II PK 141/14

Sygn. akt II PK 141/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 kwietnia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Zbigniew Korzeniowski

SSN Romualda Spyt

w sprawie z powództwa L. I. i in. ,

przeciwko Ochronie […] Sp. z o.o. w likwidacji

z udziałem Międzyzakładowego Związku Zawodowego […] o przywrócenie

dotychczasowych warunków pracy i płacy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 kwietnia 2015 r.,

skarg kasacyjnych powodów […]

od wyroku Sądu Okręgowego w K.

z dnia 25 marca 2014 r.,

oddala skargi kasacyjne i odstępuje od obciążania powodów

kosztami postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Powodowie wnieśli pozwy o uznanie złożonych im wypowiedzeń

zmieniających warunki pracy i płacy za bezskuteczne, a w przypadku upływu

2

okresu wypowiedzenia przed zamknięciem rozprawy - o przywrócenie

dotychczasowych warunków pracy i płacy ustalonych w umowie o pracę. W

uzasadnieniu pozwów wskazano, że pozwana spółka poinformowała związki

zawodowe w dniu 16 kwietnia 2013 r., że zgodnie z kodeksem pracy nie można

zmienić warunków pracownikom przejętym w trybie art. 231

k.p. jedynie w okresie

jednego roku od przejścia. Powodowie nie zgadzali się z takim stanowiskiem

pozwanej. Twierdzili, że § 2 regulaminu wynagradzania rozszerza ten okres,

czyniąc go bezterminowym. W efekcie, wypowiedzenie im warunków

wynagradzania powinno nastąpić po uprzedniej zmianie regulaminu

wynagradzania.

Wyrokiem z dnia 5 listopada 2013 r. Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych uwzględnił powództwa. Ustalił, że począwszy od dnia 1

stycznia 2001 r. - w związku z przejściem części zakładu pracy na nowego

pracodawcę - Ochrona […] Sp. z o.o. zaczęła przejmować pracowników w trybie

art. 231

k.p. Jeszcze przed przejęciem, tzn. z dniem 30 grudnia 2000 r.

wprowadzono u pozwanej regulamin wynagradzania. Zgodnie z § 2 tego

regulaminu jego postanowienia znajdowały zastosowanie do pracowników Spółki

Ochrona […] z wyłączeniem jednak pracowników, którzy przeszli do spółki w trybie

art. 231

k.p., do których stosowano przepisy regulaminów wynagradzania lub

zakładowych układów zbiorowych pracy, obowiązujących tych pracowników u

dotychczasowego pracodawcy. Takim aktem, jak stwierdził Sąd, był Zakładowy

Układ Zbiorowy Pracy Kopalni […] z dnia 17.01.1996 r. i Pakiet Gwarancji

Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15.03.1999 r. Sąd ustalił ponadto, że zgodnie z

treścią tych aktów przejęci pracownicy mieli prawo do: odpraw emerytalno -

rentowych, nagród jubileuszowych, wynagrodzenia za wysługę lat tzw. „kartę

górnika”, pracowniczego deputatu węglowego, dodatku do sanitariuszy,

dodatkowych dni wolnych od pracy wynikających z systemu czterobrygadowego

pracowników ochrony osób i mienia, zakładowej straży pożarnej i sprzątaczek,

uprawnień w zakresie praw honorowych tj. dnia wolnego od pracy „Dzień Św.

