; 3) art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 328 § 2 k.p.c., przez

pominięcie w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku dowodów, na których Sąd oparł

się oceniając roszczenie, a w szczególności przez niewyjaśnienie, jakie dowody

Sąd uznał za wiarygodne i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił

wiarygodności; 4) art. 227 k.p.c., przez oddalenie wniosku pozwanej o

przeprowadzenie dowodu ze sprawozdań finansowych za lata 2009-2011 jako

nieistotnego dla rozstrzygnięcia sprawy i jednocześnie przyjęcie w wyroku, że

ustalenie sytuacji finansowej pozwanej za ten sam okres miało istotne znaczenie

dla rozpoznania sprawy.

Sąd Okręgowy wyrokiem z 13 lutego 2014 r., zmienił zaskarżony wyrok i

oddalił powództwo.

Sąd Okręgowy stwierdził, że uwzględniając odwołanie powódki od

wypowiedzenia jej umowy o pracę, Sąd Rejonowy przyjął pozorność (w rozumieniu

art. 30 § 4 k.p.) przyczyny podanej w wypowiedzeniu, przy czym pozorność

polegała na wskazaniu przez pozwaną nierzeczywistej motywacji faktycznie

zaistniałej likwidacji stanowiska pracy powódki. Sąd Rejonowy, uznając

rzeczywistość przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę w postaci

likwidacji jej stanowiska pracy, równocześnie zakwestionował racjonalność zmiany

9

organizacyjnej przeprowadzonej przez pozwaną i w tej zakwestionowanej

motywacji pracodawcy dostrzegł naruszenie art. 30 § 4 k.p. ze skutkiem w postaci

uwzględnienia odwołania powódki od naruszającego prawo wypowiedzenia umowy

o pracę.

Sąd Okręgowy nie podzielił powyższej oceny. Przypomniał, że art. 30 § 4

k.p. dotyczy formalnego wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a nie jej

rzeczywistego występowania i oceny czy jest ona przyczyną uzasadniającą

rozwiązanie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca

1999 r., I PKN 673/98, OSNAPiUS wkładka 1999 nr 20, poz. 5). W przepisach

Kodeksu pracy istnieje wyraźna dystynkcja między formalnym wskazaniem

przyczyny w rozumieniu art. 30 § 4 k.p., a zasadnością (prawdziwością) tej

przyczyny, o czym stanowią przepisy o charakterze materialnoprawnym (wyrok

Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003 nr 3, poz. 65).

Prawidłowe rozumienie art. 30 § 4 k.p. nie może prowadzić do nadinterpretacji tego

przepisu.

W rozpoznawanej sprawie okolicznością bezsporną, przyjętą przez Sąd

Rejonowy i przyznaną przez powódkę, była likwidacja stanowiska pracy powódki.

Likwidację stanowiska pracy pozwana podała jako przyczynę wypowiedzenia

powódce umowy o pracę. Wskazana w piśmie wypowiadającym powódce stosunek

pracy motywacja tej likwidacji, przyjęta przez pracodawcę, nie może być

utożsamiana z przyczyną wypowiedzenia w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. Ocena

prawidłowości dokonanego powódce wypowiedzenia umowy o pracę powinna być

zatem dokonana jedynie z punktu widzenia rzeczywistości likwidacji jej stanowiska

pracy, a w dalszej kolejności właściwego doboru powódki do zwolnienia.

Pracodawca ma prawo decydować o rodzaju i sposobie realizacji

prowadzonej działalności, a jego decyzje w tym zakresie nie podlegają ocenie sądu

w aspekcie zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W wyniku

zmiany struktury organizacyjnej możliwa jest likwidacja stanowiska pracy, będąca

uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę nawet wtedy, gdy nie jest

ona uzasadniona potrzebami organizacyjnymi zakładu pracy. Jeżeli stanowisko

pracy jest elementem struktury organizacyjnej zakładu pracy, to jego rzeczywista

10

likwidacja musi oznaczać prawnie skuteczną zmianę tej struktury (wyrok Sądu

Najwyższego z 16 października 1992 r., I PRN 40/92, PiZS 1993 nr 3, s. 73).

