II PK 144/14

Sygn. akt II PK 144/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 kwietnia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Krzysztof Staryk

SSA Bohdan Bieniek (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa L. D.

przeciwko Bank […] w W.

o premię,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 kwietnia 2015 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w G.

z dnia 31 stycznia 2014 r.,

1. oddala skargę kasacyjną ;

2. zasądza od powódki na rzecz pozwanego kwotę 900

(dziewięćset) złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania

kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 30 października 2013 r. Sąd Rejonowy w G. Wydział Pracy

i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo L. D. skierowane przeciwko

2

Bankowi w W. oraz zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1.800 zł

tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Wydanie orzeczenia poprzedziły następujące ustalenia. W dniu 10 stycznia

2012 r. powódka zawarła z pozwanym Bankiem w W. umowę o pracę na czas

określony od dnia 16 stycznia 2012 r. do dnia 15 lipca 2012 r. Pracodawca

powierzył jej obowiązki głównego specjalisty, pełniącego obowiązki Dyrektora

Oddziału Okręgowego Banku w G. Miesięczne wynagrodzenie zasadnicze powódki

zostało ustalone na kwotę 12.000 zł. Pozostałe warunki wynagrodzenia miały

wynikać z uchwały nr 62/2010 Zarządu Banku z dnia 25 listopada 2010 r. w sprawie

zasad wynagrodzenia pracowników Banku (dalej jako B.).

Dalej Sąd Rejonowy ustalił, że zgodnie z § 5 ust. 2 powołanej wyżej uchwały,

zasady przyznawania i wypłacania pracownikom premii oraz ustalania wysokości

środków na premie określa załącznik nr 3 do uchwały w sprawie przyznawania i

wypłacania pracownikom premii oraz ustalania wysokości środków. Z § 2

stosownego załącznika wynika, że premia jest przyznawana pracownikom

kwartalnie, w terminie do końca miesiąca następującego po kwartale, którego

premia dotyczy. Przyznanie świadczenia poprzedzone jest oceną pracy pracownika

pod względem zaangażowania w realizowane zadania, brania za nie

odpowiedzialności oraz podejmowania zadań dodatkowych. Nadto przyznanie

premii jest uzależnione od umiejętności współpracy w zespole, tj. realizowania

zadań wymagających współdziałania, dążenia do poszukiwania rozwiązań

godzących w interesy wielu stron, przestrzegania porządku i dyscypliny pracy. W

myśl § 7 ust. 2 tej regulacji opisanych wyżej zasad nie stosuje się do dyrektorów

departamentów i jednostek organizacyjnych. Premię tym osobom przyznaje

odpowiednio nadzorujący Prezes B., wiceprezes B. albo upoważniony przez

Prezesa B. członek zarządu. Przepisy wewnątrzzakładowe przewidują możliwość

pozbawienia premii, w razie rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p.,

rozwiązania stosunku pracy przez B. za wypowiedzeniem z innych przyczyn, niż

niedotyczące pracownika, ukarania karą porządkową i nieusprawiedliwionej

nieobecności w pracy w okresie, za który premia jest wypłacana. Podstawę

naliczenia premii stanowi wynagrodzenie zasadnicze wypłacone pracownikowi w

okresie kwartału, za czas wykonywania pracy w normalnym czasie pracy i za czas

3

przepracowany z przyczyn usprawiedliwionych, z wyjątkiem nieobecności w pracy

spowodowanej chorobą pracownika, sprawowania opieki nad chorym, urlopu

macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu

ojcowskiego, świadczenia rehabilitacyjnego, urlopu wychowawczego lub

bezpłatnego.

Następnie Sąd Rejonowy ustalił, że premia przyznawana dyrektorom

oddziałów ma charakter uznaniowy. Przed przyznaniem świadczenia bierze się pod

uwagę sposób zarządzania oddziałem. Kryteria przyznawania jej nie są

sformalizowane, co powoduje, że dyrektorzy departamentów oraz jednostek

organizacyjnych mogą nie otrzymać premii.

W zakresie obowiązków każdego dyrektora znajduje się nadzór i

zapewnienie odpowiedniej działalności danej komórki w zakresie merytorycznym i

zapewnienie odpowiednich warunków i atmosfery w nadzorowanej komórce.

Dyrektor odpowiada również za odpowiednią atmosferę w pracy i relacje

międzyludzkie. Przed przyznaniem premii osoba, która o niej decyduje weryfikuje,

czy zachodzą okoliczności wskazane w § 9 regulaminu premiowania określającego

zasady przyznawania i wypłacania pracownikom premii oraz ustalania wysokości

środków, tj. wskazujące na przypadki obligatoryjnego pozbawienia premii, a

następnie analizuje pracę dyrektora z punktu widzenia realizacji postawionych mu

zadań i proponuje wysokość premii na podstawie funduszu premii. Jest to proces

uznaniowy.

