II PK 158/14

Sygn. akt II PK 158/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 kwietnia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Krzysztof Staryk (przewodniczący)

SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca)

SSA Bohdan Bieniek

w sprawie z powództwa S. Z.

przeciwko T. S.A. w W.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 kwietnia 2015 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 6 lutego 2014 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy w W. Wydział Pracy wyrokiem z dnia 6 lutego 2014 r. oddalił

apelację powoda S. Z. od wyroku Sądu Rejonowego w W. Wydziału Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych z dnia 22 października 2013 r. oddalającego powództwo

2

o odszkodowanie (punkt I wyroku) oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanej T.

S.A. w W. kwotę 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego w

postępowaniu odwoławczym (punkt II wyroku).

W sprawie tej ustalono, że powód był zatrudniony u pozwanej od dnia 6

marca 2006 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na

stanowisku menadżera produktu z wynagrodzeniem zasadniczym 6.000 zł z

ustalonym na piśmie zakresem obowiązków. Powód miał pełną wiedzę o

asortymencie oferowanym do sprzedaży przez pozwaną, brał udział w określaniu

pożądanych cech produktów, oceniał produkty rentowne i poszukiwane na rynku

motoryzacyjnym, wyjeżdżał na targi specjalistyczne, na których poszerzał swoje

wiadomości zawodowe oraz miał wpływ na wybór produktów kupowanych przez

pozwaną. Pismem z dnia 30 marca 2012 r. powód wypowiedział umowę o pracę z

zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W rozmowie z prezesem

pozwanej powód nie wspomniał o zarejestrowaniu spółki S. S. i Z. Sp. j. i zakresie

jej działania. W połowie kwietnia 2012 r. prezes pozwanej dowiedział się o

działalności powoda i oferowaniu przez niego produktów tożsamych z produktami

pozwanej. W dniu 25 kwietnia 2012 r. pozwana doręczyła powodowi pismo o

rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na

prowadzeniu działalności konkurencyjnej w stosunku do pozwanej. Spółka S. w

okresie do dnia 25 kwietnia 2012 r. dokonała sprzedaży produktów na rzecz trzech

podmiotów. W okresie trwania stosunku pracy powoda spółka jawna S. miała

założoną stronę internetową. Opakowania, logo produktów, logo powoda, wizytówki

i strona internetowa różniły się od produktów oferowanych przez pozwaną, ale „nie

w sposób znaczący”.

W pozwie powód dochodził odszkodowania w wysokości 13.000 zł wraz z

ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu z tytułu

nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, wskazując, że

nastąpiło ono z naruszeniem przepisów, a wskazana przyczyna jest nieprawdziwa.

Sąd Rejonowy oddalił powództwo uznając, że powód rażąco naruszył

podstawowe obowiązki pracownicze, gdyż mając nieograniczony dostęp do bazy

klientów pozwanej, wiedzę o produktach potrzebnych do prowadzenia działalności

3

oraz znajomość cen, jakie ustalać na oferowane produkty na konkurencyjnym

rynku, założył z innym pracownikiem pozwanej spółkę jawną, której zakres

działania pokrywa się z działalnością strony pozwanej w jej części dotyczącej

branży motoryzacyjnej. Powód sprzedawał artykuły motoryzacyjne takie, na jakie

byłoby zapotrzebowanie, a nie od innych dostawców, korzystał z bazy danych

pozwanej i podejmował działania mogące narazić pozwaną na szkodę.