Jak wynika z dokonanych w niniejszej sprawie ustaleń, na podstawie uchwał

zarządu pozwanej z 1 sierpnia 2012 r. i z 17 września 2012 r. doszło do zmiany w

strukturze zatrudnienia w dziale marketingu, w którym pracowała powódka, i w

konsekwencji do likwidacji z dniem 18 września 2012 r. stanowiska pracy, które

zajmowała powódka. Skoro Sąd Rejonowy nie zakwestionował prawidłowości

doboru powódki do zwolnienia, nie było podstaw, aby uznać wadliwość wskazanej

jej przez pozwaną przyczyny wypowiedzenia ze skutkiem w postaci uwzględnienia

odwołania powódki od wypowiedzenia. Utożsamianie likwidacji stanowiska pracy

powódki z uzasadnieniem ekonomicznym decyzji pozwanej nie znajduje oparcia w

ugruntowanym stanowisku judykatury i doktryny, wykluczającym uprawnienie sądu

pracy do badania racjonalności dokonywanych przez autonomiczny zakład pracy

zmian organizacyjnych, podejmowania decyzji gospodarczych i innych związanych

z zarządzaniem zakładem.

W tym kontekście uzasadniony okazał się, zdaniem Sądu Okręgowego,

apelacyjny zarzut strony pozwanej, że Sąd Rejonowy naruszył art. 233 k.p.c.,

ponieważ nie uwzględniając sprawczego charakteru uchwał zarządu pozwanej, nie

wyprowadził z zebranego materiału wniosków logicznie prawidłowych, a przy braku

uzasadnienia dla takiego stanu rzeczy – oparł swoje stanowisko prawne na

pozbawionych waloru aktu decyzyjnego e-mailach dyrektora, nie wyjaśniając ich

charakteru i znaczenia, co dyskwalifikuje stanowisko sądu pierwszej instancji.

Z tego względu Sąd Okręgowy uwzględnił apelację strony pozwanej, zmienił

zaskarżony wyrok i oddalił powództwo.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu powódki jej

pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna została oparta na

podstawach: 1) naruszenia przepisów prawa materialnego, a mianowicie: art. 45 §

1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. przez błędną wykładnię i przyjęcie, że

wypowiedzenie powódce umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało

przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę, a co za tym idzie, że odwołanie

powódki od wypowiedzenia jej umowy o pracę należało uznać za bezzasadne, w

sytuacji gdy wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy,

11

tj. likwidacja stanowiska powódki, miała charakter pozorny, a zmiany struktury

organizacyjnej zostały przeprowadzone wyłącznie w celu rozwiązania umowy o

pracę z powódką, natomiast prawdziwa przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

była całkowicie inna aniżeli podana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę.

Sąd drugiej instancji nie miał w realiach niniejszej sprawy żadnych podstaw ku

temu, aby stwierdzić, że wypowiedzenie powódce przez pozwaną umowy o pracę

było uzasadnione. Nie można się zgodzić z tezą, że zasadność wypowiedzenia

umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy miałaby zależeć od

samego tylko istnienia dokumentacji korporacyjnej potwierdzającej podjęcie w tym

zakresie stosownych uchwał. Zaaprobowanie takiego stanowiska prowadziłoby do

sytuacji, w której ochronę przed nieuzasadnionym lub naruszającym przepisy

wypowiadaniu umów o pracę można by bez większego trudu skutecznie wyłączyć

przez podejmowanie uchwał o zmianie struktury organizacyjnej zakładu i to nawet

wtedy, gdy w świetle całokształtu okoliczności temu towarzyszących, zwłaszcza w

obliczu wiarygodnych dowodów potwierdzających istnienie innych przyczyn, uchwał

takich nie sposób byłoby traktować jako rzeczywistych; 2) naruszenia przepisów

postępowania, a mianowicie art. 316 k.p.c., przez nieuwzględnienie w zaskarżonym

wyroku całego materiału dowodowego w sprawie, w szczególności nierozważenie

dwóch wzajemnie wykluczających się przyczyn rozwiązania stosunku pracy z

powódką wskazanych w odmienny sposób w wypowiedzeniu umowy o pracę i

podczas poprzedzającej wręczenie tego wypowiedzenia rozmowy prezesa zarządu

pozwanej z powódką, a ponadto naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391

§ 1 k.p.c., przez niewskazanie w treści uzasadnienia wyroku przyczyn, dla których

