I PK 211/14

Sygn. akt I PK 211/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 1 kwietnia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski

SSN Maciej Pacuda (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa R. W.

przeciwko B. Ż. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ż.

o odszkodowanie i zapłatę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 1 kwietnia 2015 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w B.

z dnia 27 marca 2014 r.,

1) oddala skargę kasacyjną,

2) zasądza od powoda na rzecz pozwanej kwotę 900

(dziewięćset) złotych tytułem kosztów zastępstwa prawnego w

postępowaniu kasacyjnym.

2

UZASADNIENIE

Powód R. W. w pozwie wniesionym do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Ż.

domagał się zasądzenia do pozwanej B. Ż. sp. z o.o. w Ż. na swoją rzecz kwoty

10.315,50 zł brutto tytułem odprawy pieniężnej z odsetkami ustawowymi liczonymi

od dnia 1 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty oraz kwoty 18.000 zł brutto tytułem

dodatku funkcyjnego z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 13 listopada 2012

r. do dnia zapłaty.

Ponadto powód domagał się sprostowania przez pozwaną świadectwa pracy

z dnia 31 grudnia 2012 r. przez zamieszczenie w nim informacji, że zachodzący

pomiędzy stronami stosunek pracy ustał za wypowiedzeniem przez pracodawcę na

podstawie art. 30 § 1 pkt. 2 k.p.

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Ż. wyrokiem z dnia 20 listopada 2013 r.

nakazał pozwanej Spółce sprostowanie w terminie do 7 dni od uprawomocnienia

się wyroku świadectwa pracy przez umieszczenie w nim zapisu, iż łącząca strony

umowa o pracę uległa rozwiązaniu za wypowiedzeniem dokonanym przez

pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p., zasądził od pozwanej na rzecz

powoda kwotę 10.311,00 zł brutto z ustawowymi odsetkami od dnia 1 stycznia

2013 r. do dnia zapłaty oraz kwotę 9.000,00 zł brutto z ustawowymi odsetkami od

kwoty 7.500,00 zł liczonymi od dnia 13 listopada 2012 r. do dnia zapłaty, a w

pozostałym zakresie oddalił powództwo. Zasądził ponadto od pozwanej na rzecz

powoda kwotę 648,00 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, nakazał pobrać od

pozwanej na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Ż. kwotę 962,00 zł

tytułem opłaty sądowej od pozwu, od ponoszenia której powód był zwolniony oraz

nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.000,00 zł w

zakresie pkt 2 wyroku.

Rozstrzygnięcie to Sąd Rejonowy poprzedził następującymi ustaleniami

faktycznymi. Powód R. W. podjął pracę w Przedsiębiorstwie Usług Komunalnych

sp. z o.o. w Ż. w dniu 9 stycznia 2003 r. W dniu 1 marca 2011 r. powód awansował

w strukturach PUK na stanowisko zastępcy kierownika zakładu […], osiągając

zasadnicze wynagrodzenie miesięczne w kwocie 2.500,00 zł, a następnie od dnia 1

listopada 2011 r. – 2.750,00 zł miesięcznie. W każdej kolejnej umowie o pracę było

3

określane kwotowo miesięczne zasadnicze wynagrodzenie powoda ze

wskazaniem, iż poza wynagrodzeniem zasadniczym będzie mu również

przysługiwała premia regulaminowa.

W Przedsiębiorstwie Usług Komunalnych sp. z o.o. w Ż., przed przejęciem

tej firmy przez pozwaną Spółkę, obowiązywał Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy,

który w art. 8 ust. 1 przewidywał, że pracownikom zatrudnionym na stanowiskach

kierowniczych przysługują dodatki funkcyjne według stawek określonych w

załączniku nr 3 do tego Układu. Wymieniony załącznik przewidywał, że dodatek

funkcyjny przysługuje, jeśli komórka organizacyjna zatrudnia co najmniej 5

pracowników łącznie z kierownikiem. Protokołem dodatkowym nr 3 z dnia 12

listopada 2002 r. do ZUZP dla pracowników PUK sp. z o.o. w Ż. zmodyfikowano

wykaz stanowisk nierobotniczych z kategorią zaszeregowania i szczeblem dodatku

funkcyjnego objętych załącznikiem nr 4 do Układu, zgodnie z którym uprawnionymi

do dodatków funkcyjnych byli pracownicy zajmujący stanowiska: głównego

księgowego, zastępcy głównego księgowego, kierownika zakładu oczyszczania,

kierownika zakładu drogowego i zieleni, kierownika zakładu zaplecza technicznego

i mistrza zakładu budowalnego i zieleni. Wykaz ten w strukturze PUK sp. o.o. nie

przewidywał zarówno stanowiska kierownika działu transportu, jak i stanowiska

kierownika działu logistyki i obsługi klienta.

W dniu 30 grudnia 2011 r. doszło do przejęcia PUK sp. z o.o. przez pozwaną

spółkę, która do chwili przejęcia PUK sp. z o.o. nazwę B. spółka z o.o., by po tym

przejęciu przyjąć nazwę B. Ż. sp. z o.o. Pracownicy PUK sp. z o.o. zostali

poinformowani o zamierzonym przyłączeniu ich pracodawcy do pozwanej Spółki na

zasadzie art. 231

k.p.