Sąd Okręgowy oddalił apelację powoda, przyjmując za własne ustalenia

faktyczne Sądu Rejonowego uznał, że pozwana w sposób prawidłowy rozwiązała z

powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Powód podjął bowiem w trakcie

trwania stosunku pracy działalność konkurencyjną wobec swojego pracodawcy

wykazując się wobec niego brakiem lojalności. Według zakresu obowiązków na

stanowisku produkt menadżera do powoda należało, między innymi, podejmowanie

decyzji w zakresie produktów oferowanych przez pozwaną, definiowanie i

wskazywanie grup nabywczych, działania bezpośrednio wspierające sprzedaż,

pozyskiwanie, prowadzenie i utrzymywanie kontaktów handlowych z klientami,

bieżąca analiza rynku i stałe monitorowanie działań konkurencji. „W takiej sytuacji

podjęcie przez powoda działalności gospodarczej polegającej na oferowaniu

produktów i decydowaniu w jaki sposób te produkty sprzedaż na rynku było

działalnością konkurencyjną”. To, że spółka powoda oferowała ograniczony

asortyment w porównaniu z jego pracodawcą nie miał znaczenia, ponieważ zakresy

działalności spółek są w części tożsame, a powód wykorzystał zdobytą u

pracodawcy wiedzę w ramach swojej działalności. W ocenie Sądu Okręgowego, o

prowadzeniu działalności konkurencyjnej przez pracownika nie decyduje sam brak

czy też zawarcie umowy o zakazie konkurencji. Przyczyny rozwiązania z

pracownikiem umowy o pracę wynikają „nie z obowiązującej między stronami

umowy o zakazie konkurencji, a z przepisów Kodeksu pracy, które wskazują że do

obowiązków pracownika należy działanie w interesie pracodawcy a nie wbrew jego

interesowi. Na podstawie analizy art. 100 § 2 pkt 4 k.p., można stwierdzić, że

pracownik powinien: powstrzymywać się od działań, które są wymierzone w

pracodawcę (być względem niego lojalny), podejmować działania, wykraczające

poza obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju, jeśli jest to uzasadnione

szczególnymi potrzebami pracodawcy oraz chronić mienie pracodawcy i dbać o

4

jego niemajątkowe interesy”. Takie stanowisko potwierdza wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 2 marca 2011 r., II PK 204/10 (LEX nr 817517), w którym

przyjęto, że powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. są ustanowieniem

„szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy”. Wynika z niej w

pierwszym rzędzie obowiązek powstrzymywania się od działań zmierzających do

wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na

niekorzyść pracodawcy. W ocenie zachowania pracownika należy położyć nacisk

nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego

zachowania, ile raczej na zachowanie przez niego lojalności wobec pracodawcy.

Nawet jeśli nie została zawarta umowa o zakazie konkurencji, pewne działania

pracownika na rzecz podmiotów konkurencyjnych lub podjęcie własnej działalności

konkurującej z działalnością prowadzoną przez pracodawcę mogą być oceniane

jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Podobnie w wyroku z

dnia 13 czerwca 2007 r., II PK 338/06 (OSNP 2008 nr 15-16, poz. 219), Sąd

Najwyższy uznał, że w przypadku gdy umowa o zakazie konkurencji nie została

zawarta, w aspekcie naruszenia tego właśnie obowiązku należy ocenić, czy

podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi

naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza bądź może

wyrządzać szkodę. Powód, który znał tajemnice handlowe pozwanego

przedsiębiorstwa, podejmując działalność konkurencyjną naruszył sferę interesów

pracodawcy narażając go na szkodę. Pozwany pracodawca mógł zatem „uznać

zachowanie pracownika za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych, w tym lojalności wobec pracodawcy czy dbania o jego mienie, a w

konsekwencji rozwiązać z powodem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym”.

W skardze kasacyjnej powód zarzucił naruszenie przepisów prawa

materialnego: 1/ art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez rażąco niewłaściwe zastosowanie i

