II PK 166/14

Sygn. akt II PK 166/14

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 kwietnia 2015 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Krzysztof Staryk (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Zbigniew Myszka

SSA Bohdan Bieniek

w sprawie z powództwa J. K.

przeciwko Muzeum […] w W.

o zadoścuczynienie z tytułu mobbingu,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 kwietnia 2015 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 17 grudnia 2013 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 17 grudnia 2013 r. Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w W. – w

sprawie z powództwa J. K. przeciwko Muzeum […] w W. o zadośćuczynienie z

tytułu mobbingu – oddalił apelację strony pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego –

2

Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W. z dnia 10 kwietnia 2013 r., którym

Sąd Rejonowy: zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 38.000 zł wraz z

ustawowymi odsetkami od 29 marca 2011 r. do dnia zapłaty tytułem

zadośćuczynienia z tytułu mobbingu oraz rozstrzygnął o kosztach procesu i rygorze

natychmiastowej wykonalności.

Sąd Okręgowy uznał za prawidłowe następujące ustalenia Sądu pierwszej

instancji. Powód był zatrudniony u pozwanego od 18 maja 2009 r. do 7 stycznia

2011 r. Do 31 września 2009 r. pełnił obowiązki kierownika działu technicznego i

działu inwestycji, a od 1 października 2009 r. - obowiązki kierownika działu

inwestycyjno-remontowego i zamówień publicznych. Wynagrodzenie powoda

liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło przed rozwiązaniem

umowy o pracę 9.675 zł. Do jego obowiązków należał m.in. nadzór nad realizacją

prowadzonych inwestycji oraz przygotowywanie i realizacja zamówień z zakresu

prac remontowych. W drugiej połowie 2009 r. w związku ze złym i pogarszającym

się stanem technicznym Pałacu […] podjęto decyzję o jego remoncie.

Przeprowadzono postępowanie przetargowe na wykonanie „wielobranżowego

projektu budowlano-konserwatorskiego remontu i przebudowy Pałacu […] oraz

wykonania projektu sieci instalacyjnych: wodociągowej, a nadto zewnętrznych

hydrantów przeciwpożarowych na terenie Muzeum […]”; wybrana została oferta J.

G., prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą „G. & P. A.”, z którym

podpisano umowę w dniu 18 września 2009 r. W latach 2009-2010 było to

kluczowe przedsięwzięcie realizowane przez pozwane Muzeum. Projekt ten miał

być współfinansowany ze środków unijnych. Realizacją tego przedsięwzięcia

szczególnie interesował się Minister Kultury, któremu na bieżąco przekazywano

informacje związane z realizacją w/w projektu.

W lipcu 2010 r. dyrektorem strony pozwanej został T. Z. Formalnie rozpoczął

on pracę w połowie lipca 2010 r. Na początku współpracy powód w obecności

Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego przekazał nowemu dyrektorowi

informacje na temat prac budowlano-remontowych (w tym prowadzonych

przetargów) prowadzonych w każdym z obiektów Muzeum. Wtedy dyrektor Z.

