I PK 203/14

Sygn. akt I PK 203/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 1 kwietnia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,

sprawozdawca)

SSN Bogusław Cudowski

SSN Maciej Pacuda

w sprawie z powództwa M. L.

przeciwko J. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością o ustalenie zatrudnienia na

czas określony, urlop macierzyński, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 1 kwietnia 2015 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w P.

z dnia 28 lutego 2014 r.

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu w P. do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 28 lutego 2014 r. oddalił apelację strony

pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego w P. z dnia 21 maja 2013 r., którym

ustalono, że powódka M. L. była zatrudniona w pozwanej J.. Spółce z o.o. w P. w

okresie od 14 listopada 2011 r. do 19 lipca 2012 r. na podstawie umowy o pracę na

czas określony i zasądzono od pozwanej na rzecz powódki kwotę 857,28 zł z

odsetkami tytułem ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, oddalając powództwo w

pozostałym zakresie.

Sąd odwoławczy zaakceptował poczynione w sprawie ustalenia faktyczne,

zgodnie z którymi pozwana spółka jest agencją pracy tymczasowej. Powódka

została zatrudniona przez stronę pozwaną jako pracownik tymczasowy. Pracę

wykonywała na rzecz pracodawcy użytkownika K. Spółki z o.o. w centrum

logistycznym w R. w okresach: od 14 maja 2010 r. do 31 sierpnia 2011 r. i od 3

września 2011 r. do 15 stycznia 2012 r., wykonując te same czynności, co

pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika, polegające na

kompletowaniu zamówień, zwłaszcza warzyw i owoców. W okresie od 31 sierpnia

2011 r. do 2 września 2011 r. powódka była niezdolna do pracy z powodu choroby.

Przed zakończeniem stosunku pracy w pozwanej spółce powódka przedstawiła

zaświadczenie o niezdolności do pracy z powodu dolegliwości związanych z ciążą.

Strona pozwana nie zaproponowała jej zatrudnienia na dalszy okres. Powódka w

dniu 19 lipca 2012 r. urodziła dziecko.

W wyniku kontroli przeprowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy w

Oddziale pozwanej spółki w P. stwierdzono, że zatrudniono jako pracowników

tymczasowych z przekroczeniem 18-miesięcznego okresu, oprócz powódki,

jeszcze cztery osoby.

Sąd drugiej instancji za prawidłową uznał także dokonaną przez Sąd

Rejonowy ocenę prawną tego stanu faktycznego, podnosząc że zgodnie z art. 20

ust. 1 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

(Dz.U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.), w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy

agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może

skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego

pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. W

sprawie nie było sporne, że doszło do przekroczenia tego maksymalnego okresu

3

zatrudnienia powódki u jednego pracodawcy użytkownika. Konieczna była jedynie

ocena charakteru normy zawartej w art. 20 ust. 1 ustawy, tzn. czy jest to norma

gwarancyjna, czy też norma w istocie techniczna, której naruszenie nie wywołuje

żadnych sankcji w relacji pracodawcy z pracownikiem. W ocenie Sądu drugiej

instancji, trafnie przyjął Sąd Rejonowy, że jest to norma o charakterze

gwarancyjnym. Przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych muszą

być bowiem wykładane ściśle, jako regulujące tzw. nietypowe formy zatrudnienia, a

jednocześnie ograniczające prawa pracownika w porównaniu z tymi, jakie

gwarantuje Kodeks pracy. Nietypowość ta wynika przede wszystkim z tego, że

pracodawcę użytkownika nie łączy żadna umowa z osobą wykonującą u niego

pracę tymczasową. Pracodawca użytkownik nie jest pracodawcą pracownika

tymczasowego, choć pracownik wykonuje pracę nie tylko na jego rzecz, ale i pod

jego kierownictwem. To zatem pracodawca użytkownik wyznacza pracownikowi

skierowanemu do niego przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontroluje ich

wykonanie. Mają to być jednak zadania wykonywane w ramach pracy tymczasowej

w rozumieniu ustawy, a więc, zgodnie z jej art. 2 pkt 3, zadania o charakterze

sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez

pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub

których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego

przez pracodawcę użytkownika. Co więcej, w tym samym przepisie postanowiono,

że zadania o takim charakterze nie mogą być wykonywane przez pracownika

tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika przez okres dłuższy niż