Sąd Okręgowy, odmiennie niż Sąd Rejonowy, odmówił mocy dowodowej nagraniu

audio, na którym zarejestrowana została rozmowa między powódką i prezesem

zarządu pozwanej, w trakcie której prezes ujawnił rzeczywistą i całkowicie

odmienną niż w treści wypowiedzenia umowy o pracę przyczynę rozwiązania

stosunku pracy z powódką.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że zaskarżony wyrok został

wydany w oparciu o część materiału dowodowego, przy czym istotne dla wyniku

sprawy ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd pierwszej instancji i podzielone

również przez Sąd drugiej instancji, nie zostały wzięte pod uwagę przy

12

rozstrzyganiu. Sąd Okręgowy, podzielając de facto ustalenia faktyczne Sądu

Rejonowego poczynione w oparciu o treść rozmowy powódki z prezesem zarządu

pozwanej, która nie była przez żadną ze stron kwestionowana i została

dopuszczona jako dowód w sprawie, nie tylko, że ustalenia te zupełnie pominął, ale

zaniechał podania przyczyn tego pominięcia (albowiem w treści uzasadnienia

zaskarżonego wyroku nie ma na ten temat żadnej wzmianki). W postępowaniu

przed Sądem pierwszej instancji zostały przedstawione dowody, które nie zostały

podważone ani przez powódkę, ani przez pozwaną, ani nawet przez Sąd drugiej

instancji, jednak w treści uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie znalazło się do

nich żadne odniesienie. Dowody te pozostają przy tym sprzeczne z dowodami, na

których podstawie wyrokowano, przez co należy przyjąć, że ich potencjalne

uwzględnienie mogłoby doprowadzić do wydania innego rozstrzygnięcia. Skarżąca

podniosła, że pozorność zmian organizacyjnych przeprowadzonych przez pozwaną

jest widoczna prima facie, albowiem wynika ona po pierwsze – z samej chronologii

zdarzeń tworzących elementy stanu faktycznego niekwestionowanego przez strony

sporu, po drugie – poparta jest niepodważonymi dowodami, formalnie

dopuszczonymi przez Sądy obydwu instancji i w dokładnie taki sam sposób przez

nie ocenionymi. W treści uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie można doszukać

się przyczyny, dla której Sąd Okręgowy, dokonując oceny zasadności

wypowiedzenia umowy o pracę, nie wziął pod uwagę dopuszczonego uprzednio

dowodu z nagranej przez powódkę rozmowy z prezesem zarządu, w której zostały

przedstawione całkowicie inne przyczyny rozwiązania stosunku pracy aniżeli te,

które pozwana wskazała ostatecznie we wręczonym powódce nazajutrz po tej

rozmowie pisemnym wypowiedzeniu. Nie znając zaś tej przyczyny, nie sposób

ustalić dlaczego Sąd drugiej instancji oparł się wyłącznie na części, nie zaś na

całości materiału dowodowego.

Odpowiedź na skargę kasacyjną wniósł w imieniu strony pozwanej jej

pełnomocnik, wnosząc o oddalenie skargi.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

13

Skarga kasacyjna okazała się uzasadniona, co dotyczy przede wszystkim

zarzutów naruszenia prawa materialnego, najpierw art. 30 § 4 k.p., a w

konsekwencji także art. 45 § 1 k.p.c.

Od chwili wniesienia pozwu przez całe postępowanie sądowe powódka

twierdziła, że wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę,

odwołująca się do zmian w strukturze zatrudnienia i rzekomo ekonomicznych

przyczyn likwidacji stanowiska pracy powódki, była pozorna. Powódka przedstawiła

przy tym dowody (m.in. nagranie swojej rozmowy z prezesem zarządu pozwanej

spółki, przeprowadzonej 18 września 2012 r.), z których wyprowadzała tezę o innej,

rzeczywistej przyczynie rozwiązania z nią stosunku pracy, a mianowicie podjęciu

przez pracodawcę decyzji o pozostawieniu w zatrudnieniu innego pracownika,

zatrudnionego w maju 2012 r., czyli w czasie, gdy powódka przebywała na urlopie

macierzyńskim, ponieważ bardziej odpowiadał on oczekiwaniom pracodawcy w

kontekście zadań realizowanych przez spółkę. Powódka podnosiła przy tym, że

pracodawca nie mógł ujawnić w wypowiedzeniu rzeczywistej jego przyczyny, którą

stanowiła chęć doboru pracowników zatrudnionych w dziale marketingu najbardziej

odpowiadających oczekiwaniom pracodawcy, ponieważ w chwili składania przez

pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu powódka korzystała z względnej

ochrony przed wypowiedzeniem, wynikającej ze złożenia przez nią jako pracownicę

uprawnioną do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy

(art. 1868

§ 1 k.p.), w związku z czym pracodawca mógł skutecznie i zgodnie z

prawem wypowiedzieć jej umowę o pracę tylko z przyczyn dotyczących

pracodawcy na podstawie art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników (uchwała Sądu Najwyższego z 15 lutego

2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 315).