W momencie zatrudnienia powódki na stanowisku dyrektora w placówce,

którą miała nadzorować, panowała nieprzyjemna i wroga atmosfera. Powódka

została wówczas poinformowana, że jej zadaniem będzie doprowadzenie do

poprawy atmosfery i relacji panujących wśród pracowników. Powódka w ocenie

pozwanego nie sprostała temu obowiązkowi. Po objęciu przez nią stanowiska,

atmosfera uległa dodatkowemu pogorszeniu. W ocenie pracodawcy nie wykonała

postawionego przed nią zadania. Przełożony powódki prowadził z nią kilkukrotnie

rozmowy na temat zmian, jakie miała wdrożyć w oddziale. Obserwując pracę w

oddziale oraz bazując na wnioskach wyciągniętych z rozmów z powódką, pozwany

doszedł do konkluzji, iż metody powódki nie przyniosły oczekiwanych przez

pracodawcę rezultatów.

4

Pozwany w dniu 22 czerwca 2012 r. przedstawił propozycję premii dla kadry

kierowniczej i pozostałych pracowników za II kwartał 2012 r., ustalając ją w

wysokości 35% dla dyrektorów oddziałów okręgowych oraz w wysokości 29% dla

pozostałych pracowników. W II kwartale 2012 r. spośród wszystkich dyrektorów

tylko powódka została oceniona na poziomie 0. Poza powódką wszyscy dyrektorzy

otrzymali premię kwartalną. W zakresie propozycji premii dla dyrektorów oddziałów

okręgowych za III kwartał 2012 r. wskaźnik premii został określony na poziomie

35%. Pozwany w piśmie z dnia 6 lipca 2012 r. poinformował powódkę, że nie

została przyznana jej premia za II kwartał 2012 r., z powodu niespełnienia przez nią

podstawowego kryterium, tj. należytego wykonywania pracy na powierzonym

stanowisku. Wskazał, że powódka nie budowała dobrych relacji pracowniczych i nie

stwarzała dobrej atmosfery w pracy. Powódka nie otrzymała również premii za III

kwartał 2012 r. Umowa o pracę została rozwiązana z upływem czasu, na jaki

została zawarta.

Po ocenie zgromadzonego materiału dowodowego, Sąd stwierdził, że

powództwo nie jest zasadne. Zgodnie z regulacjami wewnętrznymi w B., przyznanie

premii kwartalnej poprzedzone jest kompleksową oceną pracy pracownika. Przy

czym zgodnie z § 7 ust. 2 uchwały nr 62/2010 wskazanych wyżej zasad nie stosuje

się do dyrektorów departamentów i jednostek organizacyjnych, a co za tym idzie do

powódki. W ocenie Sądu Rejonowego taki zapis regulacji wewnętrznych nie

pozostawia wątpliwości, iż premia przyznawana u pozwanego na rzecz kadry

kierowniczej, w tym powódki, miała charakter uznaniowy (nagrodowy). Powyższe

wynika również – w ocenie Sądu pierwszej instancji - z treści zeznań

przesłuchanych w sprawie świadków.

W dalszej części rozważań Sąd Rejonowy analizował różnice pomiędzy

premią a nagrodą. Zauważył przy tym, że nagroda nie ma charakteru

roszczeniowego i dopiero jej przyznanie przez pracodawcę stwarza uprawnienie

pracownika do żądania jej wypłaty. Natomiast premia stanowi część wynagrodzenia

za pracę. Uprawnienie do żądania premii powstaje w sytuacji, gdy stosowne

przepisy (regulaminowe, umowne, ustawowe) przewidują z góry skonkretyzowane

wskazówki premiowania, które następnie zostały zrealizowane przez pracownika.

Na poparcie swego stanowiska Sąd Rejonowy odwołał się do stanowiska Sądu

5

Najwyższego wyrażonego w uchwale z 10 czerwca 1983 r., III PZP 25/83, zgodnie

z którą nie chodzi o nazwę świadczenia, lecz istotna jest treść warunków

(kryteriów), od których uzależnione jest jego przyznanie. Jeżeli warunki

premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli,

to świadczenie ma charakter premii. Fakt zaś spełnienia tych warunków jest

źródłem praw pracownika do premii. W takim wypadku decyzja w sprawie

przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego,

lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a

dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Natomiast gdy

przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu

zatrudniającego (brak sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów),

świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią.

Sąd pierwszej instancji stwierdził, na podstawie stanowiska doktryny, że w

praktyce pojawiają się świadczenia, których zasady nabycia łączą w sobie cechy

premii i nagrody. Dodatkowo w aktach płacowych zarówno powszechnego, jak i

autonomicznego prawa pracy widać zamęt terminologiczny, polegający na

nazywaniu „premią” świadczenia uznaniowego (tzw. premia uznaniowa), a nagrodą

świadczenia roszczeniowego, opartego na obiektywnie weryfikowalnych

przesłankach (tzw. nagroda regulaminowa).