wskazany w ustawie. Ten okres wyznaczony został w art. 20 ust. 1 ustawy, zgodnie

z którym, w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy

tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego

pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy

użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. Ustawowe

ograniczenie czasu zatrudnienia tymczasowego dla jednego pracodawcy

użytkownika, jak podkreślono w uzasadnieniu projektu ustawy, miało na celu

promowanie zatrudnienia stałego. Jednocześnie, skoro w art. 2 pkt 3 ustawy

maksymalny okres zatrudnienia określono jako jedną z koniecznych przesłanek

uznania danej pracy za tymczasową, to w sytuacji, gdy zostanie on przekroczony,

4

praca traci charakter tymczasowy. To zaś, jak słusznie przyjął Sąd Rejonowy,

powoduje konieczność zastosowania do stosunku pracy przepisów powszechnie

obowiązujących, a więc przepisów Kodeksu pracy bez ograniczeń i odstępstw,

wynikających z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Znajduje więc

zastosowanie art. 177 § 3 k.p., zgodnie z którym umowa o pracę zawarta na czas

określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny

przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego

miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Skoro zaś powódka urodziła

dziecko 19 lipca 2012 r., to ustalenie, że do tej daty wiązał ją z pozwaną agencją

stosunek pracy, było w pełni uprawnione.

Strona pozwana wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego,

zarzucając naruszenie art. 20 ust. 1 w związku z art. 2 pkt 3 ustawy o zatrudnianiu

pracowników tymczasowych, przez ich błędną wykładnię, polegającą na przyjęciu,

że sankcją (skutkiem) przekroczenia dopuszczalnego okresu zatrudnienia powódki

na rzecz jednego pracodawcy użytkownika jest powstanie stosunku pracy na czas

określony pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym.

W uzasadnieniu skargi strona pozwana podniosła, między innymi, że

wydając rozstrzygnięcie w niniejszej sprawie Sąd drugiej instancji dokonał

całkowicie dowolnego sformułowania sankcji wynikającej z art. 20 ust. 1 ustawy o

zatrudnianiu pracowników tymczasowych, wyłącznie na gruncie aktualnego stanu

faktycznego, bez wskazania normy postępowania, z której taki skutek wynika. Tym

samym doszło do dokonania wykładni przepisu jedynie in concreto, która nie

wynika w żaden sposób z wykładni in abstracto. Konsekwencja w postaci

powstania stosunku pracy na czas określony do dnia porodu jest bowiem aktualna

wyłącznie na gruncie stanu faktycznego w niniejszej sprawie.

Ponadto, w ocenie skarżącej, nie formułując wyraźnie sankcji związanych z

przekroczeniem okresu 18 miesięcy zatrudnienia, ustawodawca dał wyraz

stanowisku, że tymczasowy charakter zatrudnienia pracownika należy weryfikować

przede wszystkim na gruncie cech, wskazanych w art. 2 pkt 3 ustawy o

zatrudnianiu pracowników tymczasowych, tzn. z uwzględnieniem okresowych,

sezonowych, doraźnych cech zatrudnienia pracownika przy zadaniach, których

terminowe wykonanie przez pracowników pracodawcy użytkownika nie byłoby

5

możliwe. Tym samym nieznaczne przekroczenie dopuszczalnego okresu pracy

pracownika tymczasowego nie niweczy „tymczasowości” zatrudnienia zgodnie z

definicją zawartą w ustawie.

Pozwana wskazała, że prezentowane przez nią stanowisko nie uchyla

ochronnego, gwarancyjnego charakteru art. 20 ustawy. Ochronna funkcja tego

przepisu „znajduje bowiem swoją realizację w toku postępowania kontrolnego

organów Państwowej Inspekcji Pracy”, które dotyczy również przestrzegania przez

agencję maksymalnych limitów zatrudnienia pracowników tymczasowych, a „z

tytułu przekroczenia tego okresu przewidziane są określone sankcje wynikające z

przepisów dotyczących kontroli”.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna strony pozwanej oparta jest na usprawiedliwionej

podstawie.