Temu zasadniczemu zagadnieniu (pozorności wskazanej przez pracodawcę

przyczyny wypowiedzenia) Sąd Okręgowy nie poświęcił wystarczającej uwagi,

chociaż stanowiło ono istotę i główną oś sporu. Ze względu na pozorność podanej

przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia (według ustaleń Sądu pierwszej

instancji nie doszło do pogorszenia sytuacji ekonomicznej pracodawcy

wymagającej zmniejszenia stanu zatrudnienia w dziale marketingu) Sąd Rejonowy

14

zasądził na rzecz powódki na podstawie art. 45 § 1 k.p. (w związku z naruszeniem

art. 30 § 4 k.p.) odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za

pracę. Sąd Okręgowy uchylił się od zbadania rzeczywistej przyczyny rozwiązania z

powódka umowy o pracę, błędnie przyjmując, że skoro doszło do faktycznej

likwidacji stanowiska pracy senior brand managera w dziale marketingu

(potwierdzonej uchwałą zarządu pozwanej spółki z 17 września 2012 r.), to

wypowiedzenie powódce umowy o pracę było zgodne z prawem i uzasadnione, a

przyczyna podjęcia przez pracodawcę takiej decyzji nie podlega badaniu i ocenie

sądu pracy. Pogląd Sądu Okręgowego jest nietrafny. „Motywacja” likwidacji

stanowiska pracy (uzasadnienie takiej decyzji pracodawcy) ma znaczenie, gdy

pracownik zarzuca pozorność przyczyny wypowiedzenia.

Słusznie zwrócił uwagę Sąd Okręgowy, że zgodnie z utrwaloną linią

orzecznictwa Sądu Najwyższego, dotyczącą likwidacji stanowiska pracy jako

przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, sąd pracy nie ma

kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian

organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada

racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem

zakładem pracy (np. co do zawarcia określonych kontraktów z partnerami w obrocie

gospodarczym, zaciągnięcia kredytów, inwestycji itp.). Kwestia, czy istnieje

rzeczywista potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych albo

restrukturyzacji zatrudnienia, w tym konieczność likwidacji określonego stanowiska

pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu.

Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę

wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do

badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia (por. np. wyrok

Sądu Najwyższego z 20 maja 2014 r., I PK 271/13, LEX nr 1483570). Pracodawca

ma bowiem prawo do tego, aby np. w celu bardziej racjonalnego wykonywania

zadań zakładu pracy i racjonalizacji kosztów swojej działalności zmniejszyć liczbę

pracowników przez likwidację stanowiska i dokonać innego rozdziału związanych z

nim zadań (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2013 r., I PK 41/13,

OSNP 2014 nr 8, poz. 116). Sąd pracy nie jest powołany do badania zasadności,

celowości i racjonalności decyzji pracodawcy o zmniejszeniu stanu zatrudnienia,

15

nie oznacza to jednak, że nie może badać, jakie były rzeczywiste przyczyny

zwolnienia pracownika (wypowiedzenia mu umowy o pracę), w szczególności czy

likwidacja nie była pozorna albo czy pod pozorem likwidacji stanowiska pracy nie

kryła się inna motywacja pracodawcy (szczególnie w sytuacji, gdy pracownika

podlegającego ochronie przed zwolnieniem nie można było zwolnić z innych

przyczyn niż dotyczących pracodawcy – art. 10 ust. 2 ustawy z dnia 13 marca

2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy

z przyczyn niedotyczących pracowników).