Barbary” (4 grudnia), nagrody z okazji dnia górnika i tradycyjnego ekwiwalentu

pieniężnego tzw. „barbórkowe”, dodatku za nadgodziny, dopłat do biletów. Sąd

ustalił również, że w związku z koniecznością ujednolicenia systemu wynagrodzeń

3

wszystkich pracowników pozwanej, a także ograniczeniem kosztów funkcjonowania

pozwanej, pozwana poinformowała organizacje związkowe oraz radę pracowników

o przyczynach uzasadniających wypowiedzenia warunków pracy i płacy wszystkim

pracownikom, którzy przeszli do pozwanej spółki w trybie art. 231

k.p. oraz

wskazała nowe warunki pracy i płacy jakie zamierza zaproponować tym

pracownikom, tj. odprawę emerytalno - rentową zgodnie z regulaminem

wynagradzania z dnia 28.12.2000 r., czas pracy zgodnie z regulaminem pracy z

dnia 14.02.2011 r., dodatek za nadgodziny zgodnie z regulaminem wynagradzania

z dnia 28.12.2000 r., pozostałe świadczenia zgodnie z regulaminem wynagradzania

z dnia 28.12.2000 r. oraz przepisami k.p. Pozwana poinformowała organizację

związkową o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy i płacy powodom, co

finalnie mimo zastrzeżeń organizacji związkowej zrobiła. Pismem z dnia

26.04.2013 r. organizacje związkowe wszczęły z pozwaną spór zbiorowy.

Na podstawie tak ustalonego stanu faktycznego Sąd Rejonowy stwierdził, że

pracownicy przejęci przez pozwaną zostali objęci postanowieniami Zakładowego

Układu Zbiorowego Pracy Kopalni […] z dnia 17 stycznia 1996 r. oraz Pakietem

Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15 marca 1999 r. Zdaniem Sądu,

poza wątpliwościami pozostawało to, że w art. 2418

k.p. ustawodawca określił

minimalny okres stosowania obowiązujących u poprzedniego pracodawcy aktów

prawa pracy, ale dopuszczalne jest ustalenie korzystniejszego dla pracowników

okresu. Sąd stwierdził, że wprawdzie § 2 regulaminu wynagradzania nie zawierał

terminu końcowego obowiązywania przepisów regulaminów wynagradzania lub

zakładowych układów zbiorowych pracy, obowiązujących przejmowanych

pracowników u dotychczasowego pracodawcy jednakże tego rodzaju

sformułowanie należy interpretować na korzyść pracowników i uznać, że okres

obowiązywania ww. regulacji nie ogranicza się do przewidzianego w art. 2418

k.p.

rocznego terminu, ale jest bezterminowy. W ocenie Sądu Rejonowego za tego

rodzaju interpretacją przemawiała przede wszystkim funkcja gwarancyjna tego

unormowania wobec przejmowanych pracowników. W konsekwencji Sąd Rejonowy

uznał, że w tej sprawie zapis regulaminu wynagradzania nie mógł być traktowany

jako powtórzenie ustawowego unormowania z art. 2418

k.p., tym bardziej, że § 2

regulaminu nie odwoływał się do tej regulacji w żaden sposób.

4

Od wyroku Sądu Rejonowego apelację złożyła pozwana, zaskarżając go w

całości. Zarzucono błędną wykładnię § 2 regulaminu wynagradzania z dnia 28

grudnia 2000 r. w zw. z art. 2418

k.p., naruszenie art. 2418

k.p. w zw. z art. 24113

zdanie drugie k.p. przez błędne przyjęcie, że pozwana jest zobowiązana

bezterminowo stosować regulacje (układ i pakiet), jakie obowiązywały powodów i

pozostałych pracowników przejętych w trybie art. 231

k.p. u poprzedniego

pracodawcy, a także sprzeczność istotnych ustaleń faktycznych z treścią

zebranego w sprawie materiału przez przyjęcie, że zakładowa organizacja

związkowa brała udział przy tworzeniu regulaminu wynagradzania i intencją

uzgadniających regulamin wynagradzania była bezterminowa gwarancja

obowiązywania ww. aktów, co miałoby wynikać z treści § 2 regulaminu

wynagradzania.

Sąd Okręgowy uwzględnił apelację, zmienił wyrok Sądu Rejonowego i

oddalił powództwa.