odnosił się do powoda normalnie, szybko jednak zmienił do niego stosunek

okazując brak sympatii i zrozumienia oraz niechęć. Powód i pracownicy muzeum

3

odnosili wrażenie, że dyrektor był do powoda wyraźnie uprzedzony. W okresie

kilkutygodniowej współpracy dyrektor Z. często spotykał się z powodem, były to

spotkania indywidualne i spotkania w większym gronie. Takie spotkania odbywały

się również po godzinach pracy powoda, gdyż dyrektor wymagał od powoda pełnej

dyspozycyjności. Te spotkania w większości dotyczyły spraw merytorycznych,

bieżących, planów inwestycyjnych; omawiano na nich kwestie dokumentacji

związanej z pracami nadzorowanymi przez powoda. Podczas spotkań dyrektor

niejednokrotnie obarczał powoda odpowiedzialnością za błędy inwestycyjno-

remontowe nawet wtedy, gdy popełniali je inni pracownicy. Dyrektor zarzucał, że

powód w poprzednim okresie nic nie robił. Część tych spotkań dotyczyła spraw

pozamerytorycznych, wtedy dyrektor podnosił głos, krzyczał na powoda, robił

wykłady na temat należnego mu szacunku. Dyrektor zachowywał się w stosunku do

powoda w sposób bardzo niewłaściwy, napastliwy. Odnosił się do niego bardzo

negatywnie zarówno w obecności innych osób (w tym w obecności pracowników

podległych powodowi), jak i podczas spotkań indywidualnych. Dyrektor używał

wobec powoda słów powszechnie uważanych za wulgarne. Po spotkaniach z

dyrektorem, które były prawie codziennie i trwały kilka godzin powód wychodził

czerwony, roztrzęsiony i zdenerwowany. Dyrektor poniżał powoda, publicznie

podważał jego kompetencje, wiedzę i doświadczenie. Na spotkaniach z

pracownikami i przedstawicielami firm dyrektor nie dawał się wypowiedzieć

powodowi, przerywał mu, reagował impulsywnie na to, co powód mówił, wolał

uzyskiwać informacje dotyczące inwestycji od innych osób, co prowadziło do

eliminowania powoda z zespołu pracowników i do deprecjonowania powoda jako

pracownika. Przy rozdzielaniu prac dyrektor pomijał powoda, tak było np. z

powierzeniem nadzoru nad remontem w pałacu […] panu A. C. Dyrektor traktował

powoda jak osobę gorszą i niekompetentną. Dawał temu wyraz w wypowiedziach

odnoszących się do wojskowej przeszłości powoda i do możliwości zwolnienia go z

pracy. Powtarzał powodowi, że „albo jedzie tym samym pociągiem, albo wysiada na

stacji urząd pracy”. Podczas jednego ze spotkań dyrektor kazał powodowi napisać

wypowiedzenie umowy o pracę bez daty mówiąc, że schowa je do szuflady i w

odpowiednim momencie datę wstawi. Takie zachowanie dyrektora powodowało u

powoda długotrwałe poczucie frustracji, upokorzenia, skutkowało tym, że powód

4

czuł się gorszy od pozostałych pracowników i nieprzydatny w pracy, był załamany i

przygnębiony. Powód żalił się innym pracownikom, że nie wie, jak długo wytrzyma

takie traktowanie, że nigdy nie spotkał się z takim sposobem traktowania ludzi,

mimo że ma doświadczenie budowlane i wojskowe, gdzie są różne relacje między

ludźmi. Powód obawiał się spotkań z dyrektorem. Atmosfera w pracy i nękanie

przez dyrektora odbiło się również na zdrowiu powoda, który odczuwał silne bóle

głowy, ogólne osłabienie, zmęczenie, niepokój. Powód miał obniżony nastrój w

godzinach rannych. Powód miał też kłopoty z koncentracją, ze snem, nie miał

apetytu. Powód czuł się stłamszony, wycofany, ograniczył kontakty ze znajomymi.

Powód współpracując z poprzednim dyrektorem pozwanego nie odczuwał takich

dolegliwości; poprzedni dyrektor nie miał do niego żadnych zastrzeżeń; zastanawiał

się nawet nad powierzeniem powodowi funkcji zastępcy dyrektora ds. inwestycji i

remontów. W dniu 24 sierpnia 2010 r. miało miejsce ponad 4-godzinne spotkanie

dyrektora Z. z powodem, podczas którego powód został po raz kolejny poniżony

przez dyrektora i mocno krytykowany. Po tym spotkaniu powód był mocno

zdenerwowany i zestresowany. Po powrocie do domu powód udał się do lekarza,

który z uwagi na bardzo wysokie ciśnienie wystawił mu zwolnienie lekarskie

zalecając odpoczynek i brak kontaktu z pracodawcą. W okresie od 25 sierpnia

2010 r. do grudnia 2010 r. powód nieprzerwanie przebywał na zwolnieniu

lekarskim. Bóle głowy trwały przez 1,5 miesiąca, później zaczęły się bóle

kręgosłupa. Dyrektor Z., również w stosunku do innych pracowników w muzeum był

nieuprzejmy i apodyktyczny, odzywał się do nich w sposób wulgarny, nerwowy,

stosował w stosunku do nich mobbing. Jednakże wyjątkowo źle odnosił się do

powoda. W kwietniu i w czerwcu 2011 r. pracownicy wystąpili z pismem do Ministra

Kultury i Dziedzictwa Narodowego opisującym sytuację w Muzeum i styl

zarządzania nim przez dyrektora Z.

Pismem z dnia 22 grudnia 2010 r., doręczonym powodowi w dniu 7 stycznia

2011 r., pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jako

przyczyny rozwiązania umowy o pracę wskazano: rażące zaniedbanie obowiązków

służbowych, ukrywanie przed pracodawcą faktycznego stanu realizacji umowy z

dnia 18 września 2009 r., nr 214/21.09.2009, zawartej z J. G., prowadzącym

działalność gospodarczą pod nazwą G. & P. A., świadome i celowe wprowadzenie

5

pracodawcy w błąd. Ostatecznie kwestię rozwiązania stosunku pracy uregulowano

ugodowo.