Odnoszą powyższe rozważania do sytuacji powódki – Sąd Rejonowy –

uznał, że treść regulacji wewnętrznych obowiązujących u pozwanego nie określa w

przypadku dyrektorów oddziałów żadnych konkretnych i sprawdzalnych warunków

przyznawania premii kwartalnej, jak to czyni w odniesieniu do pozostałych

pracowników B. Skoro żądane świadczenia miały charakter uznaniowy, to powódce

nie przysługuje roszczenie o ich wypłatę, albowiem realizacja świadczeń należała

do sfery swobodnego uznania pracodawcy, a ta w sprawie nie podlega weryfikacji.

Dodatkowo Sąd Rejonowy wskazał, że decyzja o nieprzyznaniu powódce

premii kwartalnej za II i III kwartał 2012 r. oparta była na negatywnej ocenie jej

pracy przez pracodawcę. Mając powyższe na uwadze, Sąd pierwszej instancji

oddalił powództwo na podstawie art. 78 k.p. (a contrario).

Apelację od powyższego orzeczenia wywiodła powódka, zaskarżając je w

całości i zarzucając naruszenie prawa materialnego, między innymi § 7 ust. 2

6

załącznika nr 3 do uchwały nr 62/2010 Zarządu B. z dnia 25 listopada 2010 r. w

sprawie zasad przyznawania i wypłacania pracownikom premii, jak również

wskazała na naruszenie art. 9 § 1 k.p. przez jego niezastosowanie w celu ustalenia

i wykładni norm prawnych zawartych w zakładowych źródłach prawa. Skarżąca

zwróciła także uwagę na treść art. 105 k.p. i wywiodła o naruszeniu tego przepisu

przez stwierdzenie, że premia w rozumieniu zakładowych źródeł prawa jest

nagrodą. W ocenie apelującej strony doszło też w sprawie do naruszenia przepisów

prawa procesowego, a mianowicie art. 233 § 1 k.p.c. przez błędną i dowolną

wykładnię oraz wybiórczą ocenę zebranego materiału dowodowego, w

szczególności przyjęcie, iż powódka nie miała prawa do premii, uznanie za

wiarygodne zeznań powódki jedynie w części dotyczącej podstaw jej zatrudnienia i

terminu obowiązywania łączącej strony umowy o pracę, a nieuzasadnionym

pominięciu zeznań w zakresie dotyczącym istoty sporu.

Mając na uwadze powyższe, skarżąca domagała się zmiany zaskarżonego

wyroku przez zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kwoty 14.632 zł z ustawowymi

odsetkami od kwoty 12.600 zł od dnia 1 sierpnia 2012 r. do dnia zapłaty oraz od

kwoty 2.023 zł od dnia 1 listopada 2012 r. do dnia zapłaty. Wniosła także o

zasądzenie kosztów procesu.

Sąd Okręgowy w G. Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z

dnia 31 stycznia 2014 r. oddalił apelację i zasądził od powódki na rzecz pozwanego

kwotę 900 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu. W pierwszej kolejności

wskazał, że nie sposób dopatrzeć się naruszenia przez Sąd I instancji przepisów

postępowania, albowiem poczynione ustalenia odpowiadają zasadom swobodnej

oceny materiału dowodowego. Wbrew twierdzeniom apelującej, Sąd I instancji

prawidłowo ocenił wszystkie dowody i z zebranego materiału dowodowego

wyprowadził wnioski logiczne i poprawne. Nie można w żaden sposób przyjąć, by

ocena dowodów przeprowadzona przez Sąd Rejonowy prowadziła do naruszenia

art. 233 § 1 k.p.c.