Zgodnie z art. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, reguluje

ona zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego

agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób

niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy

tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. Stosownie do art. 2 pkt 1 i pkt 2 tej

ustawy, pracodawcą użytkownikiem jest pracodawca lub podmiot niebędący

pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi

skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich

wykonanie. Pracownikiem tymczasowym jest zaś pracownik zatrudniony przez

agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na

rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Pracodawca (agencja pracy

tymczasowej) nie może być przy tym pracodawcą użytkownikiem w stosunku do

pracowników pozostających z nim w stosunku pracy (art. 4 ustawy). W zakresie

nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy o zatrudnianiu pracowników

tymczasowych i przepisami odrębnymi, do agencji pracy tymczasowej, pracownika

tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy

dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika (art. 5 ustawy). Pracowników

6

tymczasowych zatrudnia agencja pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę

na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy (art. 7

ustawy).

Brak jednoznacznych regulacji ustawowych co do kwalifikacji stosunku

prawnego między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem rodzi

szereg wątpliwości interpretacyjnych w zakresie oceny, czy między pracownikiem

tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem istnieje (w ogóle) jakakolwiek więź

prawna (stosunek prawny), a jeśli istnieje, to jaki ma charakter. Problem ten jest

różnie ujmowany w literaturze, przy czym autorzy zazwyczaj zwracają uwagę na

swoistą trójstronność zatrudnienia tymczasowego w zakresie wykonywania

zobowiązań z niego wynikających, podkreślając, że umowa o pracę z pracownikiem

tymczasowym pozostaje w dalszym ciągu dwustronną odpłatną czynnością prawną

zobowiązującą między pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej

(A. Sobczyk: Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz,

Kraków 2005, teza 1 do art. 13; E. Drzewiecka: Agencje pracy tymczasowej -

trójstronny charakter zatrudnienia, Monitor Prawa Pracy 2004 nr 2). Zwraca się

uwagę, że po stronie pracodawcy - obok agencji pracy tymczasowej - pojawia się

jednak drugi podmiot (pracodawca użytkownik), któremu ustawa przekazuje część

praw i obowiązków pracodawcy względem pracownika tymczasowego, mimo że w

znaczeniu kodeksowym (art. 3 k.p.) nie jest on pracodawcą dla pracownika

tymczasowego. To zaś oznacza, że prawa i obowiązki pracodawcy dzielą się

pomiędzy dwa podmioty, czyli agencję pracy tymczasowej (która w znaczeniu

kodeksowym jest pracodawcą pracownika tymczasowego) i pracodawcę

użytkownika, który pracodawcą w tym znaczeniu nie jest (K. Łapiński: Umowa o

pracę na czas określony z pracownikiem tymczasowym, Warszawa 2009).

Przedstawiany jest pogląd, że konstrukcja zatrudnienia tymczasowego opiera się

na dwóch umowach, których zawarcie powoduje powstanie trzech stosunków

prawnych, przy czym pracodawca użytkownik ma określone w prawie pracy

obowiązki oraz może korzystać z określonych uprawnień pracodawcy, a więc

posiada zdolność do występowania w charakterze nosiciela praw i obowiązków na

gruncie prawa pracy i w konsekwencji jest „podmiotem prawa pracy”

(M. Paluszkiewicz: Zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie pracy. Konstrukcja i

7

charakter prawny, Warszawa 2011). Zdolność czynna pracodawcy użytkownika,

jako podmiotu stosunku pracy, ma jednak szczególny charakter, który przejawia się