Zdaniem Sądu Okręgowego, zaskarżony wyrok naruszał przepisy prawa

materialnego, tj. przede wszystkim art. 2418

k.p. w zw. z § 2 regulaminu

wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r. Podkreślając, że wykładni § 2 regulaminu

wynagradzania należy dokonywać w oparciu o całokształt materiału dowodowego

zgromadzonego w sprawie, zwrócił uwagę, że powodowie w trzech terminach - tj.

od 1 stycznia 2001 roku w zakresie Straży Przemysłowej, od 1 stycznia 2007 roku

w zakresie utrzymania czystości pomieszczeń użytkowych oraz obsługi łaźni K.

[…] oraz od dnia 1 stycznia 2009 roku w zakresie bezpieczeństwa ppoż i

prowadzenia spraw ppoż w K. - zostali przejęci na zasadach określonych w art. 231

k.p. przez nowego pracodawcę - spółkę Ochrona […], której jedynym wspólnikiem

była K.[…]. W zawiadomieniach kierowanych co do pierwszej grupy pracowników

Straży Przemysłowej o przejściu w trybie art. 231

k.p. wyraźnie wskazano, że do

przejętych pracowników będą stosowane postanowienia zakładowego układu

zbiorowego pracy, którym pracownicy byli objęci przed przejęciem oraz Pakietu

Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych, ale stosowanie do art. 2418

§ 1 k.p. w

okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników. Takiego wyraźnego

sformułowania nie zawierały kolejne zawiadomienia odnośnie drugiej i trzeciej

grupy pracowników - przejętych od dnia 1 stycznia 2007 r. oraz od dnia 1 stycznia

5

2009 r. Sąd zwrócił również uwagę na zeznania złożone w toku postępowania

przed sądem I instancji, w szczególności prezesa pozwanej, który wskazał, że

nigdy nie interpretował zapisu § 2 regulaminu wynagradzania jako przeszkody do

wypowiedzeń zmieniających pracowników przejętych w trybie art. 231

k.p. Sąd

dokonując wykładni art. 2418

§ 1, 2 k.p. podkreślił, że w zamyśle ustawodawcy

wspólnotowego i krajowego jest to, aby instytucja transferu została uregulowania w

sposób całościowy i spełniała cel, jakim jest zapewnienie od strony pracowniczej

funkcjonowania zakładu lub jego części na warunkach dotychczasowych. Regulacja

ta stanowi, zdaniem Sądu, jednocześnie wyraz uwzględnienia interesów nowego

pracodawcy związanego przez okres roku warunkami pracy wynikającymi z układu

zbiorowego pracy poprzedniego pracodawcy, którego nie jest stroną ani też nie jest

zobowiązany do jego dobrowolnego stosowania. Przechodząc do wykładni § 2

regulaminu wynagradzania stwierdził, że literalne brzmienie tego postanowienia nie

wskazuje w żadnym razie, aby ustalono w nim bezterminowy okres obowiązywania

Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy Kopalni […] oraz Pakietu Gwarancji

Pracowniczych i Socjalnych. Zdaniem Sądu, również zebrany w sprawie materiał

dowodowy (uzupełniony w ramach postepowania apelacyjnego o dowody

rzeczowe), nie wskazuje na żadne ograniczenie w zakresie stosowania art. 2418

k.p. W konsekwencji Sądu Okręgowy stwierdził, że z § 2 regulaminu

wynagradzania nie można wyprowadzić wniosku, że pozwana zagwarantowała

przejmowanym pracownikom bezterminowe stosowanie postanowień Układu i

Pakietu, jakie obowiązywały w chwili przejęcia. Ponadto, że pozwana w wyniku

wprowadzenia do regulaminu wynagrodzenia tego postanowienia zrezygnowała z

możliwości wypowiedzenia w przyszłości w stosunku do przejętych pracowników

dotychczasowych warunków pracy i płacy. Natomiast okoliczność, że przez okres

ponad 13 lat pozwana nie skorzystała z możliwości wypowiedzenia warunków

pracy i płacy przejętym pracownikom, zdaniem Sądu, nie uzasadnia tezy, że

regulamin wynagradzania wprowadzał jakiekolwiek ograniczenia w możliwości

wypowiedzenia tych warunków.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego złożył pełnomocnik

powodów. Zarzucono naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię lub

niewłaściwe zastosowanie tj.