Począwszy od dnia 1 stycznia 2012 r. powód na zasadzie porozumienia

stron objął stanowisko Kierownika […], przy czym z objęciem tego stanowiska,

związanego z kierowaniem zespołem 5 osób, nie było połączone przyznanie mu

dodatku funkcyjnego. Dział […] został wyodrębniony z funkcjonującego dotychczas

w ramach struktury PUK sp. z o.o. Zakładu […].

Od dnia 1 stycznia 2012 r. stanowisko kierownika Działu […], również

wyłączonego z Zakładu […], na zasadzie porozumienia stron objął z kolei A. D.,

któremu pracodawca w związku z objęciem tego stanowiska wypłacał dodatek na

4

zasadach określonych w ZUZP w kwotach po 1.875 zł miesięcznie aż do listopada

2012 r.

W dniu 28 września 2013 r. pozwana Spółka doręczyła powodowi pisemne

wypowiedzenie warunków umowy o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia za

pracę, proponując mu, aby po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia 1 stycznia

2013 r., jego wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 2.400,00 zł (w miejsce

dotychczasowego wynagrodzenia wynoszącego 2.750,00 zł). Nadto, w miejsce

dodatku stażowego i premii regulaminowej pracodawca zaproponował powodowi

premię procentową, zgodną z Zakładowym Regulaminem Wynagradzania, która

zgodnie z zapisem tego Regulaminu miała mieć charakter premii uznaniowej.

Obawy powoda co do obniżenia jego wynagrodzenia za pracę w przypadku

zaaprobowania nowych zasad wynagradzania okazały się słuszne, bowiem gdy

jego średnie miesięczne wynagrodzenie w 2012 r. wynosiło 3.370,74 miesięcznie,

to według nowych zasad jego hipotetyczne wynagrodzenie liczone za okres od dnia

1 stycznia 2013 r. do dnia 31 sierpnia 2013r. wynosiłoby około 3.120,00 zł

miesięcznie, a więc średniomiesięcznie o 250 zł mniej.

Złożenie przez powoda oświadczenia o odmowie przyjęcia

zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym warunki

płacy nowych zasad wynagradzania sprawiło, że wypowiedzenie warunków umowy

o pracę z dnia 28 września 2012 r. spowodowało rozwiązanie tej umowy z dniem

31 grudnia 2012 r.

Uwzględniając wyżej przytoczone ustalenia faktyczne Sąd pierwszej instancji

w pierwszej kolejności uznał zasadność sformułowanego w pozwie żądania

sprostowania świadectwa pracy na podstawie art. 97 § 21

k.p.

Odnosząc się do kolejnych roszczeń Sąd Rejonowy podniósł, że dokonanie

przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy, które miało na

celu pogorszenie sytuacji powoda w zachodzącym pomiędzy stronami stosunku

pracy, polegające na pogorszeniu zasad jego wynagradzania (przez obniżenie

pewnych i stałych składników jego wynagrodzenia, tj. wynagrodzenia zasadniczego

i dodatku stażowego oraz premii regulaminowej) na rzecz zmiennego i zależnego

od sytuacji finansowej i woli pracodawcy składnika wynagrodzenia (premii

uznaniowej), było spowodowane względami ekonomicznymi, racjonalizacją kosztów

5

i chęcią ujednolicenia zasad wynagradzania pracowników, a więc przyczynami

tkwiącymi wyłączenie po stronie pracodawcy. W tej sytuacji Sąd pierwszej instancji

uznał, iż nie sposób przyjąć, że odmowa przyjęcia tych zaproponowanych

warunków płacowych (które jak się okazało prowadziłyby do znaczącego obniżenia

comiesięcznego wynagrodzenia powoda pociągającego za sobą ciągły stan

niepewności co do wysokości każdej kolejnej pensji), może być traktowana jako

współprzyczyna rozwiązania umowy o pracę, skutkująca pozbawieniem R.W.

prawa do odprawy przewidzianej przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników. Natomiast pogorszenie zasad

wynagradzania, pociągające za sobą obniżenie tego wynagrodzenia, nie było

związane z ewentualnym ograniczeniem zakresu jego obowiązków, co także

utwierdziło Sąd Rejonowy w przekonaniu, iż nie można odmowy przyjęcia nowo

wprowadzanych warunków pracy w rozpoznanej sprawie traktować jako

współprzyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Skoro więc jedynymi przyczynami

wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy, które przekształciło się w

wypowiedzenie definitywne, były przyczyny tkwiące po stronie pracodawcy, to po

stronie powoda powstało roszczenie o zapłatę odprawy normowane przepisami art.

10 w związku z art. 1 i art. 8 ustawy z dnia 12 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach (...) i dlatego Sąd Rejonowy przyznał powodowi odprawę w wysokości

odpowiadającej trzykrotności jego wynagrodzenia miesięcznego z odsetkami

ustawowymi liczonymi od daty wymagalności tego świadczenia do dnia zapłaty.