w wyłączeniu możliwości bezpośredniego oddziaływania na powstanie, zmianę i

ustanie stosunku pracy pracownika tymczasowego. Z tej przyczyny pracodawcy

użytkownika nie można uznać za stronę stosunku pracy w zatrudnieniu

tymczasowym. Formalnie stroną stosunku pracy pozostaje więc agencja pracy

tymczasowej, co nie zmienia tego, że aby wstąpiła w stosunek pracy, musi być

powiązana określonym węzłem prawnym z pracodawcą użytkownikiem. Po stronie

pracodawczej występują zatem dwa podmioty, z tym że uczestnictwo pracodawcy

użytkownika w przebiegu pracy tymczasowej nie jest odrębnym stosunkiem

prawnym a postacią stosunku pracy, którego cechą charakterystyczną jest

uczestnictwo podmiotu trzeciego (obok pracodawcy i pracownika). Zatem stosunek

pracy tymczasowej jest postacią stosunku pracy, do którego ustawodawca włączył

podmiot użytkujący uprawnienia pracodawcy i wykonujący jego obowiązki w

zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika

tymczasowego. Jednakże, w razie nieprawidłowego wykonywania uprawnień i

obowiązków przez pracodawcę użytkownika, odpowiedzialność względem

pracownika tymczasowego ponosi tylko jego pracodawca, czyli agencja pracy

tymczasowej. Niektórzy przedstawicie doktryny wprost stwierdzają, że praca

tymczasowa, będąca nietypową formą zatrudnienia jest oparta na konstrukcji

„podzielonego stosunku pracy”, wynikającego z podziału funkcji pracodawcy

pomiędzy dwa podmioty (A. Patulski: Doktrynalne aspekty zatrudnienia

tymczasowego (wybrane aspekty) (w:) Z problematyki zatrudnienia tymczasowego,

pod red. A. Sobczyka, Warszawa 2011). W niektórych opracowaniach przyjmuje

się, że „właściwym” podmiotem praw i obowiązków w relacji z pracownikiem

tymczasowym jest agencja pracy tymczasowej jako pracodawca, natomiast

uprawnienia i obowiązki pracodawcy użytkownika mają charakter wtórny, bo z racji

wykonywania pracy tymczasowej pod kierownictwem pracodawcy użytkownika ten

ostatni wykonuje „pewne” obowiązki i korzysta z „pewnych” praw pracodawcy

(A. Reda: Nowe rozwiązania ustawowe w zakresie obowiązku pracodawcy

użytkownika zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i

higienicznych warunków pracy, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 11, s. 577). Z kolei

8

inni autorzy utrzymują, że chociaż w sensie formalnym stosunek pracy istnieje

między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, to jednak

„zasadnicze atrybuty pracodawcy” jako strony tego stosunku pracy, ustawodawca

przekazał pracodawcy użytkownikowi i w konsekwencji to właśnie on jest

„rzeczywistym pracodawcą” dla pracownika tymczasowego (W. Sanetra: Praca

tymczasowa - zatrudnienie czy pośrednictwo pracy? (w:) Z zagadnień

współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka

Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009). Z drugiej strony część

przedstawicieli doktryny przyjmuje, że pracownika tymczasowego z pracodawcą

użytkownikiem nie łączy żadna więź prawna (A. Chobot, K. Pachciarek: Prawa i

obowiązki agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika wobec pracownika

tymczasowego, PiZS 2005 nr 1). W każdym razie w piśmiennictwie zwraca się

uwagę, że aktualne rozwiązania legislacyjne przyjęte w ustawie o zatrudnianiu

pracowników tymczasowych nie są racjonalne, bo prowadzą do rozmycia

odpowiedzialności pracodawcy i niejasności kompetencyjnych (M. Moszyński:

Praca tymczasowa - aspekty ekonomiczne i zatrudnieniowe, PiZS 2004 nr 10;

D. Makowski: Zatrudnianie pracowników tymczasowych, PiZS 2003 nr 12, oraz

Bezpieczeństwo i higiena pracy w zatrudnieniu tymczasowym - wybrane problemy,

PiZS 2006 nr 4), a także twierdzi się, że aktualne regulacje pracy tymczasowej

prowadzą wręcz do „wyzysku” pracowników tymczasowych (T. Liszcz:

Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy - relacja pojęć (w:) Z

zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka

Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009).

W orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik tymczasowy nie ma dwóch

pracodawców, gdyż jego pracodawcą jest tylko agencja pracy tymczasowej i z

pracodawcą użytkownikiem nie łączy go żadna umowa. Pracodawca użytkownik nie

dysponuje własnymi prawami, lecz je przejmuje od pracodawcy, którym jest tylko

agencja pracy tymczasowej. Nie ma tu więc dwóch pracodawców (de iure), lecz

osoba zatrudniona do pracy tymczasowej jedynie ją wykonuje na rzecz pracodawcy

użytkownika. Pracodawcę użytkownika nie łączy żadna umowa z osobą

wykonującą u niego pracę tymczasową, czy to na podstawie umowy o pracę

tymczasową, czy na podstawie umowy prawa cywilnego. Takie umowy zatrudniony

9

zawiera tylko z agencją pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy na rzecz

pracodawcy użytkownika. Z tej przyczyny pracodawca użytkownik nie jest

pracodawcą zatrudnianego do pracy tymczasowej (uzasadnienie uchwały Sądu

Najwyższego z dnia 12 grudnia 2011 r., I UZP 6/11, OSNP 2012 nr 9-10, poz. 122;

por. też wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 października 2012 r.,

III AUa 728/12, Orzecznictwo SA w Białymstoku 2012 nr 4, s. 94 oraz wyrok

Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 7 marca 2006 r.,

VI SA/Wa 2396/05, LEX nr 585279).

Niejasność regulacji ustawowych w zakresie zatrudnienia tymczasowego nie

zmienia jednak faktu, że agencja pracy tymczasowej jest pracodawcą szczególnym,

ponieważ zatrudnia pracowników tymczasowych wyłącznie dla potrzeb innego

podmiotu - pracodawcy użytkownika, wykonując pracę na rzecz i pod

kierownictwem którego, pracownik tymczasowy zobowiązuje się względem agencji,

jako swojego pracodawcy (art. 2 pkt 2 ustawy). W realizację tego stosunku pracy po

stronie pracodawczej zostają zatem zaangażowane dwa podmioty - agencja pracy

tymczasowej i pracodawca użytkownik.

Jak słusznie podnosi się w doktrynie, agencja pracy tymczasowej

zobowiązuje się zatrudniać pracownika dlatego, że pracodawca użytkownik

zobowiązał się uprzednio względem niej organizować pracę z udziałem pracownika

tymczasowego. Agencja pracy tymczasowej związana jest więzią prawną z

podmiotem, który tę pracę będzie rzeczywiście pracownikowi dostarczał.

Zobowiązanie agencji do zatrudniania pracownika tymczasowego wyczerpuje się

przede wszystkim w zachowaniach polegających na dopełnieniu wszelkich

formalnych wymogów względem pracownika związanych ze stosunkiem pracy.

Ponadto zobowiązanie do zatrudniania polega na zagwarantowaniu pracownikowi,

iż jest konkretny podmiot, który będzie organizował pracę z jego udziałem. Agencja

pracy tymczasowej kieruje pracowników tymczasowych do pracy tymczasowej na

rzecz pracodawcy użytkownika. Można owo kierowanie interpretować jako

czynność umożliwiającą pracownikowi tymczasowemu faktyczne wykonywanie

pracy. Skierowanie pracownika tymczasowego do pracy u pracodawcy użytkownika

może być więc interpretowane jako charakterystyczny wyłącznie dla tej formy

10

zatrudnienia sposób realizacji obowiązku dostarczenia pracownikowi pracy przez

pracodawcę (por. M. Paluszkiewicz: Zatrudnienie tymczasowe.., op.cit.).

Agencja pracy tymczasowej jest zatem zobowiązana rozporządzić niektórymi

swoimi uprawnieniami pracodawczymi na rzecz pracodawcy użytkownika.

Obowiązek ten wynika z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, w

której ustawodawca uregulował konstrukcję prawną zatrudnienia tymczasowego.

Zgodnie z art. 1 ustawy polega ona na zatrudnianiu pracownika tymczasowego w

celu skierowania go do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.

Agencja pracy tymczasowej nie jest więc podmiotem uprawnionym do świadczenia

pracowniczego w postaci wykonywanej pracy, bowiem to pracodawca użytkownik

na podstawie art. 14 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do

organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Ów obowiązek

agencja wykonuje, zawierając z pracodawcą użytkownikiem umowę, na podstawie

której przekazuje owe uprawnienia. Są one kształtowane w związku z warunkami

zatrudnienia konkretnego pracownika tymczasowego i w zakresie niezbędnym do

organizowania pracy z jego udziałem. Innymi słowy, do przekazania uprawnień

pracodawcy w zatrudnieniu tymczasowym dochodzi na podstawie umowy

zawieranej między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem.

