II PK 157/14

Sygn. akt II PK 157/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 kwietnia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Krzysztof Staryk (przewodniczący)

SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca)

SSA Bohdan Bieniek

w sprawie z powództwa W.O.

przeciwko A.

o odszkodowanie i sprostowanie świadectwa pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 kwietnia 2015 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 31 października 2013 r.,

uchyla zaskarżony wyrok w pkt. I i IV i sprawę w tym zakresie

przekazuje Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i

orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy VII Wydział Pracy wyrokiem z dnia 31 października 2013 r.,

po rozpoznaniu apelacji pozwanej A. oraz zażalenia powódki W. O. od wyroku

Sądu Rejonowego X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 czerwca

2

2013 r. wydanego w sprawie o odszkodowanie i sprostowanie świadectwa pracy,

zmienił zaskarżony wyrok w jego pkt II w ten sposób, że oddalił powództwo i uchylił

orzeczenie o kosztach procesu zawarte w pkt V i o opłacie sądowej zawarte w pkt

VI wyroku (punkt 1 wyroku), oddalił dalej idącą apelację (punkt 2 wyroku), odrzucił

zażalenie powódki (punkt 3 wyroku), a także zasądził od powódki na rzecz

pozwanej kwotę 2.730 zł tytułem kosztów procesu za obie instancje (punkt 4

wyroku).

W sprawie tej Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 21 czerwca 2013 r.:

I. sprostował wystawione powódce przez pozwaną świadectwo pracy z dnia 1

grudnia 2011 r. w punkcie 3 w ten sposób, że w miejsce zwrotu „rozwiązanie przez

pracodawcę bez wypowiedzenia art. 52 § 1 pkt kodeksu pracy” wpisał „rozwiązanie

przez pracownika bez wypowiedzenia (art. 55 § 11

kodeksu pracy)”; II. zasądził od

pozwanej na rzecz powódki kwotę 39.000 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie

stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 § 11

k.p.); III. oddalił

powództwo o zapłatę odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy bez

wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 56 k.p.); IV. wyrokowi w punkcie II nadał

rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 39.000 zł; V. zasądził od pozwanej

na rzecz powódki kwotę 377 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego; VI.

nakazał pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego) kwotę

1.980 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, od której powódka była z mocy ustawy

zwolniona oraz kwotę 175,50 zł tytułem wydatków pokrytych tymczasowo przez

Skarb Państwa.

Sąd Rejonowy uznał, że do rozwiązania stosunku pracy w dniu 1 grudnia

2011 r. doszło wskutek oświadczenia powódki o rozwiązaniu umowy o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 11

k.p., a nie wskutek

późniejszego oświadczenia pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 k.p., ponieważ nie mogło

ono wywołać skutku rozwiązującego wobec już wcześniej rozwiązanego przez

powódkę stosunku pracy. Z tej przyczyny Sąd ten oddalił powództwo o

odszkodowanie z art. 56 § 1 k.p., niezależnie od tego, czy nieskuteczne

rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę było wadliwe formalnie czy

merytorycznie bezpodstawne, chociaż wskazane przez pracodawcę przyczyny

3

niezwłocznego rozwiązania umowy o prace Sąd ten uznał za oczywiście

bezzasadne.

Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo o sprostowanie świadectwa pracy,

argumentując, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez

pracownika na podstawie art. 55 § 11

k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy

wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście wystąpiły, a taki rzeczywisty

sposób rozwiązania stosunku pracy powinien być wskazany w wydanym powódce

świadectwie pracy. Natomiast odszkodowanie z art. 55 § 11

k.p. przysługuje

pracownikowi tylko wówczas, gdy jego oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy

bez wypowiedzenia było uzasadnione. W takim przypadku Sąd bada zasadność

podanych przez pracownika przyczyn rozwiązania stosunku pracy, które w piśmie z

dnia 1 grudnia 2011 r. powódka nazwała mobbingiem, który polegał na

uporczywym i długotrwałym nękaniu oraz eliminowaniu jej z zespołu

współpracowników, w tym z zespołu pracowników kierowanego przez nią działu.