W ocenie Sądu pierwszej instancji w związku z działaniami mobbingowymi

powód doznał rozstroju zdrowia pod postacią przebytych zaburzeń

adaptacyjno-depresyjnych o umiarkowanym natężeniu objawów. Powód czuł się

zastraszony, poniżony, „zdołowany”. Działania dyrektora wywołały u powoda

zaniżoną samoocenę, powód czuł się gorszy i nieprzydatny. Działania dyrektora

były powtarzalne, uporczywe i długotrwałe. Z treści opinii biegłej wynika, że rozstrój

zdrowia, jakiego doznał powód spowodowany był właśnie działaniami

mobbingowymi w pracy pod postacią przebytych zaburzeń adaptacyjnych -

depresyjnych o umiarkowanym natężeniu objawów. W konsekwencji Sąd pierwszej

instancji uznał, że roszczenie powoda o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu

zasługuje na uwzględnienie, a właściwym będzie zadośćuczynienie w kwocie

38.000 zł, stanowiącej prawie czteromiesięczne wynagrodzenie powoda,

adekwatnej do trwającego u powoda rozstroju zdrowia (ponad cztery miesiące).

Sąd Okręgowy również uznał, że powód był poddawany działaniom

mobbingowym, gdyż przełożony powoda systematycznie i nadmiernie krytykował

go, wskazując publicznie brak wiedzy i kompetencji, poddając w wątpliwość

zdolności i zaangażowanie powoda w pracę, używając przy tym wulgarnych

sformułowań, a także kwestionował stabilność zatrudnienia powoda. Powód był

drobiazgowo, bez obiektywnej potrzeby kontrolowany i szczegółowo rozliczany, a

także obarczany odpowiedzialnością za niezawinione przez siebie uchybienia.

Przełożony traktował powoda w sposób poniżający, naruszający jego godność

osobistą oraz pracowniczą, nie dopuszczał powoda do głosu, ignorował lub

przerywał wypowiedzi, stale odrzucał propozycje i wnioski powoda, umniejszając

jego samoocenę zawodową oraz znaczenie w oczach innych pracowników.

Powyższe zachowania wywołały u powoda rozstrój zdrowia, co wynika ze złożonej

do akt dokumentacji lekarskiej oraz opinii biegłej sądowej i korespondującymi z tymi

dowodami zeznań powoda. Wskazane działania nie miały żadnego logicznego lub

związanego z interesem pracodawcy uzasadnienia, wobec czego słuszny był

wniosek, że zmierzały one wyłącznie do poniżenia, ośmieszenia oraz izolowania

powoda. Sąd drugiej instancji podkreślił, że dla uznania określonego zachowania

6

za mobbing wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według

obiektywnej miary może być ocenione jako wywołujące jeden ze skutków

określonych w art. 943

§ 2 k.p. tj. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie z grupy

pracowników. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest zatem stworzenie

obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli

wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Powód,

mający długoletnie doświadczenie zawodowe i mający dobrą opinię w pozwanym

zakładzie pracy, nie wykazał się nadwrażliwością w odbiorze zachowania swojego

przełożonego. Odpowiedzialność pracodawcy nie zależy od wykazania, aby jego

działania były zawinione, czy nosiły znamiona bezprawności. Ustawodawca

koncentruje się na celu i skutkach działań mobbingowych (zaniżona ocena

przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub

wyeliminowanie z zespołu pracowników). Błędnie zatem i sprzecznie ze

zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym strona pozwana wywodzi, że

wobec powoda nie był stosowany mobbing, z uwagi na brak znamion tego zjawiska

w pozwanym zakładzie. Nie jest też trafna argumentacja pozwanego odwołująca

się do długości okresu, w jakim powód był poddawany mobbingowi. Pozwany

zarzuca, że był to okres krótki - około 1,5 miesiąca współpracy powoda z T. Z.,

wobec czego nie występuje cecha „długotrwałości” konieczna do zdefiniowania

określonej sytuacji jako mobbingu. Sąd drugiej instancji wskazał, że § 2 przepisu

art. 943

k.p. wprowadza określenie „długotrwałe” nękanie, jako jedną z przesłanek

uznania określonego zachowania za mobbing, nie precyzując przy tym, jak należy

rozumieć to sformułowanie, co musi być za każdym razem ocenione przez sąd w

okolicznościach konkretnej sprawy. Zachowania noszące znamiona mobbingu były

wobec powoda bardzo intensywne i szybko wywołały negatywne skutki na jego

osobie, w tym na zdrowiu, w szczególności psychice. Poniżanie, ośmieszanie i

nękanie powoda wywołujące u niego ogromny stres, poczucie niepewności,

zaniżenie samooceny przydatności zawodowej przez okres okres półtora miesiąca

było w pełni wystarczające, aby wyczerpać znamiona mobbingu. Sąd drugiej

instancji podkreślił, że mobbing ustał nie na skutek działań pracodawcy mającego

ustawowy obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku, ale w związku z

7

niezdolnością do pracy powoda, której podłożem faktycznym była właśnie sytuacja

w pracy i stres z nią związany. Byłoby zatem rażąco niesłuszne, aby pozwany

pracodawca z faktu tego (tj. krótkiego, w swojej ocenie, okresu trwania mobbingu)

wywodził pozytywne dla siebie wnioski.