Od lat ugruntowane jest stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym

likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych,

polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie

pracownikowi umowy o pracę (por. wyroki Sądu Najwyższego z 23 maja 1997 r.,

I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 263 i z 2 grudnia 2010 r., III PK 28/10,

OSNP 2012 nr 3-4, poz. 35, a także postanowienie Sądu Najwyższego z 2 lutego

2012 r., II PK 252/11, LEX nr 1215430). Wypowiedzenie jest natomiast

nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia

jest nieprawdziwa. Przykładem nieprawdziwej przyczyny jest pozorne zmniejszenie

stanu zatrudnienia, gdy na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych

(por. uzasadnienie tezy XI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985

nr 11, poz. 164, w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki

sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o

pracę zawartej na czas nieokreślony). Podobny pogląd można odnieść do sytuacji,

gdy pracodawca najpierw zatrudnia pracownika tylko po to, aby wkrótce potem

zwolnić innego pracownika wykonującego te same zadania.

Sąd Najwyższy przyjmuje, że kwestia, czy występuje potrzeba dokonania

przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy,

należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu pracy. W

szczególności zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi

uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze

nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu

zatrudnienia (por. np. uchwałę Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP

16

10/85, OSNCP 1985 nr 11, poz. 164, teza IX; wyroki Sądu Najwyższego z 16

października 1992 r., I PRN 40/92, LEX nr 14962; z 27 listopada 1997 r., I PKN

401/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 542; z 3 listopada 2010 r., I PK 93/10, LEX nr

707852). Jednocześnie jednak sąd pracy ma kompetencję, aby rozważyć, czy

podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista, czy też

pozorna. Uprawnienie to zmienia się w obowiązek zbadania rzeczywistej przyczyny

wypowiedzenia, gdy pracownik podnosi (twierdzi) i wykazuje (przedstawia dowody),

że wskazana przyczyny była pozorna, a pracodawca zwolnił go faktycznie bez

przyczyny albo z innych przyczyn niż ujawnione w wypowiedzeniu.

Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny

pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania

przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie

jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i usprawiedliwia przewidziane w

tym przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie

(por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2009 r., III PK 34/09, LEX nr

560866; postanowienie Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2014 r., I PK 182/13,

LEX nr 1646043). Taki sam skutek wywołuje ocena, że przyczyna wypowiedzenia

co prawda istniała, ale była – ze względu na jej wagę lub charakter –

niewystarczająca dla skutecznego dokonania wypowiedzenia. Wypowiedzenie

umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim

przyczyna faktycznie zaistniała, lecz nie mogła stanowić podstawy rozwiązania

łączącego strony stosunku pracy, jak i wówczas, gdy przyczyna ta okazała się

pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie

względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego

wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny

(uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) powoduje powstanie po stronie

pracownika roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 9

lipca 2008 r., I PK 2/08, LEX nr 531844).

W rozpoznawanej sprawie obowiązkiem Sądu drugiej instancji było ustalenie

nie tylko samego faktu likwidacji stanowiska pracy powódki, lecz dokonanie oceny

podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia według kryteriów określonych

w art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. Przepisy te nakładają na pracodawcę

17

obowiązek wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, czyli

takiej, która faktycznie istnieje i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy z

pracownikiem. Przyczyny takiej nie można uznać za prawdziwą, jeżeli z

okoliczności konkretnej sprawy wynika, że została ona wskazana w wypowiedzeniu

umowy o pracę wyłącznie po to, aby ukryć przyczynę rzeczywistą, której

pracodawca nie mógł formalnie powołać ze względu na związane z tym ryzyko

uznania jej bezzasadności w toku ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem

kwestionującym prawdziwość, zasadność lub zgodność z prawem ujawnionych mu

przyczyn rozwiązania stosunku pracy.

Powódka twierdziła, że podaną przez pozwaną przyczynę uzasadniającą

rozwiązanie stosunku pracy (likwidacja stanowiska senior brand managera

spowodowana pogorszeniem sytuacji ekonomicznej pracodawcy powodującym

konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia w dziale marketingu) wykreowano

sztucznie po tym jak okazało się, że jej stosunek pracy podlega ochronie na

podstawie art. 1868

§ 1 k.p. Przedstawiła na tę okoliczność dowody, które Sąd

pierwszej instancji uwzględnił przy rekonstruowaniu podstawy faktycznej

rozstrzygnięcia (między innymi nagranie rozmowy przeprowadzonej przez prezesa

zarządu pozwanej spółki z powódką 18 września 2012 r.). Sąd Okręgowy

prawdopodobnie podzielił ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego (nie wynika to

jednoznacznie z treści uzasadnienia zaskarżonego wyroku, jednak w żadnym

miejscu tego uzasadnienia nie zakwestionowano ustaleń co do treści rozmowy

powódki z prezesem zarządu pozwanej, przeprowadzonej 18 września 2012 r.).