Rozważając natomiast zasadność żądania zapłaty kwoty 18.000,00 zł

tytułem dodatku funkcyjnego za okres od dnia 1 stycznia 2012 r. do dnia 31 grudnia

2012 r., w związku z zajmowaniem przez powoda w tym czasie stanowiska

kierownika Działu […] w B. sp. z o.o., Sąd pierwszej instancji podniósł, że z mocy

art. 2418

§ 1 k.p. w pozwanej Spółce w okresie całego roku 2012 - jako źródło

prawa pracy regulujące zakres praw i obowiązków pracowniczych - powinien mieć i

miał zastosowanie w odniesieniu do powoda jako pracownika ZUZP dla

pracowników PUK sp. z o.o. w Ż., przejętej na zasadzie art. 231

k.p. przez pozwaną

spółkę z dniem 30 grudnia 2011 r. Z mocy art. 8 ust. 1 tego ZUZP pracownikom

zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych przysługiwały dodatki funkcyjne,

6

których stawki były określone w załączniku nr 3, który przewidywał kolejne szczeble

dodatku oraz jego wysokość liczoną jako procent najniższego wynagrodzenia

krajowego. Nadto w z załączniku tym wskazano, że dodatek funkcyjny przysługuje,

jeżeli komórka organizacyjna zatrudnia co najmniej 5 pracowników łącznie z

kierownikiem, zaś wysokość dodatków winna być różnicowana w zależności od

złożoności pracy oraz odpowiedzialności i kwalifikacji zawodowych pracowników.

Z kolei w wykazie stanowisk nierobotniczych z kategorią zaszeregowania i

symbolem dodatku funkcyjnego, stanowiącym załącznik nr 4 do ZUZP, w brzmieniu

ustalonym Protokołem Dodatkowym nr 3 z dnia 12 listopada 2002 r.

(obowiązującym od 1 stycznia 2003 r.), jednoznacznie wskazano, dla jakich

stanowisk pracy funkcjonujących w strukturze PUK sp. o.o. przewidziano wypłatę

dodatku funkcyjnego, wskazując też szczeble tego dodatku. Wspomniany załącznik

nr 4, zmodyfikowany protokołem dodatkowym nr 3 z dnia 12 listopada 2002 r.

przewidywał istnienie w strukturze PUK m. in. stanowisko Kierownika Zakładu […]

zajmowane do dnia 30 grudnia 2011 r. przez A. D. Dokument ten nie przewidywał

natomiast stanowisk kierownika działu transportu oraz kierownika działu logistyki i

obsługi klienta, które to stanowiska na zasadzie porozumienia stron objęli A. D. (

t[…]) i R. W. ([…]), z tą różnicą pomiędzy nimi, że A. D. otrzymał za to dodatek

funkcyjny w kwocie 1.850,00 zł miesięcznie, zaś powodowi żadnego dodatku nie

przyznano.

W tym stanie rzeczy Sąd Rejonowy uznał, że w związku z objęciem przez

powoda stanowiska kierowniczego, zgodnie z art. 8 ust. 1 ZUZP, należy mu się

także dodatek funkcyjny, przy czym winien on być wpłacony w wysokości

odpowiedniej do złożoności pracy i zakresu odpowiedzialności, a więc w kwocie

50 % najniższego krajowego wynagrodzenia, tj. 750 zł miesięcznie przez okres

roku 2012.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w B. wyrokiem z

dnia 27 marca 2014 r., wydanym na skutek apelacji wniesionej przez pozwaną

Spółkę od wyroku Sądu pierwszej instancji, uznał apelację za uzasadnioną, w

związku z czym w punkcie 1 zmienił zaskarżony wyrok w punkcie 2 w ten sposób,

że oddalił powództwo; w punkcie 2 zmienił zaskarżony wyrok w punkcie 5 w ten

sposób, że zasądził od powoda R. W. na rzecz pozwanej B. Ż. sp. z o.o. w Ż. kwotę

7

720,00 zł tytułem zwrotu kosztów procesu za pierwszą instancję; w punkcie 3

zmienił zaskarżony wyrok w punkcie 6 w ten sposób, że nakazał pobrać od

pozwanej na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Ż. kwotę 450,00 zł

tytułem opłaty sądowej od pozwu, od ponoszenia której powód był zwolniony; w

punkcie 4 oddalił apelację w pozostałym zakresie; a w punkcie 5 zniósł wzajemnie

między stronami koszty procesu przed Sądem drugiej instancji.

Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd

Rejonowy, natomiast nie zgodził się z oceną prawną zebranego w sprawie

materiału dowodowego w zakresie żądania opartego na przepisach ustawy z dnia

13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

W opinii Sądu Okręgowego, wątpliwości budzi przyjęta przez Sąd Rejonowy

koncepcja zastosowania w niniejszej sprawie instytucji zwolnień grupowych

uregulowanej w przepisach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników. Sąd drugiej instancji zauważył przy tym, że

wprawdzie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2007 r., III BP 5/07 (OSNP

2008 nr 13-14, poz. 188) wyrażono pogląd, zgodnie z którym powołaną ustawę

stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 ustawy w związku

z art. 42 § 1 k.p.). Podkreślił jednak, że przepisy obecnie obowiązującej ustawy o

zwolnieniach grupowych, definiujące pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych,

różnią się w swoim brzmieniu od tych, które były zamieszczone w poprzedniej

ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r.