Sąd drugiej instancji wskazał, że przełożony powoda niewątpliwie

przekroczył ramy dopuszczalnej krytyki w stosunkach służbowych. Świadkowie

niemający żadnego interesu, aby zeznawać na rzecz którejkolwiek ze stron

odbierali jego zachowanie wobec powoda, jako uciążliwe i nieuzasadnione

relacjami służbowymi oraz jakością wykonywania przez powoda obowiązków

pracowniczych. Ponadto nawet w przypadku istnienia przyczyny do stałego

krytykowania powoda, to krytyka powinna mieścić się w określonych ramach, nie

nosić cech złośliwości, być konstruktywna, nie zaś wyłącznie poniżająca i

ośmieszająca pracownika, lub wygłaszana w obecności innych pracowników, jak to

miało miejsce w okolicznościach niniejszej sprawy. Żadne ewentualne uchybienia

nie usprawiedliwiają ostentacyjnego ignorowania pracownika przez przełożonego,

niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków złośliwych uwag, czy grożenia mu

rozwiązaniem umowy o pracę. Sąd Okręgowy nie znalazł logicznego uzasadnienia i

usprawiedliwienia dla takiego traktowania powoda przez przełożonego.

Jako podstawę zaskarżonego rozstrzygnięcia Sąd Okręgowy wskazał

przepis art. 943

§ 3 k.p. Kwota przyznana na rzecz powoda jest w ocenie Sądu

drugiej instancji adekwatna w stosunku do krzywdy, jakiej powód doznał na skutek

stosowania wobec niego mobbingu. Zasądzona kwota pełnić będzie jednocześnie

funkcje represyjną zaś obowiązek jej wypłaty skłoni pracodawcę na przyszłość do

zwracania uwagi na stosunki panujące w zakładzie, celem uniknięcia ponownego

wystąpienia mobbingu.

Powyższy wyrok Sądu Okręgowego (w całości) strona pozwana zaskarżyła

skargą kasacyjną; skargę oparto na obydwu podstawach kasacyjnych określonych

w art. 3983

§ 1 pkt 1 i 2 k.p.c.

W ramach pierwszej podstawy kasacyjnej (art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c.)

zarzucono naruszenie:

„a) art. 943

§ 2 k.p. w związku z art. 943

§ 3 k.p. przez ich błędną wykładnię

oraz niewłaściwe zastosowanie z uwagi na przyjęcie przez Sąd drugiej instancji, że

8

działania Dyrektora pozwanego Muzeum w stosunku po powoda w okresie od

połowy lipca 2010 r. do 24 sierpnia 2010 r. nosiły znamiona mobbingu, a w

konsekwencji zasądzenie na rzecz powoda zadośćuczynienia z tytułu mobbingu,

podczas gdy: - kontakt powoda z Dyrektorem pozwanego Muzeum był krótkotrwały,

obejmował okres jedynie około pięciu tygodni, - powód nie wywiązał się prawidłowo

z nałożonych na niego obowiązków, gdyż remont Pałacu […], za jaki powód był

odpowiedzialny, opóźniał się, co groziło wymiernymi konsekwencjami finansowymi,

- Dyrektor pozwanego Muzeum krytykował powoda jedynie z powodu opóźnienia w

pracach remontowych Pałacu i wszelkie uwagi Dyrektora do powoda kierowane

były jedynie w celu wyegzekwowania prawidłowego i jak najszybszego zakończenia

remontu, - stosunek Dyrektora pozwanego Muzeum do powoda nie odbiegał od

stosunku tej osoby do innych pracowników pozwanego, - powód nie czuł się

wyobcowany lub wyalienowany z grona pracowników, nie uznawał się też za

nieprzydatnego do pracy (uważał, że jest dobrym pracownikiem) co wynika z

zeznań powoda w charakterze strony, kwestionował jedynie stosunek Dyrektora do

niego i ocenę jego pracy formułowaną przez przełożonego;

b) art. 943

§ 3 k.p. przez jego błędną wykładnię oraz niewłaściwe

zastosowanie i w konsekwencji zasądzenie na rzecz powoda zadośćuczynienia na

podstawie tego przepisu w związku z przyjęciem przez Sąd drugiej instancji, że w

okolicznościach przedmiotowej sprawy u powoda miał miejsce rozstrój zdrowia

wywołany mobbingiem”.