Umowa ta stanowi zatem źródło uprawnień pracodawczych konkretnego

pracodawcy użytkownika. Z konstrukcji pracy tymczasowej wynika zatem, że

wykonywanie pracy bezpośrednio na rzecz agencji pracy tymczasowej nie może

być uznane za spełnianie świadczenia przez pracownika tymczasowego. Agencja

pracy tymczasowej uzyskuje określony efekt pracy, przy czym specyfika pracy

tymczasowej przesądza, że nigdy nie będzie mieć on charakteru materialnego w

tym sensie, że agencja jest bezpośrednim adresatem aktywności pracownika.

Agencja nie wykorzystuje pracy tymczasowej w znaczeniu czynnościowym do

prowadzonej przez siebie działalności. W konsekwencji wykonywania pracy

tymczasowej przez pracownika otrzymuje ona wynagrodzenie, najczęściej

pieniężne, przekazywane przez pracodawcę użytkownika za to, że może on

zawłaszczać tę pracę jak pracodawca (por. M. Paluszkiewicz. Zatrudnienie

tymczasowe..., op.cit.).

11

Zatrudnienie pracownika tymczasowego nie traci takiego charakteru także

wówczas, gdy zostanie przekroczony maksymalny okres zatrudnienia na rzecz

jednego pracodawcy użytkownika, o którym mowa w art. 20 ust. 1 ustawy (w

okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej

zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do

wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez

okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy). Nadal bezpośrednim odbiorcą pracy

pracownika jest podmiot, na rzecz którego wykonuje on pracę, a nie agencja pracy

tymczasowej. Wyklucza to możliwość stwierdzenia nawiązania stosunku pracy na

zasadach, jak to określił Sąd Okręgowy, powszechnie obowiązujących między

agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym. Podlegające badaniu

elementy charakteryzujące zatrudnienie powódki po upływie tych okresów, o

których mowa w art. 20 ust. 1 ustawy, ukazują bowiem wyraźne odmienności od

typowego pojęcia stosunku pracy, wynikającego z art. 22 § 1 k.p. Zgodnie z tym

przepisem, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do

wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego

kierownictwem. Oznacza to, że w tym stosunku prawnym pracodawca uzyskuje w

sensie materialnym rezultaty pracy pracownika, a także organizuje proces pracy,

któremu podlega pracownik jako wykonawca obowiązków na rzecz pracodawcy.

Powódka nie była zaś zobowiązana do wykonywania pracy ani na rzecz, ani pod

kierownictwem tego pracodawcy, jakim jest agencja pracy tymczasowej, także po

upływie tych maksymalnych okresów, o których mowa w art. 20 ust. 1 ustawy.

Nadal świadczyła pracę na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika,

który organizował ten proces pracy i uzyskiwał jego rezultaty, zaś agencja, w

konsekwencji wykonywania tej pracy przez powódkę otrzymywała wynagrodzenie

przekazywane przez pracodawcę użytkownika za to, że może on zawłaszczać tę

pracę jak pracodawca. Uniemożliwia to przyjęcie, że między powódką a stroną

pozwaną nawiązał się stosunek pracy na warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p.

Z tych względów Sąd Najwyższy akceptuje te poglądy doktryny, że charakter

i istota pracy tymczasowej sprzeciwiają się możliwości uznania, że przekroczenie

dopuszczalnych limitów zatrudnienia tymczasowego wyłącznie z inicjatywy agencji

(bez wiedzy pracodawcy użytkownika), mogłoby uzasadniać roszczenie pracownika

12

o ustalenie nawiązania stosunku pracy z tą agencją na warunkach określonych

przepisami Kodeksu pracy (por. K. Łapiński: Umowa o pracę na czas określony z

pracownikiem tymczasowym, op.cit). Stanowisko to dodatkowo znajduje wsparcie w

tym, że ani ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, ani Kodeks pracy