uznanie, że zawierając umowę spółki jawnej i w ten sposób przystępując do

działalności gospodarczej poza stosunkiem pracy, skarżący naruszył ciężko

obowiązek lojalności i dbałości o dobro zakładu pracy w sposób uzasadniający

zwolnienie dyscyplinarne, gdy nie wykazano istnienia związku przyczynowego

pomiędzy zachowaniem skarżącego a wyrządzeniem pracodawcy szkody lub

zaistnienia sytuacji, w której interesy pracodawcy zostały realnie zagrożone, co

5

także oznaczało, że powodowi „nie da się przypisać zawinionego naruszenia

obowiązków”, 2/ art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 1011

§1 k.p. i art. 100 § 2 pkt

4 k.p. przez oczywiście wadliwą wykładnię i przyjęcie, że zakaz podejmowania i

prowadzenia działalności konkurencyjnej poza godzinami pracy pracownika

„wywodzić można z obowiązku lojalności i dbałości o dobro zakładu pracy, gdy

tymczasem w świetle art. 1011

k.p. obowiązek niepodejmowania przez pracownika

działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy może być ustanowiony jedynie w

drodze czynności prawnej stron stosunku pracy”.

Skarżący wniósł o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania, formułując

następujące istotne zagadnienia prawne: 1/ „czy w sytuacji niezawarcia umowy o

zakazie konkurencji, podjęcie przez pracownika zatrudnionego na samodzielnym

stanowisku oraz mającego dostęp do informacji stanowiących tajemnicę handlową

przedsiębiorstwa działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy - można

traktować jako ciężkie naruszenie obowiązku lojalności i dbałości o dobro zakładu

pracy. Inaczej mówiąc, czy w omawianej sytuacji zakaz podejmowania działalności

konkurencyjnej wywodzić można jedynie z obowiązku lojalności wobec pracodawcy

oraz dbania o jego mienie - bez potrzeby wykazania powstania po stronie

pracodawcy realnej szkody”, 2/ „czy pracownik znający tajemnice handlowe

pracodawcy, podejmując działalność konkurencyjną - naraża pracodawcę swoim

zachowaniem na szkodę automatycznie - to jest bez potrzeby wykazania realności

zagrożenia dóbr pracodawcy, co wymaga ustalenia relacji pomiędzy instytucjami

prawnymi unormowanymi w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. oraz art. 1011

k.p.”

W ocenie skarżącego, Kodeks pracy nie zawiera wyraźnych regulacji

ograniczających prawo pracownika do prowadzenia działalności, choćby

przedmiotowo zbieżnej z działalnością pracodawcy. Przepisy o zakazie konkurencji

„na zasadzie ustawowego wyjątku pozwalają na graniczenie wolności

podejmowania działalności gospodarczej (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP) i to jedynie

przez umożliwienie zawarcia dobrowolnej umowy o zakazie konkurencji, a nie

wprowadzenie takiego nakazu z mocy prawa. Zgodnie z wyrokiem Sądu

Najwyższego w sprawie II PK 338/06, w przypadku nie zawarcia z pracownikiem

umowy o zakazie konkurencji, podjęcie działalności ocenionej jako konkurencyjna

wobec pracodawcy uzasadnia z reguły jedynie wypowiedzenie umowy o pracę, a

6

dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia zachodzi jedynie

wyjątkowo, w przypadkach szczególnie uzasadnionych niewywiązywaniem się

pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym wpływem dodatkowego

zatrudnienia dla interesów pracodawcy. Zdaniem skarżącego, podejmowanie

działalności gospodarczej, której zakres pokrywa się z zakresem działania

pracodawcy, nie jest „automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku

lojalności i dbałości o dobro zakładu pracy”. Wynikający z art. 1011

§ 1 k.p.

obowiązek niepodejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec

pracodawcy może być ustanowiony jedynie w drodze czynności prawnej stron

stosunku pracy. Tylko naruszenie zakazu konkurencji umownie ustanowionego

„posiada znamiona bezprawności. Za konstytutywnym charakterem umowy o

zakazie konkurencji przemawia również nadanie rygoru nieważności formie

pisemnej umowy o zakazie konkurencji. Naruszenie wymogu formy pisemnej

skutkuje nie tylko nieważnością umowy, ale także nieważnością zakazu

prowadzenia działalności konkurencyjnej. Zatem wobec braku umowy o zakazi

konkurencji skarżący nie mógł naruszyć wynikającego z niej zakazu”. Nawet gdyby

przyjąć, że skarżący naruszył jakiś podstawowy obowiązek pracowniczy, czemu

stanowczo zaprzecza, nie można przypisać mu winy w stopniu uzasadniającym

zwolnienie w trybie dyscyplinarnym.