Sąd Okręgowy stwierdził w związku z tym, że w przeciwieństwie do swojej

poprzedniczki obecnie obowiązująca ustawa o zwolnieniach grupowych, definiując

w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień grupowych i zwolnień

indywidualnych, nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia, a

dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania

stosunku pracy zastąpiono w niej – wzorem dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr

98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw

Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych – ogólnym zwrotem

„przyczyn niedotyczących pracownika”. Niewątpliwie aktualna formuła, jakiej użyto

8

w tytule ustawy i jej przepisach, jest więc znacznie szersza od wymienionych w

unormowaniach uchylonego aktu przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych czy

technologicznych. Wprawdzie nadal aktualny jest wyrażany w judykaturze pogląd,

w myśl którego rozwiązanie - w ramach indywidualnych zwolnień - stosunku pracy

wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaoferowanych mu w wypowiedzeniu

zmieniającym warunków pracy i płacy nie wyklucza jego prawa do odprawy

pieniężnej z art. 8 tego aktu, jeśli zaproponowane warunki dalszego zatrudnienia

istotnie odbiegają od dotychczasowych i ich odrzucenie jest obiektywnie

usprawiedliwione (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 16 listopada 2000 r.,

I PKN 79/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 240 oraz z dnia 4 lipca 2001 r., I PKN

521/00, OSNP 2003 nr 10, poz. 244). Nie można jednak zapominać, że rozwiązanie

umowy o pracę przez złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2

k.p.) różni się od wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o

zamiarze złożonym (art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem

przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym - jego

rozwiązanie w sytuacji, gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę.

Nieuprawnione jest więc stawianie znaku równości między wypowiedzeniem

umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym.

Sąd drugiej instancji podkreślił, że z literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 i art.

10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wynika, że zastosowanie przepisów

tego aktu następuje wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy czy to w ramach

zwolnień grupowych, czy indywidualnych, podyktowane jest zachodzącą po stronie

pracodawcy „koniecznością”. Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p.,

celem wypowiedzenie zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla

dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko

ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków,

to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na

odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za

wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej ustawy. Konieczne jest

dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą

tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia

warunków przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje

9

rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych

warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie

pracownika.

Sąd Okręgowy podkreślił, że zasadniczo trudno dopatrzyć się takich intencji

pracodawcy w sytuacji, gdy dokonując wypowiedzenia zmieniającego dla

dostosowania warunków pracy i płacy pracowników do nowych przepisów

obowiązujących po utracie mocy obowiązującej dotychczasowego układu

zbiorowego, a niewątpliwe taka sytuacja miała miejsce w niniejszej sprawie, gdyż

wypowiedzenie warunków płacy otrzymali wszyscy przejęci pracownicy, a z

materiału dowodowego zebranego w prawie nie wynika, że celem pozwanego było

rozwiązanie z powodem stosunku pracy przez dokonanie wypowiedzenia

zmieniającego. Co więcej, zdaniem Sądu Okręgowego, okoliczności tej powód nie

tylko nie udowodnił w rozumieniu art. 6 k.c., ale nawet nie wskazywał, że sytuacja

taka miała miejsce. Pozwany natomiast twierdził, iż celem wypowiedzenia

zmieniającego nie było „pozbycie się” powoda z pracy, gdyż był on dobrym

pracownikiem, a pracodawca nie miał do niego zastrzeżeń. Stanowisko pozwanego

w tym zakresie potwierdza zawarte z powodem porozumienie dotyczące zmiany

stanowiska pracy z zastępcy kierownika na kierownika działu logistyki.

W kontekście powyższego, w opinii Sądu Okręgowego, powód nie wykazał,

aby pracodawca, składając mu wypowiedzenie zmieniające, działał z zamiarem

jego zwolnienia. Słusznie zatem pozwana wywodzi, iż wypowiedzenie zmieniające

niezmierzające do eliminacji pracownika ze składu załogi nie może być uznane

wypowiedzenie uzasadnione w świetle art. 45 w związku z art. 42 § 1 k.p.

Powód R. W. wniósł do Sądu Najwyższego skargę kasacyjną od wyroku

Sądu Okręgowego, zaskarżając ten wyrok w części, to jest co do punktu 1.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił naruszenie przepisów prawa materialnego,

to jest:

(-) art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników, przez ich niezastosowanie w stanie

faktycznym ustalonym przez Sąd drugiej instancji, pomimo istnienia przesłanki

ustawowej do ich zastosowania polegającej na wyłącznej przyczynie rozwiązania

10

stosunku pracy leżącej po stronie pracodawcy, z uwagi na zaproponowanie

powodowi rażąco gorszych warunków umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia;

(-) art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników, przez błędną jego wykładnię polegającą na przyjęciu w stanie

faktycznym ustalonym przez Sąd pierwszej i Sąd drugiej instancji, że odmowa

przyjęcia przez pracownika nowych warunków umowy o pracę wynikających z

wypowiedzenia zmieniającego, które rażąco obniżały jego wynagrodzenie i

pozbawiały premii regulaminowej na rzecz premii uznaniowej, stanowi

współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy;