6

art. 2418

§ 1 k.p. oraz § 2 regulaminu wynagradzania z dnia 28 grudnia

2000 r. przez niewłaściwą wykładnię przepisu k.p. wskazującego na roczne

stosowanie postanowień układu, którym powodowie byli objęci przed przejściem

zakładu pracy tylko w sytuacji gdy odrębne przepisy nie stanowią inaczej oraz

przez błędne zastosowanie polegające na przyjęciu, że takim odrębnym przepisem

nie jest § 2 obowiązującego regulaminu wynagradzania, a tym samym błąd w

ustaleniu, że § 2 regulaminu wynagradzania nie stanowi odrębnej regulacji w

rozumieniu art. 2418

k.p., stanowiącej inaczej, tj. zawierającej bezterminowe

wyłączenie stosowania tego regulaminu i wprowadzenie zasady, że do tych

pracowników „stosuje się przepisy regulaminów wynagradzania lub zakładowych

układów zbiorowych pracy, obowiązujących tych pracowników u dotychczasowego

pracodawcy”;

art. 9 § 1 k.p. przez błędne zdefiniowanie obowiązującego u pozwanej

regulaminu wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r. w tym w szczególności jego §

2 jako przepisu nieobowiązującego i stanowiącego jedynie powtórzenie

powszechnie obowiązującego przepisu art. 2418

§ 1 k.p., mimo oczywistej różnicy

treści tych unormowań i braku obowiązku wprowadzania tych postanowień

kodeksowych do regulaminu wynagradzania; a tym samym błędne przyjęcie, że

intencja zapisów regulaminu wynagradzania była taka sama jak wynikająca z

wykładni art. 2418

§ 1 k.p. i pośrednio błędne ustalenie, że regulamin

wynagradzania nie jest przepisem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.;

art. 9 § 2 i 3 k.p. przez błędne zastosowanie polegające na niewynikającym z

ustalonego stanu faktycznego stwierdzeniu, że zaproponowane powodom nowe

warunki „oceniać należy jako korzystniejsze dla powodów”, a skutkiem tej błędnej

oceny wyłączono stosowanie obowiązującego nadal i nie zmienionego § 2

regulaminu wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r., tym samym błędne ustalenie,

że skutkiem wypowiedzeń zmieniających powodowie uzyskali lepsze warunki

wynagradzania, gdy tymczasem niespornie te wypowiedzenia pozbawiły

pracowników istotnych elementów wynagradzania;

art. 2418

§ 2 k.p. przez odniesienie do przepisu art. 24213

§ 2 k.p. i przyjęcie,

że w przedmiotowym stanie faktycznym te przepisy stanowią o funkcji ochronnej

pracodawcy, tj. że mają zastosowanie bez względu na przewidzenie w art. 2418

§ 1

7

k.p. wyłączenie tej zasady, jeżeli jak w tym przypadku „odrębne przepisy stanowią

inaczej”, tym samym błąd we wnioskowaniu, iż funkcja ochrona nowego

pracodawcy w tych przepisach przewidziana jest nadrzędna w stosunku do

obowiązywania przepisów odrębnych w postaci § 2 regulaminu wynagradzania z

dnia 28 grudnia 2000 r.;

art. 231

§ 1 k.p. oraz art. 261

ust 1 ustawy o związkach zawodowych z 23

maja 1999 r. w powiązaniu z § 11 ust. 4 oraz §15 ust 1 Pakietu Gwarancji

Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15 marca 1999 r. i treścią zawiadomień o

przejściu pracowników, w których wskazano odpowiednie stosowanie tego

„Pakietu” przez przyjęcie, że gwarancja stosowania obowiązującego powodów

przed zmianą pracodawcy Układu Zbiorowego Pracy nie ma zastosowania mimo,

że stosowanie tych norm wskazano w zawiadomieniu o przejściu zakładu pracy;

art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. oraz art. 772

§ 2 k.p. przez

przyjęcie, że wypowiedzenie powodom warunków umów o pracę nie narusza

postanowień obowiązującego regulaminu wynagradzania, mimo dalszego

obowiązywania § 2 tego regulaminu i nie dokonania jego zmiany.