Dalej Sąd Okręgowy w całości zaakceptował rozważania prawne wyrażone

w zaskarżonym orzeczeniu. Zauważył jednocześnie, że spór koncentrował się

wokół kwestii, czy dochodzone świadczenie miało cechy nagrody, czy też premii

regulaminowej, należnej na podstawie konkretnych, sprawdzalnych i nadających

7

się do weryfikacji kryteriów. Podzielając stanowisko Sądu Rejonowego, co do

uznaniowego charakteru świadczenia, dodatkowo podniósł, że nagroda

rekompensuje osiągnięcie oznaczonego wyniku, wzmacnia motywacyjną funkcję

wynagrodzenia (por. W. Piotrowski, Pojęcie i mechanizm prawny powstania prawa

do premii, RPEiS 1975, z. 4. oraz U. Jackowiak (red.), Prawo pracy - Wolters

Kluwer, Warszawa 2012). Natomiast akceptacja stanowiska powódki oznacza

przyznanie nagrody w każdym wypadku, nawet wówczas gdy pracownik nie uzyska

pozytywnej oceny przełożonych. Ponadto Sąd Okręgowy zauważył, że treść § 7

zasad przyznawania i wypłacania pracownikom premii oraz ustalania wysokości

środków w sposób jednoznaczny wyklucza prawo powódki do premii, gdyż nie ma

zastosowania do osób zatrudnionych – jak powódka - na stanowisku dyrektorów

departamentów i jednostek organizacyjnych. Stanowiska Sądu pierwszej instancji

nie może zmienić odwołanie się do treści art. 9 § 1 k.p. Sąd Odwoławczy za

nielogiczny uznał argument, że zajmowane przez powódkę stanowisko uprawnia do

świadczenia bez konieczności oceny jakości pracy, zaś w przypadku pracowników

niższego szczebla taka ocena jest obligatoryjna. W kontekście rozważań

przedstawionych w apelacji, Sąd drugiej instancji dostrzegł sprzecznie

sformułowane stanowisko skarżącej, które w zakresie prawa do świadczenia

nadaje mu charakter premii regulaminowej, zaś w przypadku ustalania jej

wysokości ma już charakter uznaniowy.

Sąd Okręgowy zakończył rozważania stwierdzeniem, że nagroda przysługuje

pracownikowi maksymalnie w wysokości dwukrotności odpowiedniego wskaźnika

procentowego, jeżeli świadczenie zostanie pracownikowi przyznane decyzją

uprawnionego przełożonego. Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy oddalił

apelację powódki na podstawie art. 385 k.p.c., a o kosztach orzekł na mocy art. 98

§ 1 i 3 k.p.c.

Od wyroku Sądu Okręgowego skargę kasacyjną wywiódł pełnomocnik

powódki, zaskarżając w całości rozstrzygnięcie Sądu drugiej instancji i zarzucając

naruszenie prawa materialnego, a mianowicie:

1. błędną wykładnię § 7 ust. 2 załącznika nr 3 do uchwały nr 62/2010

zarządu NBP z dnia 25 listopada 2010 r. w sprawie zasad przyznawania i

wypłacania pracownikom premii oraz ustalenia wysokości środków (dalej

8

powoływane jako Zasady) w związku z § 7 ust. 1 tego aktu przez nielogiczne

przyjęcie, że premia regulaminowa jest faktycznie nagrodą;

2. pominięcie art. 9 § 1 k.p., który ustanawia sposób interpretacji

powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy;

3. błędną wykładnię art. 105 k.p. przez uznanie, że premia w rozumieniu

Zasad nie posiada wystarczająco konkretnie określonych przesłanek jej

stosowania, a w konsekwencji przyjęcie, iż premia regulaminowa wbrew swej

nazwie była w istocie nagrodą;

4. błędną wykładnię art. 84 k.p. w związku z art. 86 § 1 k.p. przez uznanie,

że premia nie stanowi integralnej części wynagrodzenia za pracę;

5. art. 8 k.p. przez przyznanie ochrony prawnej bezprawnemu działaniu

pozwanego.

Wskazując na powyższe podstawy skarżący wniósł o uchylenie

zaskarżonego wyroku w całości i orzeczenie co do istoty sprawy – zgodnie z

żądaniem apelacji – przez uwzględnienie powództwa oraz zasądzenie od

pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych, ewentualnie domagał się

uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania

Sądowi Okręgowemu w G. wraz z obowiązkiem zasądzenia kosztów procesu za

postępowanie apelacyjne i kasacyjne.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o jej oddalenie i

zasądzenie od powódki kosztów procesu.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna strony powodowej nie zasługuje na uwzględnienie,

albowiem nieuzasadnione są zarzuty naruszenia prawa materialnego, a dodatkowo

skarga nie jest oczywiście uzasadniona. Już na wstępie należy podkreślić, że z

mocy art. 39813

§ 1 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach skargi

kasacyjnej i jest związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę

zaskarżonego orzeczenia, jeżeli skarga nie zawiera zarzutu naruszenia przepisów

postępowania. W przedmiotowej sprawie skarżący oparł się jedynie na zarzutach

naruszenia prawa materialnego, co wyraźnie wyznacza ramy rozpoznania skargi.

9

Związanie stanem faktycznym wywołuje również taki skutek, że każdy zarzut skargi

kasacyjnej, który ma na celu polemikę z ustaleniami faktycznymi sądu drugiej

instancji, chociażby pod pozorem kontestowania błędnej wykładni lub

niewłaściwego zastosowania określonych przepisów prawa materialnego, z uwagi

na jego sprzeczność z art. 3983

§ 3 k.p.c. jest a limine niedopuszczalny.

Sedno kontestowanego sporu dotyczy jednej z cech właściwości

świadczenia pracy, a mianowicie jej odpłatności. Jak wiadomo, realizacja

zobowiązania pracowniczego, nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty

wynagrodzenia zasadniczego, które jest obligatoryjnym świadczeniem

występującym w każdym stosunku pracy. Jest świadczeniem okresowym i ciągłym,

a ponadto może stanowić podstawę obliczania innych świadczeń ze stosunku

pracy. Przyznanie i wypłata pozostałych należności ze stosunku pracy jest

uzależniona od zasad określonych w regulaminie wynagradzania. Na gruncie

niniejszego sporu chodzi o uchwałę nr 62/2010 Zarządu Banku z dnia 25 listopada

2010 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników Banku, która określa

szczegółowe zasady i warunki wynagradzania pracowników Banku .