Jednocześnie Sąd Okręgowy nie wyprowadził z tych ustaleń wniosków, które

dałoby się pozytywnie zweryfikować w postępowaniu kasacyjnym w kontekście

prawidłowości zastosowania art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p.

Stanowisko pracy powódki zostało formalnie zlikwidowane. Powódka tego

nie kwestionowała. Istotne były jednak ustalone przez Sąd Rejonowy okoliczności

podjęcia przez pracodawcę decyzji o likwidacji stanowiska pracy powódki, które

Sąd Okręgowy całkowicie zignorował.

Formalna likwidacja stanowiska pracy powódki została przeprowadzona

dopiero wtedy, gdy powódka wróciła do pracy z urlopu wypoczynkowego po urlopie

macierzyńskim i jednocześnie złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy ze

18

względu na sprawowanie opieki nad dzieckiem (art. 1867

k.p.). Po złożeniu przez

powódkę (16 września 2012 r.) wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy

(art. 1867

k.p.) pozwana wiedziała już o braku możliwości wypowiedzenia powódce

stosunku pracy z przyczyny ujawnionej w czasie rozmów przeprowadzonych przez

prezesa zarządu pozwanej spółki z powódką 17 i 18 września 2012 r. (rozmowę z

18 września 2012 r. powódka nagrała bez wiedzy innych uczestniczących w niej

osób), a to dlatego, że jej stosunek pracy podlegał już wówczas ochronie

przewidzianej w art. 1868

§ 1 k.p. ze względu na złożenie przez pracownicę

uprawnioną do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy.

Zgodnie z tym przepisem, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać

umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do

urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu

do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12

miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne

tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą

przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy

pracownika. Według uchwały Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05,

(OSNP 2006 nr 21-22, poz. 315), możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z

pracownikiem, o jakim mowa w art. 1868

§ 1 k.p., na podstawie art. 10 ust. 1 i 2

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników także w

sytuacji, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1868

§ 1 zd. drugie k.p.

Od chwili objęcia powódki ochroną wynikającą z art. 1868

§ 1 k.p. pozwana

nie mogła wskazać innej przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę niż

przyczyna dotycząca pracodawcy, np. likwidacja stanowiska pracy (por. art. 10 ust.

2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Nie było

możliwe podanie jako przyczyny wypowiedzenia zamiaru kontynuowania

współpracy z nowym (później zatrudnionym, ale z punktu widzenia pracodawcy

lepszym) pracownikiem, którego zatrudniono w maju 2012 r., gdy powódka

przebywała na urlopie macierzyńskim. Ze względu na ochronę wynikającą z

art. 1868

§ 1 k.p., umowa o pracę łącząca pozwaną z powódką mogła zostać

19

rozwiązana wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy, np. zlikwidowania jej

stanowiska pracy. Dlatego pracodawca podjął działania mające na celu wykazanie,

że rzeczywiście doszło do likwidacji jej stanowiska pracy. Jednakże ocena

przedstawionych przez pozwaną argumentów i dokumentów powinna uwzględniać

chronologię wydarzeń i cały kontekst sytuacyjny rozpoznawanej sprawy –

korzystanie przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego w okresie ciąży (od czerwca

2011 r.), urodzenie przez nią dziecka (28 stycznia 2012 r.), korzystanie z urlopu

macierzyńskiego (do 13 lipca 2012 r.) i urlopu wypoczynkowego po urlopie

macierzyńskim (do połowy września 2012 r.); wystąpienie przez pracownicę

uprawnioną do urlopu wychowawczego z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu

pracy (w e-mailu z 16 września 2012 r.); zatrudnienie w czasie urlopu

macierzyńskiego powódki (7 maja 2012 r.) innego pracownika na takim samym

stanowisku senior brand managera w dziale marketingu na podstawie umowy o

pracę na czas nieokreślony (a nie na podstawie umowy na zastępstwo albo na czas

określony do chwili powrotu powódki z urlopu macierzyńskiego); powrót powódki do

pracy po długotrwałej nieobecności (17 września 2012 r.); podjęcie przez zarząd

pozwanej spółki uchwały, na mocy której nastąpiła zmiana w strukturze

zatrudnienia, a wraz z nią likwidacja stanowiska pracy powódki, dopiero 17

września 2012 r., czyli nazajutrz po złożeniu przez powódkę wniosku o obniżenie

wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1868

§ 1 k.p.; prowadzenie przez prezesa

spółki z powódką rozmów na temat rozwiązania z nią stosunku pracy (17 i 18

września 2012 r.) z podaniem przyczyn tego rozwiązania innych niż ujawnione w

piśmie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu; wreszcie złożenie

oświadczenia o wypowiedzeniu (19 września 2012 r.) z podaniem jako przyczyny

wypowiedzenia konieczności zmniejszenia zatrudnienia w dziale marketingu i

likwidacji stanowiska pracy senior brand managera spowodowanej pogorszeniem

sytuacji ekonomicznej pracodawcy. Wszystkie przytoczone fakty wynikają z ustaleń

dokonanych przez Sąd Rejonowy, których Sąd Okręgowy nie podważył, nie

zakwestionował, a zatem należy uznać, że przyjął je jako podstawę faktyczną

swojego rozstrzygnięcia, chociaż nie dokonał ich oceny z punktu widzenia

zarzucanej przez powódkę pozorności działań strony pozwanej i pozorności

wskazanej przyczyny wypowiedzenia.

20

Dokonując oceny prawdziwości przyczyny wypowiedzenia, Sąd Okręgowy

nie rozważył również eksponowanych przez powódkę okoliczności podjęcia przez

zarząd pozwanej spółki uchwały o zmianach organizacyjnych. Z ustaleń Sądu

Rejonowego wynika, że zarząd pozwanej spółki podjął 17 września 2012 r. uchwałę

o zmianach w strukturze zatrudnienia w dziale marketingu przez zlikwidowanie od

18 września 2012 r. jednego stanowiska senior brand managera w dziale

marketingu. Podjęcie uchwały uzasadniono pogorszeniem się sytuacji

ekonomicznej spółki i ustalono, że począwszy od 18 września 2012 r. w dziale

marketingu będą dwa stanowiska senior brand managera. Likwidacja jednego

stanowiska senior brand managera w dziale marketingu (czyli stanowiska powódki,

jak przyjął Sąd Okręgowy) miała nastąpić od 18 września 2012 r., jednak w czasie

rozmów, jakie przeprowadził z powódką prezes zarządu pozwanej spółki 17 i 18

września 2012 r., nie padło ze strony prezesa ani jedno słowo na temat tej

zamierzonej albo już uchwalonej reorganizacji, zmiany struktury zatrudnienia i

likwidacji stanowiska powódki. Przeciwnie, w trakcie tych rozmów (rozmowę z 18

września 2012 r. powódka nagrała bez zgody i wiedzy prezesa zarządu pozwanej

spółki, a Sąd Rejonowy dopuścił dowód z tego nagrania i dokonał na jego

podstawie ustaleń faktycznych) pozwana zaoferowała powódce rozwiązanie umowy

o pracę na mocy porozumienia stron, jednak nie ze względu na likwidację

zajmowanego stanowiska, tylko ze względu na to, że w okresie, gdy powódka

przebywała na urlopie macierzyńskim, pozwana zatrudniła na jej miejsce innego

(nowego) pracownika, który okazał się lepszy z punktu widzenia oczekiwań

pracodawcy i z którym pozwana chciała kontynuować współpracę, zatrzymując go

w zatrudnieniu.

Sąd Okręgowy nie zakwestionował przytoczonych ustaleń Sądu

Rejonowego, a w każdym razie z treści uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie

wynika w żaden sposób, że zostały one choćby w części zmienione. Sąd Okręgowy

zakwestionował jedynie przypisanie znaczenia dowodowego „pozbawionym waloru

aktu decyzyjnego” e-mailom dyrektora do pracowników z 2, 4 i 10 września 2012 r.

z pominięciem ”sprawczego charakteru uchwał zarządu pozwanej”. Żadne inne

dowody nie zostały przez Sąd Okręgowy podważone a ustalenia faktyczne

zakwestionowane.