W ramach podstawy procesowej (art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c.) zarzucono

„naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. przez jego niezastosowanie polegające na

wnioskowaniu Sądu w sposób wykraczający poza schematy logiki formalnej, w

szczególności przez: 1) przyjęcie przy ocenie zachowania Dyrektora pozwanego

Muzeum wobec powoda, że „Wskazane działania nie miały żadnego logicznego lub

związanego z interesem pracodawcy uzasadnienia, wobec czego słuszny był

wniosek, iż zmierzały one wyłącznie do poniżenia, ośmieszenia oraz izolowania

powoda” (vide str. 19 uzasadnienia zaskarżonego orzeczenia), przy jednoczesnym

ustaleniu, że - w pozwanym Muzeum w latach 2009-2010 przeprowadzany był

remont Pałacu i „było to kluczowe przedsięwzięcie realizowane przez pozwane

Muzeum. Projekt ten miał być współfinansowany ze środków unijnych. Realizacją

9

tego przedsięwzięcia szczególnie interesował się Minister Kultury, któremu na

bieżąco przekazywano informacje związane z realizacją w/w projektu” (str. 3

uzasadnienia zaskarżonego wyroku), - powód pełnił „obowiązki Kierownika Działu

Inwestycyjno-Remontowego i Zamówień Publicznych. Do obowiązków powoda

należał m.in. nadzór nad realizacją prowadzonych inwestycji oraz przygotowanie i

realizacja zamówień z zakresu prac remontowych" (str. 2 uzasadnienia wyroku

Sądu Okręgowego), - prace remontowe były bardzo opóźnione i nie przebiegały

prawidłowo, co groziło utratą środków unijnych; 2) nieuwzględnienie własnego

spostrzeżenia, że w okresie kilkutygodniowej współpracy dyrektor Z. często

spotykał się z powodem, były to spotkania indywidualne i spotkania w większym

gronie. Takie spotkania odbywały się również po godzinach pracy powoda, gdyż

dyrektor wymagał od powoda pełnej dyspozycyjności. Te spotkania nie dotyczyły

jednego zagadnienia, w większości dotyczyły one spraw merytorycznych,

bieżących, planów inwestycyjnych, omawiano na nich kwestie dokumentacji

związanej z pracami nadzorowanymi przez powoda (vide str. 3 uzasadnienia

zaskarżonego orzeczenia), co wyklucza przypisanie represyjnego charakteru

spotkaniom dyrektora z powodem; 3) nieuwzględnienie faktu, że z pełnieniem

funkcji kierowniczej (niewątpliwie sprawowanej przez powoda jako Kierownika

Działu Inwestycyjno-Remontowego i Zamówień Publicznych) łączy się

odpowiedzialność za innych pracowników i w świetle tego formułowanie zarzutu, że

dyrektor niejednokrotnie obarczał powoda odpowiedzialnością za błędy

inwestycyjno-remontowe nawet wtedy, gdy popełniali je inni pracownicy (str. 4

uzasadnienia zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego); 4) nieuwzględnienie faktu,

że powód nie czuł się wyobcowany z grona pracowników, uważał się też za

dobrego pracownika, co wyklucza zaniżoną samoocenę; 5) przyjęcie istnienia

mobbingu pomimo niezbadania, czy wszystkie elementy ustawowej definicji tego

pojęcia zostały spełnione”.

Skarżący wniósł o: - uchylenie zaskarżonego wyroku i jego zmianę przez

„przekazanie apelacji do ponownego rozpoznania” przy uwzględnieniu kosztów

postępowania w drugiej instancji i kosztów postępowania kasacyjnego, albo o: -

uchylenie zaskarżonego wyroku i jego zmianę przez przekazanie sprawy Sądowi

10

pierwszej instancji do ponownego rozpoznania, względnie – na podstawie

art. 39816 k.p.c. – skarżący wniósł o orzeczenie o oddaleniu powództwa.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest częściowo uzasadniona.

Podstawowy zarzut skargi kasacyjnej dotyczy oceny, czy po upływie tylko 5

tygodni współpracy uzasadnione mogło być stwierdzenie mobbingu, a także, czy na

skutek działań pracodawcy powód doznał obniżonej samooceny, poczucia

wyalienowania z grona pracowników, nieprzydatności do pracy oraz czy naleganie

na szybkie i sprawne wykonanie zadań może stanowić mobbing; zwłaszcza w

sytuacji, gdy pracownik nie wywiązuje się prawidłowo z nałożonych na niego

obowiązków. W ocenie Sądu Najwyższego w kwestiach tych część konkluzji Sądu

nasuwa wątpliwości.