W konsekwencji skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości

i jego zmianę przez uwzględnienie powództwa w całości oraz o zasądzenie od

pozwanej na rzecz skarżącego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa

procesowego w postępowaniu apelacyjnym oraz kasacyjnym według norm

przypisanych, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i

przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania oraz

rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za wszystkie instancje.

W odpowiedzi na skargę pozwana wniosła o oddalenie skargi kasacyjnej i

zasądzenie od skarżącego na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa prawnego

według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

7

Skarga kasacyjna okazała się usprawiedliwiona. Wprawdzie nie zawierała

ona proceduralnych zarzutów kasacyjnych, ale kwalifikacja prawna zebranego w

sprawie materiału dowodowego była ewidentnie bezpodstawna i bezzasadna.

Przedmiotem sporu było roszczenie odszkodowawcze skarżącego za niezgodne z

prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonane na podstawie

art. 52 § 1 k.p. Oznaczało to, że Sądy obu instancji miały obowiązek rozeznać

wskazane skarżącemu przyczyny dokonanego rozwiązania niezwłocznego

wskazane w piśmie pozwanego pracodawcy z dnia 25 kwietnia 2012 r. Tymczasem

w piśmie tym pozwany pracodawca sformułował tylko ogólnikowe zarzuty ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które miały polegać „na

prowadzeniu działalności konkurencyjnej” oraz wykorzystywaniu „tajemnic

handlowych i innych tajemnic” dotyczących „poziomu sprzedaży i cen, w zakresie

kluczowych narzędzi” oferowanych przez pozwanego do sprzedaży klientom

założonej przez skarżącego spółki jawnej oraz „podmiotom z „bazy danych”

pozwanego. Takie niesprecyzowane i niekonkretne, bo ogólnikowo nazwane

okoliczności pozwany zakwalifikował jako ciężkie naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych „polegające na obowiązku lojalności wobec

pracodawcy, obowiązku dbania o mienie, obowiązku zachowania tajemnicy - czyli

co do zasady obowiązków pracowniczych zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy i Art. 6

Rozdział II Regulaminu Pracy”, twierdząc, że „działalność konkurencyjna jest

działaniem godzącym w dobro pracodawcy, natomiast oferowanie Klientom z bazy

danych T. SA produktów (narzędzi) innej spółki, stanowi naruszenie polityki

sprzedażowej T. SA, za która także Pan jest odpowiedzialny”. Ponadto „podstawą

rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy

pracownika jest także związana z tymi okolicznościami utrata zaufania

pracodawcy”.

W wyżej dosłownie zacytowanych istotnych fragmentach pisemnego

oświadczenia o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę pozwany co najmniej

niegramatycznie lub omyłkowo wskazał, że ciężkie naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych może polegać „na obowiązku lojalności wobec

pracodawcy, obowiązku dbania o mienie, obowiązku zachowania tajemnicy - czyli

co do zasady obowiązków pracowniczych zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy”.

8

Ponadto pozwany nie wymienił żadnego konkretnego przypadku zarzucanych

skarżącemu deliktów pracowniczych, bezpodstawnie i bezzasadnie kwalifikując

„związaną z tymi okolicznościami” utratę zaufania do skarżącego jako „podstawę”