Przejawem mobbingu miało być też zastraszanie jej przez prezesa zarządu

pozwanej w rozmowie z dnia 22 listopada 2011 r., w której groził, że „posiada różne

znajomości i że jeśli powódka nie będzie uważała na to, co do kogo mówi, to ją

‘załatwi”. Oceniając takie okoliczności Sąd Rejonowy uznał, że nie wyczerpywały

one znamion mobbingu w rozumieniu art. 943

§ 2 k.p., ponieważ zabrakło im

„elementu konstrukcyjnego, jakim jest uporczywość i długotrwałość zachowań

pracodawcy”. Prezes pozwanej G. Ś., z którego działaniami powódka wiąże

zjawisko mobbingu był jej przełożonym dopiero od 21 października 2011 r., a

oświadczenie powódki o rozwiązaniu umowy o prace bez wypowiedzenia pochodzi

już z 1 grudnia 2011 r. Tymczasem ujawniony sposób jej traktowania „stał się

szczególnie dotkliwy i rażący po złożeniu przez nią oświadczenia o rozwiązaniu

umowy o pracę za wypowiedzeniem, tj. po dniu 21 listopada 2011 r.” Ewentualne

nękanie powódki, „co najwyżej kilkanaście razy”, obejmowało zatem okres nieco

ponad miesiąca, „z czego dopiero w ostatnim tygodniu objawy nękania stały się

szczególnie naganne. Głównym okresem izolowania powódki i odsuwania jej od

spraw spółki był okres po dniu 21 listopada 2011 r.” Po otrzymaniu pierwotnego

wypowiedzenia umowy o pracę przez powódkę prezes pozwanej pojął decyzję o jak

najszybszym rozwiązaniu z nią stosunku pracy bez wypowiedzenia, a „przesunięcie

4

w czasie tej czynności wynikało wyłącznie z poszukiwania przez niego w

dokumentacji spółki uzasadnienia (czy też pretekstu) do jej dokonania”. W ocenie

Sądu Rejonowego, „nie można czynić pracodawcy zarzutu izolowania pracownika

wyczerpującego znamiona mobbingu w sytuacji, gdy pracodawca wie, że w ciągu

krótkiego czasu zwolni pracownika dyscyplinarnie i w związku z tym z pewnym

wyprzedzeniem odsuwa go od zadań wymagających zaufania do pracownika (a z

pewnością taki charakter mają zadania osoby zatrudnionej - jak powódka - na

stanowisku dyrektora handlowego). Ponadto pozwana konsekwentnie zmierzała do

rozwiązania stosunku pracy nie tylko z powódką, ale ze wszystkimi

przedstawicielami poprzedniego kierownictwa spółki, a G. Ś. tak samo traktował

całą kadrę zarządzającą, którą ‘przejął’ przy objęciu stanowiska prezesa zarządu”.

Równocześnie uznanie, że powódka nie była ofiarą mobbingu, nie pozbawił

jej prawa do skutecznego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia,

ponieważ zachowania pracodawcy opisane w piśmie powódki z 1 grudnia 2011 r.

„stanowiły inne niż mobbing ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec

pracownika”, przeto uzasadniały natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez

powódkę, gdyż pozwany pracodawca w konsekwentny i celowy sposób naruszał

obowiązki określone w art. 111

k.p., tj. nakaz poszanowania godności i innych dóbr

osobistych powódki. Sąd nie dał wiary zapewnieniom prezesa pozwanej, że jego

kontakt z powódką był ograniczony, incydentalny i krótkotrwały, ani twierdzeniom,

że „traktował powódkę poprawnie i ich stosunki układały się normalnie oraz że jego

nastawienie do powódki było pozbawione emocji i takie samo jak wobec innych

pracowników”. Zaprzeczały temu zeznania niemal wszystkich pozostałych

świadków, którzy zeznawali, że „stosunki powódki i G. Ś. układały się źle, co było

widoczne dla innych pracowników, a G. Ś. odnosił się do członków poprzedniego

kierownictwa spółki w sposób dosadny, autorytarny i obcesowy, a także połączony

z groźbami pociągnięcia do odpowiedzialności cywilnej i karnej, stale i publicznie