Zawężając pole badawcze należy stwierdzić, że dla rozstrzygnięcia sprawy

decydująca jest ocena charakteru spornego świadczenia, według załącznika nr 3

do uchwały 62/2010 r. Zarządu B. z dnia 25 listopada 2010 r., w sprawie zasad

przyznawania i wypłacania pracownikom premii oraz ustalania wysokości środków,

a w szczególności czy powódce przysługiwała premia regulaminowa, czy nagroda

(określana mianem premii uznaniowej). Z ustaleń faktycznych, będących podstawą

zaskarżonego wyroku, którymi Sąd Najwyższy jest związany w myśl art. 39813

§ 2

k.p.c. wynika, że premia przyznawana pracownikom zatrudnionym na stanowisku

dyrektora (stanowisku powódki) ma charakter uznaniowy. Przedmiotowe ustalenie

determinuje kierunek wykładni prawa materialnego.

W ukształtowanym od dawna orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje

pogląd o dychotomicznym podziale na premie regulaminowe i nagrody.

Antytetyczne cechy obu świadczeń wyrażają się następującymi różnicami. O premii

regulaminowej możemy mówić wówczas, gdy zasady jej wypłaty są określone w

przepisach płacowych w sposób jednoznaczny i konkretny. Tym samym możliwe

jest odkodowanie sytuacji, kiedy pracodawca jest zobowiązany do jej wypłaty i w

10

jakiej wysokości. Koreluje to z roszczeniowym charakterem premii regulaminowej,

albowiem źródło jej powstania nie jest uzależnione od uznania pracodawcy. W

momencie spełnienia przez pracownika pozytywnych przesłanek określonych w

regulaminie powstaje po jego stronie prawo do żądania wypłaty świadczenia.

Natomiast z nagrodą (premią uznaniową) mamy do czynienia wówczas, gdy

pracodawca w zakresie przyznania świadczenia dysponuje marginesem swobody,

uznania. Krótko mówiąc nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez

pracownika konkretnego warunku, a jej przyznanie stanowi konsekwencję

wykonywania zadań przez wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych. Już

powyższe różnice wskazują, że linia podziału nie opiera się na różnicach

semantycznych, lecz jakościowych. Stąd też decydującego znaczenia nabiera fakt,

czy odpowiednie akty prawne (regulaminy wynagradzania, umowa o pracę)

przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji)

przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego

pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory). Odpowiedź pozytywna na tak

sformułowane pytanie prowadzi do wniosku, że mamy do czynienia z premią, której

pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek

nabycia prawa (tak zwany roszczeniowy charakter świadczenia). Jeżeli zaś

odpowiedź jest negatywna, przyznanie świadczenia zależy wyłącznie od decyzji

(uznania) pracodawcy, to w sprawie mamy do czynienia z nagrodą (por. orzeczenia

Sądu Najwyższego: wyrok z dnia 30 marca 1977 r., I PRN 26/77, OSNCP 1977 nr

11, poz. 225; uchwała z dnia 27 kwietnia 1977 r., I PZP 6/77, OSNCP 1977 nr 11,

poz. 207; NP 1979 nr 1, s. 135 z glosą M. du Valla; uchwała z dnia 24 sierpnia

1978 r., I PZP 21/78, OSNCP 1979 nr 2, poz. 29; wyrok z dnia 31 marca 1980 r.,

I PRN 138/79, Służba Pracownicza 1980 nr 10, s. 34; uchwała z dnia 10 czerwca

1983 r., III PZP 25/83, OSNCP 1983 nr 12, poz. 192; OSPiKA 1984 nr 11, poz. 235

z glosą M. Seweryńskiego; wyrok z dnia 1 października 1984 r., I PRN 131/84,

OSPiKA 1988 nr 1, poz. 21 z glosą J. Pacho; OSP 1991 nr 5, poz. 125 z glosą

T. Gregorczuk; wyrok z dnia 21 września 1990 r., I PR 203/90, OSP 1991 nr 7-8,

poz. 166; wyrok z dnia 26 września 2006 r., II PK 13/06, OSNP 2007 nr 17-18,

poz. 254).