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przekonanie Sądu drugiej instancji, jakoby w takim stanie sprawy „Sąd I

instancji dokonał wyczerpujących ustaleń faktycznych, które w konsekwencji

skutkowały wyprowadzeniem logicznie prawidłowych, a przy tym trafnych i

niesprzecznych wniosków” było bezpodstawne, bezzasadne i błędne już dlatego,

że pozwany dopiero w postępowaniu sądowym zaoferował dowody na zarzucane

skarżącemu przewinienia pracownicze, których nie skonkretyzował w pisemnym

oświadczeniu o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę. Tymczasem zwolniony

z pracy pracownik ma prawo i powinien poznać przyczyny rozwiązania umowy o

pracę bez wypowiedzenia już z pisma pracodawcy o rozwiązaniu niezwłocznym

(art. 30 § 3 k.p.), a sądy pracy nie mają obowiązku domyślania się ani procesowego

poszukiwania, choćby na wniosek pozwanego, konkretnych przyczyn zaskarżonego

sposobu rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli

takie przyczyny nie zostały wskazane pracownikowi w pisemnym oświadczeniu

pracodawcy. Nawet gdyby przyjąć za Sądem pierwszej instancji za udowodnione,

że w dniu 20 kwietnia 2012 r. „strona pozwana za pośrednictwem osoby trzeciej”

dokonała „kontrolowanego” zakupu towaru (kilku części samochodach) od spółki

powoda, która do 25 kwietnia 2012 r. sprzedała produkty „na rzecz trzech

podmiotów”, to niezależnie od tego, że takie okoliczności nie były nazwane ani

skonkretyzowane w pisemnym oświadczeniu pozwanego pracodawcy, to ocena

zgodności z prawem zaskarżonego trybu rozwiązania niezwłocznego wymagałaby

weryfikacji skutków tego rodzaju deliktów pracowniczych z punktu odniesienia do

kwalifikowanego naruszenia żywotnych interesów pozwanego pracodawcy w

istotnym rozmiarze usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę

na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jeżeli pozwany nie zawarł umowy o zakazie

konkurencji w okresie zatrudnienia ani po jego ustaniu. Ujawnione w postępowaniu

sądowym przewinienia pracownicze i związana z nimi utrata zaufania do

skarżącego mogłyby być wskazane jako uzasadniające wypowiedzenie umowy o

pracę, gdyby nie wcześniejsze jej wypowiedzenie przez skarżącego, albo

9

uzasadniać zastosowanie sankcji porządkowych lub regulaminowych. Natomiast

zastosowanie najsurowszej sankcji prawa pracy w postaci rozwiązania umowy o

pracę bez wypowiedzenia z winy skarżącego wymagało nie tylko wskazania

konkretnych i weryfikowalnych przyczyn tego szczególnego trybu rozwiązania

stosunku pracy, ale także udowodnionego wykazania, że doszło na

kwalifikowanego naruszenia istotnych interesów pozwanego pracodawcy, który nie

zadbał o należytą ich ochronę w drodze zawarcia odrębnej umowy o zakazie

konkurencji.

W utrwalonej judykaturze dominuje stanowisko, że naruszenie zakazu

konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli strony nie zawarły odrębnej

umowy o zakazie konkurencji, uzasadnia - co do zasady - wypowiedzenie stosunku

pracy, a tylko wyjątkowo i wyłącznie w razie udowodnionego naruszenia żywotnych

lub istotnych interesów pracodawcy może prowadzić do rozwiązania

niezwłocznego, co wymaga wskazania pracownikowi konkretnych zawinionych

przewinień pracowniczych, które niekorzystnie oddziaływały na konkurencyjną

działalność pracodawcy. Takimi okolicznościami lub przyczynami nie mogą być

ogólnikowe zarzuty wykonywania działalności konkurencyjnej przez pracownika,

choćby uzasadniały zarzut utraty zaufania, bez ustalenia, że doszło do naruszenia

żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy. Oznacza to, że nie każde i nie

zawsze podjęcie lub wykonywanie działalności konkurencyjnej w nieistotnym

stopniu lub rozmiarze niezagrażającym interesom pracodawcy może prowadzić do

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zwłaszcza gdy

pracodawca nie zadbał o swoje interesy i nie zawarł z pracownikiem umowy o

zakazie konkurencji w okresie trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu (art. 1011

§ 1 lub art. 1022

§ 1 k.p.). Nawet w razie zawarcia umowy o zakazie konkurencji

„odwetowe” rozwiązanie niezwłoczne stosunku pracy z winy pracownika na

podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wymaga wskazania i wykazania zwalnianemu w tym

trybie pracownikowi, że dopuścił się kwalifikowanej bezprawności potencjalnej

działalności konkurencyjnej naruszającej lub zagrażającej istotnym interesom

pracodawcy.