(-) art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie i

uznanie, że na powodzie spoczywa ciężar dowodu w przedmiocie wykazania, że

pozwana spółka nie chciała kontynuować jego zatrudniania w sytuacji, gdy to

spółka wypowiedziała powodowi warunki płacy i pracy,

Skarżący podniósł również zarzuty naruszenia przepisów postępowania, to

jest:

(-) art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c. wskutek pominięcia istotnych w

sprawie okoliczności, że wynagrodzenie uległo radykalnemu obniżeniu przez m.in.

zastąpienie premii regulaminowej premią uznaniową, przyczyn wypowiedzenia

zmieniającego, tj. względów ekonomicznych i racjonalizacji kosztów i niewykazanie,

dlaczego fakty te zostały pominięte w sprawie;

(-) art. 227 k.p.c. w związku z art 391 § 1 k.p.c. oraz art. 382 k.p.c. przez

nieuwzględnienie całego materiału dowodowego w tej sprawie, w szczególności

Regulaminu przyznawania premii uznaniowej wskazującego na uznaniowy

charakter premii.

Powołując się na tak sformułowane zarzuty, skarżący wniósł o uchylenie

zaskarżonego wyroku w części, to jest co do punktu 1 i przekazanie sprawy w tym

zakresie do ponownego rozpoznania przez Sąd drugiej instancji, względnie o

zmianę zaskarżonego wyroku w części, to jest co do punktu 1 przez zasądzenie na

rzecz powoda odprawy pieniężnej w wysokości 10.311 zł wraz z ustawowymi

odsetkami.

11

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Mimo częściowo błędnego uzasadnienia, zaskarżony wyrok odpowiada

prawu, co prowadzi do oddalenia skargi kasacyjnej.

Skarżący oparł skargę na zarzutach sformułowanych w ramach obu podstaw

zaskarżenia. Odnosząc się zatem w pierwszej kolejności do zarzutów naruszenia

przepisów postępowania (art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c.), Sąd Najwyższy uznaje za

stosowne przypomnieć, że art. 328 § 2 k.p.c. wymienia konstrukcyjne elementy

uzasadnienia wyroku. W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się przy tym

jednolicie, że uzasadnienie wyroku wyjaśnia przyczyny, dla których orzeczenie

zostało wydane i jest sporządzane już po wydaniu wyroku. Zatem wynik sprawy z

reguły nie zależy od tego, jak napisane zostało uzasadnienie i czy zawiera ono

wszystkie wymagane elementy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 1 lipca

1998 r., I PKN 220/98, OSNAPiUS 1999 nr 15, poz. 482; z dnia 9 lipca 1998 r.,

I PKN 234/98, OSNAPiUS 1999 nr 15, poz. 487; z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN

653/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 427 oraz z dnia 5 września 2001 r., I PKN

615/00, OSNP 2003 nr 15, poz. 352). W konsekwencji zarzut naruszenia art. 328 §

2 k.p.c. (zgłoszony w związku z art. 391 § 1 k.p.c.) może być usprawiedliwiony tylko

w tych wyjątkowych okolicznościach, w których treść uzasadnienia orzeczenia sądu

drugiej instancji uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który

doprowadził do wydania orzeczenia lub w przypadku zastosowania prawa

materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego, a więc w

przypadku, gdy rażące naruszenie zasad sporządzenia uzasadnienia przez sąd

drugiej instancji powoduje niemożność kontroli kasacyjnej orzeczenia (por. np.

wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 5 listopada 2009 r., II UK 102/09, LEX nr 574539

oraz z dnia z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 107/10, LEX nr 737366 i orzeczenia w

nich powołane).

W opinii Sądu Najwyższego, taka sytuacja nie zachodzi jednak w

przedmiotowej sprawie, gdyż treść uzasadnienia zaskarżonego wyroku bez

wątpienia pozwala na ocenę toku rozumowania, które doprowadziło Sąd drugiej

instancji do przyjętego w tym wyroku rozstrzygnięcia sprawy. Okoliczność, że Sąd

ten podzielił ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji, oznaczała zaś, że

12

uwzględnił również te elementy owych ustaleń, które dotyczyły przyczyn

wypowiedzenia powodowi warunków płacy, nie negując przy tym ich pogorszenia, a

w szczególności nie kwestionując uznaniowego – jak ustalił to Sąd pierwszej

instancji – charakteru premii, która miała być wypłacana powodowi po upływie

okresu wypowiedzenia zmieniającego.

W sprawie nie doszło również do naruszenia art. 227 k.p.c. w związku z art.