11

Transponując powyższe rozważania na grunt przedmiotowej sprawy należy

odnieść się do analizy postanowień załącznika nr 3 do uchwały Zarządu B. z dnia

25 listopada 2010 r. Przy czym analiza tego źródła prawa nie może opierać się na

dowolnie wybranych fragmentach, które odpowiadają stanowisku strony wnoszącej

skargę, lecz na całokształcie spornej regulacji, tak by kontekst stosowanego prawa

materialnego odpowiadał standardom jego wykładni, czyli na ustaleniu faktycznej

treści przepisów w obrębie kontestowanego aktu prawnego. Zasady wynagradzania

pracowników B., określone w uchwale nr 62/2010 z dnia 25 listopada 2010 r.,

przewidują w § 5 ust. 1, że w ramach środków na wynagrodzenia ustalonych w

planie finansowym wydziela się środki z przeznaczeniem na premie dla

pracowników. Zasady przyznawania i wypłacania premii oraz ustalania wysokości

środków na premie określa załącznik nr 3 do uchwały. W ten sposób pracodawca

usadowił świadczenie w ramach funduszu płac, co antycypuje zapisy załącznika nr

3 w kierunku wyodrębnienia konkretnych przesłanek warunkujących jej przyznanie.

Finalnie oznacza to, że premia - w odróżnieniu od nagrody - stanowi składnik

wynagrodzenia. Gdy zaś chodzi o warunki przyznawania premii, to określa je

powołany wyżej załącznik nr 3 do uchwały 62/2010. Analiza postanowień tego aktu

nie poddaje w wątpliwość ustanowienie pozytywnych przesłanek przyznania premii,

jak i reduktorów zawierających negatywne przesłanki, pozbawiające pracownika

prawa do tego świadczenia. W zakresie pozytywnych przesłanek chodzi o § 7 ust. 1

załącznika do uchwały Zarządu B., który kreuje warunki przyznania premii i

uzależnia je od oceny pracy pracownika w płaszczyznach: zaangażowania w

realizowane zadania, złożoności pracy, jakości i terminowości wykonywanych

zadań, stopnia ich realizacji oraz umiejętności współpracy w zespole i

przestrzegania porządku i dyscypliny pracy. Biorąc pod rozwagę powyższe

przepisy należy stwierdzić, że wskazane wyżej warunki premiowania i kryteria

określania wysokości premii są na tyle konkretne i sprawdzalne, że świadczenie to

ma prawny charakter premii, a spełnienie przez pracownika tych warunków jest

źródłem jego prawa do premii. Przyznanie premii nie zostało pozostawione

swobodnemu uznaniu pracodawcy, mimo zamieszczenia w regulaminie otwartych

pojęć, które są wystarczająco konkretne i sprawdzalne. Ograniczony zakres

swobody nie jest na tyle szeroki, by kwalifikować świadczenie w gronie nagród.

12

Możliwość uregulowania premii w ten sposób akceptuje judykatura (por. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04, Lex nr 390095).

Jednak istota sporu wymaga dalszej analizy spornego zagadnienia, a to z

uwagi na § 7 ust. 2 załącznika do uchwały nr 62/2010 r. Dostrzega to skarżący i w

tym zakresie buduje zarzut błędnej wykładni powołanej wyżej normy prawnej.

Zgodnie z jego treścią, przepisu ust. 1 (czyli sprawdzalnych warunków uzyskania

premii), nie stosuje się do osób na stanowiskach wymienionych w § 6 ust. 1 pkt 1 i

2. Zakres podmiotowy tego wyłączenia obejmuje powódkę, gdyż jest osobą

wymienioną w § 6 ust. 1 pkt 2 (dyrektor jednostki organizacyjnej). Regulacja została

prawidłowo wyjaśniona przez Sąd drugiej instancji. Nie można dopatrzeć się w

przyjętej wykładni braku logiki, czy też sprzeczności z treścią omawianego aktu.

Może on zawierać przecież normy o charakterze mieszanym, to znaczy w stosunku

do pracowników liniowych przewiduje sprawdzalne i weryfikowalne warunki

premiowania. Natomiast w stosunku do pracowników zajmujących stanowiska

kierownicze, określone w § 6 ust. 1 pkt 1 i 2 załącznika nr 3, nadaje świadczeniu

charakter uznaniowy z uwagi na wykluczenie sprawdzalnych kryteriów w zakresie

przyznania świadczenia. Z tych względów podniesiony zarzut naruszenia prawa

materialnego (§ 7 ust. 2 załącznika nr 3 do uchwały 62/2010) należy uznać za

niezasadny. W związku funkcjonalnym z omówionymi wyżej regułami pozostaje

zarzut naruszenia art. 105 k.p. Nie jest on trafny, albowiem w sposób prawidłowy

zostały wyeksponowane przez Sąd drugiej instancji, elementy pozycjonujące

świadczenie w gronie świadczeń o charakterze uznaniowym w stosunku do

zamkniętego katalogu osób. Ten sposób regulacji nie jest sprzeczny z

właściwościami nagrody, która jest nastawiona de facto na uhonorowanie

najlepszych pracowników. Jest świadczeniem wyjątkowym, które może być

przyznane za to co wykracza poza podstawowe obowiązki pracownika. Paradygmat

tego rozumowania oznacza, że nagrody nie przyznaje się za normalne, lecz

ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie może zatem z

istoty rzeczy dotyczyć wszystkich pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 21 stycznia 2011 r., I PK 169/10, OSNP 2012 nr 7-8, poz. 86 z glosą