Tymczasem w rozpoznanej sprawie Sąd drugiej instancji bezpodstawnie

uznał, że wskazane skarżącemu ogólnikowe zarzuty wykonywania działalności

10

konkurencyjnej stanowiły ciężkie naruszenie obowiązku lojalności lub kwalifikowane

pogwałcenie powinności „ochrony mienia pracodawcy”, „dbałości o jego interesy

niemajątkowe”, tym bardziej gdy na uzasadnienie takiego stanowiska Sąd drugiej

instancji przywołał wyrwane z kontekstu fragmenty uzasadnień wyroków Sądu

Najwyższego z 13 czerwca 2007 r., II PK 338/06 (OSNP 2008 nr 15-16, poz. 219),

oraz z 2 marca 2011 r., II PK 204/10 (dotychczas niepublikowany), które były

wydane w innych rodzajowo sprawach (z odwołań od nieuzasadnionych

wypowiedzeń umów o pracę). Zresztą, nawet w razie zawarcia umowy o zakazie

konkurencji „odwetowe” rozwiązanie niezwłoczne stosunku pracy z winy

pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wymaga wskazania i wykazania

zwalnianemu w tym trybie pracownikowi, że dopuścił się kwalifikowanej

bezprawności przez wykonywanie działalności konkurencyjnej, która szkodziła lub

zagrażała istotnym interesom pracodawcy.

Naruszenie nieskonkretyzowanej zasady (obowiązku) lojalności

pracowniczej ani spowodowana tym utrata zaufania do pracownika, który podjął

działalność konkurencyjną, na ogół nie usprawiedliwia natychmiastowego pozbycia

się pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., chyba że w konkretnych

okolicznościach sprawy doszło do wykazanego kwalifikowanego naruszenia

żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy. Tymczasem Sąd drugiej instancji

poprzestał na ogólnikowych ustaleniach i błędnych konstatacjach prawnych, jakoby

wskazane skarżącemu ogólnikowe przyczyny dyscyplinarnego rozwiązania

niezwłocznego miały niekorzystny wpływ na istotne interesy pozwanego

pracodawcy, poprzestając na ustaleniach, że zakresy działalności spółek „krzyżują

się przynajmniej w części”, a konkurencyjne firmy rywalizują na tym samym rynku,

ale w ponad rocznym okresie od założenia konkurencyjnej spółki do dnia

rozwiązania stosunku pracy, spółka skarżącego miała dokonać nielicznych

(trzech?) transakcji, w tym zakupu „kontrolowanego” z prowokacji pozwanego

pracodawcy, lub „jeszcze dwóch transakcji i to spoza asortymentu pozwanej, za

kwotę 25 zł oraz z firmą A. L. P. SA nabywając urządzenie do wymiany płynu

hamulcowego, które w najmniejszym stopniu nie mogły zaszkodzić interesom

pracodawcy”. Jeżeli strony stosunku pracy nie zawarły umowy o zakazie

konkurencji, to naruszenie „szczególnej zasady lojalności pracownika względem

11

pracodawcy” i/lub związana z tym utrata zaufania do pracownika uzasadnia

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu

podjęcia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) tylko

wtedy, gdyby doszło do kwalifikowanego naruszenia istotnych interesów

pracodawcy, które mogły narazić go na powstanie szkody i pod warunkiem objęcia

takich zarzutów wskazanymi pracownikowi przyczynami natychmiastowego

rozwiązania stosunku pracy.

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji na

podstawie art. 39815

k.p.c.