krytykował całokształt działalności poprzedniego kierownictwa spółki”. Sąd dał

wiarę tym świadkom, że „krytyce tej nigdy nie towarzyszyły żadne skonkretyzowane

merytoryczne zarzuty (oczywiście poza zarzutem, że spółka jest w bardzo złej

sytuacji)”, co „pośrednio i w sposób niezamierzony” potwierdził sam G. Ś., który „w

toku przesłuchania przed sądem również w swych zarzutach operował ogólnikami,

5

rażącymi uproszczeniami i generalnie uważał za dostateczny do potępienia i

oskarżenia poprzedniego kierownictwa spółki już sam fakt, że spółka nie przynosiła

zysku i była w tragicznej kondycji finansowej. Nie potrafił jednak albo nie chciał

odnieść się do przyczyn tego stanu, które świadkowie z kolei opisywali rzeczowo,

wyczerpująco i logicznie. G. Ś. w tym zakresie wypowiadał się wymijająco,

powierzchownie i w sposób świadczący o tym, że w istocie kwestie te jego zdaniem

w ogóle nie były dla sprawy istotne i nie miały żadnego znaczenia np. dla oceny

pracy powódki”. Sąd Rejonowy ustalił, że „ta gwałtowna i niemerytoryczna krytyka

wobec wszystkich osób z kierownictwa spółki znana była nie tylko im samym, lecz

również pozostałym pracownikom spółki. W szczególności podwładni powódki mieli

pełną świadomość tego, że pracodawca nisko ocenia jej pracę i ma wobec niej

szereg zarzutów”. Ponadto prezes pozwanej „odmówił powódce prawa do

rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem (do czego pracodawca nie ma

przecież uprawnienia), a nawet wręcz zagroził jej zwolnieniem dyscyplinarnym,

mimo że jak przyznał w czasie rozmowy nie dysponował jeszcze żadnymi

konkretnymi dowodami potwierdzającymi, że były podstawy do zwolnienia powódki

w tym trybie”. Zachowanie takie przekonująco świadczyło o tym, że prezes zarządu

nie szanował powódki, „był do niej negatywnie nastawiony, lekceważył jej

kompetencje jako menedżera, ignorował jej uprawnienia w stosunku pracy,

uważając, że ma się mu w całości podporządkować.” Ponadto odmówił udzielenie

powódce informacji, „komu ma przekazać agendy, czy o udzielenie jej urlopu

wypoczynkowego”, a jej prośby „o rozliczenie czasu pracy były uporczywie

ignorowane przez kierownika działu kadr i szefa biura zarządu, którzy później jako

świadkowie zasłaniali się niewiedzą co do przyczyn tej sytuacji”. Po ustaniu

zatrudnienia pracodawca „celowo i świadomie odmówił wypłacenia powódce

bezspornie należnych jej świadczeń z tytułu stosunku pracy - wynagrodzenia i

ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Była to osobista decyzja G. Ś., który z

wykształcenia jest prawnikiem, a zatem ma przynajmniej podstawową orientację w

zasadach szczególnej ochrony wynagrodzenia za pracę. Mimo to z oczywiście

bezzasadnych i sprzecznych z przepisami przyczyn zdecydował się na

wstrzymanie wynagrodzenia powódki na poczet ewentualnych przyszłych roszczeń

odszkodowawczych wobec powódki, z którymi, pozwana do tej pory nie wystąpiła.

6

Bezprawność tego zachowania potwierdzona została prawomocnym wyrokiem

sądu pracy w sprawie XP …/12”. W końcu, oświadczenie pracodawcy z 1 grudnia

2011 r. o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia „zawierało

zarzuty oczywiście niesłuszne, niemające związku z rzeczywistym zakresem

obowiązków i odpowiedzialności powódki i krzywdzące dla niej, choć były łatwe do

zweryfikowania przez pracodawcę”. To oświadczenie pracodawcy „miało charakter

czysto instrumentalny i jego celem było szykanowanie powódki, która zdecydowała

się na zakończenie współpracy z pozwaną mimo sprzeciwu G. Ś.”, który w ten

sposób realizował zamiar „załatwienia’ powódki”. Pracodawca, który bezpodstawnie

nie godził się na odejście w drodze wypowiedzenia umowy o pracę przez powódkę

z zamiarem „odwetowego” zwolnienia jej w trybie dyscyplinarnym, do czego

„poszukuje choćby oczywiście bezpodstawnego pretekstu”, stanowi naruszenie

obowiązku lojalnego zachowania wobec pracownika i świadczy o rażącym

lekceważeniu pracownika”. Takie zachowanie uzasadniało zarzuty ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy ze względu na ujawniony