Krzysztofa Walczaka, OSP 2012 nr 12, poz. 115; D. Klucz, Problem

dopuszczalności stosowania warunku na tle nagrody pracowniczej, MoPr. 2015

13

nr 2). Istota świadczenia, uregulowana zresztą w dziale czwartym Kodeksu pracy

(obowiązki pracodawcy i pracownika), a nie w przepisach o wynagrodzeniu za

pracę, jest adekwatna do zajmowanego stanowiska (dyrektora jednostki

organizacyjnej), dla którego ustanawia się długoterminowe cele, które nie poddają

się weryfikacji w przeciągu kwartału. Poza zakresem skargi pozostaje zaś kwestia,

w której odmowa przyznania nagrody aktualizuje po stronie pracownika określone

uprawnienia. Dotyczy to wypadku, gdy pracodawca przyznał nagrodę, a następnie

odmawia jej wypłaty (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 7 grudnia 1983 r.,

I PRN 137/83, OSNCP 1984 nr 7, poz. 123; 21 września 1990 r., I PR 236/90,

Służba Pracownicza 1991 nr 6, s. 28; 15 stycznia 1991 r., I PR 382/90, Legalis nr

126595). Z okoliczności faktycznych sprawy wynika, że opisana wyżej sytuacja nie

miała miejsca. W judykaturze wymienia się także obowiązek oceny, czy

pracodawca stosując mechanizm przyznawania nagród nie przekroczył granic

uznania, doprowadzając do naruszenia zasady równości (por. wyroki Sądu

Najwyższego z dnia 19 grudnia 1990 r., I PR 170/90, Lex nr 1135838; 13 stycznia

2005 r., II PK 115/04, Lex nr 589973). Brak zgłoszenia naruszenia adekwatnych

przepisów prawa wyklucza dalsze rozważania w tym kierunku. Sąd Najwyższy nie

jest przecież sądem „trzeciej instancji” i nie rozpoznaje sprawy, lecz skargę. Nie jest

przy tym wyposażony w środki pozwalające na korygowanie jej zarzutów, czy też

powoływanie się na inne podstawy, niż wyraźnie wskazane w petitum skargi

kasacyjnej.

Dotychczasowe uwagi wizualizują wadliwość następnych zarzutów

naruszenia prawa materialnego, a mianowicie art. 84 k.p. i art. 86 k.p. Poza sporem

pozostaje zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia przez pracownika, jak i

obowiązek jego wypłaty przez pracodawcę. Jednakowoż w sprawie ustalono, że

sporne świadczenie, w odniesieniu do powódki, kwalifikuje się jako świadczenie

uznaniowe, które nie wchodzi w pojęcie składników wynagrodzenia w rozumieniu

art. 86 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00,

OSNAPiUS 2002 nr 2, poz. 77).

Pozostając w tym nurcie rozważań niezbędne staje się odniesienie do

zarzutu naruszenia art. 9 § 1 k.p. W ocenie skarżącego załącznik nr 3 do uchwały

nr 62/2010 r. jest w istocie rzeczy regulaminem wynagradzania (regulaminem

14

premiowania), a zatem źródłem prawa. Generalnie zbudowane w ten sposób

rozumowanie jest trafne, lecz z przyczyn już wyżej omówionych, nie jest adekwatne

w stosunku do powódki. Regulamin wynagradzania musi być ustalony w

szczególnym trybie, ściśle określonym przepisami prawa. Ma on określoną treść -

ustala warunki wynagradzania za pracę lub ewentualnie innych świadczeń

związanych z pracą. Postanowienia regulaminu wynagradzania są przepisami

prawa pracy i jako takie z mocy art. 9 k.p. muszą być respektowane w stosunkach

między pracodawcą, który wydał ten regulamin, a pracownikami, których on dotyczy

(por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2008 r., III PK 17/08, OSNP 2010 nr

1-2, poz. 12). Z ustaleń poczynionych w sprawie, dotyczących treści regulaminu

premiowania wynika, że zawierał on skonkretyzowane kryteria przyznania premii.