Zgodnie z art. 943

§ k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania

dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na

uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u

niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu

poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu

współpracowników.

Pojęcie i zakres mobbingu są często trudne do odróżnienia od

dyskryminacji, np. co do poniżania pracownika (molestowania - art. 183a

§ 5 pkt 2

k.p.). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 165/13, LEX nr

1444594 (z glosą aprobującą K. Stępnickiej), uznał, że z legalnej definicji zawartej

w art. 943

§ 2 k.p. wynika, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą

być spełnione łącznie, a ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika,

czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego

przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź

wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych

kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości,

prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach

społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako

11

mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej

oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności

faktycznych.

W powyższym kontekście podkreślić należy, że działania mobbingowe

muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania

u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji. Z

prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek

mobbingu pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy

odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących

pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do

wywołania skutków wymienionych w art. 943

§ 2 k.p. Wystarczy zatem ustalenie, że

proces trwał przez określony czas oraz że zaistniało w tym czasie wiele zachowań

składających się na mobbing. Z brzmienia przepisu art. 943

k.p. wprost wynika, że o

mobbingu można mówić, wtedy gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i

długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim

charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze – zaniżonej samooceny

przydatności zawodowej, po drugie – poniżenia lub ośmieszenia pracownika,

izolowania go bądź po trzecie – wyeliminowania z zespołu pracowników

(W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 9, Warszawa 2013).

Definicja Kodeksu pracy wskazuje, że nie wystarczy jednokrotne lub

kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą relewantną

mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika.

Przyjmuje się (szczególnie w pracach psychologicznych), iż długotrwały terror

psychiczny w miejscu pracy obejmuje okres co najmniej 6 miesięcy. W judykaturze

Sądu Najwyższego przyjęto jednak, że czas trwania terroru psychicznego musi być

oceniany indywidualnie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., I PK

176/06, OSNP 2008 nr 5-6, poz. 58). Przy dużej intensywności nękania lub

zastraszania pracownika, nie można więc w ocenie obecnego składu Sądu

Najwyższego wykluczyć, że wystarczający może być okres 5 tygodni; zwłaszcza,

gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice.

W judykaturze zwrócono jednak uwagę, że ocena, czy nastąpiło nękanie i

zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub

12

doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia,

ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać

się musi na obiektywnych kryteriach (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14

listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010 nr 9-10, poz. 114), a badanie i ocena

subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie

może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing

(por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2012 r., II PK 303/11,

LEX nr 1214581).

Sąd Najwyższy w obecnym składzie w pełni zaaprobował te konstatacje i

uznał, że Sąd Okręgowy nie wziął pod uwagę faktu, że powód – jak to wynika z

ustaleń Sądu – przed podjęciem pracy u pozwanego był żołnierzem zawodowym i

pracował w budownictwie. Mężczyźni pracujący w tych zawodach muszą cechować

się silną osobowością i odpornością psychiczną, co wynika z charakteru tych

profesji. W ocenie Sądu Najwyższego konieczność obiektywnego spojrzenia

wymagała szczegółowego ustalenia dotychczasowej pracy i kwalifikacji

zawodowych powoda w celu oceny, czy były żołnierz (przeważnie szkolony do

walki z nieprzyjacielem w warunkach bojowych w sytuacjach zagrożenia życia)

mógł doznać rozstroju zdrowia po upływie jednego miesiąca i jednego tygodnia

intensywnej pracy i wypowiadanych w jej trakcie przez przełożonego krytycznych

ocen zawodowych, połączonych z niecenzuralnymi słowami (kategorycznie

negatywnie oceniając takie zachowanie, jako niedopuszczalne). Długotrwałość

działań mobbingowych w rozumieniu cytowanego wyżej przepisu nie została w

realiach niniejszej sprawy prawidłowo uzasadniona. Z ustaleń Sądu wynika, że po

przyjściu nowego dyrektora relacje pracownicze układały się poprawnie; nie ma

natomiast ustaleń, jakie okoliczności spowodowały, że stosunek dyrektora do

powoda w krótkim czasie uległ zmianie (w tym także, czy powód miał adekwatne

kwalifikacje do pracy na zajmowanym stanowisku kierowniczym dotyczącym

konserwacji zabytków; z ustaleń Sądu wynika, że dyrektor pozwanego za bardziej

kompetentnych uznawał podwładnych powoda).