sposób traktowania powódki przez pracodawcę. W takich okolicznościach sprawy

Sąd Rejonowy uznał, że pozwany pracodawca naruszył wobec powódki obowiązki

„w zakresie poszanowania godności pracownika (art. 111

k.p.), lojalnego

wykonywania wobec niego stosunku pracy, stosowania wobec pracowników

obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny (art. 94 pkt 9 k.p.), a przez

upublicznianie swojego sposobu traktowania pewnej grupy pracowników - także w

zakresie wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia

społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.)”. Pracodawca przekroczył dopuszczalne granice

krytyki powódki, a prezes zarządu „kierował wobec podwładnych niemerytoryczne (i

w przypadku powódki bezpodstawne) zarzuty i groźby, w celu ośmieszenia ich,

podważenia kompetencji, pozbawienia autorytetu wobec podwładnych,

zastraszenia i swoistego ‘ukarania’ za to, że spółka miała trudności finansowe, a

także docelowo z zamiarem pozbycia się z firmy członków poprzedniej kadry

kierowniczej”. Ze względu na kierownicze zatrudnienie powódki ujawnione wyżej

traktowanie jej przez pracodawcę „w poważny sposób utrudniało jej wykonywanie

obowiązków pracowniczych. Była ona dla powódki szczególnie dotkliwa z uwagi na

to, że w swoim odczuciu zajmowane stanowisko uzyskała dzięki swej ciężkiej pracy

7

na rzecz strony pozwanej i dzięki zaangażowaniu i sumienności w wykonywaniu

obowiązków”. W konsekwencji, zachowania opisane przez powódkę w jej

oświadczeniu z dnia 1 grudnia 2011 r. „stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych

obowiązków wobec pracownika, pomimo, że nie stanowiły mobbingu”.

Natomiast Sąd Okręgowy po rozpoznaniu apelacji od pozwanej uznał, że

była ona uzasadniona w zakresie zasądzonego odszkodowania i zmienił

zaskarżony wyrok w jego pkt II w ten sposób, że oddalił powództwo, oddalając

apelację w dalszym zakresie. Sąd drugiej instancji przyjął „za własne poczynione

przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne, za wyjątkiem ustaleń dotyczących

naruszenia przez pozwanego pracodawcę wobec powódki obowiązków w zakresie

godności pracownika (art. 111

k.p.) i przytoczonej argumentacji”. Bez wątpienia,

zachowanie pozwanej nie wyczerpywała przesłanek mobbingu, wskazanego jako

przyczyna rozwiązania przez powódkę stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy

pracodawcy, gdyż zachowaniu prezesa pozwanej względem powódki nie można

przypisać znamion uporczywości i długotrwałości, co zasadnie stwierdził Sąd

pierwszej instancji. Równocześnie, „podane przez powódkę okoliczności faktyczne

nie zostały przez nią wykazane lub nie uzasadniają przypisania pozwanej ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy w zakresie w jakim uczynił to

Sąd pierwszej instancji”. Wprawdzie poszanowanie dóbr osobistych pracownika jest

jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, których naruszenie uprawnia

pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy,

ale zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozwalał na przyjęcie, że „pozwana

w osobie prezesa G. Ś. w konsekwentny i celowy sposób naruszała godność

osobistą powódki, a tym samym swoje obowiązki wynikające z art. 111

k.p.”. W toku

postępowania dowodowego powódka nie wykazała, „że w dniu 22.11.2011 r. była

zastraszana. Nie udało jej się również wykazać, aby była uporczywie i długotrwale

nękana poprzez eliminowanie jej osoby z zespołu współpracowników. Po pierwsze

bowiem jak sam przyznał Sąd I instancji, ze względu na długość okresu czasu i

nikłą częstotliwość kontaktów powódki i prezesa G. Ś. nie można mówić o

długotrwałości jakichkolwiek zachowań podejmowanych przez przedstawiciela

strony pozwanej wobec powódki. Po drugie nie były one uporczywe. Po trzecie

nawet gdyby uznać je za takowe, to nie można prezesowi G. Ś. przypisać działań,

8

które można by zakwalifikować jako eliminowanie powódki z zespołu

współpracowników. Co prawda podejmował on działania, które przy złej woli można

by uznać za odsuwanie od normalnych zadań powódki, jednak okoliczność ta nie

może być uznana za rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy”.