Sąd drugiej instancji podjął trud wykładni postanowień załącznika nr 3 do uchwały

nr 62/2010 r. Za przekonywujące w tej mierze należy uznać stwierdzenie, że

sprawdzalne kryteria dotyczące premii odnośnie „szeregowych pracowników”

zostały wyłączone w relacji do stanowisk kierowniczych. Przyjęcie wywodu skargi

sprowadza się do uznania za premię regulaminową świadczenia, do przyznania

którego zbyteczne jest spełnienie określonych w regulaminie przesłanek. W takim

razie premia przysługiwałaby dyrektorom jednostek bez spełnienia jakichkolwiek

warunków, niezależnie od stopnia ich realizacji. Przyjęta w skardze optyka

prowadzi zatem do fałszywych wniosków, sprzecznych z istotą dochodzonego

świadczenia. W związku z tym, skoro zarówno przyznanie pracownikowi

świadczenia należało do swobodnego uznania pracodawcy, to uregulowane w

regulaminie świadczenia miały charakter premii uznaniowej czyli nagrody

(por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 1977 r., I PR 175/76, Lex nr 14388).

Podkreślić także trzeba, że kontestowany załącznik nr 3, jak i cały zbiór regulacji

dotyczących zasad wynagradzania pracowników B. jest aktem normatywnym, a nie

czynnością prawną (umową). W takim wypadku nie jest zasadne aby stosować do

niego w sposób bezpośredni art. 65 § 2 k.p. Natomiast posiłkowo w judykaturze

dopuszczono taką możliwość, o ile wykładnia językowa i systemowa porozumienia

nie prowadzi do ustalenia normy prawnej zawartej w treści interpretowanych

postanowień tego aktu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2008 r., I PK

235/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 190). Sąd drugiej instancji, akceptując

15

rozważania Sądu Rejonowego, wskazał na językowe sformułowania wyłączające w

stosunku do powódki roszczeniowy charakter świadczenia, co wyklucza

uwzględnienie zarzutu naruszenia art. 9 § 1 k.p.

W końcu nie jest zasadny zarzut naruszenia art. 8 k.p. przez przyznanie

ochrony prawnej bezprawnemu działaniu pozwanego. Konstrukcja nadużycia prawa

podmiotowego w orzecznictwie Sądu Najwyższego rysuje się jako okoliczność o

charakterze wyjątkowym, a co za tym idzie może być zastosowana w wypadku

zaistnienia wyjątkowych zdarzeń. Stosowanie art. 8 k.p. pozostaje zatem w

nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy

(por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02,

OSNP 2004 nr 16, poz. 283). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie

można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu (por. wyrok

Sądu Najwyższego z 28 listopada 1967 r., I PR 415/67, OSPiKA 1968 nr 10,

poz. 210, z glosą Z. Ziembińskiego oraz uchwałę z 17 stycznia 1974 r., III PZP

34/73, OSNCP 1975 nr 1, poz. 4; PiP 1978 nr 7, s. 161 z glosami S. Sołtysińskiego

i Z. Ziembińskiego). Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma

art. 8 k.p., mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Sfera ta w

ramach postępowania kasacyjnego może zaś podlegać kontroli tylko w przypadku

szczególnie rażącego i oczywistego naruszenia (por. wyroki Sądu Najwyższego: z

dnia 9 lipca 1970 r., III PRN 39/70, OSNCP 1971 nr 3, poz. 53; PiP 1972 nr 10,

s. 170, z glosą K. Piaseckiego; z dnia 15 września 1999 r., III CKN 339/98, OSNC

2000 nr 3, poz. 58; OSP 2000 nr 4, poz. 66, z glosą A. Szpunara; z dnia 4 lipca

2002 r., I CKN 837/00, LexPolonica nr 1630441). Nie może być ono wymierzone

przeciwko treści prawa postrzeganego jako niesprawiedliwe, lecz musi być

następstwem wykonania prawa podmiotowego przez stronę godzącego w

fundamentalne wartości, których urzeczywistnieniu ma służyć prawo (por. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2013 r., II CSK 286/12, Lex nr 1293949).

Powódka już w apelacji podnosiła zarzut naruszenia art. 8 k.p. W związku z tym

można dodać, że nawet bez niego zastosowanie klauzuli generalnej leży w

kompetencji sądu orzekającego co do meritum sprawy. Stanowisko Sądu

Okręgowego, że premia ma charakter uznaniowy w stosunku do powódki wyklucza

suis generis możliwość uwzględnienia powództwa na podstawie art. 8 k.p. Stąd też

16

brak szerszych argumentów na temat tego przepisu nie dekomponuje trafnej

wykładni prawa materialnego, dokonanej przez Sąd Okręgowy.

Suma powyższych uwag skłania do wniosku, że ustalenie przez

pracodawcę regulaminu premiowania, który w stosunku do dyrektorów jednostek

organizacyjnych nie wymaga dokonania oceny ich pracy, wskazuje na uznaniowy

charakter świadczenia w obrębie tej grupy zawodowej.

Z powołanych względów Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną na

podstawie art. 39814

k.p.c. i orzekł o kosztach postępowania kasacyjnego w oparciu

o art. 98 § 1 k.p.c. oraz § 12 ust. 4 pkt 2 w związku z § 6 pkt 5 i § 11 ust. 1 pkt 2

rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie

opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa

kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z

urzędu (tekst jednolity: Dz.U. 2013 r., poz. 490).