Wątpliwości wywołuje też konstatacja zawarta w uzasadnieniu zaskarżonego

wyroku, iż działania dyrektora pozwanego nie miały żadnego logicznego lub

związanego z interesem pracodawcy uzasadnienia, wobec czego słuszny był

13

wniosek, że zmierzały one wyłącznie do poniżenia, ośmieszenia oraz izolowania

powoda.

W tym kontekście należy przypomnieć, że Pałac […] ostatni poważny remont

przeszedł w czasie powojennej odbudowy zakończonej około roku 1960; później

wykonywano tylko drobne naprawy. W końcu zaczął przeciekać dach, dewastacji

zaczęły ulegać tarasy, ściany oraz rzeźby i pozostałe detale. Instalacje przestały

spełniać adekwatne standardy. Doprowadziło to do konieczności szybkiego

przeprowadzenia robót naprawczych. Oprócz umowy o wykonanie prac

remontowych podpisanej w dniu 18 września 2009 r. z firmą „G. & P. A.” (będącą,

jak to ustalił Sąd kluczowym przedsięwzięciem w latach 2009-2010), również w

2012 r. Minister Kultury podpisał umowy o dofinansowaniu projektu z dyrektorem T.

Z. Zakres prac zaplanowano do 2015 r. i ustalono kosztorys na 36,5 mln zł. Unijna

dotacja miała wynosić 24 mln zł. W ramach tego projektu wzmocniona miała być

konstrukcja wspartych na drewnianych palach tarasów i mostków, zaplanowano też

wymianę blaszanych pokryć dachu pałacu, instalacji elektrycznej i systemu

centralnego ogrzewania oraz odrestaurowanie elewacji wraz z rzeźbami, a także

we wnętrzu - czterech sal. Remont objął też nawierzchnię alejek wokół pałacu i

widownię amfiteatru.

Mając na względzie pilną potrzebę remontu […], którą ustalił Sąd Okręgowy,

nie była logiczna konkluzja o bezpodstawnym domaganiu się od pracowników

działu inwestycyjnego przyspieszenia prac. Można zrozumieć zdenerwowanie

dyrektora, gdyż prace przebiegały opieszale. Nie uzasadniało to jednak w żadnej

mierze agresji słownej dyrektora.

Słusznie wskazuje skarga kasacyjna, że do obowiązków powoda należał

m.in. nadzór nad realizacją prowadzonych inwestycji oraz przygotowanie i

realizacja zamówień z zakresu prac remontowych, a gdy prace remontowe były

bardzo opóźnione i nie przebiegały prawidłowo groziło to utratą środków unijnych.

Nie powinno to implikować tezy Sądu Okręgowego o bezpodstawnym naleganiu na

szybkie i efektywne wykonywanie zadań przez osobę na stanowisku kierowniczym.

Ponadto z ustaleń Sądu wynika, że w okresie kilkutygodniowej współpracy dyrektor

Z. często spotykał się z powodem, były to spotkania indywidualne i spotkania w

większym gronie. Takie spotkania odbywały się również po godzinach pracy

14

powoda, gdyż dyrektor wymagał od powoda pełnej dyspozycyjności. Te spotkania

w większości dotyczyły spraw merytorycznych, bieżących, planów inwestycyjnych,

omawiano na nich kwestie dokumentacji związanej z pracami nadzorowanymi

przez powoda, co nasuwa wątpliwości odnośnie do przypisania represyjnego celu

spotkaniom dyrektora z powodem.

W ocenie Sądu Najwyższego mianem mobbingu należałoby określić

bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób

będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z

oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu

członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu

zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Z ustaleń Sądu

Okręgowego oraz przestawionych wyżej okoliczności nie wynika jednoznacznie,

aby działania dyrektora pozwanego podejmowane były bez powodu lub z błahego

powodu.

Sąd Okręgowy nie uwzględnił faktu, że z pełnieniem funkcji kierowniczej

łączy się odpowiedzialność za innych pracowników; w tym aspekcie nie był

prawidłowy wniosek, że dyrektor pozwanego niesłusznie obarczał powoda

odpowiedzialnością za błędy inwestycyjno-remontowe nawet wtedy, gdy popełniali

je inni pracownicy. Powód ponosił odpowiedzialność za pracę swoich podwładnych.

Pracodawcy i przełożonym przysługuje kompetencja do oceny pracy

wykonywanej przez pracownika-podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w

przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia

pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji

pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych

prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie

wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania

kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w

zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od

zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (por. wyrok Sądu

Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 r., III APa 30/14, LEX nr

1602887).