Oznaczało to, że „brak jest materiału dowodowego pozwalającego na przyjęcie, że

Prezes Zarządu pozwanej Spółki naruszał godność osobistą powódki”. Tak

twierdziła jedynie sama powódka, „jednakże z oczywistych względów nie mogą one

być wystarczającym dowodem, że takie okoliczności miały miejsce, bowiem samo

twierdzenie strony nie jest dowodem, a twierdzenie dotyczące istotnej dla sprawy

okoliczności (art. 227 kpc) powinno być udowodnione przez stronę to twierdzenie

zgłaszającą”. W konsekwencji Sąd Okręgowy uznał za błędną dokonaną przez Sąd

Rejonowy wykładnię art. 55 § 11

k.p. w związku z art. 111

k.p. i w tym zakresie

zmienił zaskarżony wyrok oddalając powództwo.

W skardze kasacyjnej powódka zaskarżyła wyrok Sądu drugiej instancji w

części, jego punkcie 1, zmieniającym wyrok Sądu Rejonowego w jego punkcie II i

oddalającym powództwo o odszkodowanie oraz uchylającym orzeczenie o kosztach

procesu oraz o opłacie sądowej, zarzucając naruszenie przepisów prawa

materialnego: 1/ art. 111

k.p. przez nieprawidłową wykładnię polegającą na

przyjęciu, że naruszanie godności pracowniczej wymaga długotrwałości i

uporczywości, mimo że przepis ten nie wymienia takich przesłanek, 2/ art. 111

k.p.

w związku z art. 55 § 11

k.p. przez ich niezastosowanie w sytuacji, gdy z ustalonego

stanu faktycznego jednoznacznie wynika, że pracodawca naruszył ciężko

podstawowe obowiązki względem pracownika w zakresie nie poszanowania

godności powódki oraz innych dóbr osobistych, w szczególności jej dobrego

imienia, co czynił w sposób wręcz umyślny oraz cechujący się złośliwością, 3/ art.

300 k.p. w związku z art. 6 k.c. w związku z art. 111

k.p. przez przyjęcie, że

skarżąca nie udowodniła ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków

pracodawcy w sytuacji, gdy ustalony stan faktyczny prowadził do jednoznacznej

konkluzji, że takie naruszenia miały miejsce. Ponadto skarżąca zarzuciła

naruszenie przepisów postępowania: 1/ art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391

k.p.c. przez sporządzenie uzasadnienia lakonicznego i niespełniającego wymogów

określonych w tych przepisów, 2/ art. 382 k.p.c. przez wydanie wyroku z

9

pominięciem części materiału dowodowego zebranego w pierwszej instancji i

ustaleń faktycznych, które zostały przyjęte przez ten Sąd jako własne, 3/ art. 299

k.p.c. przez uznanie, że wyjaśnienia skarżącej w charakterze strony nie mogą

stanowić dowodu w sprawie, przy jednoczesnym daniu pełnej wiary dowodowi z

przesłuchania prezesa zarządu strony pozwanej, którego zachowania naruszały

godność osobistą i dobre imię skarżącej.

Skarżąca wniosła o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania ze względu

na jej oczywistą zasadność wynikającą z bezpodstawnego niezastosowania art. 55

§ 11

w związku z art. 111

k.p., które „niewątpliwie winny były znaleźć zastosowania i

co widoczne jest nawet prima facie”. Ponadto pominięcie przez Sąd drugiej instancji

przy wyrokowaniu istotnych okoliczności faktycznych „stanowi rażące wręcz

naruszenie art. 382 k.p.c. i świadczy o poważnych wadach zaskarżonego wyroku”.