21

Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że Sąd Okręgowy zastosował

prawo materialne (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p.) bez dokonania

starannej i wnikliwej analizy i oceny ustalonego stanu faktycznego. Nie ocenił

zlikwidowania przez pozwaną stanowiska pracy powódki w kontekście pozorności

działań pracodawcy mających umożliwić wypowiedzenie umowy o pracę

pracownicy podlegającej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy (art. 1868

§

1 k.p.), w tym uchwały z 17 września 2012 r. w sprawie zlikwidowania jednego

stanowiska senior brand managera w dziale marketingu (w sytuacji gdy zarówno

przed zatrudnieniem 7 maja 2012 r. S. P., jak i po zwolnieniu powódki 18 września

2012 r. w dziale tym były tylko dwa takie stanowiska, przy czym w okresie od 7

maja do 16 września 2012 r. powódka była nieobecna w pracy z powodu urodzenia

dziecka). Należało w związku z tym rozważyć, czy uchwała o likwidacji stanowiska

senior brand managera w dziale marketingu w ogóle zostałaby podjęta, gdyby w

dniu wypowiedzenia powódce umowy o pracę jej stosunek pracy nie był chroniony

na podstawie art. 1868

§ 1 k.p., a także gdyby nie zatrudniono 7 maja 2012 r. S. P.

w czasie nieobecności powódki.

W przypadku stwierdzenia pozorności przyczyny wypowiedzenia wskazanej

przez pozwaną, otwiera się możliwość dochodzenia przez powódkę odszkodowania

na podstawie art. 45 § 1 k.p.

Dodatkowo pod rozwagę Sądu Okręgowego należy poddać to, że likwidacja

konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, uzasadnia zwolnienie

pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny

przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy, wydajności, umiejętności itp.

zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na

stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami

powstaje jednak wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród

większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru

pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy (por. uzasadnienie

tezy IX uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP

1985 nr 11, poz. 164; wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 2010 r., I PK 93/10,

LEX nr 707852). Relacja z dokonania tego rodzaju porównania oraz podanie

kryteriów doboru do zwolnienia powinna się znaleźć w piśmie zawierającym

22

oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu. W razie konieczności wyboru jednego

pracownika spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe

stanowiska pracy jest oczywiste, że pracodawca, decydując się na wypowiedzenie

umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska

pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów „gorszy”

(mniej przydatny dla pracodawcy) od innych. Wobec tego należy uznać, że w

oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna

być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika

do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana

pracownikowi (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13,

LEX nr 1498580 i przytoczone tam orzecznictwo). W judykaturze Sądu

Najwyższego dominuje stanowisko, że w razie wypowiedzenia umowy o pracę i

konieczności doboru pracownika do zwolnienia z pracy w związku z obiektywną

potrzebą racjonalizacji lub ograniczenia zatrudnienia pracownik, który traci pracę,

powinien znać zarówno przyczyny wypowiedzenia, jak i zastosowane, sprawdzalne

i poddające się weryfikacji sądowej kryteria obiektywnego i sprawiedliwego doboru

do zwolnienia z pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 8 sierpnia 2006 r., I PK

50/06, LEX nr 204124; z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682; z 19

listopada 2012 r., II PK 258/11, LEX nr 122189; z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/13,

LexPolonica nr 5841473).

Podanie w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli

pracodawcy – jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę – zmian

organizacyjnych wymagających redukcji etatów i wykazanie w postępowaniu

dowodowym przed sądem pracy zaistnienia tego faktu nie zawsze oznacza

dopełnienie przez pracodawcę wymagania formalnego z art. 30 § 4 k.p. i

zasadności samego wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Jeżeli likwidacja

dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych

stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie

powód wdrożenia procedury zwolnień grupowych lub indywidualnych, ale nie

wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem a

pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiskach objęte redukcją.

23

Odpowiedź na to pytanie powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach

doboru pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie owych kryteriów, jako

uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci

zmian organizacyjnych implikujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia

cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala

pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie

woli, oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę

wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 16 czerwca

2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682; z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, LEX nr

122589; z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52) i z 18

września 2013 r., II PK 5/13, LEX nr 1376065). Pracodawca, który przeprowadzając

redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady

(kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów,

wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30

§ 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę

dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób

zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną

tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja

etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego

pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny

wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle

związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie

w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego

powstały na tym tle spór.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39815

§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie

art. 108 § 2 k.p.c. w związku z 39821

k.p.c.

24