391 § 1 k.p.c. oraz art. 382 k.p.c. Jak trafnie wyjaśnił Sąd Najwyższy w

uzasadnieniu postanowienia z dnia 9 września 2011 r., I CSK 248/11

(niepublikowanego), art. 227 k.p.c. ma zastosowanie przed podjęciem rozstrzygnięć

dowodowych i uprawnia sąd do selekcji zgłoszonych dowodów jako skutku

przeprowadzonej oceny istotności okoliczności faktycznych, których wykazaniu

dowody te mają służyć. W konsekwencji twierdzenie, że przepis ten został

naruszony przez sąd rozpoznający sprawę, ma rację bytu tylko w sytuacji, gdy

zostanie wykazane, iż sąd przeprowadził dowód na okoliczności niemające

istotnego znaczenia w sprawie i ta wadliwość postępowania dowodowego mogła

mieć wpływ na wynik sprawy, a jego pośrednie naruszenie może polegać na

odmowie przeprowadzenia przez sąd dowodu z uwagi na powołanie go do

udowodnienia okoliczności niemających istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia w

sytuacji, kiedy ocena ta była błędna (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 4

listopada 2008 r., II PK 47/08 i z dnia 11 maja 2005 r., III CK 548/04, a także

postanowienie z dnia 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, niepublikowane). Tego

rodzaju naruszeń art. 227 k.p.c. skarżący jednak nie zarzuca. Zarzut naruszenie

tego przepisu wiąże bowiem wyłącznie z nieuwzględnieniem treści obowiązującego

w pozwanej regulaminu premiowania wskazującego na uznaniowy charakter premii

zaproponowanej powodowi w wypowiedzeniu zmieniającym. Tymczasem, co już

wcześniej zostało podniesione, Sąd drugiej instancji, podzielając w tym zakresie

ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, nie kwestionował przecież uznaniowego

charakteru premii, która miała być wypłacana powodowi po upływie okresu

wypowiedzenia zmieniającego.

Przechodząc z kolei do oceny zarzutów naruszenia prawa materialnego,

należy zauważyć, że istota problemu sprowadza się do rozstrzygnięcia kwestii, czy

w przedmiotowej sprawie można przyjąć, że art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach

13

grupowych ma zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy, do którego

doszło po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie odmowy przyjęcia

przez powoda nowych warunków płacowych i czy w związku z tym powód mógł

skutecznie dochodzić zapłaty odprawy pieniężnej na podstawie art. 8 tej ustawy.

Należy zatem przypomnieć, iż stosownie do art. 10 ust. 1 ustawy o

zwolnieniach grupowych przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy stosuje się

odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego

co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający

wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a

zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę

pracowników niż określona w art. 1. Przedstawiona regulacja oznacza więc, że

odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych

(będąca przedmiotem sporu w niniejszej sprawie), przysługuje, jeżeli przyczyny

niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie

stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r., I PK

144/11 (LEX nr 1219488), pojęcie „wyłączny powód” w obecnie obowiązującej

ustawie o zwolnieniach grupowych należy rozumieć tak, jak w art. 10 ust. 1 ustawy

z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych

ustaw. Dlatego aktualne jest również stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w

wyroku z dnia 10 października 1990 r., I PR 319/90 (OSNCP 1992 nr 11, poz. 204),

w którym wyjaśniono, iż sformułowanie zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z 1989 r., że

przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy „stanowią wyłączny powód

uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy”, należy rozumieć jako sytuację, w której

bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy

indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (zob. też późniejsze orzecznictwo,

np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNP 2002 nr

2, poz. 40).

W ugruntowanym już orzecznictwie Sąd Najwyższy przyjmuje, że powołany

przepis ma zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy

14

rozwiązanie to następuje po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie

odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy. Jak

wskazał zaś Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08 (LEX

nr 738347), potwierdzającym wcześniejsze orzecznictwo, odprawa pieniężna

przysługuje pracownikowi nie tylko w przypadku wypowiedzenia definitywnego, ale

również zmieniającego warunki zatrudnienia (warunki pracy lub płacy), gdy

stosunek pracy został rozwiązany, ponieważ pracownik nie przyjął

zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych zmienionych warunków.

Podkreślenia wymaga jednak, że Sąd Najwyższy w powołanym wyroku stwierdził

również, że to, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia

zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie

dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 1989 r. stanowią wyłączny powód

uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi

zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym

wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie

tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i

charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik

powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Odmowa przyjęcia nowych

warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków

wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi natomiast na

przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po

stronie zakładu pracy. Dlatego też należy przyjąć, iż prawo do odprawy pieniężnej

w przypadku rozwiązania stosunku pracy wskutek nieprzyjęcia przez pracownika

warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym przysługuje tylko

takiemu pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z

przyczyn niedotyczących tego pracownika. Jeśli więc w wypowiedzeniu

zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie

do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla

tego stanowiska wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być

potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co spowoduje, że

odprawa pieniężna temu pracownikowi nie będzie przysługiwać (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r., III PK 55/14, niepublikowany).

15

Ocena proponowanych pracownikowi warunków oraz jego zachowania i

odmowy musi być przy tym zobiektywizowana, a słuszność tego stanowiska

potwierdzają kolejne orzeczenia Sądu Najwyższego. W szczególności z

uzasadnienia wyroku z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99 (OSNP 2002 nr 2, poz.