Dlatego skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy

do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu, względnie o uchylenie

zaskarżonego wyroku i wydanie orzeczenia co do istoty sprawy, tj. oddalenie

apelacji strony pozwanej, a także o zasądzenie od pozwanej na rzecz skarżącej

kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu ze

skargi kasacyjnej według norm przepisanych.

W odpowiedzi na skargę pozwana wniosła o oddalenie skargi kasacyjnej i

zasądzenie od skarżącej zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa

prawnego wedle norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zarzuty i podstawy skargi kasacyjnej okazały się usprawiedliwione ze

względu na oczywiście błędną kwalifikację prawną zebranego w sprawie materiału

dowodowego. W sprawie tej Sąd drugiej instancji uznał za własne ustalenia

faktyczne poczynione w postępowaniu pierwszoinstancyjnym. Wynikało z nich, że

skarżąca w usprawiedliwionej reakcji na gwałtowną, agresywną, dosadną,

autorytarną, obcesową, gołosłowną i niemerytoryczną krytykę oraz krzywdzące

oceny wykonywania obowiązków pracowniczych ze strony nowego prezesa

zarządu strony pozwanej złożyła w dniu 21 listopada 2011 r. pisemny wniosek o

10

rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron albo o potraktowanie

tego pisma i oferty jako wypowiedzenia umowy o pracę stosunku pracy. W

odpowiedzi prezes strony pozwanej nie zgodził się na porozumienie rozwiązujące

stosunek pracy, ale ponadto bezpodstawnie i bezprawnie sprzeciwił się

„alternatywnemu” wypowiedzeniu umowy o pracę. Tymczasem dokonane

skutecznie wypowiedzenie umowy o pracę wynikało z uprawnionego

jednostronnego oświadczenia woli skarżącej, które nie wymagało zgody prezesa

zarządu pozwanego pracodawcy, któremu nie przysługiwał sprzeciw wobec tego

legalnego jednostronnego sposobu rozwiązania stosunku pracy przez skarżącą.

Temu nielegalnemu stanowisku towarzyszyło bezprawne zastraszanie skarżącej co

do możliwości pociągnięcia jej do odpowiedzialności cywilnej i karnej oraz czynienia

przeszkód w znalezieniu nowego zatrudnienia, a ponadto faktyczne odsunięcie jej

do obowiązków pracowniczych oraz izolowanie jej od innych współpracowników, z

finalnie zrealizowanym zamiarem umyślnego oraz sfabrykowanego, a przeto rażąco

bezprawnego dyscyplinarnego zwolnienia skarżącej z pracy z przyczyn

merytorycznie zdyskwalifikowanych przez Sąd pierwszej instancji. Ujawniony stan

rzeczy oznaczał i został trafnie oraz prawidłowo zakwalifikowany przez Sąd

pierwszej instancji jako rażące naruszenie godności i dobrego imienia skarżącej w

rozumieniu art. 111

k.p. Stan, w którym pracodawca umyślnie, złośliwie,

bezpodstawnie i bezprawnie zmierza co sfabrykowanego nielegalnego zwolnienia

pracownika z pracy, może być uznany za stosowanie mobbingu przez pracodawcę,

bez względu na brak wyraźnych cech uporczywości lub długotrwałości tego deliktu

prawa pracy, który może być wynikiem nacechowanej złą wolą szczególnej

intensywności (rozmiaru nasilenia) rażąco nielegalnego, bezpodstawnego i

bezzasadnego izolowania, a w szczególności w razie bezprawnego, w tym

natychmiastowego zwolnienia z pracy poddanego mobbingowi pracownika na

podstawie sfabrykowanych przyczyn (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22

stycznia 2015 r., III PK 65/14, dotychczas niepublikowany). Izolowanie pracownika,

którego pracodawca zamierza dyscyplinarnie pozbawić zatrudnienia nie może być

arbitralne ani dowolne, ale bywa usprawiedliwione tylko wtedy, gdy zamierzone

zwolnienie z pracy jest zgodne z prawem i uzasadnione. Skład orzekający nie

rozwijał szerzej tego wątku sprawy, ponieważ skarżąca nie kontestowała

11

negatywnych konkluzji Sądów obu instancji, że w rozpoznanej sprawie nie była

poddana mobbingowi.