Wniesiono o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości, w stosunku do

powodów składających skargę kasacyjną, oraz o przekazanie sprawy Sądowi

Okręgowemu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach

postępowania za wszystkie instancje, ewentualnie, przy zajściu przesłanek z art.

39816

k.p.c. o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy

przez oddalenie apelacji pozwanej i utrzymanie w mocy orzeczenia Sądu

Rejonowego w stosunku do powodów składających skargę kasacyjną.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje

Skargi kasacyjne powodów okazały się nie mieć uzasadnionych podstaw.

Zasadniczym problemem wyjściowym było w sprawie ustalenie okresu

obowiązywania obowiązującego u strony pozwanej postanowienia § 2 regulaminu

wynagradzania. Zgodnie z nim postanowienia regulaminu znajdowały zastosowanie

do pracowników pozwanej spółki z wyłączeniem pracowników, którzy przeszli do

niej w trybie art. 231

k.p., do których stosuje się przepisy regulaminów

8

wynagradzania lub zakładowych układów zbiorowych pracy, obowiązujących tych

pracowników u dotychczasowego pracodawcy.

Zdaniem powodów powyższe postanowienie regulaminu miało obowiązywać

bezterminowo. Przyjęcie takiego znaczenia (treści) tego postanowienia

oznaczałoby więc, że możliwość skutecznego dokonania wypowiedzeń

zmieniających wymagałaby wcześniejszej zmiany regulaminu wynagradzania.

Natomiast zdaniem pozwanej zakres czasowy obowiązywania poprzednich

warunków została uregulowana w przepisie art. 2418

k.p., a więc wynosił

maksymalnie jeden rok.

W zaskarżonym wyroku Sąd Okręgowy w przekonywujący sposób ustalił i

uzasadnił, że nawet z językowej treści spornego postanowienia nie wynika

bezterminowy okres obowiązywania poprzednich warunków zatrudnienia powodów.

Należy w tym miejscy zauważyć, że treść i wola stron autonomicznego aktu prawa

pracy należą do podstawy faktycznej orzeczenia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 8 marca 2013 r., II PK 198/12, OSNP 2014 nr 1, poz. 2). Natomiast kwestię

prawną stanowi problem ich obowiązywania, relacja do innych aktów prawnych

oraz wykładnia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2011 r., I PK 272/10,

niep.). Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego regulamin

wynagrodzenia jest niewątpliwie aktem normatywnym prawa pracy (art. 9 k.p.) Do

jego interpretacji należy więc stosować metody wykładni przepisów prawa. Wynika

z tego, że oprócz wykładni językowej dopuszczalne jest stosowanie innych metod

wykładni analogicznych do wykładni aktów normatywnych powszechnego prawa

pracy (np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 42/12, OSNP

2013 nr 23-24, poz. 271, czy z dnia 19 marca 2008 r., I PK 235/07, OSNP 2008 nr

9, poz. 472). Jednak wyjątkowo można odwołać się do wykładni woli stron (np.

wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 232/08, OSNP 2011 nr 5-6,

poz. 70, czy z dnia 26 lipca 2011 r., I PK 27/11, Lex nr 1001277).