15

Aprobując tę konstatację Sąd Najwyższy uznał, że opisane przez Sąd

Okręgowy w zaskarżonym wyroku wulgaryzmy, krytykowanie powoda w obecności

podwładnych i odczuwane również przez innych pracowników jako poniżające

powoda zachowanie dyrektora pozwanego ewidentnie naruszało godność

pracowniczą powoda i nie powinno mieć miejsca. Naruszanie godności

pracowniczej w stosunkowo krótkim okresie w czasie wykonywania pilnych i

stresujących zadań nie powinno być utożsamiane z mobbingiem – zwłaszcza, gdy

nie prowadzi do izolacji pracownika i obniżonej samooceny. Powód ciągle

współpracował ze swymi podwładnymi; prawie codziennie też uczestniczył w

naradach z dyrektorem. Z opinii psychologicznej wynika też, że po rozwiązaniu

stosunku pracy z pozwanym niezwłocznie podjął nowe zatrudnienie, co

świadczyłoby o zachowaniu pełnego poczucia wartości zawodowej.

Zgodnie z art. 943

§ 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój

zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem

zadośćuczynienia. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest uwarunkowane samym

stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika.

W tym kontekście wątpliwości wywołują ustalenia Sądu, z których wynika, że

powód korzystał ze zwolnienia lekarskiego początkowo z powodu wysokiego

ciśnienia (1,5 miesiąca), a potem – z uwagi na ból kręgosłupa; w konsekwencji Sąd

zasądził zadośćuczynienie w wysokości wynagrodzenia za okres zwolnienia

lekarskiego (4 miesiące). W ocenie Sądu Najwyższego pogląd zaskarżonego

wyroku, iż ból kręgosłupa był skutkiem mobbingu nie jest przekonujący; bardziej

prawdopodobne jest jego powstanie od wysiłku fizycznego w niewłaściwej pozycji

lub od długotrwałego siedzenia przed komputerem. Powinno to znaleźć

odzwierciedlenie w wysokości uwzględnionego roszczenia.

Odnośnie do stanowiska Sądu, iż nawet przy krótkim okresie mobbingu

konieczne jest prewencyjne zasądzenie zadośćuczynienia, zwrócić należy uwagę,

że pracownik, który doznał molestowania lub którego godność pracownicza jest

naruszana nie jest pozbawiony obrony. Przykładowo można wskazać, że zgodnie z

art. 111

k.p. pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste

pracownika. Jeżeli pracodawca narusza ten obowiązek w sposób ciężki, pracownik

może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11

k.p.

16

Pracownik, który udowodni, że pracodawca w sposób bezprawny i zawiniony

naruszył jego dobra osobiste, może żądać, aby dopełnił on czynności potrzebnych

do usunięcia skutków tego naruszenia, w szczególności, aby złożył oświadczenie

odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie stosownie do art. 24 § 1 k.c.

Niezależnie od tego sąd może na żądanie poszkodowanego przyznać mu

odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub

zasądzić ją na wskazany przez niego cel społeczny (art. 24 § 1 i art. 448 k.c.). Te

żądania nie są uzależnione od poniesienia przez pracownika szkody. Jeżeli

pracownik wskutek naruszenia jego dobra osobistego poniósł nadto szkodę

majątkową, może żądać jej naprawienia za zasadach ogólnych (art. 24 § 2 k.c.).

Okoliczności przedstawione wyżej determinowały konieczność uchylenia

zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania.

Nie był natomiast zasadny procesowy zarzut skargi kasacyjnej naruszenia

art. 233 § 1 k.p.c. Przepis art. 3983

§ 3 k.p.c. wprawdzie nie wskazuje expressis

verbis konkretnych przepisów, których naruszenie, w związku z ustalaniem faktów i

przeprowadzaniem oceny dowodów, nie może być przedmiotem zarzutów

wypełniających drugą podstawę kasacyjną, nie ulega jednak wątpliwości, że

obejmuje on art. 233 k.p.c., albowiem właśnie ten przepis określa kryteria oceny

wiarygodności i mocy dowodów (por. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19

października 2010 r., II PK 96/10, LEX nr 687025, z dnia 24 listopada 2010 r., I UK

128/10, LEX nr 707405, czy też z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 107/10, LEX nr

737366). Z tego względu podnoszony w skardze kasacyjnej zarzut naruszenia

art. 233 § 1 k.p.c. nie mógł być uwzględniony.

Kierując się przedstawionymi motywami oraz opierając się na treści

art. 39815

§ 1 k.p.c., a w odniesieniu do kosztów postępowania kasacyjnego na

podstawie art. 108 § 2 w zw. z art. 39821

k.p.c. orzeczono jak w sentencji.