40) wynika, że ocena „wyłączności” przyczyny rozwiązania stosunku pracy (art. 10

ust. 1 ustawy z 1989 r.) powinna uwzględniać, że rozwiązanie przez pracodawcę

umowy o pracę jest, między innymi, skutkiem odmowy pracownika przyjęcia

proponowanych mu nowych warunków. Jeżeli odmowa nie zasługuje na aprobatę,

to przyczyna z art. 1 ust. 1 tej ustawy nie jest przyczyną wyłączną. Z kolei w wyroku

z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00 (OSNP 2002 z. 10, poz. 240) Sąd

Najwyższy wyraził pogląd, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia

warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia

pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn

wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących

zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, może być uznane za dokonane

wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego

roszczenie o odprawę pieniężną. Odmowa przyjęcia nowych warunków płacy, a

tym samym „współprzyczynienie się” do rozwiązania umowy o pracę, winno być, jak

już wskazano, oceniane także w oparciu o obiektywne kryteria. Jak podkreślił Sąd

Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2009 r., II PK 38/09 (LEX nr 560731),

rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych

warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania.

Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na

tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie.

Ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi

współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy należy do sądu rozpoznającego

sprawę i jest kwestią ustaleń faktycznych, które nie podlegają weryfikacji przez Sąd

Najwyższy. Jednakże należy przyjąć, że sąd dokonując takiej oceny powinien po

pierwsze, wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy (por. wyroki Sądu

Najwyższego: z dnia 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP 1991 z. 9, poz. 212

oraz z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNP 2002 nr 2, poz. 40). Po drugie,

16

ocena ta powinna być, jak wyżej podkreślono, zobiektywizowana, co oznacza, że

sąd powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane

pracownikowi nowe warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy

rozsądnie rzecz biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji, jak zainteresowany

pracownik, powinna tę ofertę przyjąć. Po trzecie – dokonując takiej oceny sąd

powinien mieć na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające

wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika,

pracodawca nie ma obowiązku proponować mu dalszej pracy na zmienionych

warunkach (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN

600/99, OSNP 2001 nr 19, poz. 576 oraz z dnia 12 kwietnia 2012 r., I PK 144/11,

LEX nr 1219488). Można bowiem przyjąć, że złożenie takiej propozycji jest z istoty

rzeczy korzystne dla pracownika, ponieważ pozwala mu na zachowanie miejsca

pracy. Za takim podejściem przemawia także okoliczność, że odprawa pieniężna, o

której stanowi art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, przysługuje pracownikom,

którzy tracą pracę z przyczyn, które ich nie dotyczą, a nie pracownikom, którym

pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy i proponuje w dobrej wierze dalsze

zatrudnienie. Z tego względu po odmowie przyjęcia nowych warunków pracy,

odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w

związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do

rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia. Jeżeli pracownik

odrzuca nowe warunki, które obiektywnie są do przyjęcia i nie mają charakteru

propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku pracy, to

oczywiście ma on prawo to uczynić. W ocenie Sądu Najwyższego, nie ma jednak

racjonalnego powodu, który usprawiedliwiałby wypłacanie w takiej sytuacji odprawy.

Podzielając przedstawione wyżej poglądy oraz przenosząc je na grunt

rozpoznawanej sprawy należy zatem ocenić, czy rozwiązanie łączącego strony

stosunku pracy nastąpiło w okolicznościach, które uzasadniałyby przyjęcie, że

zostały spełnione przesłanki nabycia przez powoda odprawy pieniężnej na

podstawie art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, a tym

samym dokonać oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 tej ustawy stanowią wyłączny

powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.

17

W świetle ustaleń faktycznych Sądu pierwszej instancji, które Sąd drugiej

instancji w pełni podzielił, a którymi Sąd Najwyższy jest związany w postępowaniu

kasacyjnym (art. 39813

§ 2 k.p.c.), nie ulega wątpliwości, że przyczyną dokonania

w stosunku do powoda wypowiedzenia zmieniającego były względy ekonomiczne,

racjonalizacja kosztów pracy i konieczność objęcia ogółu pracowników jednolitym

systemem wynagradzania obowiązującym w B. Ż. sp. z o.o. Należy zatem przyjąć,

iż zostało ono podyktowane wyłącznie przyczynami niedotyczącymi powoda. Nie

oznacza to jednak, a przynajmniej nie musi oznaczać, że rozwiązanie łączącej

strony umowy o pracę, będące skutkiem odmowy przyjęcia przez powoda

warunków płacy zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym, nastąpiło

wyłącznie z takich przyczyn. Należy bowiem podkreślić, że dokonane w stosunku

do powoda wypowiedzenie zmieniające, powodujące zmniejszenie jego

wynagrodzenia, było następstwem dostosowania (po utracie mocy obowiązującej

Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników Przedsiębiorstwa Usług

Komunalnych sp. z o.o. w Ż.) sytuacji płacowej powoda oraz pozostałych

pracowników przejętych przez pozwaną do tej, która charakteryzowała wszystkich

pracowników pozwanej. Wprawdzie zaproponowane powodowi w wypowiedzeniu

zmieniającym wynagrodzenie miało wynosić średniomiesięcznie o 250 zł mniej od

dotychczas otrzymywanego wynagrodzenia, z tendencją spadkową nawet do 840 zł

(s. 5 uzasadnienia Sądu Okręgowego), co oznaczało istotne zmniejszenie tego

wynagrodzenia (aczkolwiek nie tak duże, jak twierdził powód, to jest o 1.000 zł

miesięcznie), jednakże powód nie kwestionował, że wynagrodzenie, które miał

otrzymywać, było adekwatne do stawek, które otrzymywali inni pracownicy

pozwanej Spółki zatrudnieni na porównywalnych kierowniczych stanowiskach.