Tym niemniej ujawnione w sprawie okoliczności takie jak: bezpodstawny

sprzeciw pracodawcy wobec wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownicę

zatrudnioną na kierowniczym stanowisku pracy, odmowa udzielenia jej urlopu

wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, zastraszanie co do możliwości

znalezienia nowego zatrudnienia oraz bezprawne, sfabrykowane natychmiastowe

zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., którym towarzyszyło

ostentacyjne wyprowadzenie pracownicy poza siedzibę pracodawcę, to

zachowania, które mogły być zakwalifikowane jako umyślnie naruszające godność

oraz inne dobra osobiste pracownika w rozumieniu art. 111

k.p. w stopniu

wystarczającym do usprawiedliwionego rozwiązania umowy o pracę z winy

pracodawcy na podstawie art. 55 § 11

k.p., choćby nie nosiły znamion mobbingu,

wskazanego jako przyczyna rozwiązanego w takim trybie stosunku pracy. Taka

kwalifikacja była tym bardziej uzasadniona, że następnie pozwany bezprawnie

odmawiał skarżącej wypłaty należnego jej wynagrodzenia za pracę oraz

ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, które zostały zasądzone

„prawomocnym wyrokiem sądu pracy, wydanym w sprawie o sygn. akt X P …/12”.

Odnosząc te okoliczności naruszające godność oraz dobre imię skarżącej

Sąd Najwyższy wskazuje, że zobowiązaniowy stosunek pracy zawierają formalnie

równorzędne podmioty prawa, które mają obustronny obowiązek jego realizowania

w sposób odpowiadający jego właściwościom (naturze), przepisom prawa,

zasadom współżycia społecznego oraz ustalonym zwyczajom (art. 353 i 354 k, c. w

związku z art. 300 k.p.). W szczególności, pracodawca, który - w osobie pracownika

zatrudnionego w charakterze organu zarządzającego - narusza obowiązek

szanowania godności oraz innych dóbr osobistych innych pracowników (art. 31

w

związku z art. 111

k.p.), powinien liczyć się z adekwatnymi sankcjami prawa pracy,

w tym z możliwością rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika (art. 55 § 1 k.p.). W

szczególności, pracownik zatrudniony w charakterze organu zarządzającego

pracodawcą (prezes zarządu strony pozwanej), który w sposób „gwałtowny,

agresywny, dosadny, autorytarny, obcesowy, gołosłowny i niemerytoryczny” ocenił

12

skarżącą (podwładną), a w szczególności sfabrykował lub przyczynił się do

wskazania nieprawdziwych przyczyn jej bezprawnego dyscyplinarnego zwolnienia z

pracy, w sposób ewidentny naruszył jej dobra osobiste już na gruncie

etyczno-moralnym, choćby wynikającym z zasad współżycia społecznego, nie

szanując podwładnej tak jak samego siebie. W relacjach prawnych oznacza to, że

przełożony, który bezpodstawnie, bezzasadnie, bezprawnie i niesprawiedliwie

ocenia podwładnego narusza jego dobra osobiste w sposób, który może być

oceniony nie tylko jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, którego

naraża na wizerunkowe straty niematerialne oraz szkodę majątkową, choćby w

postaci odszkodowania z tytułu uprawionego rozwiązania umowy o pracę z winy

pracodawcy (art. 55 § 11

k.p.), ale narusza „własne” podstawowe obowiązki

pracownicze oraz „własną” powinność godnego reprezentowania zatrudniającego

go pracodawcy lub właściciela strony pozwanej. Oznacza to, że przełożony, który

bezpodstawnie i bezzasadnie, tj. nielegalnie narusza dobra osobiste podwładnego

pracownika (art. 111

k.p.), może dopuścić się kwalifikowanego naruszenia własnych

podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci pogwałcenia obowiązku

dbania o dobro pracodawcy, któremu przynosi straty wizerunkowe i może

wyrządzić pracodawcy szkody majątkowe, w tym wynikające z zasądzenia

odszkodowania na rzecz dotkniętego w dobrach osobistych podwładnego

pracownika z tytułu popełnionego przez przełożonego deliktu prawa pracy.

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na

podstawie art. 39815

k.p.c. w celu dokonania rzetelnego i prawidłowego ponownego

osądu sprawy w zaskarżonym i uchylonym zakresie.