nie przewidują takiego skutku (sankcji) przekroczenia dopuszczalnych limitów pracy

tymczasowej (sankcją dla agencji pracy tymczasowej jest przewidziana w § 10 pkt

3 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 1 grudnia 2004 r. w sprawie

rejestru agencji zatrudnienia; Dz.U. Nr 262, poz. 2608, możliwość wykreślenia

agencji zatrudnienia z rejestru w przypadku wydania decyzji o zakazie

wykonywania działalności z powodu stwierdzenia rażącego naruszenia warunków

wymaganych do wykonywania tej działalności regulowanej, czy też w mniej

rażących przypadkach – kary nakładane przez Państwową Inspekcję Pracy).

Wbrew poglądowi Sądu Okręgowego, do żadnych innych wniosków nie prowadzi

również cel realizowany przez art. 20 ust. 1 ustawy. Z uzasadnienia projektu ustawy

o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynika mianowicie, że ograniczenie

okresu wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz

jednego pracodawcy użytkownika miało na celu zwiększenie szans zatrudnienia

tego pracownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej w charakterze

pracownika tego pracodawcy użytkownika (Sejm RP IV kadencji; Nr druku: 1349).

Wprowadzenie limitów zatrudnienia tymczasowego miało zatem służyć

doprowadzeniu do zatrudnienia pracownika na warunkach określonych Kodeksem

pracy, ale bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika, a nie przez agencję pracy

tymczasowej, która zatrudniając pracownika do wykonywania pracy na rzecz

innego podmiotu, nie nawiązuje z tym pracownikiem stosunku pracy w rozumieniu

art. 22 § 1 k.p.

Zdaniem Sądu Najwyższego, w takiej sytuacji wątpliwe byłoby także

uznanie, że doszło do nawiązania stosunku pracy na zasadach określonych w

Kodeksie pracy między pracownikiem a pracodawcą użytkownikiem, który to pogląd

wyrażają niektórzy przedstawiciele doktryny (M. Paluszkiewicz: Zatrudnienie

tymczasowe…, op.cit., czy A. Sobczyk: Zatrudnianie pracowników tymczasowych,

PIZS 2004 nr 4).

13

Wykonywanie pracy na rzecz innego podmiotu bez wyraźnej podstawy

prawnej może co prawda niekiedy zostać uznane za realizację stosunku pracy, do

którego nawiązania doszło w sposób konkludentny, ale do powstania stosunku

pracy przez samo dopuszczenie do pracy może dojść tylko wtedy, gdy wola stron

co do zobowiązania do świadczenia pracy i wypłaty wynagrodzenia jest

niewątpliwa, a pozostałe okoliczności mogą być odtworzone na podstawie

okoliczności towarzyszących dopuszczeniu do pracy oraz obowiązujących

przepisów prawnych. Kontynuowanie świadczenia pracy tymczasowej ponad

przewidziane w ustawie limity mogłoby zostać zakwalifikowane jako świadczenie

pracy w ramach stosunku pracy, do którego nawiązania doszło w sposób

konkludentny między dotychczasowym pracodawcą użytkownikiem i

dotychczasowym pracownikiem tymczasowym tylko wówczas, gdyby można było

stwierdzić, że obie strony złożyły zgodne oświadczenia woli w tym przedmiocie, co

z reguły w związku z okolicznościami towarzyszącymi pracy tymczasowej (umowa

między agencją a pracodawcą użytkownikiem i umowa między pracownikiem

tymczasowym a agencją), które świadczą o skierowaniu pracownika tymczasowego

do wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika na określonych warunkach, przy

uwzględnieniu, że zgodnie z art. 14 ust. 1 ustawy, pracodawca użytkownik tylko

korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do

organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego (także w okresie

przekraczającym czasowe ograniczenia przewidziane w art. 20 ust. 1 ustawy),

byłoby trudne do wykazania.

Z tych wszystkich względów, uwzględniając skargę kasacyjną, Sąd

Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815

§ 1 k.p.c. i art. 39821

w związku z

art. 108 § 2 k.p.c.).