Swoje ustalenia Sąd Okręgowy oparł więc na zeznaniach prezesa pozwanej

spółki (należy przy tym wyraźnie zaznaczyć, że regulamin został wydany przez

pracodawcę bez udziału związków zawodowych), jak i powodów, którzy byli

poinformowani, że dotychczasowe warunki wynagradzania będą obowiązywały

tylko przez okres jednego roku. Także z uwagi na całokształt okoliczności

9

faktycznych (przejmowanie pracowników także od innych niż kopalnia podmiotów)

trafnie przyjęto, że regulamin nie mógł obowiązywać wszystkich pracowników bez

wyjątku. Do przejmowanych pracowników miał bowiem zastosowanie okres

ochronny przewidziany w art. 2418

k.p., a postanowienie regulaminu wyrażało

jedynie informacyjnie zasadę kodeksową. Wynikało to zresztą z pakietu socjalnego,

który odwoływał się do stosowania przepisów kodeksu pracy. Ponadto co najmniej

wątpliwym jest związanie porozumieniem zbiorowym pracodawcy, który nie był jego

stroną.

Treść spornego regulaminu i Pakietu z oczywistych powodów powinna

budzić podstawowe wątpliwości. W tej sytuacji uprawniona jest wykładnia, która

zakłada jedynie wyłączenie przejmowanych pracowników ze względu na art. 2418

§

1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 r., II PK 137/14). Należy

zgodzić się z tym, że pozwana nie miała zamiaru bezterminowego utrzymania

starych warunków bezterminowo jeżeli nie wyraziła tego w sposób jasny i

bezsporny w ustalonym jednostronnie regulaminie wynagradzania.

Skład orzekający w sprawie podziela stanowisko Sądu Okręgowego w

kwestii ustaleń dotyczących treści postanowienia regulaminu wynagradzania, jak i

skutków w zakresie oceny prawnej, co uzasadnia pominięcie ustosunkowania się

do wielu innych problemów, które pojawiłyby się w razie ustalenia, że regulamin

bezterminowo gwarantował poprzednie warunki wynagradzania. W szczególności

można więc tylko wspomnieć, że wcale nie jest oczywiste jak przyjmują skarżący,

że postanowienie regulaminu wynagradzania jest odrębnym przepisem w

rozumieniu art. 2418

k.p. Konieczne byłoby też rozważenie relacji regulaminu do

kodeksu pracy, czy problemu równego traktowania pracowników z tytułu

wykonywania takich samych obowiązków. Ujednolicenie systemu wynagrodzeń

należało więc ocenić jako pożądane nie tylko z uwagi na interes pracodawcy.

Ponadto w sytuacji bezterminowego zróżnicowania sytuacji poszczególnych grup

przejmowanych pracowników skutkowało jednak także tym, że dążyli oni do

utrzymania dotychczasowego statusu na zasadzie nieobejmowania ich

regulaminem a drugiej strony musieli być objęci przynajmniej częścią jego

postanowień.

10

Nie jest jasne z jakich powodów Sąd Okręgowy przyjął, że nowe warunki

zatrudnienia były dla powodów korzystniejsze. Nie miało to jednak wpływu na

rozstrzygnięcie nawet jeżeli warunki te nie były korzystniejsze. Jedynie na

marginesie można stwierdzić, że nie istnieje w prawie pracy zasada stanowiąca, iż

wątpliwości interpretacyjne powinny być rozstrzygane na korzyść pracowników.

Z uwagi na powyższe zaskarżony wyrok okazał się zgodny z prawem a

wszystkie zarzuty skarg kasacyjnych nieuzasadnione. Natomiast sformułowane w

formie pytań zagadnienie prawne nie spełniało wymogów prawnych, gdyż

sprowadzało się w istocie do zakwestionowania ustaleń (wykładni i oceny prawnej)

dokonanych w zaskarżonym wyroku przez Sąd Okręgowy. W szczególności nie

uzasadniono potrzeby wykładni, argumentów prawnych, czy sprzeczności w

orzecznictwie. Skargi kasacyjne nie mogły więc zostać uznane za oczywiście

uzasadnione.

Z tych względów orzeczono jak w sentencji wyroku. O kosztach

postępowania kasacyjnego rozstrzygnięto zgodnie z art. 102 k.p.c., mając na

uwadze, że spór niniejszy został spowodowany nieprecyzyjną treścią regulaminu

wynagradzania ustalonego samodzielnie przez stronę pozwaną.