Tym samym za w pełni uprawnione i pozostające w zgodzie z wyżej

zaprezentowanymi poglądami judykatury należy uznać stanowisko Sądu drugiej

instancji, że okoliczności rozwiązania łączącego strony stosunku pracy wynikały z

decyzji podjętej przez powoda, której nie można było uznać za racjonalną i

usprawiedliwioną, a więc przyczyny niedotyczące pracownika nie stanowiły

wyłącznego powodu rozwiązania tego stosunku pracy. Nowych warunków pracy i

płacy zaproponowanych powodowi w dokonanym w stosunku do niego

wypowiedzeniu zmieniającym nie można bowiem uznać za zmierzające do

18

rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia. Nie miały one także

charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku

pracy, czego zresztą skarżący nie kwestionował. Sąd Najwyższy jest też zdania, że

próba wykazania przez powoda, że zaproponowane przez pozwaną w

wypowiedzeniu zmieniającym warunki zatrudnienia były dla niego obiektywnie nie

do przyjęcia, w istocie zmierza do podważenia ustaleń faktycznych i oceny

dowodów dokonanych przez Sąd drugiej instancji, co jest niedopuszczalne w

postępowaniu kasacyjnym (art. 3983

§ 3 k.p.c.).

W tym kontekście bez znaczenia dla oceny słuszności rozstrzygnięcia

podjętego przez Sąd Okręgowy jest błędny pogląd tego Sądu wyrażony na stronie

15 i 16 uzasadnienia, że bezprzedmiotowa jest analiza wynagrodzenia powoda po

zmianie warunków płacy, jeśli celem złożenia propozycji nowych warunków nie było

zwolnienie pracownika.

Nie zasługuje również na uwzględnienie zarzut naruszenia art. 6 k.c. w związku

z art. 300 k.p. Przepis art. 6 k.c. formułuje zasadę rozkładu ciężaru dowodu i jest ściśle

związany z przepisami postępowania. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalona

jest wykładnia negująca możliwość skutecznego podnoszenia w skardze kasacyjnej

zarzutu naruszenia przez Sąd drugiej instancji art. 6 k.c., gdy zmierza on do

zakwestionowania ustaleń faktycznych (por. wyroki z dnia 13 czerwca 2000 r., V

CKN 64/00, OSNC 2000 nr 12, poz. 232; z dnia 15 października 2004 r., II CK

62/04, LEX nr 197635, z dnia 8 listopada 2005 r., I CK 178/05, LEX nr 220844 oraz

z dnia 15 lutego 2008 r., I CSK 426/07, LEX nr 465919). Przepis art. 6 k.c. jako

stwierdzający, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego

wywodzi skutki prawne, ma w procesie istotne znaczenie dopiero wówczas, gdy

sąd z braku odpowiednich dowodów albo wskutek odmowy wiary lub mocy

przeprowadzonym dowodom, nie poczynił określonych ustaleń faktycznych (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 2008 r., I UK 223/07, LEX nr 442836).

Jeżeli natomiast istotne fakty zostaną ustalone, to podlegają one ocenie z punktu

widzenia przepisów prawa materialnego, niezależnie od tego, która ze stron podjęła

w tym zakresie inicjatywę dowodową. Oznacza to, że gdy sąd dokonał ustaleń

faktycznych na podstawie przeprowadzonych dowodów, to niezależnie od tego, z

czyjej inicjatywy (powoda, pozwanego, czy z urzędu) dowody te zostały

19

przeprowadzone, zarzut błędnego zastosowania art. 6 k.c. nie może być skuteczny

(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 kwietnia 2009 r., I PK 213/08, OSNP 2010

nr 23-24, poz. 289). W okolicznościach faktycznych rozpoznawanej sprawy Sąd

drugiej instancji ustalił natomiast, że nie było zamiarem pozwanej „pozbycie się”

powoda, który był oceniany jako dobry pracownik, a nawet został awansowany ze

stanowiska zastępcy kierownika na stanowisko kierownika działu logistyki.

Odwołanie się przez Sąd Okręgowy w tej sytuacji do regulacji art. 6 k.c. było więc w

pełni uprawnione. Jeśli bowiem zamiarem powoda byłoby podważenie owych

ustaleń, opartych na niekwestionowanych twierdzeniach pozwanej potwierdzonych

dodatkowo treścią dokumentu, to powinien wykazać w tym zakresie odpowiednią

inicjatywę dowodową, czego jednak nie uczynił.

Kierując się przedstawionymi motywami oraz opierając się na treści

art. 39814

k.p.c., a w odniesieniu do kosztów postępowania kasacyjnego na

podstawie art. 99 k.p.c. w związku z art. 98 § 1 i 3 k.p.c. oraz § 12 ust. 1 pkt 2 w

związku z § 13 ust. 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września

2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie …, Sąd Najwyższy orzekł jak w

sentencji.